企业常用的招聘方法

❶ 用人单位常用的招聘方法及应对措施 答案能给我一个么在线等。

用人单位常用的面试招聘方法：
A. 按人员编排分类：招聘人员 应聘人员
一对一，多对一，一对多
B. 按阶段分类：初步筛选，多轮选拔，最后一轮
C. 按型式分类：标准程序，非标准程序，专业定向，场景面试，案例面试，轻松随意型面试
D. 按提问方式分类：格式化面试，问题式面试，引导式面试，压力式面试，综合式面试
E. 按性质分类：传统面试，淘汰面试
F. 按面试方式：个人面试，集体面试
G. 按面试形式：常规面试，情景面试
H. 其他面试形式：模式化面试，问卷式面试，餐桌面试，会议面试
面试注意事项：
1. 注意个人形象，不要不拘小节
2. 树立信心，不要给HR一种缺乏信心的印象
3. 做一份合适的简历，不要让简历成为HR淘汰你的理由
4. 诚信求职，不要弄虚作假
5. 注意时机，不要一开口就询问待遇事宜
6. 注意语言表达技巧，不要冗繁锁碎、结结巴巴、自吹自擂
7. 求职时要表现出一定的诚意，不要让HR认为你是一个对职位并不专一的人
8. 端正个人态度，不要横向攀比、以下压上
9. 在面试中保持自我，不要鹦鹉学舌、唯唯诺诺
10. 注意身份，不要反客为主
面试策略分析：
1) 国有企业：关注你的忠诚与踏实
面试特点：
人事主管决定应聘者取舍，直接切入主题，问题会夹杂个人家庭背景问题，一对几的面试，很少用英语
面试注意事项：
举止得当，礼貌细心，政治素质，专业成绩，良好品质，多才多艺，少谈报酬
2) 外资企业：重视潜质与创新能力
面试特点：
1. 学历水平，个人经历和能力也重要
2. 英语水平，良好的听说读写能力
3. 计算机应用能力
4. 互联网应用能力
外企在面试中会重点考察应聘者的责任感、团队意识、沟通能力等
外企面试的注意事项：
1. 与考官握手应坚定有力
2. 面带微笑
3. 始终正视对方
4. 谈吐要清晰
5. 与考官保持良好的互动
6. 回答之前应该认真听
7. 回答问题简明扼要
8. 对于薪金留有谈判余地
9. 要向考官提问
10. 向考官表示感谢
11. 假如需要提交申请表，努力做到整洁完整
12. 如果知道面试者姓名，要向其问候
13. 不要抽烟
14. 不要撒谎

这是成都信息工程大学《就业指导》课程 开卷考试的参考答案 我结合教材和其他资料整理的
记得给分，肯定比其他答案标准

❷ 快速招人的十种方法

1、论坛招聘

企业是可以在论坛发布招聘信息的，特别是某一些专业的行业论坛，比如艺术设计方面的论坛，或者是软件开发论坛，企业都可以在这些论坛发布招聘信息，以招聘到优秀的人才。

2、微信群招聘

企业可以在特定行业的微信群内，发布特定的招聘信息，这也是一个不错的选择。

3、校园招聘

企业通过招聘刚毕业的大学生从事工作，是一种最常见的选择，通过校园招聘可以让企业得到更好的发展。

4、社会招聘

企业同样可以在社会上公开招聘员工，比如刊登在报刊上或者一些比较明显的地方，都是可以招聘到人才的。

5、招聘网站

在招聘网站上发布招聘信息，是一种最常见的选择了，求职者一般情况下，会首先通过这种方式，来了解企业的招聘意向。

6、同城信息网

企业也可以选择同城信息网，或类似于58同城或者赶集网这样的网站，来发布招聘信息，这种方式往往也能取得不错的效果。

7、企业内部招聘

企业内部招聘也是企业一种非常常见的招聘方式，这样的招聘方式有着诸多优点，更利于人才的选择和提拔。

8、猎头招聘

企业同样可以通过猎头招聘来选拔人才，但是这样的招聘方式往往需要花很多资金。

9、领英

企业通过国际招聘网站领英来招聘员工，是一个不错的选择，在这里能招聘到许多高端人才。

10、远程招聘

当然对于企业来说，最好的方式还是通过远程招聘来招聘员工，比如我国最大的远程招聘网站，小蜜蜂云招聘网就是一个不错的选择，通过小蜜蜂能获得良好的招聘体验。

❸ 企业内部招聘的主要方法包括什么

1、布告法

布告法是内部招聘的主要方法之一，经常与竞聘法结合使用。主要形式是在公司内部张贴招聘海报或在内网发布竞聘公告，在规定时间内举行一次竞聘选举，引起员工重视，为员工提供机会，使员工脱离原来不满意的工作环境，同时也促使主管更加有效地管理员工，防止本部门员工流失。

2、内部推荐

内部推荐一般由上级主管推荐，优势在于双方都互相了解，成功率较高，是常见的方法。不足之处在于过于主观，容易受到个人因素影响，如选拔自己的亲信，而不是确实能胜任的人。

另外，有的主管不希望自己的得力下属被调到其他部门，影响本部门的工作实力，这也是制约内部推荐有效实施的一个因素。

(3)企业常用的招聘方法扩展阅读

招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。具体地说，企业的招聘一般源于以下几种目的：

(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标（即计划总业务量或计划总产量），需要补充；

(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；

(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；

(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。

❹ 各企业在招聘中选拔方法有哪些

人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。
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一、履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

二、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

三、心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

（一）标准化测验

标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：

1、智力测验

2、能力倾向测验

3、人格测验

4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

（二）投射测验

投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

四、面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

1、结构化面试

所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

2、非结构化面试

非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

五、情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：

1、文件筐作业

将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

2、无领导小组讨论

安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

3、管理游戏

以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

4、角色扮演

测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

六、评价中心技术

评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

❺ 企业有几种招聘形式

有猎头公司的，一般招聘高层管理人员岗位。
一个是校园招聘，每到毕业的时候进入校园参加校园招聘会。
一个是网络招聘，选择大型正规的招聘网站 比如说智联，前程等，当然这是收费的，也有不同模式效果一样很好的网站，比如说优品优聘人才网。
一个是报刊杂志招聘，这个就是在报刊刊登招聘广告等，（PS：基本被淘汰了）
一个就是参加有人力资源机构或者政府部门承办的人才招聘会，租用个场地进行招聘。

其他的方式，还有关系介绍途径，员工成员举荐，视频招聘等。

不同岗位招聘，不同公司招聘选择的招聘途径不同！

❻ 用人单位常用的招聘方法及我们的应对措施。我希望是答案

用人单位常用的面试招聘方法：
A. 按人员编排分类：招聘人员 应聘人员
一对一，多对一，一对多
B. 按阶段分类：初步筛选，多轮选拔，最后一轮
C. 按型式分类：标准程序，非标准程序，专业定向，场景面试，案例面试，轻松随意型面试
D. 按提问方式分类：格式化面试，问题式面试，引导式面试，压力式面试，综合式面试
E. 按性质分类：传统面试，淘汰面试
F. 按面试方式：个人面试，集体面试
G. 按面试形式：常规面试，情景面试
H. 其他面试形式：模式化面试，问卷式面试，餐桌面试，会议面试
面试注意事项：
1. 注意个人形象，不要不拘小节
2. 树立信心，不要给HR一种缺乏信心的印象
3. 做一份合适的简历，不要让简历成为HR淘汰你的理由
4. 诚信求职，不要弄虚作假
5. 注意时机，不要一开口就询问待遇事宜
6. 注意语言表达技巧，不要冗繁锁碎、结结巴巴、自吹自擂
7. 求职时要表现出一定的诚意，不要让HR认为你是一个对职位并不专一的人
8. 端正个人态度，不要横向攀比、以下压上
9. 在面试中保持自我，不要鹦鹉学舌、唯唯诺诺
10. 注意身份，不要反客为主
面试策略分析：
1) 国有企业：关注你的忠诚与踏实
面试特点：
人事主管决定应聘者取舍，直接切入主题，问题会夹杂个人家庭背景问题，一对几的面试，很少用英语
面试注意事项：
举止得当，礼貌细心，政治素质，专业成绩，良好品质，多才多艺，少谈报酬
2) 外资企业：重视潜质与创新能力
面试特点：
1. 学历水平，个人经历和能力也重要
2. 英语水平，良好的听说读写能力
3. 计算机应用能力
4. 互联网应用能力
外企在面试中会重点考察应聘者的责任感、团队意识、沟通能力等
外企面试的注意事项：
1. 与考官握手应坚定有力
2. 面带微笑
3. 始终正视对方
4. 谈吐要清晰
5. 与考官保持良好的互动
6. 回答之前应该认真听
7. 回答问题简明扼要
8. 对于薪金留有谈判余地
9. 要向考官提问
10. 向考官表示感谢
11. 假如需要提交申请表，努力做到整洁完整
12. 如果知道面试者姓名，要向其问候
13. 不要抽烟
14. 不要撒谎

❼ 简述用人单位常用的招聘方法及我们的应对措施。

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商学院国贸金工专业的就业指导课程的答案我在做，到时我会发给各班的学委或班长。你们有需要的请找各班负责人或我。

❽ 最常用招聘方式公布，占前三的都是哪些

常用的招聘方法。同性类网站招聘：作为企业的人事，我们可以直接去同性类网站发布信息，进行人事招聘。这是我们的招聘方式之一。招聘海报：在店门口摆放漂亮的招聘海报也是我们招聘的方法之一，有价值的我们会尝试。人才管理中心：可以去大型人才管理中心招聘，招募刚毕业的大学生，或者招募已经有工作经验的人到公司工作。公司网站上还有招聘信息：我们公司的网站页面上也可以保存招聘信息，让更多的人申请和在职。

在竞争对手中发掘人：这是招募专业人才和招募核心人才的好方法，招募的人要关注文化能否一致。人才记录：创造人才记录(人才记录)主要是指过去面试但不录用，离职员工，没有内部调动的人要建立文件制度。今年他不适合你公司并不意味着他在别的地方锻炼了三到五年还不能胜任你们的工作，所以要保持人才和黏性。一方面招募储备的人才库，另一方面向公司宣传。猎头：这个方法适用于核心职位。人才是公司的核心。核心人才可以改变公司的很多东西，所以人才得到“天下”。