常用的情境模拟培训方法

1. 情景模拟的方式有哪些

具体点，哪方面的？用网络、现实？针对的对象？
情景模拟就是让目标对象参加模拟练习，通过观察团，观察参与者的应变能力、处理能力等

2. 应用模拟情景训练方法测试应聘者有较高的准确度常用于什么招聘

应用模拟情景训练方法测试应聘者有较高的准确度常用于高层管理者的应聘。

方法大致有以下两种：

1、在职面谈

这种方法的优点是显而易见的，因为一个经理如何安排时间，什么事情对工作最重要，必须对哪些问题作出决策等等，只有这位经理最清楚，通过对经理的面谈，可以了解到管理人员应该具备哪些素质，或者说管理工作应该有哪些要素。

2、关键事件法

它主要应用在工作分析、行为鉴定、建立评分等级、人员选拔和训练、领导等等。关键事件法是由一组程序组成的，用于收集操作人员行为的直接观察结果，从而提高他们的解决问题以及确立心理原则的潜在能力。

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情景模拟的优点：

1、信度高。情景模拟测试的信度，比其他测评的方法更高，一般在0.74到0.95之间。

2、效度高。情景模拟有较高的效度，这也是它明显优于其他测评方法的一个长处，它的效度一般在0.45到0.65之间。

3、预测性强。根据有关企业进行情景模拟以后，发现一年以后自信的预测性R=0.46，半年以后自信性R=0.69，这说明情景模拟的预测能力是很强的。

4、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平。

3. 情景模拟法的操作程序

情景模拟是一项科学的测评方法，因此，它的操作也需要有科学的程序。
一、准备工作。
各种内容的情景模拟，准备工作是不一样的。
1、公文处理的准备工作。
事先要编制好评分标准；
公文要与测评目的紧密结合； 要规定一个尽可能和真实环境相似的环境；
安排一个尽可能和真实环境相似的环境；
指导语要清楚、详细；
准备好足够的办公用具。
2、与人谈话的准备工作。
事先要明确通过与人谈话要测试被试者哪些心理素质和潜在能力；
每一次测试的被试者不能太多，否则主试及其助手会因为疲倦而评分标准不一；
评分要及时，过后要影响评分准确性；
根据需要可以选用与人谈话的三种方法中的一种、两种或三种；
扮演者扮演要真实，要有一定的实践经验；
要让被试者事先知道将应付某些情景的必要的材料和数据。
3、无领导小组讨论的准备工作。
每小组的成员以5-7名为佳，不要少于3名，也不要多于10名；
讨论的时间要根据人数多少而事先规定，平均每个人安排5-10分钟；
讨论时用的桌子最好是圆桌，或者干脆不用桌子，大家围坐在一起,尽有不用长桌，因为长桌有长级和下级之分，要使每个人都认为自己与他人是平等的；
讨论前应该向被试提供必要的背景材料，否则讨论会泛泛而谈，流于形式，这样就不能够显示被试者必要的素质和潜在能力；
讨论的内容一般是一个案例；
讨论前要规定每个被试者必须最少发言一次，多发言不限制，但每个被试者累计发言时间最多不能超过15分钟；
准备好评分标准，每人主试人手一份；
主试的人数3-5人为佳，每项指标以5分制评分，以平均数作为该被试者的成绩。
4、角色扮演的准备工作。
事先要作好周密的的计划，每个细节都要设计好，不要忙中出错，或乱中出错；
助手事先训练好，讲什么话，作什么反映，都要规范化，在每个被试者面前要做到基本统一；
编制好评分标准，主要看其心理素质和实际能力，而不要看其扮演的角色像不像，是不是有演戏的能力。
5、即席发言的准备工作。
题目可以是一个，也可以几个，应该是每个被试者准备的时间一样多，准备时间以5-10分钟为宜；
事先编制好评分标准，每一种因素都要可以评分；
评分要抓住主要的心理素质，但也不要一些细节问题,因为往往这些细节问题，反映出一个人的潜在的心理活动和潜在的能力。
二、实施评估。一般常用的有下面一些程序。
1、观察行为。
2、归纳行为。
3、为行为打分。
4、制定报告。
5、 重新评分。
6、 初步要素评分。
7、制定要素评分表。
8、 主试讨论。
9、总体评分。
10、其他评论。
三、主试的培训。这里的主试有时又可以称为评价员，主试素质的高低、业务水平的高低，直接影响情景模拟的效果。主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关学者。主试培训主要包括以下一些内容。
1、给出某种行为的定义。
2、主试参加一些特别设计的练习，来提高他们区分行为表现好坏的能力。
3、向主试展示一个例子，说明应该怎样来记录行为，必须做哪些笔记。
4、主试在一个练习中学习如何观察行为，并如何得到观察的反馈意见。
5、主试练习如何交流观察到的行为的信息，如何得到完整的信息，以及如何收集有意义的反馈意见。
6、在第四和第五步，在模拟中的每一项练习中都要进行。
7、主试参加一次主试模拟讨论，使他们认识到行为数据在最后讨论过程中的重要性，使他们充分认识到每一次评分对于情景模拟都是十分重要的。在主试训练中，最好用摄像机把主试训练的内容录下来，然后放给主试看，接受培训的主试会大吃一惊，他们在观察时可能忽略了重要行为，遣漏了大量重要的信息,这样可以使他们的观察能力有明显提高。

4. 情景模拟的方法有哪些

听见么你的方法压力很多人应该能更好地进行了摸底岁数

5. 情景模拟的培训方法有哪些作用

情景模拟的培训方法有哪些作用？
答：“情景模拟”为干部培训打开了一扇窗，
它的作用主要体现在以下三个方面：
首先，是理论联系实际的桥梁。情景模拟开辟了一条从课堂走向现实社会的途径，可以更好地贯彻党校教育方针。
其次，调动了学员的积极性。情景模拟能很好地培养学员的学习兴趣，从“要我学”变成“我要学”的学习心态。
此外，提高了学员的社会认知和实践能力。从模拟案例的构思、角色的选配、场景的设计到投入模拟案例演练，在学员面前再现现实生活的事例，对在实际中如何运用现代管理科学的理论方法研究、分析、处理问题起到很好的引导作用，能够真正实现“从实践到理论，再由理论回归实践”的教学目的，帮助学员提高综合管理能力和素质。

6. 常用的培训方法有哪些

为了更有针对性和保证培训效果，许多讲师在设计课程时，往往会提前考虑和选定培训的形式。现在培训形式多种多样，主要有纯讲解式、案例式、小组讨论式、角色扮演式、游戏活动式、拓展训练、沙盘模拟、实战演练及视频培训、E-leaning等等。不同的培训形式对应不同的课程，公司如果需要培训，最好是先了解他们的各自对应的课程。

1．纯讲解式培训方法，是一直以来最常用的培训形式，他简单易用，对讲师没有什么要求，比较适用于规章制度、政策文件、产品知识等培训。这样的培训，只要是个讲师往台上一站，他就能讲，但因为是纯照本宣科，所以难免会枯燥，时间长了受训的员工就容易犯困和走神，培训效果较差。

2．案例式培训方法，相比纯讲解式，案例式需培训方法，相对来说讲师要做的工作会多一些。讲师们需要精心的云备课，要提前收集和准备一些案例和故事，最好是企业或受训员工实际发生过的例子，有共鸣性的效果最好了。找案例时需要注册，需要尽量寻找贴切生动的案例来讲师，否则，就会适得其反。如果实在找不到合适的案例的话，宁愿不要。

3．小组讨论培训方法，一般是在研讨，报告人报告、分组辩论等培训中使用。其中优点是：学员参与度高，能各抒己见；能加深对问题的理解，更好地解决问题。劣势是容易离题，对主持人要求高；讲授少，不易发挥讲师作用。

4．角色扮演培训方法，一般应用于推销、管理技能等课程培训中。该培训方法能让学员与讲师互动交流充分；学员参与积极性高、实效强；学员之间可以互相点评，从客观角度认清自身不足；能强化学员反应能力和心理素质。不足之处是培训控制过程困难；着重一个侧面，不能全面培养学员。

5．游戏活动培训方法，最常见的是用于培训团队精神、创新精神和解决问题能力等课程中。其优点是学员参与，寓教于乐；能激发创新潜力；印象深刻，不易忘记。缺点是游戏开发的过程中费时费力；占用时间多，适应面窄；对讲师要求高，分析不到位则影响效果。

6．拓展训练培训方法，是现今最适合团队精神打造、团队建设类的培训方法。一般是在新员工入职培训、项目团队培训、晋升训练营等培训中使用。做好这种培训的关键是每一次训练后的总结，要提前准备现实工作中发生的团队合作与管理问题点，交由教练引导大家展开讨论反思，让训练真正联系实际。

7．沙盘模拟，这个也是常用的一种方式，比较适合ERP培训、财务管理、风险管理、经营管理分析等，经常是对公司的中高管理人员进行培训，优点是：有模拟，有实操，能让人印象深刻。缺点是对选择、情景及数据要求高。

8．实战演练，是最有培训效果的了，一般的消防培训、急救培训、车间岗位现场操作培训、实操销售拜访、客服电话接听和处理技巧培训等，这种培训适合于标准化的较为熟练成型的培训项目，一般相对低端。

9．视频培训和E-learning培训，是这些形式中唯一没有讲师参与的，靠的就是员工自身的学习意识，虽说灵活易组织且可重复，但效果不能保证。

随着时代的进步，培训形式必然还会增加。当选择性更多时，我们就越要谨慎，在选择培训形式时需要我们注意以下几点：
（1）看课程本身的内容属性；
（2）看员工特性(接受水平和群体偏好)；
（3）看企业条件是否具备；
（4）看过去的培训形实施经验和教训。培训课程形式结合这几点来选择才会使课程更有竞争力。

7. 人力资源培训的实施方法主要有,主要有讲授法,情景模拟法

咨询记录 · 回答于2021-10-28