经常用的精神激励方法

⑴ 三种精神激励法是什么

当今信息社会，高新技术行业人才流失率高，企业留人难，管理成本上升等情况日趋严重。高新技术企业要想在竞争中赢得一席之地，员工的激励问题尤显重要。如何对员工进行有效激励，激发他们的活力和创造力，使他们释放创造潜能已成为企业面临的现实问题，也是企业实现可持续发展的核心问题。

员工激励可以分为物质激励和精神激励两类。物质激励就是外在薪酬，主要是工资，福利，奖金和年终奖金。精神激励属于内在薪酬，是就工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权；自由分配工作时间及方式；较多的职权；较有兴趣的工作；个人成长的机会；以及活动的多元化。这些都是工作参与的结果，基于这些方面的考虑，才会有工作丰富化、缩短工作日、弹性工作时间、工作轮换等做法的出现。

物质激励方面，薪酬激励还是占了很重要的地位。企业要贯彻“对外具有竞争性，对内具有公平性，对员工具有激励性”的原则，但一味的高薪不一定能使员工的满意。而员工工作效率的提高不仅依靠物质激励，更要依靠精神激励，就是领导者要加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工保持良好的情绪以激发员工的工作热情。因此，情绪具有一种动机激发功能。管理者应有效运用情感激励模式使员工保持良好的心态，从而减少对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励。组织的管理者必须知道对于员工来说那些高层的精神需求，尤其是自我实现的需求得到满足才能够真正起到持久的，内在激励效果。接下来就介绍几种对于员工的精神激励方法：

一、愿景激励
只要建立强有力的愿景与核心价值观，并且愿景是由员工参与建立并得到他们认同的，就能打动员工的内心，激发他们的成就动机，把管理与满足员工的期望相结合，使员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望之间达成默契，在企业和员工之间建立信任网络，就能更好地激发员工的主观能动性。拥有共同的愿景是增强组织凝聚力的核心要素，是激励员工最有效的手段之一。

二、流动激励
过高的员工的流失确实有可能在对企业造成巨大的损失，公司在技术、制度上的缺陷将导致人才的大量跳槽，但人才的合理流动不仅会实现技术人才配置的优化，还会反过来促使这些企业提升对自己和其他企业了解。具体做法有，根据员工的意愿进行轮岗或换岗等。以人力资源部为例，招聘专员在做了好几年社会招聘和校园招聘后，觉得一直在重复自己的过去，有想接受新挑战的冲动，如果公司没有提供好的机会，就很容易造成员工产生换一个工作环境的想法。如果有条件的情况下，公司提供轮岗或换岗的机会，招聘专员就有可能尝试向培训模块发展。这样做不但降低了离职率而且使员工个人的能力也在轮岗或换岗中得到提升。很多公司已经有了这样的轮岗和换岗机制，如惠普公司等。

三、学习激励
鼓励开展知识讲座、学术技能交流，项目经验总结报告等活动，使员工随企业的发展不断成长。在知识经济时代，大量先进知识的积累成为大型国有企业相比较其他企业而言最重要的竞争力之一。通过经常的学术沟通，技能培训，能使得员工的知识结构和各种技能迅速提高。在企业中形成共同学习，力争上游的氛围，将对企业员工的精神面貌和积极性产生重要的推动作用。有些不少大公司已经注意到这一点，不但把学习作为激励的一个手段，更是把学习作为考核员工绩效的一部分，每年是否完成规定的学分也成了绩效管理的组成部分。如毕博公司会给一些高级经理提供到美国耶鲁大学进行免费的短期培训机会；另外每个员工是否在年底前完成规定的60个学分等。这样做不但造就了一个积极向上的企业氛围，也通过学习激励留住了不少优秀员工。

四、弹性工作激励
企业还可以根据员工类型及工作特点，实行弹性工作制。弹性工作制是指在固定的工作时间长度内，员工可以灵活选择自己工作的具体时间和方式。在弹性工作时间段内，员工可自由选择上下班时间。核心工作时间段是员工必须到班的时间。在有些情况下，如员工完成某项发明成果或攻关项目，往往身心疲惫，此时管理者应给予他们充足的时间来放松。弹性工作制的实施，对员工来说，一方面可赢得更多能自由支配的时间，对工作时间有了一定的自主权，上下班可避免因时间统一而造成的交通拥挤；另一方面，由于感到个人需要和生活习惯得到了尊重，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，因而使其产生了对工作的责任感，提高了工作效益。现在很多公司已经实行了不定时工作制，如莱茵公司等。这些公司一般都倡导工作与生活的平衡，让员工有个舒适的工作心态，自主地安排自己的工作。员工的绩效并不会因此而下降，而且这还是一个吸引应聘者很重要的手段。

工作环境是对员工的心理状态也相当重要，心理状态决定着工作的竞技状态，必然影响到工作的效率，企业可以考虑为员工创造弹性工作环境，营造一个宽松的、能使员工保持愉快心情的工作环境和空间。企业通过创设弹性办公环境，给员工营造了一个家庭般的感觉，能有效减少工作的枯燥感，使员工即使在较大的压力一也能保持工作和健康的平衡，因而可以大大提高员工的工作兴趣，起到一定的激励作用，从而提高工作效率。在这一点上Google和Ebay都做得相当不错，可谓是众人皆知，很多应聘者都梦想能够加入这样的公司，更别说在这些公司的内部员工所产生的满足感了。

五、授权激励
授权是指在分配工作任务的时候，赋予下属相应的权利，准许下属在一定范围内调度人力、物力和财力资源;同时在工作中，允许下属做出决定，以达到任务的完成。而且在现代企业中，管理的一个重要特征就是授权与分权。因为员工的能力越来越高，员工的个性化趋势也越来越强，前者使得员工有能力胜任上级主管分配给他们的任务，后者使得员工乐于接受上级主管指派他们的任务。除此之外，授权还强调企业对员工的尊重，把员工从细微末节的严格规定和制度中解放出来，让他们自己寻找解决问题的方法，并对自己的决定和行为负责，员工的这种自我责任感的提升，可以成为企业保持竞争优势的有效举措之一。

六、领导行为激励
好的领导行为会给员工带来信心和力量，激励员工既定的目标前进。领导者的品德、学识、经历、能力等，而严于律己、率先垂范、以身作则等因素，是产生影响力和激励的主要方面。用通俗的话来说就是，与其喊破嗓子，不如做出样子。示范的作用就在于，想拥有怎样的员工，领导自己就应该以怎样的标准去做。也就是正人先正己，做事先做人的道理。

领导应尊重员工的创新性意见和建议并及时、适度地赞美员工。每个人都渴望被尊重，领导者要想让员工充满激情地工作，尊重可谓是一个法宝，其功效不可低估。在尊重员工的同时，当员工取得成绩或付出努力后，无论成果的大小，领导都应表示肯定并及时、适度地表示称赞，而且称赞如果是公开的则效果会更理想。对那些表现特别优异者更应给予荣誉或头衔。举一个比较容易操作的例子，有些领导会向人力资源要一个有本部门员工到岗日期的名单，给那些在公司长期服务的员工亲笔写周年感谢卡，感谢员工在公司的服务，为公司做出的努力。

领导注重与员工的沟通也是相当重要。有些领导不与员工接触，久而久之会令员工产生隔阂感，敬畏有余而亲切不足。大多数公司都会采取一些积极手段来拉近领导与员工直接的关系。比如说，有些公司每个月组织生日会，邀请领导参加；有些公司则定期搞一些类似“与总裁共进午餐”的活动，借着轻松的气氛，领导与员工有机会沟通；更有些公司会组织运动俱乐部，领导也积极参与其中，与员工打场篮球，这也是领导与员工近距离接触的好方法。通过各种活动领导应记住一些员工的名字，有时领导能脱口而出普通员工的名字，对员工来说也是相当的鼓舞，这个道理早已通过霍桑实验得以证实，不用多说。

这些精神激励方法不会给企业增加太多经济上的负担，但激励效果确是相当显着的。在高速发展的中国经济浪潮中，人才已经成为一些企业的核心竞争力，企业可以根据自身性质和情况的不同选择一种或多种激励方法，对不同类型的员工进行更有效的激励，以确保企业的核心竞争力不断增强。

⑵ 激励的方法有哪些

问题一：激励的主要方法有哪些 (1)物质激励。物质激励中最突出的就是金钱的激励。金钱虽不是惟一能激励人的力量，但它的激励因素是不可忽视的。(2)精神激励。采用的精神激励方法主要有:目标激励法、环境激励法、领导行为激励法、榜样典型激励法和奖励惩罚激励法。(3)员工参与管理。是指让员工不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。(4)工作丰富化。也就是使工作具有挑战性且富有意义。

问题二：有效激励的手段和方法有哪些？ 转载以下资料供参考
有效的激励手段
激励是管理的基本职能之一,也是领导的一项重要任务。有效的激励必须从激励的起点――需要出发,综合运用各种激励方法。激励的基本方法包括:形象激励、感情激励、信心激励、目标激励、绩效薪金制、肯定与赞美、工作丰富化、参与管理、教育培训等。
激励
是激发人的动机的心理过程,通过激励,个体受到激发鼓励,达到振作奋发的兴奋状态,是指创设各种满足组织成员需要的条件,激发组织成员的正确动机,使其产生实现组织目标的特定行为的过程。
关于如何进行激励,众多的心理学家、管理学家进行了深入的研究,提出了多种系统的激励理论和方法。以这些基本观点为依据,我们提出以下激励的基本方法。
一、形象激励
这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。
二、感情激励
感情是人们对外界 *** 所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。
三、信心激励
期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样:“只要有 *** ,一切皆有可能”。
四、目标激励
目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标激励要求以明确的组织目标为依据,对其进行纵向和横向的层层分解,形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标,各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准,在实施目标的过程中,实行自我激励和自我控制。在目标激励的过程中,要特别注意以下几点:第一,员工个人目标的设置,应结合其工作岗位的特点,充分考虑员工个人的特长、爱好和发展,将个人目标与组织目标相结合,使组织目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。第二,目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性,借以培养员工创造价值的成就感。第三,无论是组织目标还是个人目标一......>>

问题三：什么是最有效的激励方式 每个企业都有自己的激励方式，但有些企业激励的效果好，有些却不尽人意。以下是许多企业经常使用，并被证明能收到良好效果的激励方式，对你的企业或许有些借鉴作用。
1、物质激励，成果分享。与员工分享成果，体现了管理者对员工工作及其创造价值的肯定与赞赏。奖金、分红、股权、聚会等都是很好的物质激励。
2、培训机会。给予培训和提高的机会不仅是对优秀员工的一种肯定和激励，对公司来说同时也是一项有价值的投资。
4、授权激励。人人都想实现自我价值，授权就体现了管理者对员工的信任和能力的肯定。
5、荣誉激励。荣誉直接反映了企业对团队和个人贡献的充分肯定以及高度评价，是满足员工自尊需要的一种重要激励手段。
6、赞扬激励。赞扬激励是荣誉激励的一种形式。多赞扬，哪怕是对员工小小的贡献或进步。对员工的赞扬一定要真诚，让员工感受到重视、尊重和自豪。要知道，表扬几乎不需要任何成本，效用却很大。
7、目标激励。就是通过设定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。
8、参与激励。一般而言，员工对于参与和自己的利益和行为相关的讨论有较大的兴趣。通过参与讨论，可培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足自尊和自我实现的需要。
有效的激励需要管理者掌握好奖励的时机和频率。奖励的时机会直接影响激励的效果，而且奖励的频率过高或过低，都会削弱激励的作用。

问题四：激励的一般方法有 激励的主要方法包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励、晋升激励。
1、 精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
2、薪酬激励机制是企业运用薪酬的 *** ，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。对于一些条件成熟的企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，提高其“偷懒”的成本，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。
3、荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。
4、工作激励是指通过分配恰当的工作，满足职工自我实现和尊重的需要，从而激发职工的内在的工作热情的方法。
5、晋升激励机制就是依靠晋升来激励员工，提高工作积极性。晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。

问题五：员工激励方法有哪些 作为管理者，要适时的对员工产生一定的激励，有良好的激励才能启发员工的积极性。企业管理者激励员工的五个技巧1.启发而不惩罚 在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。 2.公平相待 宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。 充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。 3.注重现实表现 西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。” 在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。 4.适时激励 美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。 行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。 5.适度激励 有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。 游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。

问题六：管理学中有效激励的方法有哪些? 比薪水更有效的激励方法：胡萝卜原则
员工只有感觉到自己被尊重、被信任，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。因此，尊重与信任应当成为企业管理的第一宗旨。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。（一）物质激励要和精神激励相结合（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

问题七：运用激励方法包括哪些 在激励下属的过程中，需要使用不同的激励方式激励的方式是多种多样的，恰当地运用可以使激励的作用得到更充分的发挥人事激励的方式主要有：
1. 目标激励
设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的，称为目标激励目标在心理学上通常称为诱因，即能够满足人的需要的外在物一般地讲，个体对目标看得越重要，实现的概率越大因此，设备的目标要合理可行，与个体的切身利益要密切相关；要设置总目标与阶段性目标总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感到遥远或渺茫，影响人的积极性因此要采取大目标，小步子的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标阶段性目标可使人感到工作的阶段性可行性和合理性
某输电线路架设队承担了一处山地架设线路任务由于山高路险石多，整个工程对技术和工期的要求都很高，领导根据大多数职工的家属在农村的情况及工程要求，分别设置了两个与职工利益相近的目标：一个是多劳多得的经济目标，一个是麦子黄了就是工期的时间目标尤其是后一个目标，对家住农村的职工的心理影响非常大为此全队士气高涨，每天工作达1516个小时，最后整个工期缩短了一半，工程质量全优全队高质高效地完成了架设任务，也理所当然受到了领导的奖励。
2. 奖罚激励
奖罚激励是奖励激励和惩罚激励的合称奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，属直接激励而惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属间接激励奖励的心理机制是人的荣誉感进取心理，有物质和精神需要惩罚的心理机制是人的羞怯过失心理，不愿受到名誉或经济的损失奖罚激励的心理过程是通过反馈实现的奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖罚分明，是正反馈，奖励或惩罚不符合实际情况，或不公平，是逆反馈因此，在实施奖罚激励时要尽量做到与实际情况相符。
3. 考评激励
考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定通过考核和评比，及时指出员工的成绩不足及下一阶段努力的方向，从而激发员工的积极性主动性和创造性
为了让考评激励发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准，设置正确的考评方法，提高主考者的个体素质等。
4. 竞赛与评比的激励
竞赛在组织内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动人的积极性有重大意义竞赛与评比的心理学意义是：
（1）竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态
（2）竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率
（3）竞赛与评比能增强人的智力效应，促使人的感知觉敏锐准确注意力集中记忆状态良好想象丰富思维敏捷操作能力提高
（4）竞赛能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高
（5）团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感
美国某家大公司，为鼓励员工，想出了一个很有特色的办法：给评比优异者发一块好家伙奖章，上面有公司总裁的亲笔签名每得5块好家伙奖章，就可得一个更高的奖励晋升
颁发好家伙奖章时，公司不刻意安排专门的场合授奖仪式简短但很隆重：当某一经理走进门厅并把铃按响时，人们会立刻停下手头上的工作，从各自的办公室走出来，经理宣布公司决定：本人谨此宣布，公司授权本人向×××颁发好家伙奖章一枚，以表彰他在×××工作中所做出的突出成绩大家报以热烈的掌声，受奖人接过奖章，仪式就此结束好家伙这个奖章名称......>>

问题八：常用的激励方式有哪些 自我激励原则 作为个人练习行为来讲，最难的就是长期坚持下去。因为，个人练习往往由于缺乏明确的任务，外部环境的压力也没有，身体练习后，又会产生疲劳，有时甚至有很大的不适感，所以很容易使人放弃或终止练习，这个时候最需要的就是激励自己。 大多数情况下可操作的激励方法，就是自我激励。也就是通过自己对自己行为的认可、肯定、褒奖等，激发自己坚持练习的决心。常用的自我激励方法有如下几个： (1)目标激励法。练习者首先给自己确定一个明确的经过努力可以达到的目标。这样可以尽快地把成功的喜悦转化成继续锻炼的动力。 (2)习惯 *** 法。练习者力争在确定的时间、地点、环境等进行喜欢的练习，这样体育活动就变成了你的一种生活习惯，每到这个时间或这种环境，不由得想活动。这种方式有利于激励自己坚持锻炼。 (3)环境激励法。练习者有目的地借助外部力量激励自己，如通过主动组织或参加当地的某些业余比赛，业余训练队等活动，或几个人组织起来通过相互比赛使练习进行下去等。 (4)物质激励法。练习者也可以通过自我物质奖罚达到激励，如坚持锻炼或达到目标，奖励自己生活中需要的东西等。有时候这种方法也很管用。 查看原帖>>

⑶ 精神激励的方法有哪些

1、情感激励法：

所谓情感激励，就是管理者必须加强与员工之间的感情沟通，尊重员工，关心员工，把员工真正当作企业的主人，而不是被雇佣者。管理者与员工之间要建立平等和亲切的感情联系，对员工深怀感情，把员工的安危冷暖放在心上，这样才能激发出员工工作的积极性。

比如企业在员工过生日这种特殊时刻为员工送上鲜花和蛋糕，体现企业的关怀和温暖，让员工感到企业真正关心他们，从而更加努力工作以回报企业，收到了良好的激励效果。

2、按需激励法

管理者在实施按需激励法时，首先应深入实际调查研究，制定一个员工需求表，然后分析每个员工的迫切需要是什么，需要是否合理，企业能否满足他们的需要，在此基础上，根据他们创造价值的大小，通过科学的考核制，不断调整激励机制。

比如在企业中蓝领阶层和自领阶层的需求就不同，前者关心的是物质报酬，而后者注重的是个人的发展空间，管理者在激励时就应针对这种情况对企业做出贡献的基层员工实施物质奖励，工资奖金相应地增加，提高他们的物质待遇水平，实现高收入对应高贡献；对知识型员工，则要为他们提供更好的发展机会和空间，给予更多的培训和学习机会，使他们更快地成长起来，而且随着人的需要的变化，不断更新激励力法。

⑷ 企业经常采用的精神激励方法主要有哪几种

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精神激励员工的方式方法

一、榜样激励。
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象；2、激励别人之前，先要激励自己； 3、要让下属高效，自己不能低效； 4、塑造起自己精明强干的形象；5、做到一马当先、身先士卒； 6、用自己的热情引燃员工的热情；7、你们干不了的，让我来；8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工； 9、在员工当中树立起榜样人物。
二、目标激励。
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心；11、用共同目标引领全体员工；12、把握“跳一跳，够得着”的原则；13、制定目标时要做到具体而清晰；14、要规划出目标的实施步骤；15、平衡长期目标和短期任务；16、从个人目标上升到共同目标；17、让下属参与目标的制定工作；18、避免“目标置换”现象的发生。
三、授权激励。
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激

2014年中考冲刺综合复习指导 北京地区试题 广东地区试题 江苏地区试题

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发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”；20、权力握在手中只是一件死物；21、用“地位感”调动员工的积极性 ；22、“重要任务”更能激发起工作热情；23、准备充分是有效授权的前提 ；24 、在授权的对象上要精挑细选；25、看准授权时机，选择授权方法；26、确保权与责的平衡与对等；27、有效授权与合理控制相结合。
四、尊重激励。
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励；29、懂得尊重可得“圣贤归”；30、对有真本事的大贤更要尊崇；31、责难下属时要懂得留点面子；32、尊重每个人，即使他地位卑微；33、不妨用请求的语气下命令；34、越是地位高，越是不能狂傲自大；35、不要叱责，也不要质问；36、不要总是端着一副官架子；37、尊重个性即是保护创造性；38、尊重下属的个人爱好和兴趣。
五、沟通激励。
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝；30、沟通带来理解，理解带来合作；41、建立完善的内部沟通机制；42、消除沟通障碍，确保信息共享；43、善于寻找沟通的“切入点”；44、与员工顺畅沟通的七个步骤；45、与下属谈话要注意先“暖身”；46、沟通的重点不是说，而是听；47、正确对待并妥善处理抱怨；48、

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引导部属之间展开充分沟通。
六、信任激励。
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎；50、用人不疑是驭人的基本方法；51、对业务骨干更要充分信赖；52、信任年轻人，开辟新天地；53、切断自己怀疑下属的后路；54、向下属表达信任的 14 种方法；55、用人不疑也可以做点表面文章；56、既要信任，也要激起其自信。
七、宽容激励。
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提；58、宽容是一种重要的激励方式；59、原谅别人就是在为自己铺路；60、给犯错误的下属一个改正的机会；61、得理而饶人更易征服下属；62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”；63、善待“异己”可迅速“收拢”人心；64、容许失败就等于鼓励创新；65、要能容人之短、用人所长；66、敢于容人之长更显得自己高明。
八、赞美激励。
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励
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员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美；68、“高帽子”即使不真也照样塑造人；69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点；70、懂得感恩才能在小事上发现美；71、摆脱偏见，使称赞公平公正；72、赞美到点上才会有良好的效果；73、当众赞美下属时要注意方式；74、对新老员工的赞美要有区别。
九、情感激励。
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧；76、征服了“心”就能控制住“身”；77、你要“够意思”，别人才能“够意思”；78、“知遇之恩”也是可以制造的；79、替下属撑腰，他就会更加忠心；80、不可放过雪中送炭的机会；81、乐于主动提携“看好”的下属；82、付出一点感情，注意一些小事；83、将关爱之情带到下属的家中。
十、竞争激励。
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气；85、不妨偶尔在工作中打个赌；86、让员工永远处于竞争状态；87、建立竞争机制的 3 个关键点；88、活力与创造力是淘汰出来的；89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感；90、用“危机”激活团队的潜力；91、引导良性竞争，避免恶性竞争。

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