薪酬调查常用的主要方法是

㈠ 薪酬调查主要有哪些形式

1.问卷调查法

在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被皮弯调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。

2.面谈调查法

面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询或市场调研机构通常采取此方法收集信息。

3.文献收集法

文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。

这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析，以找出对本企业有用的信息。这些信息主要来源于三大薪酬调查的主体：政府部门进行的薪酬调查通常会定期向燃耐闷社会公布或将各行业的薪酬调查集中出版成册；专业调查机构会以收费的方式向社会提供薪酬调查报告；另外，有些企业也会向社会公布自己做的薪酬调查报告。企业获取薪酬调查结果的渠道有很多，包括已经出版的图书、调查报告以及调查主体的网站等。可以通过网上收集、购买等方式获得。

文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息。其不足在于，已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息过时等，企业在参考时应做适当调整。

4.电话调查法

电话调查是一种高效快速、操作方亩悔法简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。

㈡ 薪酬调查的有效方法

转载以下资料供参考

薪酬调查的主要内容
1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。 2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。 3、调查工资结构。 4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。 5、了解工资动态与发展潮流。
薪酬调查的步骤
建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。 （1）、确定薪酬战略 在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 谁与我公司进行人才竞争？ 公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？ 公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？ 与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。 在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
行业市场薪酬整体定位； 职能序列市场薪酬比较； 市场薪酬构成。 通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 （2）、职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 （3）、对比分析 在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。 （4）、市场定位 10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 （5）、架构设计与薪酬调整 我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
确定特定岗位薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。 薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。

㈢ 如何进行薪酬调查

薪酬调查的途径主要有4个：
1、企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
2、委托专业机构进行调查。通过管理顾问公司或人才服务公司调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。
3、从公开的信息中了解。某些人才交流部门会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，可以作为参考。
4、从流动人员中了解。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。

㈣ 如何进行薪酬调查

(1) 购买薪资报告；这个很多企业都在做了，我们也就不细讲，不过因为薪资报告购买费用比较高，建议可以联合几家一起购买，以节省费用支出！
(2) 应聘摸底法；适有于基层岗位，比如说导购、前台等，这里我就拿家具市场导购举例！我想要了解杭州市场导购的基本工资和业务提成情况，可以冒充一个身份，提前把一些信息想好，然后到就近的市场里面，走进一个品牌店，问他们现在有没有在招导购，说自己是哪个店哪个品牌的，但不要离的太近的市场，最好不要是同个类目的，然后就说自己想换一家单位，不知道他们的基本工资多少，提成怎么发放的，一个月能拿多少钱，是拿个提还是拿门店整体提成等！
(3) 人才网同行业对比；虽说现在很多企业都会把工资写面议，但是还是有很多企业为了能够更好的招人，会把工资写出来，这里面会有一个诀窍，比如说写的是4000－6000，这种工资跨度比较低的，一般是比较实在的数据，一般在4500到5500之间，而看到有4000－8000这样的工资标准的，这家公司的工资标准基本上是在4000－5000之间，为了能够吸引比较好的人才的眼球，所以会把上限写的比较高！而且这个可以每个月在招聘或薪酬制定中进行收集
(4) 人力资源公司的免费数据；很多人力资源公司为了能够与企业长期建立良好的合作关系，在每年的年底到第二年年初都会进行一个市场的薪资调查，虽说会有一些出入，但对于企业的薪酬调查的数据分析也可以做为一种参考，因此和比较大的人力资源公司建立一定的合作关系也很重要！

㈤ 薪酬设计的关键步骤有哪些

1.确定薪酬战略与策略
薪酬战略与策略的确定是薪酬体系设计的第一步，也是薪酬体系设计的前提。
企业薪酬战略指企业薪酬管理体系设计和实施的方向性指引，是企业人力资源战略和企业战略的重要组成部分。通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以向员工明晰薪酬激励的方向，以及企业整体战略的落实。企业薪酬战略的制定与企业的整体战略、业务情况、所处的发展阶段、人力资源战略、组织结构及企业的文化等等有密切的关系。
企业薪酬策略是薪酬战略的具体操作与实施指引，薪酬策略又可以分为薪酬水平、薪酬确定标准、薪酬结构、薪酬制度、薪酬管理权限等具体方面。
2.进行工作分析
进行工作分析是薪酬体系设计的基础工作，只有进行了工作分析，才能开展后续的工作评价，同时，工作分析也是薪酬结构设计的基础，薪酬结构将依据不同的类型的职位分类进行设计。
工作分析的主要内容包括：梳理企业整体经营目标、业务模式、工作流程，明确部门的职责和工作划分；进行职位职责的调查分析；编写职位说明书。
3.进行工作评价
进行工作评价是以科学的方式比较企业内部各个职位的相对价值，来形成职位的序列、等级。工作评价是以工作分析为前提和基础的，根据工作分析环节形成的职位说明书，以多种方法对于职位进行多角度的分析与评价，综合后形成职位评价结果，即企业的职位序列和职位等级。工作评价可以保证企业内部薪酬的公平性，保证薪酬针对不同的职位职责、任职条件等而有不同的区分。
4.进行员工评估
在进行完工作分析和工作评价后，下一个环节是对员工进行评估与定位。客观地评估员工实际具备的技能与能力，将员工与职位进行匹配。对于员工进行评估与定位，最常见的是员工能力素质评价模型，通过职位所需要的知识、技能、能力等形成对员工的评价体系，将员工的实际情况与评价体系进游稿行科学地对比。这样，能够保证内部的公平性，能够区别员工的不同情况，进而可以对员工确定不同的职位等级和薪酬等级。
5.进行薪酬调查
薪酬调查可以分为内部薪酬调查（又称内部薪酬满意度调查）和外部薪酬调查。
内部薪酬调查，也称为内部薪酬满意度调查，是指企业为了解企业员工对薪酬的满意程度、对薪酬的期望值及对企业薪酬管理制度的意见建议等而进行的内部调查。内部薪酬调查一般由企业管理者提出，或者由企业人力资源管理部门定期按制度规定执行。内部薪酬调查的执行周期一般为每年度调查一次，对于神磨皮有特殊情况或企业有特殊变动的，也可能会缩短调查周期。内部薪酬调查的目标为了定期了解企业内部员工对于实际支付薪酬的满意程度、定期了解企业内部员工对于企业薪酬相关管理的意见与建议、与外部薪酬调查结果相结合，验证市场薪酬变化对企业薪酬水平的影响、预测企业人才流动与核心人才流动的可能、帮助企业管理者作出决策是否调整薪酬策略、薪酬结构、薪酬制度等。
外部薪酬调查，就是通过各种方法，对市场薪酬进行分类、汇总和统计分析，企业通过与市场薪酬的对比，发现企业薪酬在市场薪酬中的水平，同时，也为企业薪酬体系设计的决策提供依据及参考。外部薪酬调查一般选择的范围为企业所处地区、行业，因为这更具有针对性，企业的目标人才一般会在这个范围内流动。外部薪酬调查的主要内容一般包括本地区薪酬平均水平、同行业关键职位的薪酬水平、同行业通行的薪酬结构、薪酬动态与趋势。薪酬调查的主要方法包括委托专业的第三方进行薪酬调查、主动分析部分权威部门发布的薪酬数据、公开的薪酬调查、企业组织联合薪酬调查，以及企业以其他方式就某一职位或特定领域进行外部薪酬调查。
6.薪酬结构设计
薪酬结构指企业各职位的各类薪酬构成，这种结构的差别不仅仅表现在相同职位的薪酬数额差别，还包括了不同层次职位的薪酬构成差别。薪酬结构反映出企业不同职位、不同技能、不同业绩的重要性差别及价值差别。
薪酬结构是依据企业经营战略、人力资源管理战略、企业实际支付水平、市场薪酬水平及员工的业绩贡献等综合因素考虑后而确定的。薪酬结构在薪酬体系设计中占有重要的地位，它不仅决定了薪酬数额的大小，还直接反映出企业的薪酬策略及薪酬的倾向性。
薪酬结构的设计最重要的是科学性和合理性，要保证薪酬结构能够在企业管理的实际运行中保证员工发展、岗位调整、晋升等对薪酬的需求；同时，薪酬结构还要游差保证薪酬具有对外公平、对内公平、个人公平的三公平原则。
7.制定并完善薪酬制度
薪酬制度是薪酬体系设计的最后一个环节，也是整体薪酬体系设计的最后归纳环节。它是薪酬体系的最终体现，并且是薪酬体系日常管理的执行依据。
一般地，薪酬制度包括薪酬管理的总体原则、薪酬结构、薪酬等级、薪酬考核、薪酬发放、薪酬调整、薪酬保密、福利管理、其他薪酬管理规定等具体内容，薪酬管理制度可以是一个综合的制度，也可以分解为不同的子制度，例如：薪资管理制度、福利管理制度，再细分一些，可以分为不同岗位的薪酬管理制度、薪酬总额管理制度、薪酬等级管理制度、年度调薪酬管理制度、具体的福利管理制度等等。

㈥ 企业薪酬调查有哪些途径和方法

薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。
进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几种：
1、企业之间的相互调查。
根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。
2、通过招聘获得薪酬数据。
人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。
3、通过专业的机构进行薪酬调查。
当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。
4、采集社会的公开信息。
政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。
5、发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。
面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。
在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。

温馨提示：以上解释仅供参考。
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㈦ 如何实施薪酬调查

如何实施薪酬调查

如何实施薪酬调查呢？大家是不是都想了解一下呢？以下的是我为大家收集整理好如何实施薪酬调查的文章，供大家参考!

实施报酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查山羡范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。

1、确定调查目的

人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体报酬水平的调整，报酬结果的调整，报酬晋升政策的调整，某具体岗位报酬水平的调整等等。

2、确定调查范围

根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：

（1）需要对哪些企业进行调查？

（2）需要对哪些岗位进行调查？

（3）需要调查该岗位的哪些内容？

（4）调查的起止时间？

3、选择调查方式

确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。

一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成报酬调查的开展。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。

具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。

4、整理和分析调查数据 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。

在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。

企业薪酬调查的设计与实施

本文希望为企业开展薪酬调查工作提供有效的方法，为企业薪酬设计提供依据和必要帮助。在对薪酬调查作用及必要性分析基础上，提出薪酬调查设计原则，并构建设计模型，将环境因素变化对薪酬影响与目标企业间薪酬水平及结构差异比较相结合，运用对比分析法形成调查结论。

1 薪酬调查概述

1.1薪酬与薪酬调查

纽斯特罗姆(Newstorm,J.W.)认为，“经济报酬提供经济价值和社会价值，员工有着多种有待满足的需要，所以完整的经济报酬系统由多种工资方案共同组成。同时，员工将进行一个粗略的成本-报酬的比较，并且在盈亏平衡点偏下附近工作。” [1]

薪酬是企业对员工所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、技能、经验与创造所给付的.报酬。[2]薪酬所具有的激励功能在吸引人才、留住人才以及促进组织可持续发展等方面有着十分重要的作用。

薪酬调查是通过规范和有效逗正拍的方法，对调查范围内的职位、薪酬水平及结构等进行评估、统计和分析，形成客观反映薪酬现状及变化的调查结果，为薪酬设计提供依据的人力资源管理活动。

薪酬调查可以帮助企业实现个性化和有针对性地设计薪酬，解决薪酬的对外竞争力和对内公平性问题。通过薪酬调查可以了解市场薪酬状况，发现影响人才需求变化的因素，对薪酬的变化趋势有效判断。

清如1.2薪酬调查必要性

薪酬水平是由市场供求关系决定的。[3]如果薪酬水平相对于市场偏离，可能带来员工高流失率或人力成本的不合理增加，对于企业的长远发展将会产生不利影响。因此，企业有必要通过薪酬调查，在市场变化中的发现薪酬水平的平衡点，改善薪酬设计中存在的问题。 通过对本地区、行业内企业薪酬相关数据进行客观比较分析，可以有效发现并改善企业薪酬设计的结构性问题，为人力资源开发提供制度体系支持。 通过对劳动力市场供需关系、地区生活水平，国家有关法令和法规等环境因素研究分析，发现薪酬水平的变化趋势，通过调整保持优势，对于提升企业外部竞争力具有重要的意义。

2薪酬调查的设计

2.1薪酬调查设计原则

如何使薪酬调查结果有效？如何使薪酬调查成本最低？如何让决策者相信调查结果的作用？企业在薪酬调查设计上需要遵循以下原则：

2.1.1有效性原则

有效性是指通过调查采集数据分析后产生结果的可靠程度。它需要通过数据代表性和实效性，以及数据偏差纠正来保证。 (1) 选择被调查对象确保代表性

薪酬调查要选择好被调查对象，即目标企业。要充分考虑其代表性，确保薪酬调查结论的高度和影响力。

(2) 通过数据分析保持实效性

薪酬调查很重要的工作是通过对数据分析找出其变化规律和趋势，是保持数据实效性的基本途径。

(3) 纠正数据偏差

确保调查中采集数据样本的多角度、多渠道，当数据存在偏差时，可以通过筛选等手段有效纠正偏差。

2.1.2市场化原则

劳动力市场理论提出：企业的目标是追求利润最大化；所有员工是同质的，因此是可以互相替代的；薪酬反映了与雇佣有关的所有成本；雇主面临的市场是竞争性的。[4]证明了薪酬水平受劳动力市场环境因素作用，薪酬具有市场化的特性。

因此，薪酬调查要符合市场化原则，立足于市场环境因素变化中实施调查。

2.1.3相对比较原则

在现实的劳动力市场中，劳动力价格是有差异的。为了对同类劳动力的价格进行比较，我们必须制定一个标准。

由于企业的规模大小、组织结构、盈利状况、职位的职责差异，造成薪酬水平不具有绝对可比性。为此，企业在开展薪酬调查前，必须考虑选择与自身状况相似的目标企业，这样可以确保相对比较性。

2.1.4系统性原则

系统是由相互联系、相互作用的若干要素构成的有特定功能的统一整体。[6]薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程[7]。因此，薪酬调查是一个由目标导向数据输入，数据转换为结论输出的工作系统。薪酬调查设计要把握好系统性原则，才能确保其完整性。

2.2 薪酬调查设计模型构建

基于薪酬调查设计的原则，结合企业开展薪酬调查的实际特点，本文构建了薪酬调查设计模型，如图2.1所示。

该模型由三个阶段构成，分别是数据输入阶段、数据转换阶段和数据输出阶段。每个阶段由不同的调查步骤组成，构成了一个较完整的工作系统。

3 薪酬调查的实施

基于薪酬调查设计原则和模型构建，可以完成薪酬调查的设计，然而，实施薪酬调查的各阶段工作，确保获得有效性结论是薪酬调查设计的直接目标。下面就薪酬调查各个阶段的实施进行阐述。

3.1数据输入阶段

3.1.1 确定调查目标

明确调查目标是开展薪酬调查的基础，它决定了企业应采取何种调查方法，如何选择目标企业，以及采取何种数据统计分析方法等。薪酬调查目标也是形成有效调查结论的导向。

3.1.2 选择调查方法

基于有效性原则，企业应针对自身条件和内外环境特点，选择合适的调查方法。以下是几种常用方法。 (1) 资料分析法

通过资料分析法搜集、鉴别、整理相关资料，对现状和趋势进行研究和分析。 (2) 访谈法

通过访谈法与被访问者的直接接触或电话交谈，依据较完整的访谈提纲采集数据资料。 (3) 问卷调查法

结合受访者的意见，通过使用问卷向其了解情况或采集数据。

3.1.3 识别环境影响因素

基于市场化原则，识别环境影响因素是分析其对薪酬影响的重要基础，专家建议重点关注以下几方面

(1) 劳动力市场供需关系与竞争状况 (2) 地区行业特点和惯例

(3) 当地生活水平

(4) 国家有关法令和法规

企业还可以结合自身需求和行业特点，分析因素的影响范围、强度和持续性等特征进行识别。

3.1.4 选择目标企业

基于相对比较原则和有效性原则，选择目标企业必须确保其代表性。企业在开展调查前应该广泛地了解和征求行业专家的意见，对正确选择目标企业有积极作用。

3.2 数据转换阶段

3.2.1环境因素分析

环境因素分析的目的是发现其对薪酬水平影响的规律和趋势，为薪酬调查形成指导性结论提供有效证据。常用方法为直方图统计法和对比分析法。某公司薪酬调查报告中对环境因素分析如图3.1所示。

3.2.2目标企业比较分析

对目标企业采集其对应职位（通过加权处理，抵消职位职能或职位价值差异影响。）的薪酬水平和结构数据。

薪酬水平分析一般采用分位值分析法，目标企业薪酬水平从低到高的排列，其顺序代表着不同分位值，是企业依据人力资源战略及其市场定位选择薪酬水平的参照。某公司薪酬调查报告中的薪酬水平分布如图3.2所示。

薪酬结构分析采取薪酬项目分布列表法对目标企业间薪酬结构差异进行比较，同时，对薪酬结构中各薪酬项目出现频次进行统计，作为企业薪酬项目调整的依据。某公司薪酬调查报告中目标企业薪酬结构分布如表3.1所示。

3.3数据输出阶段——调查报告

随着两个阶段实施完成，需要对整个分析过程进行总结，归纳调查结论和建议，最终形成薪酬调查报告。薪酬调查报告内容应注意以下几方面：

(1) 突出反映环境因素影响带来的薪酬变化，体现薪酬变化趋势的客观性。

(2) 客观反映目标企业间薪酬水平和结构的对比结果，为企业的决策者和管理者们提供“参照系”。

(3) 避免主观评价企业自身问题，这样不利于管理者结合企业自身条件积极改进薪酬策略。

结束语

薪酬调查设计原则和模型构建为企业实施薪酬调查提供了依据，满足企业对该项工作的有效性要求，可以确保获得的调查结果的实用性。

通过对环境影响因素的纵向分析，结合目标企业的薪酬水平和结构的横向对比，为企业薪酬设计提供低成本的和有效的决策依据。通过目标企业的薪酬水平和结构差异比较，规划出了一个薪酬设计的多维度“参照系”，由决策者结合自身的情况和企业未来的市场定位在“参照系”中选择如何做，提高了使薪酬调查结论的运用的灵活性。

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㈧ 薪酬调查方法有哪些

薪酬调查方法有哪些

薪酬调查方法有哪些?相信你也不太清楚，和我一起来看看吧!

一.薪酬调查的基本概念：

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。

二.薪酬调查方式：

1.正式薪酬调查和非正式薪酬调查喊卜;

2.从主持薪酬调查的主体来看：

分为政府的调查、行业的调查、专 业协会;

企业家联合会辩渗族的调查、咨询公司的调查;

公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

3.从调查的组织者来看，正式调查又可分为：

商业性薪酬调查;

专业性薪酬调查;

政府薪酬调查。

4.从薪酬调查的具体内容和对象来看：

分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查;

企业员工薪酬满意度调查两方面。

三.薪酬调查的作用：

1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据;

2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础;

3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势;

4.有利于控制劳动 力成本，增强企业竞争力。

四.岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系

岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

(一)确定调查目的

(二)确定调查的范围

1.确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则;

2.确定调查的岗位;

3.确定调查的时间段;

4.确定需要调查的薪酬信息：

与员工基本工资相关的信息;

与支付年度和其他奖金相关的信息;

股票期权或影子股票计划等长期激励计划;

与企业各种福 利计划相关的信息;

与薪酬政策诸方面有关的信息。

(三)选择调查方式 (常用的四种方式)

1、企业之间相互调查;

2、委托中介机构进行调查;

3、采集社会公开的信息;

4、调查问卷。

(四)薪酬调查数据的统计分析方法

1.数据排列法.

2.频率分析法

3.趋中趋势分析

简单平均法

加权平均法

中位数法

4.离散分析

百分位法

四分位法

5.回归分析法

6.图表分析法

(五)提交薪酬调查分析报告

第二单元

一、薪酬满意度调查内容(7个内容的满意度)

1.员工对薪酬水平的满意度;

2.员工对薪酬结构、比例的满意度;

3.员工对薪酬差距的满意度;

4.员工对薪酬决定因素的满意度;

5.员工对薪酬发放方式的满意度;

6.员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度

7.员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等) 的满意度

二、薪酬满意度调查的程序

确定调查对象、方式、内容。

三、满意度调查表的设计

第三单元

一、工作岗位分类

岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

二、岗位分级的最终结果

是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、携弊岗级和岗等构成的体系之中。

三、工作岗位分类的相关概念

1、岗位分级与职业分类标准的关系

2、岗位分级与岗位分类

3、岗位分级与品位分类 [能力要求]

四、工作岗位分类的主要步骤

1.岗位上的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别

2.岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验水平等因素

3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书。并以此做为各项人力资源管理工作的依据

4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据

五、工作岗位横向分类的步骤与方法

1.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分

2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

六、工作岗位纵向分级的步骤与方法

1.按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级

2.统一岗等

3.选择岗位评价要素

4.建立岗位要素指标评价标准表

5.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级

6.根据各个岗位的`岗级统一归入相应的岗等

第四单元

企业工资制度设计与调整

(一)企业工资制度的设计

工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

(二)企业工资制度的分类

1、岗位工资制

(1)岗位工资制的概念:

是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。

(2)岗位工资制的特点

根据岗位支付工资

以岗位分析为基础

客观性较强

(3)岗位工资制的主要类型

一岗一薪制:是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资

一岗多薪制:是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度

2、技能工资制

(1)技能工资制的概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资

(2)技能工资制的前

明确对员工的技能要求

制定实 施与技能工资制度配套的技能评估体系

将工资计划与培训计划的结合

(3)技能工资的种类

1)技术工资

2)能力工资

基础能力工资

特殊能力工资

3、绩效工资制

绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

(1)绩效工资制的特点

注重个人绩效差异的评定

关于个人绩效的上级评定所占分量重

反馈的频率不是很高

(2)绩效矩阵

(3)绩效工资制的不足

绩效工资制的基础缺乏公平性

绩效工资过于强调个人绩效

如果员工认为绩效评价的方式方法不 是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险

(4)现在企业主要的绩效工资形式

计件工资制

佣金制(提成制)

4、特殊群体的工资

(1)管理人员的工资制度，管理人员工资的构成

1)基本工资

2)奖金和红利

3)福利与津贴

4)其它

(2)经营者年薪制

经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人 代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。

年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。

经营者年薪制主要有以下两种组成形式：

基本工资加风险收入

年薪加年终奖金

1)团队工资制度

团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织团队工资的主要组成要素。

2)在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：

基本工资

激励性工资

绩效认可奖励

3)团队工资的设计应该注意的问题

平行团队工资制度的设计

流程团队的工资制度设计

项目团队的工资制度设计

(3)工资水平

是指企业一定时期内所有员工的平均工资 工资水平=工资总额/企业平均人数

工资水平的影响因素：

(1)企业外部影响因素

1)市场因素

商品市场

劳动力市场

2)生活费用和物价水平

3)地域的影响

4)政府的法律、法规 企业自身特征对工资水平的影响

5)企业决策层的工作态度

(2)企业内部影响因素

1)工资结构及其类型

①工资结构指员工工资构成项目及各自所占的比例

②工资结构类型

以绩效为向导的工资结构(绩效工资制) 一绩效为向导的工资结构， 其显着优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学**新知识、技能的动力;只重视自己的绩效， 不重视与人合作、交流。

以工作为向导的工资结构(岗位工资制)

以技能为导向的工资结构(技能工资制)

组合工资结构(组合工 资制)

2)工资等级

工资等级

工资档次

工资级差

浮动幅度

等级重叠

(三)企业工资制度设计的原则

1、公平性原则

内部公平性

外部公平性

2、激励性原则

3、竞争性原则

4、经济性原则

5、合法性原则

(四)确定工资策略

1、工资结构的类型从性质上可以分为：

1)高弹性类

2)高稳定性

3)折中类

2、工资等级的确定：

(1)工资等级类型的选择

分层式工资等级类型

宽泛式亦即宽带式工资等级类型

(2)工资档次的划分

(3)浮动工资(奖金或绩效工资)的设计，方法如下：

确定浮动工资总额

确定个人浮动工资份额

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㈨ 如何进行薪酬调查

第一，要明确需要进行薪酬调查的岗位的职责范围、能力要求等

企业在进行薪酬枝颤调查之前应先进行工作分析与工作评价，对企业内部岗位的实际情况进行梳理。常用的工作分析的方法有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日丛搭扒志法、文献研究法。常用的工作评价方法有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素记点法。

㈩ 薪酬调查的调查方法

1、我们可以通过各种渠道与目标企业达成一致，共享企业之间的薪酬信息。我们可以得到目标企业的薪酬水平，同时向对方提供一些我们掌握的信息，这样达到合作共赢的目的。但是由于竞争关系或者涉及企业机密，这样的调查往往是很困难的。
2、部分企业在发布招聘信息时，会写上薪酬待遇，某些人才交流部门也会发布一些岗位的薪酬参考信息，另外通过来本企业的应聘人员也可以了解一些企业的薪酬状况。由于这两种情况下薪酬容易被夸大，所以这些途径得来的薪酬信息经常会偏高。
3、人力资源领域有一些提供薪酬调查的专业机构。通过这些专业机构调查可以大幅减少调查的工作量，但同时需要支付一定的服务费用。这种途径得来的信息一般可信度较高，但一定要注意选择令人信任的专业机构来做，以免得到的是过时的数据。