简述人员甄选的常用方法

‘壹’ 企业在进行人员招聘时，可采用哪些甄选测试方法

测试方法
 用于雇员选拔的工作样本法
 管理评价中心法
 替代方法
 小型工作培训和评价方法
 其他甄选方法

其他甄选方法
 背景调查与推荐信核查
 雇佣前信息服务
 测谎器和诚实性测验
 笔迹分析
 身体检查
 药物甄别

‘贰’ 组织如何有效的甄选应聘人员

1.初步筛选，剔除求职材料不实者和明显不合格者；
2. 初步面试，根据经验和岗位要求剔除明显不合格者；
3. 心理和能力测试，根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者，或按一定比例淘汰低分值者，或按一定比例淘汰；
4. 诊断性面试，诊断性面试是整个甄选的关键；
5. 背景材料的收集和核对，根据核对结果剔除资料不实或品德不良者；
6. 能岗匹配分析，根据具体岗位需求剔除明显不匹配者；匹配分析贯穿于测试的全过程，在此之前的测试更侧重于“选优”，到诊断性面试时，就应该对匹配程度重点测试。
7.体检，剔除身体状态不符合岗位要求者；
8. 决策和录用，决策时根据招聘职位的高低而在不同层次的决策层中进行，决策之后就交给相关部门作录用处理。严格的执行甄选程序，能尽可能减小其它因素对甄选工作的影响，保证甄选工作的顺利进行。

‘叁’ 人力资源管理中人员甄选有哪些方法

1、知识。人员甄选时不能仅以文凭为依据判断候选者掌握知识的程度，还应通过笔试，测试等多种方式进行考察。

2、能力。能力是引起个体绩效差异的持久性个人心理特征。通常我们将能力分为一般能力与特殊能力。

3、个性。个性与工作绩效密切相关。个性特征通常采用自陈式量表或投射量方式来衡量。

4、动力因素。企业在招聘员工时有比必要对应聘者的价值观等动力因素进行鉴别测试。动力因素通常采用问卷测量的方法进行。

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员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、能力水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使员工努力工作。在动力因素中，最重要的是价值观，即人们关于目标和信仰的观念。

具有不同价值观的员工对不同企业文化的相融程度不一样，企业的激励系统对他们的作用效果也不一样。应聘者所拥有的文凭和一些专业证书可以证明他掌握的专业知识的广度和深度。知识的掌握可分为记忆、理解和应用三个不同的层次，会应用所学知识才是企业真正需要的。

‘肆’ 公司招聘过程中，到底在用哪些标准甄选候选人

hr是公司负责招聘的工作人员，许多的hr招人时都会十分的烦恼，因为我们很有可能没办法，在众多应聘者中挑选合适自己的公司那个。假如招骋的员工和公司不是很配对，或者员工工作能力有待加强得话，做为招骋的hr要面临许多的烦恼。因此在招聘的情况下，许多的hr都会变得很慎重，对每一个应聘者都是有深层次的调查分析。那样关于HR在面试的过程当中，该如何鉴别出适宜的应聘者？

实际上找个工作是一个双向交流的一个过程，公司为员工给予就业机会，员工为公司造就经济收益。仅有员工和公司都互相的掌握，核心理念都相合，那这样的优秀人才是最合适这一公司的，不过这种公司也是最合适这名应聘者的。

为公司找到更好的人力资源是每一名hr的岗位职责，而作为hr，该如何挑选出适宜的应聘者呢？以上就是我的看法。假如你有不同的观点，欢迎留言。

‘伍’ 选拔人才的方式有哪些

在科举制度之前，人才选拔主要分两个时期，其中汉代是一个分水岭。在汉代之前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生，也就是经常说的世袭，儿子继承老子。

为了适应中央集权，王朝建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度，核心就是察举制度。主要是自下而上选人才，当时叫“乡举里选”，乡和里都是基层行政单位，选的是德行好、能力强的人才，名曰“四科取士”，所谓四科，主要就是德行等四种能力。

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现代很多企业在人才选拔过程中存在不少问题，主要表现为：在选人的标准上，忽略了人才本身必备的素质特点;在选人的范围上，条条框框太多、渠道单一、识人面窄。

在选人方式上，仍以组织任命或聘任为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。

‘陆’ 招聘高级管理人员的主要甄选方法有哪些

企业的高级管理人员招聘关乎企业的发展，在面试的时候要慎之又慎，如何甄选更合适的高级管理人员？罗勒网有如下建议。

1、储备性人才，如应届毕业生，主要是考核综合素质方面的，HR部应该牵头组织招聘甄选，试用合格后，HR部根据员工个人意向和公司发展需要，有计划的配置和调整；

2、实用性的技术、销售、生产、物流、财务等基层人才，HR部再对其综合素质评估合格基础上，推荐用人部门对其专业素质评估，双方共同任何后录用；

3、中层经理或者公司骨干人才，有用人部门和HR部门最高主管共同面试，总经理面试裁决

4、高层管理人员，由HR部猎取，总经理面试后推荐，董事会审批通过

5、通过猎头公司在外部挖掘有经验的人，猎头在挖掘中高层管理人员时，会对候选人进行全方位的考查，包括工作经历、工作能力、人品、对招聘企业的认同感、企业文化切合度等等，确保候选人能够符合企业的招聘需求。

以上就是罗勒网整理的关于招聘高级管理人员的主要甄选方法，如果在建筑行业有中高层的管理岗位空缺，可以参考罗勒网哦。