招聘常用的测试方法

① 企业在招聘时运用的个性测验有哪些方法

个性测验主要有两种方法即问卷法和投射法
1、问卷法，又称自陈量表。
问卷法是一种自我评定问卷。即对拟测量的个性特征编制若干测题（问句），使被试逐项回答，从其答案来衡量评价某项个性特征。问卷法不仅可以测量外显行为（如态度倾向、职业兴趣、同情心等）同时也可以测量自我对环境的感受（如欲望的压抑、内心冲突、工作动机等）问卷法的个性测验往往存在一个难题，即被试是否坦率而真实回答测题。在录用考核（或入学许可）中进行该类测验时，往往偏向好的一面，即选择社会所期望的答案，或把自己表现得更好的倾向。
由于个人的行为随时间而有所改变，所以个性测验所测量的行为，比能力测验的稳定性差。由于这些问题的存在，个性测验只能作为参考工具加以使用。也有一些临床心理学家把它当作咨询或人事选拔的工具。
尽管个性测验有如上的缺点或限制，但它的记分比较客观，解释比较容易，可操作性强因而在国内外人事选拔，尤其，中级以上管理人才的选拔中应用较多。
2、投射法
投射法（Projection）在心理学上的解释，所指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。此种内心深层的反应，实为人类行为的基本动力，而这种基本动力的探测，有赖于投射技术的应用。
投射评价理论认为，被试者对测验题材的解释，可以反映其心理功能。编制投射测验心理学家认为，人类的日常反应，固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状况，和他过去的经验，以及对将来的期望等，对当时的知觉与反应的性质和方向，都发生了很大作用。我们常将内心情感及感觉投射到环境里去，假定面对着空泛而无限制的刺激情境（测验题材），个人可以自由想象或不自觉的对它作出种种反应，因而便会将一个人一些潜在深层动机和人格特性投射出来；由于每个人的经验不同对刺激所知觉的内容不同，因此，所作的反应就不可能相同。所以分析反应的结果，可以提示一个人的人格形态和深层动机，这就是投射设计的基本原理。

② 招聘的测试面试

招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤：
1.组织各种形式的考试和测验
考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：
1、专业技术知识和技能考试
2、能力测验
3、个性品质测验
4、职业性向测验
5、动机和需求测验
6、行为模拟
7、评价中心技术
通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。
2.准备工作
最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的多项准备工作
1、确定面试考官
面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。
2、选择合适的面试方法
面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。
3、设计评价量表和面试问话提纲
面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。
4、面试场所的布置与环境控制
要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。
3.面试过程的实施
这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。
4.分析和评价面试结果
这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。
5.健康检查
确定人员录用的最后人选，如有必要进行体格健康检查
1、做出录用决策
在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是：
（1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。
（2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。
2、决策的准确性
个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。
这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。
决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。
6.面试结果反馈
人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果：录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。
面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”，对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。
7.面试资料存档备案
最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与录用的程序之中。 招聘中的“经典七问”
招聘过程中常要问到的问题极其释义总结如下：
以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不必多言。

③ 招聘时的小测试

考你的总结概括延伸能力。
你需要概括已知的图形。然后概括出来后进行延伸。
也就是领导给你一些现有资料。你要有能力总结。
然后对资料进行延伸。

④ 企业常用的招聘方法有哪些

现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、员工推荐等式，

一、现场招聘。

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

⑤ HR 常用的人才测评工具有哪些各有什么优缺点

HR常用的人才测评方法：心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查是比较成熟的人才测评方法，主要对人的素质六个层面：知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特质（Traits）以及动机（Motives）进行测评。如：卡特尔16PF性格测试、mbti职业性格测试、DISC性格测试、价值观测评、胜任力测评、EQ情商和IQ智商测评等等。

常用的人才测评工具对比：

【国外人才测评工具】：

托马斯国际，覆盖60多个国家地区。提供人才测评、评价中心、组织诊断、人个及组织发展等咨询服务。

SHL：测评产品：识别能力、性格与行为、知识与技能、履历数据、模拟与情境判断、激励、可靠性与安全性、面试工具、360多重评估反馈等。

【国内人才测评工具】：

北森测评云，应用广泛（招聘、盘点、培训、晋升、选拔等），市场占有率较高。包含心理测评、360度反馈、在线情景模拟、考试等工具。

提供以人为核心测评、以岗位为核心测评，以及在线情景模拟等。

测评服务适应场景：

• 1、建立人才评估模型；

• 2、外部人才招聘（校园招聘、社会招聘等）；

• 3、内部人才招聘（内部人才选拔、人才盘点、发现高潜人才）；

• 4、团队诊断（领导班子搭建、团队效能评估）

• 5、人才发展（员工职业发展、领导力诊断与发展）。

2、ATA：以考试与测评服务为主的公司，主要产品EPI(通用素质能力测试、SAVILLE（个性测试）。

3、诺姆四达：国内比较专业的人才测评服务商，总部为于上海，主要提供人才管理与人力资源咨询服务。主要提供领导力测评、培训测评、人才盘点、竞聘选拔、招聘测评等。

4、其他还有很多比较小的人才测评公司、招聘网站提供的测评服务：如智联测评等。

⑥ 在招聘测评过程中,常见的测评方法和技术有哪些

一般测评方法有笔试，出相关的逻辑思维或者快速反应的一些试题和专业性的试题测试，就是和你应聘的职位相关联的和行业有关的试题进行笔试。
然后就是面试，会有不同的职位的人来面试，提出不同的问题回复或者讨论某些话题或者问题……
一般来说就是笔试和口试面试主要是表达能力和思维方式的测评吧！

⑦ 招聘中主要有哪几种测试方法其中主要的情景模拟法有哪几种

纸笔测验法、面试、心理测验、情境模拟法、评价中心。
主要的情景模拟法：公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演法、与人谈 话、即席演讲。

⑧ 企业在进行人员招聘时，可采用哪些测试方法

测试方法
 用于雇员选拔的工作样本法
 管理评价中心法
 替代方法
 小型工作培训和评价方法
 其他甄选方法

其他甄选方法
 背景调查与推荐信核查
 雇佣前信息服务
 测谎器和诚实性测验
 笔迹分析
 身体检查
 药物甄别

⑨ 招聘销售总监时，有哪些测试方法可以断定他有大局意识

现在大学毕业生越来越多了，这就意味着需要更多的工作岗位，但是实际上工作岗位的需求是很少的，很多大学生都找不到工作，只能在家里宅着。现在的公司都比较看重学历，但是也会看你这个人是否有一定的潜力，当然这样的人是比较少的，毕竟现在是知识的时代。一个公司的销售总监的位置是比较重要的，这个职位直接决定了公司的收益情况，那么在招聘销售总监的时候，有哪些测试方法可以判定对方是否具有大局意识呢？接下来就让我来说说我的方法吧！

希望我的回答对你有帮助！谢谢！