资源调配通常用什么方法

Ⅰ 工程管理中资源如何得到有效的调配

工程管理中资源得到有效的调配的方法是：
1、分析资源情况。
分析资源利用的有效性，总结管理有效性，确定汲取经验，评估管理活动，并向管理人员反馈，优化资源组合，使各种资源应进行有效的搭配和协调，充分发挥作用，更有效地形成生产力。
2、制定项目资源管理计划。
3、监控资源使用情况。
监控资源的计划分配、实际分配和实际使用情况，对资源的计划使用情况与实际使用记录进行比较分析，项目执行者可以对不合理分配的资源进行重新调配，避免资源浪费。

Ⅱ 如何调配Project中的资源 | 2010

在Project中建立任务后，把资源工作表里的资源分配到相应的任务上，来实现一个完整的计划编制。但是我们知道，很多时候会出现资源过度分配，资源不足等现象，给项目的整体计划造成了困难。当资源出现冲突时，我们需要在Project里实施资源调配，以此减少资源冲突。
对资源的冲突原因分析后（原因分析见本博客
注：在Project中调配资源时，只对工时类资源调配，这是因为工时类资源的工作特性是按照单位时间来算取费用，工时类资源是一种“生命性”资源。
1、同一阶段多个任务并行，造成资源不足，将任务的相关性改变为串行，可实现调配的目的。
在任务规划中，有一些任务的执行是并行的，既在同一天有好几个任务同时开展，而对于工时类资源来说，它的工作特点是在同一个时间段内只能以某种百分率完成一个任务，比如，张三被一次性安排了要在星期六同时出现在上海、北京、广州上课，这就不合理，张三无法做到这样的分配任务。解决这样任务的冲突可以通过：将并行的任务串行，让资源能够分开完成任务，如将上海、北京、广州的时间可以按照星期六、星期天、星期一来分别完成，这样就不会出现冲突，但是这种情况会改变关键路径任务，整体工期会增加，如果影响工期，就需要考虑下面的情况。
2、同一阶段多个任务并行，资源不能同时兼顾，考虑增加这个阶段内的资源量。
如上所述，在Project中，如果出现了一个阶段有并行任务，而资源数量不能同时兼顾这个阶段的任务，那么就增加资源。如张三无法在三个地方同时上课，那么可以考虑让李四和王五分别在北京和上海上，这样整个资源就不会冲突。在Project资源表中增加同样百分比的工时类资源，然后分配即可。这种现象如果在Project资源工作表中体现，还可以将张三的最大单位从100%调整到300%，同样可以解决这个问题，其实就是让“三个张三”来完成三个并行的任务。
3、将资源的部分工作时间分别分配到相应的并行任务中去。
这种方式是把任务看成固定工时类任务，如上案例中，张三一天时间不能在三个地方同时去上课，那么为了避免Project工作表中的冲突，可以将张三的三分之一时间分配到其中的一个任务，这样张三就不会全部投入一个中作中，对于张三来说，他的工作时间是顺序的，而不是被重复分配，也避免了资源冲突。
4、通过让工时类资源加班，或者调整它的工作日历来实现调配。
Project中对工时类资源的工作时间默认为一天8小时，而两个任务或多个任务一天的工作量就是16小时或者更多，有时候当资源出现不足时，可以考虑给这个工时类资源设置加班时间，或者在它自己的日历里设置加班日历，都可以实现资源调配。按照标准张三是一天无法完成一天半的工作，但是如果给他设置了4个小时的加班时间，那么他就可以用额外的4个小时来完成半天的工作，这样也避免了资源冲突。

Ⅲ 人力资源配置方式有哪些是员工对岗型，移动型和流动型

一、科学地把握人力资源配置原则，合理使用各类人才，推动各项事业向前发展

人力资源的科学配置，是人才开发与利用和提高单位经济效益，组织效率的关键环节。从宏观来看，它包括了国家的部门配置和地方配置。即从国家行为来看，人力资源配置是以社会经济发展规划中的重点部门、新兴行业、建设项目和大型企业为主要目标；人力资源的地区配置是以各个不同地区为主要目标，考虑到各个既有的生产能力、资源储备、运输成本、市场条件等，进行人力资源的相应安排。从微观来看，它包括人力资源市场配置和个体配置。人力资源的个体配置，是人们选择自己工作岗位的主动行为。对于个人来说，进行职业流动即是寻求有发展机会和前途，寻找高收入、条件好的职业的自我体现，也是整个社会实现人才合理有序流动的内在要求。随着我国市场经济体制的初步建设下，人力资源的基础配置基本已完成了对传统的政府单一计划配置模式的改革。但是，总体上来说阻碍人才流动的体制障碍还很多，人才市场机制尚不完善，特别是人才的社会保障制度还要进一步健全与提高。因此，面对我国如此庞大的人口数量和就业压力，必须科学地把握人力资源配置原则，以期达到人才的充分利用和社会效益的整体提高，对现阶段人力资源科学配置的原则，笔者认为可以从以下几个方面来把握。

第一、充分投入原则。人力资源与其它经济资源相比较，有明显的时效性和不可储存性。它的形成、开发和使用都与人的生物周期为载体而自然地被时空所限定。因此，作为以被开发和使用的人力资源要给予充分的投入和运用，即使是人力资源处于供过于求的状态下，也应当通过各种措施扩大需求、增加投入，尽量减少人力资源的闲置与浪费。

第二、合理运用原则。人力资源合理运用首先是人力资源投入的经济效果的好坏；其次是投入方向和配置效果的好坏；再次是人力资源的潜能得到较好的发挥。常言道：“种好梧桐树引得凤凰来”，努力营造一个有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境，才能够吸引人才、留住人才，形成人才辈出，人尽其才的局面。

第三、良性结构原则。搞好人力资源的配置，需要调节现有各个局部的人力资源，通过新鲜血液的输出，促进人才结构的改善。同时，要着力培育人才在流动中成长的机制，激发人才的竞争意识和风险意识，促使他们不断学习增强人才整体素质。

第四、提高效益原则。一般来说，在人们的行为活动中总会存在资源利用不充分的问题，改善人力资源利用不充分的问题是提高单位的经济效益或组织效益的根本途径，通过尽可能接近充分利用人力资源的程度使单位或组织由低效能向高效能转化。

第五、合理流动的原则，在加强国家宏观调控的同时，必须充分发挥市场在配置人力资源上的基础性作用，引导人才合理流动，消除人才在不同地区、所有制和城乡之间流动的体制障碍，通过公平、有序的流动与竞争，使“优者上、平者让、庸者下”成为调整和优化人才结构的正常手段。

二、建立健全以市场为基础的人力资源配置的途径，积极推动人口资源大国向人才强国转型

与世界其他国家相比，我国最大的优势无疑是数量众多的人力资源，从中国自身的情况来看，人口众多无疑也是制约我们快速增长的因素。因此，如何开发、利用和管理好我国的人力资源，消除我们的劣势，增强我们的优势，将是今后一个时期内人力资源管理实践的重大课题与任务。人力资源作为国家社会经济发展的战略资源，和其它经济资源一样，只有通过市场基础性配置，才能更有效地发挥出它的经济效益和社会效益。

第一、从人力资源的存量配置来看。我国现行的人力资源存量配置主要有两种途径，一是行政性再配置，二是市场性再配置。行政性再配置，有相当大的数量是在一定的规划下，通过行政部门的安排，进行有组织的调配、分流和重组实现的。这种存量再配置基本上属于计划指令。例如，近年来政府机构精简，大约200万的公务员通过各种形式的分流进行转型安置；许多科研院所和事业单位实行企业化转制，也是一次重大的行政再配置。应当看到，我国的这种行政再配置，其目的是为市场化服务的，也是为解决人力资源配置从计划向市场模式转轨而进行的。市场性再配置是通过市场进行的人力资源自动配置。充分发挥人力资源市场化配置基础性作用，使更多的单位与个人能够在更加自由与充分选择的基础上实现自主择业，将会有利于人才的成长，有利于提高人力资源配置效果。

第二、从人力资源的增量配置来看。人力资源增量配置，是人力资源个体初次进入流通领域的配置。目前，随着我国市场经济体制改革的深化，人力资源增量配置基本上都是市场化的。尽管市场化配置可以在符合人力资源供求双方意图下有效地实现就业，但是，仍需政府作好法规，制定与之相关的就业服务指导。只有建立人力资源市场体系，充分发挥市场配置人力资源的基础性作用，才能更好地解决增量带来的压力，并通过市场化配置，实现从人口资源到人才优势的转变。

第三、从人力资源的再配置来看，人力资源作为国民经济活动中“活”的资源、主动的资源，流动是其必然的特性。人力资源流动，可以从宏观、微观和个人三个方面来看。从宏观来看，社会经济发展的不平衡是人力资源流动的根本原因，伴随产业结构的变动必然出现大规模人力资源流动。产业结构调整是一种自觉行为，更是一种自发的市场，自发的行为，只有运用市场配置人力资源的手段，才能够适应因市场变化而发生的产业结构变动；从微观来看，人力资源流动的原因在于资源配置的两个方面主体都有改变原配置状态的动机。人力资源市场配置方式的优点，是保证配置主体双方以最佳状态完成配置；对于每个人力资源个体来说，人力资源活动的主要原因在于个体对于发展与机遇，流动成本与流动收益的理性考量。一般来说，一个人进行流动后，自身的人力资本往往会在流动中获得增值，同时，也能增加社会价值。个体人力资源流动往往需要信息充分的功能，完善的市场配置人力资源的机制。只有在这种条件下，个体的行为决策才能成为人力资源流动的理性基础。

Ⅳ 市场经济怎样对资源进行调配

市场经济（又称为自由市场经济或自由企业经济）是指各个自由、独立、平等的市场主体（厂商），在利润最大化的驱使下进入自由市场，在自由价格机制下展开竞争与合作，来对资源进行配置的一种经济体制。它通过以下三种方式对资源进行优化配置。

1. 企业以利润最大化为目的，提高生产效率，降低成本来减少资源浪费。此为优化资源配置方式之一。

2. 价格机制。这是指企业主要通过市场价格的涨落，了解市场供求状况，并据此安排和调整生产经营方向、品种、数量和规模，进行生产要素的组合。当某种商品的价格上涨，意味着该商品在市场上供不应求，企业为追求利润就会自动扩大生产经营规模。反之，若某种商品价格下跌，表明该种商品在市场上供过于求，企业则会缩小生产规模，或调整经营方向，转而生产其他商品。此为配置方式之二。

3. 竞争机制。在市场经济中，遵循着适者生存，优胜劣汰的原则。为了让自己不在竞争中被淘汰，市场主体会加强自己的竞争力，提高资源使用率，进一步优化资源配置来获取更大的利润。此为配置方式之三。

市场经济以上这种资源配置方式我们称之为“无形之手”。

市场经济对资源配置具有（相对于计划经济来说）优化作用，但也存在盲目性和滞后性等缺点与不足，这时我们就需要政府的市场调控来进行调整，这种调控我们称之为“有形之手”。

Ⅳ 劳动力资源调配的措施

劳动力资源调配的措施

人力资源对企业规划发展有着多方面的价值意义，新时期国家对产业提出了更多的发展要求，注重劳动力资源调配是电力公司需全面考虑的问题。我下面为你整理了关于劳动力资源调配的措施，希望对你有所帮助。

1 劳动力资源的重要性

劳动力资源即“人力资源”，是可以用作劳动事务的资源形式，在企业中主要是指具备劳动力的人员综合。电力企业是从事发电、输电、变电、配电等一系列活动的单位机构，其内部发展状况对社会电能资源调配效率具有决定性作用，搞好电力企业内部建设是行业经营的必然趋势。人力资源是电力企业最为重要的资源构成之一，将各个岗位人员力量集中起来处理项目事务，具有多方面的经济价值。结合电力企业经营状况，劳动力资源的重要性主要体现在以下两方面：

1.1 加强竞争实力

近年来国内电力工程改造项目日趋增多，电力企业为了争夺项目承包权而参与市场竞争中，若企业具备优良人力资源则竞争成功率更高。例如，电力工程建设涉及到多方面的内容，主要围绕着供电系统与配电系统等两大设施改造建设，涵盖了勘测、设计、施工、维护等方面内容。“竞争力”是衡量一个企业综合实力的硬指标，具备超强竞争力可保证企业占据市场优势，与同行之间竞争时取得优异的成就。电力企业内部人才力量充足，使电力项目各个环节作业质量符合标准，必将为企业带来更多的承包项目，经济收益也随之增长。

1.2 优化管理秩序

人力资源是维持企业经营的核心条件，这是由于各项业务内容都必须安排专职人员完成，从局部上保障了内部经营流程的有序规划。例如，电力企业内设置设计部、财务部、人力部、生产部等多项部门，每个部门员工在岗位上发挥各自的职业技能，使得电力工程在规定周期内竣工验收。任何一个企业都是以创造经营收益为目标的经济组织，其通过生产或营销路径带动收益额度增长，保持着经济组织的可持续发展。科学调配内部人员参与项目执行与建设，这就彰显了人力资源在维护企业经营管理方面的价值。

2 电力企业劳动力资源调配管理措施

电力企业是国家能源生产与调配的主要机构，推动电力企业改革与发展关系着电能资源的高效利用。新时期电力公司强化内控管理过程中，需把人力资源调配控制作为重点工作进行，全面发挥岗位员工在企业规划发展中的推动作用，促进劳动力资源分配的优化改进。笔者认为，电力企业劳动力资源调配管理内容包括以下四方面：

2.1 优化组织机构

进一步理顺业务流程，明确工作职责，建立一个“职责分明、运转协调、管理高效”的组织机构。减少管理层级，实施扁平化的管理，逐步推行基层单位大班组改革。充实生产技能人员队伍，建立一支一专多能、具有扎实电力生产知识和实践能力的技能操作人员队伍;建立一支素质优良、技能高超的高级技能人才队伍，提高队伍的文化水平和学历结构;培养一支思想好、作风硬、业务精、一岗多能的高素质技术队伍。

2.2 调整管理机制

电力企业发展历程的不同阶段的经验都在告诫着高层管理者，要做好管理层与员工之间的沟通工作。沟通带来理解，理解带来合作。员工是企业的内部顾客，管理人员要不断深入了解员工的需求、态度、愿望，这样才能使内部营销工作和管理工作更具成效。根据员工的实际情况和实现自我的需要，抓好知识、技能培训，实施“素质工程”，建设一支掌握先进科学知识和技术手段的高素质职工队伍，既是人力资源管理部门的责任，也是电力企业发展的需要。

2.3 改善薪酬待遇

薪酬是员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报与非物质回报两个部分。其中，物质回报就是我们通常所说的薪酬。薪酬就是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。薪资待遇高低直接影响着员工参与企业建设的积极性，电力公司拟定劳动力资源规划方案中，要充分保障员工们的薪酬待遇，提高其对于企业的“忠诚度”，这样才能扩大劳动力群体的生产价值，为电力项目建设改造做好充分的准备。

2.4 强化职业培训

电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身，由于培训是素质弹性的调节器，因此电力企业的.高层领导在制定企业战略规划的同时，要始终把对员工的培训放在首要位置，从而为电力企业的不断发展注入新的活力。树立终身学习、全员培训的理念;按照统一规划、统筹指导、分级管理、分类实施的原则，构建现代教育培训体系，建立层次分明、专业齐全、形式多样、注重实效、充满活力的教育培训格局;培养、建设和储备一支高素质的人才队伍，满足企业可持续发展对不同层次的人才要求。

3 思想政治教育应用于人力资源管理

企业必须要转变落后的理念落后的人力资源观念，强化领导干部队伍改革力度，全面提升企业内部的领导机制，带领全体员工参与到党建工作流程中，发挥出每一位员工的职业价值，借助思政教育实现电力公司人力资源的优化配置。

3.1 依法教育

我国是依法治国的发展中国家，党建思想工作依赖于法律体制建设，在法律维护下开展党组织工作才能取得先进的成效。根据党建工作整改意见，企业必须崇尚党组织建设为主体思路，根据内部经营实际需求为指导拟定营运方案，做好内部政工教育的整改工作，借助思想政治教育激发员工参与劳动的热情。人力资源管理同样要遵循法律依据，按照国家法律政策要求提供可靠的调配方案。

3.2 科学引导

思想政治教育并非某一个部门的教育活动，而是要电力企业各个部门共同参与管理，才能实现教育流程的科学化进行，保障最终的教学质量与工作水平。思想政治教育必须强化行业的管理职能，政府要做好对企业的宏观调控工作，对日常经营理念与思想意识提供科学的引导;切实建立适合自身发展的政工教育模式，促进思想政治工作的科学化、先进化、合理化进行。

3.3 塑造环境

塑造和谐的办公作业环境是激发人力资源价值的根本，企业文化是当前亟需解决的问题，政工教育必须在良好文化环境下才能发挥作用。以党建思想为依据积极营造和谐的文化环境，有助于企业未来的可持续发展，增强其在市场中的竞争力。电力公司需搞好内部员工的关系，及时解决员工之间的内在矛盾，增强劳动人员的凝聚力，从而提高员工在电力项目建设中的积极性。

Ⅵ 企业人力资源配置的方法

1、知人善用，适人适位
如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。而解决这核心问题的关键即是知人善用，适人适位。管理者可以通过多种方式来做到知人和善用。
1）在招聘中
第一，在招聘中，招聘方法的选择将直接关系到能否有效地找到适合企业的人才
选择招聘方法，需要先了解各种方法的特点、内容以及适用范围。不同的方法有着不同的适用单位和职位对象。在选择测评方法时，一定要非常熟悉各种招聘方法的内容和适用范围。这样才能根据所需选择合适的招聘方法。
第二，在招聘过程中，对应聘者的动机的正确认识、准确判断也是很重要的，根据人的身体姿势、动作、声调、表情等就可以对其做出某些判断
应聘者真正想什么我们并不知道，但他的外在行为我们可以观察了解，可以据此加以判断。
在实际招聘过程中，某销售总监谈到他对销售人员的要求时，仅仅是3条：
一是诚实，一方面诚实的销售员会扎实做市场，另一方面销售员免不了会接触货物或者货款，诚实的销售员让公司和客户都感到安全。
二是要有悟性，销售工作不同于其他刻板性工作，要求销售员在认知人和环境方面要有准确的感悟力。
三勤劳，销售员往往是日复一日、月复一月在做重复的推销工作，懒惰的人很难成功。
另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。百事可乐公司就常常雇佣一些年轻人，让他们担起重任。
招聘中我们参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。
2）在用人过程中
一般说来，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，继续进行考察。
管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，
给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。一般来说，通过观察期的了解，我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。
所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的很好的人，如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才，但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实，一个人能否做一个合格的管理人员，与他是否会写文章无关，他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。
因此用人合适就行，有时并不需要最好的。全球快餐业老大麦当劳的用人原则在众多世界级企业中都是独树一帜的。“只用最合适的人，不用最优秀的人”。而这也恰恰涉及了企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目标的，而不是装门面的。再优秀的人如果不能融入企业，不能与企业文化和氛围相适应那就不能创造业绩，也不能帮助企业达成目标，这就不是企业所需要的人才。
2、动态优化与配置
通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
3、个人与组织发展的匹配
个人与组织发展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致，而不是偏差过大甚至相悖；二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队，而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地共同工作。研究表明，不同个性的人或相同个性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要进行合理的人才搭配。
企业人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循企业人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到与岗位匹配及组织匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。