常用面试方法和测评工具

① 如何选择面试测评工具

如何根据不同职位选择测评方法
测评的准确性取决于方法的多样性及其与职位的匹配程度。所以测评时首先应该确定职位的要求，包括知识、经验、能力、性格、动机、智力等，不同评估维度，选择更有针对性的工具和方法，简单、级别低的职位，重点考核经验和知识，基本用测试、实操和面试就可；复杂、高级的职位，关键考核能力，性格，动机，智力等冰上下面的，需要综合不同的工具（比如采用评鉴中心的方式），以提高准确性：
1）知识：应聘表、测试、面试、背景调查，案例分析，比如对一些技术人员，可以让部门经理出一些技术题目对他们进行考试。
2）经验：应聘表、、实际操作、面试、背景调查、案例分析。
3）性格：性格问卷、笔迹、面相、面试、情景模拟
4）动机：性格问卷、应聘表、面试、背景调查
5）智力：认知测试
6）能力
-分析、判断、学习:认知测试、案例分析
-沟通、协调、合作、影响：小组活动、角色演练
-领导能力：角色演练、小组活动
-战略思维：案例分析、角色演练
-计划组织：文件筐、小组活动

② 招聘面试测评工具有哪些 何选择面试测评工具

（一）淡化面试的成败意识 一位面试者在面试前自认为各方面都比别人优秀，因此，他认为自己可以高枕无忧了。谁知主考官在面试中出其不意，提了一个他前所未闻的问题。顿时，他像失了魂似的，情绪十分低落。等到主考官再提些简单的问题时，他仍无法从刚才的失败中走出来，最终名落孙山。 应试者对于面试的成败，首先在思想上应注意淡化，要有一种“不以物喜，不以己悲”的超然态度。如果在面试中有这样的心态，才会处变不惊。如果只想到成功，不想到失败，那么在面试中一遇到意外情况，就会惊慌失措，一败涂地。 （二）保持自信 应试者在面试前树立了自信，在面试中也要始终保持自信，只有保持了自信，才能够在面试中始终保持高度的注意力、缜密的思维力、敏锐的判断力、充沛的精力，夺取答辩的胜利。 （三）保持愉悦的精神状态 愉悦的精神状态，能充分地反映出人的精神风貌。所以，作为应试者来说，保持了愉快的精神状态，面部表情就会和谐自然，语言也会得体流畅。反之，就会给人一种低沉、缺乏朝气和活力的感觉，那么首先就会给主考官或者主持人一种精神状态不佳的印象。由此可见，面试中一定要注意保持一种愉悦的精神状态。 （四）树立对方意识 应试者始终处于被动地位，考官或主考官始终处于主动地位。他问你答，一问一答，正因为如此，应试者要注意树立对方意识。首先要尊重对方，对考官要有礼貌，尤其是考官提出一些难以回答的问题时，应试者脸上不要露出难看的表情，甚至抱怨考官或主持人。当然，尊重对方并不是要一味地逢迎对方，看对方的脸色行事，对考官的尊重是对他人格上的尊重；其次在面试中不要一味地提到“我”的水平、“我”的学识、“我”的文凭、“我”的抱负、“我”的要求等。“我”字太多，会给考官目中无人的感觉。因此，要尽量减少“我”字，要尽可能地把对方单位摆进去，“贵单位向来重视人才，这一点大家都是清楚的，这次这么多人来竞争就说明了这一点。”这种话既得体，又确立了强烈的对方意识，考官们是很欢迎的；再次是考官提问，你才回答，不要考官没有提问，你就先谈开了，弄得考官或主持人要等你停下来才提问，既耽误了时间，同时也会给考官或主持人带来不愉快。另外，面试完后，千万不要忘记向考官或主持人道声“谢谢”和“再见”。 （五）面试语言要简洁流畅 面试有着严格的时间限制。因此，面试语言要做到要言不烦、一语中的。同时，语言要有条理性、逻辑性，讲究节奏感，保证语言的流畅性。切忌含含糊糊，吞吞吐吐，这会给考官或主持人留下坏的印象，从而导致面试的失败。因此，应试者一定要注意面试语言的简洁性和流畅性。

③ 一般公司面试的时候用什么人格测评工具呢广问五极人格测评好用吗

像什么MBTI，大五人格理论，有很多性格评测方法，都是采用问卷或者量表的方法来做的。广问五极人格拥有先进的人脸识别技术，建立在五极人格理论的基础上进行人性深处的性格评测，精准快捷，具体你可以详细了解一下。

④ HR 常用的人才测评工具有哪些各有什么优缺点

HR常用的人才测评方法：心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查是比较成熟的人才测评方法，主要对人的素质六个层面：知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特质（Traits）以及动机（Motives）进行测评。如：卡特尔16PF性格测试、mbti职业性格测试、DISC性格测试、价值观测评、胜任力测评、EQ情商和IQ智商测评等等。

常用的人才测评工具对比：

【国外人才测评工具】：

托马斯国际，覆盖60多个国家地区。提供人才测评、评价中心、组织诊断、人个及组织发展等咨询服务。

SHL：测评产品：识别能力、性格与行为、知识与技能、履历数据、模拟与情境判断、激励、可靠性与安全性、面试工具、360多重评估反馈等。

【国内人才测评工具】：

北森测评云，应用广泛（招聘、盘点、培训、晋升、选拔等），市场占有率较高。包含心理测评、360度反馈、在线情景模拟、考试等工具。

提供以人为核心测评、以岗位为核心测评，以及在线情景模拟等。

测评服务适应场景：

• 1、建立人才评估模型；

• 2、外部人才招聘（校园招聘、社会招聘等）；

• 3、内部人才招聘（内部人才选拔、人才盘点、发现高潜人才）；

• 4、团队诊断（领导班子搭建、团队效能评估）

• 5、人才发展（员工职业发展、领导力诊断与发展）。

2、ATA：以考试与测评服务为主的公司，主要产品EPI(通用素质能力测试、SAVILLE（个性测试）。

3、诺姆四达：国内比较专业的人才测评服务商，总部为于上海，主要提供人才管理与人力资源咨询服务。主要提供领导力测评、培训测评、人才盘点、竞聘选拔、招聘测评等。

4、其他还有很多比较小的人才测评公司、招聘网站提供的测评服务：如智联测评等。

⑤ 请写出你所了解的面试测试工具并简要分析其优缺点

面试官的面试工具1- 素质测试

测试通常用于应届毕业生的挑选，和少量社会人才的挑选。

很多跨国公司都在用素质测试作为初步筛选的工具，已经建立起了相对比较丰富的中国大学生能力水平数据库。

素质测试的优势是能客观地评价出一个人的基本能力，因为不牵涉到任何面试官的参与；素质测试的劣势是过于残酷，跟中国传统的升级考试一样，基本上是看分数一刀切，差一分可能有些人才就名落孙山。

素质测试都是选择题，标准化考试。

素质测试的项目通常包括：
- Verbal reasoning文字理解能力：测试对文字和文字间关系的理解

- Numerical reasoning数字理解能力：测试用数字解决问题的能力
- Abstract Reasoning抽象思维能力：测试形状和图形之间的逻辑关系
- Personality test性格测试：了解个人兴趣，偏爱和感觉对职业的影响

这种测试方法与传统中国大学里的考试风格冋异，因为在大学过程中是没有这种形式的考试的。

这个测试是至关重要的，因为通常第一轮就能将1000个应聘者筛到100个，如果因为不熟悉题型或发挥不好而错失了进一步表现自己能力的机会，就十分可惜。

素质测试中，大多数公司在大多数测试项目中会用英文，但也有一些公司会用中文，或一些项目用英文，一些项目用中文，例如性格测试很多时候用中文，因为担心英文会影响求职者的理解和回答。

⑥ HR常用的人才测评工具有哪些

如果说的是测评量表，那么主要的有：mbti，九型人格，大五人格，霍兰德职业兴趣，舒伯职业价值观，青年人格CPI，卡特尔16pf，艾森克EPQ，DISC等等....

如果说的是在线的人才测评系统，也有不少.....这里不挨个列举名单了。 目前主流的方式是 测评量表，加在线测评系统，构成的人才测评方案。

可以参考：网页链接

对于大企业来说，有财力去做人才测评，人均千元的成本也不算什么，但是对于中小企业来说，作为HR就必须要了解人才测评的具体内容，比如岗位需求分析，测评量表的优势，将岗位需求和适合的测评量表相结合，再通过在线测评工具，即可完成人才测评的全过程 （简述）。 作为中小企业的HR，完全可以通过一定的学习研究，来帮助企业提高人才招聘，内部考核的效率。

总结： 人才测评实施三个要素 1、岗位需求；2、测评量表；3、在线测评工具 只要将三者有效结合，就是中小企业的人才测评方案。

⑦ HR 常用的人才测评工具有哪些

人才测评工具有心理测评，结构化面试和评价中心等。
人才测评可以分为:心理测评,结构化面试,评价中心等等。
1、心理测评适合于批量测试,批量出结果.通常会与企业的招聘管理系统,或者网上申请系统结合在一起使用。
2、结构化面试是在面试过程中使用。
3、评价中心包括 情景模拟,无领导小组讨论等技术,多用于最后一轮的复试过程中,需要专业的人员设计题目,以及评估。
人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动.。人才测评工具的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

⑧ HR 常用的人才测评工具有哪些哪种比较好

1、一般情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等
2、通常，专业笔试题库由HR组织用人部门一起撰写提供，结构化面试根据岗位职责和用人需求由HR主导设计，管理能力测评可以根据企业管理者胜任力模型构建出来。也可能根据要测评的基础能力或者管理能力项设计无领导小组、公文筐、情景模拟、案例演练等题目。
比如语言表达、组织协调、团结协作等都可以用无领导小组，计划、决策、授权等可以用公文筐
3、智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。
比如：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；
测试情商的国际标准情商测试题、哈佛情商测验等；
心理测验有职业性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。从应用上来讲，MBTI、PDP更好一些。

⑨ 经常使用的面试方法和测评工具有哪些这些面试方法分别适用于哪些情况

测评工具有很多，比如说目前我了解的北森测评；另外安利一个小工具叫，爱招聘，主要帮助HR筛选简历然后进行职位监控，也有一些面试经验的分享，感兴趣你可以试用下

⑩ 常用的人才测评工具都有哪些

人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。

“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。
“AOP职场个性测试” 作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试 基本工作能力测试 通用技能测试 岗位技能测试 等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。