战略落地的最佳方法

㈠ 怎么样才能让企业战略规划落实到位

要让战略规划落实到位其实也简单，可以参考下列做法：

1、把战略目标分解才能落地。现在常用的方法之一是战略地图（由平衡计分卡演变而来，具体可以参考《战略管理必读12篇》，取其精髓），将企业战略目标分解成相关领域（职能或者流程）的KPI；

2、至于落地，那是执行的问题，既然已经将战略目标分解成为相关领域（职能或者流程）KPI，那就安排相关职能负责人或者流程所有者来完成对应的KPI；

3、在执行的过程中需要监督KPI的变化和管理执行团队。
4、再次，使用好人，人是执行的关键，不断跟踪、反馈、修正。
5、最后，如何调动大家的积极性。

㈡ 战略如何更好落地

战略落地应做好六件事：
1.要确保高水平的战略制定，使战略目标、业务发展、实施路径及保障措施具有可操作性；
2.做好战略目标的有效分解、承接、追控、调整及考核；
3.做好战略落地管控的组织保障及人员保障；
4.企业领导团队持续强化企业核心队伍对战略的共识，持续进行战略执行的动员；
5.关键人才队伍及资源的有效配置；
6.围绕战略实现的机制和软性文化引导要做扎实；

㈢ 企业战略如何有效落地

其实也简单，大企业都是这么做的：

1、把战略目标分解才能落地。现在常用的方法之一是战略地图（由平衡计分卡演变而来），将企业战略目标分解成相关领域（职能或者流程）的KPI；

2、至于落地，那是执行的问题，既然已经将战略目标分解成为相关领域（职能或者流程）KPI，那就安排相关职能负责人或者流程所有者来完成对应的KPI；

3、在执行的过程中需要监督KPI的变化和管理执行团队。

㈣ 如何保证企业战略执行落地

企业战略实施落地关键能力之一：战略导向的绩效管理、目标管理能力，首先将战略目标分解成关键的任务，其次将这些任务完成输出结果准确描绘出来，并赋予衡量标准、任务落实的具体责任人以及完成的时间节点，定期需要跟进任务完成的计划进度、及时纠编，对任务完成的结果需要与奖罚机制结合；影响战略目标落地的第二项能力：组织的专业能力以及资源整合的能力，在推进目标落地过程中需要解决问题，解决问题离不开拥有专业能力的专业人士，或者能够整合社会上的专业机构、专业人士协同解决问题、推进目标执行的进度；影响战略目标落地的第三能力，就是文化力，文化力是组织中的内驱动力，但遇到制度无法解决的问题，可以通过文化力补足，人心齐、泰山移；文化力还可以解决战略转型中的传统观念的羁绊。

㈤ 战略落地怎么做

1.战略目标分解 现在常用的方法之一是战略地图(由平衡计分卡演变而来),将企业战略目标分解成相关领域(职能或者流程)的KPI
2.执行 至于落地,那是执行的问题,幸福云既然已经将战略目标分解成为相关领域(职能或者流程)KPI,那就安排相关职能负责人或者流程所有者来完成对应的KPI
3.战略落地是一个系统的过程。战略目标分解使企业战略从抽象走向具体,从宏观走向微观,...

㈥ 如何将企业战略轻松地执行落地

1、把战略目标分解才能落地。现在常用的方法之一是战略地图（由平衡计分卡演变而来），将企业战略目标分解成相关领域（职能或者流程）的KPI；

2、至于落地，那是执行的问题，既然已经将战略目标分解成为相关领域（职能或者流程）KPI，那就安排相关职能负责人或者流程所有者来完成对应的KPI；

3、在执行的过程中需要监督KPI的变化和管理执行团队。

㈦ 企业如何做战略规划并战略落地

赋能咨询认为，战略管理涉及战略规划的制定和将制定出的战略付诸实施，是全过程的管理；战略管理也需要根据外部环境的变化、企业内部条件的改变，以及战略执行结果的反馈信息等，进行新一轮的战略调整，因此是一种循环的、往复性的动态管理过程；集团战略也不是子公司战略的简单加总，集团是经济联合体，需要有总体发展思路，同时能指导子公司制定战略并带来集约效应。 关于“战略悖论”，即战略承诺和未来不确定性之间的冲突，只是“战略不确定性”的表现而已。优秀的战略，一定是在关注环境不确定性、未来不可预测性、系统复杂性和发展非均衡性情境下做出的选择与管理。
优秀的企业领导者要将对不确定性的管理视作是其主要职责，并形成这样的认知，即最合适的战略制定与决策过程，依赖于环境波动的程度，战略规划的程序和结果应和现实紧密相连，以适应市场上迅速发生的变化；一个好的战略应该具有柔性，能够给企业多种选择，既对这些选择做出清晰的权衡，同时又配有相应的应急措施。赋能咨询通过战略金字塔模型，构建战略管理体系，重点针对企业核心竞争力提升、业务多元化方向和方式、国际化拓展路径等方面，帮助企业解决战略发展的方向性问题，以及基于战略发展方向的系统性规划、布局和战略支撑体系。
战略诊断：
内部环境分析。从基础管理、职能管理和组织等维度对企业的管理情况进行全面分析。
外部环境分析。确定行业的容量与未来成长速度，确定市场竞争核心的驱动因素，从而发现对企业战略制订的影响因素。如果企业无法针对现有核心业务建立竞争优势，或企业有可能利用现有竞争能力建立新的战略业务时，我们还将对新的业务发展机会进行系统的分析与搜索。标杆企业分析。
战略规划：
总体战略规划制定。包括明确公司的愿景和使命、制定公司层面的战略目标、明确公司的战略定位和发展方向、制定公司发展阶段定位 等。 业务战略制定。包括业务选择定位、制定业务目标、明确业务竞争策略、业务运营模式选择等。
战略支撑体系构建：
包括组织与管控战略、人力资源战略、财务与资本战略、战略实施风险与控制等。
战略落地：
通过为企业梳理战略管理机构职责、设定战略管理流程、建立战略信息反馈系统、战略评估系统和战略调整机制以保障战略落地。
赋能咨询务范围包括但不限于：为客户提供战略规划、企业文化、组织设计、流程制度、任职资格、人才招募、人才培育、薪酬体系设计、绩效管理体系、合伙人体系等服务 。

㈧ 如何将企业战略目标“落地”

首先，企业高层应当重视战略的实施。企业高层领导的意识和行动往往决定一个企业的前途和命运。企业高层应该充分地认识到战略实施的重要性，引起足够的重视，对待战略实施的管理像对待战略制定一样重要，不能制定了战略就等于实现了战略。制定战略目标的同时，应制定相应的实施计划和监控机制。企业应建立根据行业、外部环境和市场的变化，提出相应的反映机制。
其次，应该让企业员工从思想上统一认识，理解和接受企业的战略。员工是企业战略的执行者，只有让员工从思想上清楚地认识到企业的战略目标，才能从日常工作中有的放矢、贯彻执行。企业的中高层领导对待问题应该从企业的战略出发，而不是从本部门或者个人的利益出发。这样才能使普通员工对企业战略有深刻的认识，使员工们觉得企业战略不是纸上谈兵，而是整个企业从上到下的一种追求。就像拔河运动一样，大家方向一致，才能劲往一处使，才能为实现目标而正确地努力。
这就需要对企业的中高层领导进行培训，使其认识到企业战略的落实与其平时的一举一动是密不可分的。由他们对下属员工进行相应的培训，或者在工作中随时随地地培训和教育。
再次，战略目标的分解。企业战略目标是宏观的，是从整个企业出发的，如果让每一位员工去接受和实施，大家会觉得遥不可及、无从下手、目标不明确，与自身关系不密切。就需要对战略目标进行层层分解：首先，将整个企业战略目标分解到每年，确定年度目标，然后，将年度目标分解到每个部门，即部门的年度目标，最后，分解到月、周和每个岗位。只有将战略目标具体分解到每个岗位，员工才能明确自己的任务。这样就不会出现完不成目标大家互相推卸责任。 再次，企业战略的实施还应当有相应的人力资源的配
臵。要做到目标分解，应该明确职责分工。只有分工明确，才会任务明确，才会职责明确，才会明确每个岗位应该具备哪些素质、配备怎样的员工。企业应当配备相应的人才去完成战略，这就需要企业从战略出发，制定相应的人力资源计划或人才计划，为企业实现每一步战略目标储备和提供相应的合格的人才。例如通过内部提拔培养、外部招聘，来解决企业实现战略目标对人才的需求。
最后，应该实现个人利益与企业战略的有机结合，建立相应的激励机制。将每个岗位的绩效考核体系与分解后的相应的企业战略挂钩，建立相应的绩效考核指标。薪酬制度应以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。薪酬分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大，企业在设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征。真正意义上实现员工利益与企业战略的有机结合，使员工实现自身价值最大化的同时完成企业的战略目标。企业应该为员工做好职业生涯的规划，让员工能够非常清楚地看到为企业所做的服务能够得到的相应的成果和奖励。例如在企业内部设立相适应的股权分配方案或期权等奖励方法，让员工得到有效的激励，真正达到按劳取酬，实现内部分配的相对公平。

㈨ 如何保障战略落地实施

战略解决的是发展目标的问题，但通往目标的路径有千万条，提前设计好战略落地实施方案就如同找寻一条最适合企业通往最终目的地的道路。如果没有系统的战略落地举措，企业战略的效果将大概率打折扣。

本人结合过往项目执行情况以及个人思考，提出两层次战略落地实施方案：第一层次是战略地图，第二层次包括事前的全面预算管理、事中的经营分析机制、事后的组织绩效考核。

两层次战略落地实施方案

一、战略地图：

战略地图本质上是将中长期的战略目标分解为年度战略主题，并围绕年度战略主题，从财务、客户、内部运营、学习和成长四个角度分解实现战略主题需要达到的关键指标和需要执行的关键举措。企业以指标为导向，以举措为路径，实现战略落地。

战略地图的每个层面都是环环相扣的，企业通过运用人力资本、信息资本和组织资本等无形资产（学习与成长），才能创新和建立战略优势和效率（内部流程），进而使公司把特定价值带给市场（客户），从而实现股东价值（财务）。这个内在逻辑决定了战略地图的确定思路是从财务角度开始，即首先确定企业财务目标，是成本领先、成本精益化还是以市场拓展为主、不追求财务高回报等。基于企业财务目标倒推到客户层面、进而是内部运营层面，最后是学习与成长层面因素。

例如，某家企业财务目标为收入增长，可以分解为提升业务收入和提升产品溢价两个财务子目标，就提升产品溢价来讲，具体到客户层面，可以分解为提升客户满意度和提升品牌溢价。就客户满意度来讲，又可以分解为两个客户子目标——产品品质、客户关系管理。就产品品质，具体到内部运营层面，又可以继续分解为组织优化等因素。在学习与成长层面，信息化建设能对内部运营起到强力支撑作用。

二、事前的全面预算管理

全面预算管理，顾名思义，是企业全体人员参与的涉及企业各个环节的预算管理，不要一提预算就以为是财务部的事情。全面预算反映的是企业一个经营周期内的全部生产、经营活动的财务计划，它以实现企业的目标利润为目的，以销售预测为起点，进而对生产、成本及现金收支等进行预测，并编制预计资产负债表、预计现金流量表和预计利润表，反映企业在未来期间的财务状况和经营成果。

三、事中的经营分析机制

在日常经营过程中，通过有效的管理报告及会议体系对经营管理活动和战略实施效果进行日常监控和实时追踪。例如召开季度/半年度经营分析会、撰写年度经营报告等。

通过经营分析机制，及时发现战略执行偏差，并分析原因，提出解决方案并执行。

事中的经营分析是一个自上而下与自下而上相结合的过程：战略管理部门要加强对经营效果的实时监控；业务执行单元应在经营发生异常时主动汇报经营偏差。

四、事后的组织绩效考核

组织绩效考核是打造战略闭环系统的关键环节，是战略职能延伸、谋求在企业更大存在感的重要抓手。企业可以通过建立绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通与反馈的绩效管理PDCA循环体系，实现对战略实施效果的实时考核。

绩效计划。该阶段主要完成三项工作，即在公司范围内明示要开展组织绩效考核；确定组织绩效考核方案，包括考核目标、标准、指标、计划、周期等；确保在确定绩效考核方案时被考核者要充分参与，了解指标来源及确定方式等。

绩效实施。笔者认为该阶段是组织绩效考核的最关键环节。组织绩效考核强调的是一个过程，而不是结果。组织绩效考核的目的不是确定考核是否合格、是否完成指标、扣发组织奖金等，而是为了更好的完成组织目标。为了更好的完成组织战略目标，必须强调过程的监督与提升。而绩效实施阶段正是一个双向互动的过程阶段，即被考核者定期汇报工作；考核者对被考核者进行监督与指导。通过双向互动，确保及时发现问题与解决问题。

绩效考核。该阶段主要是获取绩效考核结果的过程，即根据既定考核计划和考核指标对被考核者进行考核，包括月度、季度、年度考核。在确定绩效考核结果时，通过绩效面谈确保绩效成果客观，特别是针对非量化指标。

绩效沟通与反馈。该阶段，主要是对组织绩效考核的结果进行应用的阶段，包括讨论本考核周期内绩效目标的完成情况，针对被考核者做得好的地方提出鼓励并继续发扬，有待改进的地方提出支持和帮助；制定有效、合理的绩效改进计划；制定并确认下一阶段的绩效计划。

通过PDCA循环，实现组织绩效考核的持续进行。