马洛斯的正确使用方法

① 从马斯洛需求层次出发看如何调动员工积极性

要调动一个单位内工作人员的积极性，从调动的切入点来看分为从经济收入上调动、从情感关怀上调动以及从事业发展上调动。 以上三点结合马斯洛需求层次理论，我们做出具体分析。在分析前，请参考下图： 对于一个人的需求的分析，马斯洛需求层次理论已经阐述的非常清楚了，分为五层，由低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。传统上，按照这五类需求的属性，又归纳为物质性价值需求和精神性价值需求（见上图）。 而我们在实际操作中，为了调动员工的积极性，我们就需要思考如何在马斯洛的五个需求层次上对员工进行有效调动，在人的需求满足上兼顾到上述五个层次，这就是我们要讨论的问题。 从更加结合实际的可操作层面出发，我们将需求满足方式按照不同的需求层次归纳为三个方向上的调动，即从经济收入上调动（涵盖生理需求和安全需求），从感情关怀上调动（涵盖社会需求和尊重需求）以及从事业发展上调动（对应自我实现需求）。 下面我们就对这三个调动积极性的方向进行具体分析。 从经济收入上调动： 生理需求和安全需求属于物质性价值需求，也就是通过一定的物质满足手段我们可以籍此满足员工的物质需求进而调动其工作积极性。在企业单位中，对员工的物质满足手段主要是提升员工的经济收入，即薪资和福利等。 因此我们必须以一定的经济手段来调动员工的积极性，没有经济手段是无法实现物质性需求的。所以我们可以使用加薪、高额奖金、高福利等经济手段调动在这两个层次需要满足的员工。 经济收入调动的特点是见效快，但是调动后积极性的持续时间短。 经济收入调动员工积极性在实施难度上比较容易。只要企业财力具备都可以实施。 从感情关怀上调动： 尊重需求和社会需求，这两个需求属于精神性价值需求。因此，我们必须采用感情关怀等手段来满足员工需求。在企业单位中，尊重需求和社会需求可以通过员工沟通、组织关怀、困难互助、团队活动、优秀表彰等措施来满足。只有使用了上述措施，也就是从情感及关怀上满足员工，调动员工，员工的积极性才能提高。 感情关怀调动的特点是见效慢，需要通过长时间的沟通和磨合才能达到从情感上打动员工使之感受到关怀的程度。感情关怀的另一个特点是如能很好的对员工在这方面的需求进行满足，那么员工因此而调动起来的积极性的维持期会保持很长时间的有效性。 感情关怀调动员工积极性在实施难度上具备一定困难。要做到在感情上和员工打成一片并且有效提升员工感受除了时间因素外，对实施者也有较高标准的要求。一个高素质的措施实施者和一个完善的实施计划是成功的必备条件。 从事业发展上调动： 自我实现需求，也属于精神性价值需求。但是它更多的是员工自我对事业（特别是在企业员工中）和自身价值实现的追求。这种事业发展要求和自我价值实现是一般感情关怀手段满足不了的，因此针对这种需求我们就必须使用事业发展的措施来调动员工积极性。 在企业单位中，我们可以采用职位晋升、工作内容调整、给予新职权等措施来调动员工的积极性。 事业发展调动的特点是首先需要员工具备一定的自我价值实现要求和对自己的清醒认识，另外企业也需要对员工的价值和发展具备正确的认识、规划和判断，只有这两者结合起来才能在事业发展上给予员工最佳的发展也才能带来最佳的工作积极性调动效果。如果二者不能吻合，那么很可能出现南辕北辙的效果，最终反而会导致员工的积极性降低。 事业发展调动员工积极性在实施难度上困难程度非常高，除了这种调动积极性的方式需要高水平的参与者和实施措施外，实施结果的不确定性也是一个重要的因素。 结论 我们通过对马斯洛需求理论的分析进而归纳了三种调动员工积极性的手段，这三种手段在现实工作中都可以采用，也可以针对不同的企业和不同的受众采用部分调动手段。三种调动手段的实施难易程度不同，随着实施困难程度上升调动积极性的的效应也同步放大。如何在企业中针对每一位员工或者每一类的员工群体采取何种措施的调动手段，需要企业管理者针对具体情况做出具体分析。

② 作文如何正确评价自己按马斯洛的标准

引导表达出来.衡量作文时忌用一把简单统一的尺子,而需要多几把尺子,尺度的高低可根据学生的能力大小灵活决定.衡量写作的尺度应从新课程的理念出发,以写作方法、情感与态度的结合来综合评价,如“体验评价”、“真情评价”“情感评价”等,避免简单地从“主题”、“立意”等纯技巧的概念把握.激励的形式可以是一句话点评,也可以活化古人的诗句意境来评价,如“随风潜入夜,润物细无声.细微处看似不经意,却也传送真情.”散文化的笔调运用也可以穿插进行,如“你的童年很纯真,就像你在文章中透出的心意.储蓄着这份纯真,文章另有一番滋味.”这样能保护更多的学生有写作的自尊心.即使不用任何典故,妙用适当的比喻、拟人、设问等修辞手法,学生也会乐于欣赏与接受.如“读你的文章觉得象汪洋恣意的海,宽广大气但看不到边际.你的文笔调动得自如,但少了点

③ 马斯洛需要层次理论口诀

马斯洛需要层次理论简单总结如下：

1. 生理需要：是人对食物、水分、空气、睡眠、性等的需要。

特点：最基本、最原始、最强有力的需要，是其他一切需要产生的基础。

2.安全需要：指希求受到保护与免遭威胁从而获得安全感的需要。

特点：生理需要相对满足的情况下，就会出现安全需要。

3.归属与爱的需要：指每个人都有被他人或群体接纳、爱护、关注、鼓励及支持的需要。

特点：认可和接纳，生理和安全需要满足后，更高一级的需要。

4.尊重需要：是在生理、安全、归属与爱的需要得到基本满足后产生的对自己社会价值追求的需要。

特点：自尊、受到别人尊重

5.求知需要：指个人对自身和周围世界的探索、理解及解读疑难问题的需要

特点：克服障碍的工具，认知、理解

6.审美需要：指对对称、秩序、完整结构以及对行为完美的需要。

特点：与其他需要相互关联，密不可分；对美的感受

7.自我实现的需要：是充分发挥个人潜能、才能的心理需要，也是一种创造和自我价值得到体现的需要。

特点：最高层次的需要，在前面几种需要得到满足后产生。

④ 马斯洛需要层次理论的优缺点

安全行为的六种理论
资料来源：德信诚企业培训网 发布日期：2005-1-31
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安全行为的六种理论

一、需要层次理论

人的需要是指人体某种生理或心理上的不满足感，它可使人产生行动的动机。人的需要是多样和复杂的。某一时刻，在人的许多需要中，会有一种需要是相对最强烈的，我们称其为强势需要。强势需要产生主导动机，而主导动机直接导致人的行动。人通过行动满足了强势需要后，又会有新的需要变成强势需要，如此循环往复。
为了便于分析研究人的需要，美国心理学家马斯洛（Abrahan H.Maslow）在1943年提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人的需要可以归纳为五大类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现等需要。①生理需要，是人类生存的最基本、最原始的本能需要，包括摄食、喝水、睡眠、求偶等需要。②安全需要，是生理需要的延伸，人在生理需要获得适当满足之后，就产生了安全的需要，包括生命和财产的安全不受侵害，身体健康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。③社交需要，是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。此种需要体现了人有明确的社会需要和人际关系需要。④尊重需要，包括自我尊重和受人尊重两种需要。前者包括自尊、自信、自豪等心理上的满足感；后者包括名誉、地位、不受歧视等满足感。⑤自我实现需要，这是最高层次的需要，是指人有发挥自己能力与实现自身的理想和价值的需要。

马斯洛认为，上述五种需要，以层次形式依次从低级到高级排列，可表示成金字塔形。后来，马斯洛又补充了求知和审美两种需要。

一般来说，只有当某低层次的需要相对满足之后，其上一级需要才能转为强势需要。

马斯洛的需要层次理论，对揭示人类复杂的需要的普遍规律性做出了贡献，且具有直观、易于理解、相对较合理等特点，因此成为国内外许多管理理论的重要基础。但是在应用该理论时，也应该看到，人的需要是复杂的，往往不能机械地、绝对地按层次进行划分，也并不一定严格地按上述各个层次逐级去满足。例如，会有这样的人，在其温饱尚未解决的情况下，却一味地追求个人价值的实现。对于这种特别的情况，就要具体问题具体分析，而不要盲目照搬该理论。

在需要的各层次中，安全需要处于仅次于生理需要的较为基础的位置，由此可以看出安全工作的重要性。需要层次理论对企业安全生产管理工作具有一定的指导意义，在实际应用时，可考虑以下几个方面：①注重调查分析本企业职工需要层次结构的状况，为安全管理提供科学的依据；②针对不同层次的需要，提出相应的安全管理措施；③注意职工需要层次结构的变化，适时调整满足职工需要的管理方法；④把职工的安全需要与其他需要作为一个需要体系综合考虑，以提高安全管理的有效性。

二、双因素理论

1957年，美国心理学家赫茨伯格（F.herzberg）提出“激励因素—保健因素”理论，简称双因素理论。该理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。

第一类：保健因素。保健因素是与人的工作的客观情况有关的一些因素，如工资福利、工作条件、聘任保障、人际关系等。赫茨伯格通过对1844人次职工进行调查研究后发现，当这些因素缺乏或处理不当时，会引起职工的不满情绪。但即使这些因素都具备，也只能防止职工对工作产生不满，而不能激发人们内在的积极性和更多的满意感。这就像卫生条件能保障人不生病，但并不能使人更强壮，仅仅起到保健作用那样，因此称这些因素为保健因素。

第二类：激励因素。激励因素是与人的工作有内在联系的一些因素，如工作的成就、绩效的认可或奖励、工作职责的加强、对未来的期望等。赫茨伯格调查发现，激励因素是影响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。激励因素的改善可激发职工完成工作的积极性，使人感到满意；若处理不当，可导致职工的不满意，但其影响程度不如保健因素。

将双因素理论与马斯洛需要层次论进行比较，可以认为，保健因素相当于人的较低层次的需要（生理、安全和社交的需要），激励因素相当于人的较高层次的需要（尊重、自我实现的需要）。
双因素理论在20世纪60年代被引入企业管理中，它对企业的安全管理也有一定的促进作用。

在企业的安全管理中，首先要重视职工有关保健因素的满足问题，例如：注重改善劳动生产环境，设置必要的福利设施，开展文明生产，力求最大限度地满足职工的合理需要，以减少或消除职工不满的情绪。在此基础上，要充分利用激励因素对职工进行安全生产的激励作用。例如，在安全生产活动中有一定绩效者要予以确认，有突出绩效或贡献者要予以表彰和奖励，对安全工作有责任感的职工要赋予一定的职责。要将企业安全生产的近期目标和发展规划以不同的形式反馈给职工，以增强职工对企业安全生产的信心。

值得注意的是，对于有些人来说，某些保健因素和激励因素是很难截然分开的，因此，企业管理人员还应根据本企业不同职工的需要层次区分保健因素和激励因素，要尽力做到因人而异。双因素理论给我们的一个启示是：在安全管理工作中，要防止激励因素转化为保健因素的可能性。例如，物质奖励与职工个人在安全生产中的绩效紧密联系时，才会成为激励因素并发挥其激励作用；若采取平均分配的办法或分配不合理，奖励再多也只能起到保健作用，甚至还会挫伤个别职工的积极性。

三、强化理论

强化理论又称行为矫正理论，它是由美国心理学家斯金纳提出来的。此理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。由于人的行为后果对其行为会发生反作用，人们可通过影响行为后果的办法来修正或改变行为，这就是“强化”的概念。凡能影响行为后果的刺激物均称为“强化物”，如奖酬、表彰、处罚等。人们可利用强化物来控制人的行为，以求得行为的改造。

对强化理论的应用，要考虑强化的模式，并采用一整套的强化体制。

强化模式主要由“前因”、“行为”和“后果”三个部分组成。“前因”是指在行为产生之前确定一个具有刺激作用的客观目标，并指明哪些行为将得到强化，如企业规定车间安全生产中每月的安全操作无事故定额。“行为”是指为了达到目标的工作行为。“后果”是指当行为达到了目标时，则给予肯定和奖励；当行为未达到目标时，则不给予肯定和奖励，甚至给予否定或惩罚，以求控制职工的安全行为。

强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型：

第一种：正强化，又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。

第二种：负强化，又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。例如，企业安全管理人员告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖励，于是工人为了避免此种不期望的结果，而认真按操作规程进行安全作业。

惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段（如批评、行政处分、经济处罚等）给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。

第三种：自然消退，又称衰减。它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。例如，企业曾对职工加班加点完成生产定额给予奖酬，后经研究认为这样不利于职工的身体健康和企业的长远利益，因此不再发给奖酬，从而使加班加点的职工逐渐减少。

如上所述，正强化是用于加强所期望的个人行为；负强化和自然消退的目的是为了减少和消除不期望发生的行为。这三种类型的强化相互联系、相互补充，构成了强化的体系，并成为一种制约或影响人的行为的特殊环境因素。

强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导向，并加以规范、修正、限制和改造。它对人的行为的影响，是通过行为的后果反馈给行为主体这种间接方式来实现的。人们可根据反馈的信息，主动适应环境刺激，不断地调整自己的行为。

在企业安全管理中，应用强化理论来指导安全工作，对保障安全生产的正常进行可起到积极作用。在实际应用中，关键在于如何使强化机制协调运转并产生整体效应，为此，应注意以下五个方面：

第一，应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。

第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。负强化应用得当会促进安全生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。将负强化与正强化结合应用一般能取得更好的效果。

第三，注意强化的时效性。采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。一般而论，强化应及时，及时强化可提高安全行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。

第四，因人制宜，采用不同的强化方式。由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。因此，在运用强化手段时，应采用有效的。强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。

第五，利用信息反馈增强强化的效果。信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使职工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果，既可使职工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正所为。

四、挫折理论

挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。

个体受到挫折与其动机实现密切相关。人的动机导向目标时，受到阻碍或干扰可有四种情况：①虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标；②受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差；③由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标；④由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。第四种情况下人的挫折感最大，第二和第三种情况次之。挫折是一种普遍存在的心理现象，在人类现实生活中，不但个体动机及其动机结构复杂，而且影响动机行为满足的因素也极其复杂，因此，挫折的产生是不以人们的主观意志为转移的。

引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。

对于同样的挫折情境，不同的人会有不同的感受；引起某一个人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而异的原因主要是由于人的挫折容忍力不同。所谓挫折容忍力，是指人受到挫折时免于行为失常的能力，也就是经得起挫折的能力，它在一定程度上反应了人对环境的适应能力。对于同一个人来说，对不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，却不能容忍工作中的挫折，有的人则恰恰相反。挫折容忍力与人的生理、社会经验、抱负水准、对目标的期望以及个性特征等有关。例如：企业中有的职工有娇骄二气，眼高手低，其挫折容忍力一般较低；再如：企业职工对安全生产的价值观不同，追求达到目标的自我标准不同，即使客观上挫折情境相似，每个人对挫折的感受也会不同，所致的打击程度也就不同。

挫折对人的影响具有两面性：一方面，挫折可增加个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起；另一方面，挫折也可使人们处于不良的心理状态中，出现负向情绪反应，并采取消极的防卫方式来对付挫折情境，从而导致不安全的行为反应，如不安、焦虑、愤怒、攻击、幻想、偏执等。在企业管理中，有的人由于安全生产中的某些失误，受到领导批评或扣发奖金，由于其挫折容忍力小，可能就会发泄不满情绪，甚至采取攻击性行动，在攻击无效时，又可能暂时将愤怒情绪压抑，对安全生产采取冷漠的态度，得过且过。人受挫折后可产生一些远期影响，如丧失自尊心、自信心，自暴自弃，精神颓废，一蹶不振等。

在企业安全生产活动中，职工受到挫折后，所产生的不良情绪状态及相伴随的消极性行为，不仅对职工的身心健康不利，而且也会影响企业的安全生产，甚至易于导致事故的发生。因此，应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。对此，可以采取的措施包括：①帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；②改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；④改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。

五、期望理论
1964年，佛隆提出了管理中的期望理论。此理论的基本点是：人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，

用公式表示为： 激励水平（M）=目标效价（V）×期望值（E）
式中： 目标效价——是指个人对某一工作目标对自身重要性的估价；
期望值——是指个人对实现目标可能性大小的主观估计。

由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。例如，对企业开展的安全技能考核工作，有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要，同时经过努力取得好成绩的可能性很大，因此就会认真进行准备，积极参与；而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系，或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩，这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性。

对于企业来说，需要的是职工在工作中的绩效；而对于职工来说，关注的则是与劳动付出有关的报酬。因此，在工作绩效和所得报酬（如加薪、提职、获得尊重、其他奖励等）之间存在着必然的联系。这种联系称为关联性，以关联系数Ik表示，Ik一般在+1和-1之间变化。正关联性高（如工作绩效与报酬成正比），Ik趋向+1；关联性弱（如工作绩效与报酬无关），Ik趋向0；负关联性高（如工作绩效与报酬成反比），Ik趋向-1。职工对工作目标效价进行评判时，正是基于对这种关联性的考虑。

对期望值（E）作进一步分析，可按阶段将其分为两个：付出的努力与第一阶段工作的结果（绩效）之间的期望值（E1）和第一阶段绩效与第二阶段结果（奖酬）之间的期望值（E2）。此外，期望值还会受一些因素的影响，如在期望认知中的人的个性、个人经验、环境条件等。

期望理论对企业安全管理具有启迪作用，它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。

六、公平理论

公平理论是美国心理学家1965年提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人A和被比较对象B，则当A感觉到公平时有下式成立：

OA/IA = OB/IB
式中： I为个人所投入（付出）的代价，如资历、工龄、教育水平、技能、努力等；O为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地位等。

该式简明地表达了影响个体公平感各变量间的关系。从中可以看出，人们并非单纯地将自己的投入或获取与他人进行比较，而是以双方的获取与投入的比值来进行比较，从而衡量自己是否受到公平的对待。若OA／IA=OB／IB，人们就会有公平感；若OA／IA<OB／IB，人们就会感到不公平，产生委屈感；若OA／IA>OB／IB，人们也会感到不公平，产生内疚感。一般而论，人的内疚感的临界阈值较高，而委屈感的临界阈值较低，因此主要是后者对人的影响大。

不公平感是当事人心理上的主观感受，不一定反映客观实际情况，而且公平的观念实际上是一种价值观，公平与否的个人标准，与个人的价值观密切相关。

在企业安全管理中，应该重视公平理论所揭示的职工安全工作行为动机的激发与职工的公平感的联系，预防不公平感给职工在安全生产中带来的消极影响。

在对职工进行奖酬时，力求做到客观、实事求是，以避免职工心理上可能滋生的不公平感。对于物质奖励的分配，既要体现差别，又要防止出现较大的不公平感，这是一项较复杂的系统工程，因此须加强职工绩效考核和奖酬制度的科学化、定量化。在精神激励方面也存在公平感问题，而且是与人的自尊需要和自我实现需要有关的，应慎重对待，正确引导。加强宣传与教育，使职工能正确地衡量自己和他人，以消除“攀比心理”的消极影响，也是一个重要的方面。

职工衡量自己的投入和获取的公平感，是在一定的可供比较的群体中产生的，受群体动力的影响。因此，企业应创造一个良好的气氛环境，减少职工之间不必要的简单的“相比”的可能性，并引导职工在安全生产活动中，尽力改善自己的投入条件，以求获得更多的报酬。

⑤ 马斯洛需要层次论的层次性表现在哪些方面

马斯洛需求层次理论对完善组织激励机制的启示
摘要：马斯洛的需求层次理论对完善组织激励机制具有重要的指导意义。应从科学设置组织薪酬体系、建立完善的社会保障制度、合理的职务晋升制度、鼓励组织成员参与管理、建设和谐的组织文化等方面入手，加强组织的激励机制建设。
关键词：马斯洛需求层次理论；组织；激励机制

组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和工作效率的提高。激励理论认为，组织对其成员合理需求的满足程度直接决定着组织成员积极性的发挥程度。需求是行为产生的起点，也是激励的着力点。因此，建立完善的、有效的组织激励机制，是实现组织目标的关键所在。

一、马斯洛需求层次理论的内涵

需求层次理论是由美国着名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所着的《人的动机理论》一书中首先提出的。他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。
1.生理需求。生理需求是人类为了生存和繁衍所必需的衣、食、住、行等方面的需求，它是最基本、最原始的需求，也是最低层次的、最不可或缺的需求。
2.安全需求。安全需求是人类对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等方面的需求；
3.情感需求。情感需求包括友爱的需求和归属的需求，人们希望受到别人的重视、信任、接纳、友爱，在感情上有所归属，这类需求影响人们的精神生活。
4.尊重需求。尊重需求包括自尊和受人尊重。自尊是指要求有独立、自由、成就感和自豪感等；受人尊重是指要求名誉、地位、威望，希望得到别人的承认和赏识等。
5.自我实现的需求。自我实现的需求是指个人能力发挥的最大化和理想抱负的实现。即人需要把自己的潜在才能充分表现发挥出来，完成与自己能力相称的事情，才会感到最大的满足。这是人的最高层次的需求，也是需求层次理论的思想核心。

二、需求层次理论对完善组织激励机制的启示

马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求是人类行为的基本驱动力。没有需求就没有动机和行为，社会就会失去长足发展的支撑力。（2）需求具有层次性。由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。（3）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。
1.科学设置组织薪酬体系。对于组织成员来说，薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。薪酬激励是一种复杂的激励方式，它不仅仅是物质激励，还隐含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足组织成员的成就感。因此，要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标。
2.建立完善的社会保障制度。组织成员可能会遭遇生、老、病、死、失业等人生中各种风险，仅靠自身和家庭力量来保障，能力极其有限。因此，组织要为其成员建立完善的社会保障制度，使面临风险的组织成员能够维持基本的生活，免除他们的后顾之忧，满足他们的安全需要，使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。这样，成员的工作效率必然大大提高，组织内部的不稳定因素得以消除，维护了组织内部的和谐。同时也为社会消除了不稳定因素，维护了社会和谐。
3.建立合理的职务晋升制度。职务晋升是对组织成员的最大激励，职务晋升制度在激励机制建设中居于关键地位，是满足组织成员职业发展要求的切实保障。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如参考借鉴竞争上岗的做法，引入竞争机制等，要拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才，各尽所能。如果说增加组织成员的工资待遇是提供物质基础，满足其利益追求，那么职务晋升则能满足组织成员的政治需求，并使其在追求私益的同时还要考虑公共利益，有利于培养组织成员的“危机”意识，对提高工作效率能起到很好的促进作用。
4.鼓励组织成员参与管理。要扩大组织成员参与管理的渠道，创造和提供机会让其参与管理，这是调动他们工作积极性、增强归属感、认同感的有效方法，有助于满足组织成员的自尊和自我实现的需要。比如，让组织成员参与部分决策和管理过程；授权他们直接处理顾客需要；对因提出合理化建议被采纳的予以奖励；实行一定的授权激励，等等。让他们拥有较大的自主空间，使其在感受信任和尊重的同时，产生一种荣誉感和责任感，进而更主动、更积极地为组织目标的实现而奋斗。
5.建设和谐的组织文化。组织存在效率不高、效益不高等问题，其主要原因就是缺少和谐的组织文化，缺乏以组织文化为核心的凝聚力。组织要不断加强文化建设，弘扬正气，倡导积极向上的价值观，引导成员树立高度的社会使命感，营造出为实现其使命而努力工作的良好氛围，促使组织成员的个人价值、行为取向与组织目标不断靠近，最终实现契合。

参考文献：
[1]董玲 陈闽红：马斯洛需要层次理论与完善公务员激励机制[J].山东行政学院学报.2006年2月第1期(总第73期).
[2]严乐：马斯洛需要层次论对调动职工积极性的启示[J].社会科学动态.2000年第11期.
[3]刘敏：基于马斯洛需要层次理论的人力资源战略[J].大众科技.2005年第12期.(总第86期).
[4]张茜琳 张彦波：企业核心员工无“薪”激励的策略[J].山东行政学院学报.2006年12月.第6期(总第79期).

⑥ 马斯洛需求层次理论在教学方面的运用

在制定招生范围时，注意只求温饱的贫困区需要在学费上减免，否则学生没有报名兴趣。在教材编制上，注意高层次需求对学生思想教育的引导，要把归属感、荣誉感、自我实现等问题，提高到新时期的正确认识上来，从而把学生引导到正确轨道。

⑦ 简单谈谈对马斯洛需求理论的理解

对马斯洛需求理论的科学再反思

摘要:马斯洛的需要层次理论是管理学的基础理论之一,但是该需要理论仅只是对人类需要行为的一个初步归纳分类,其分类方法是否科学有待讨论。本文试图站在哲学高度,利用当今复杂系统科学(耗散结构等)的研究规律,对人类的行为需求的本质规律重新探讨,为组织的行为和管理的激励找到一条更有效、持久的方法。
关键词:组织行为学;需要理论;马斯洛;激励理论
西方管理学大师彼德·德鲁克曾经说过:“管理的本质就在于人性与实践性。”但是对人性需求规律的研究,目前仍只停留在马斯洛对人类需求简单的归纳上。Abraham Maslow(1908~1970),美国着名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。他是人本主义运动的发起者之一和人本主义心理学的重要代表,也是第三势力的重要领导者。他的需要层次理论和自我实现理论是人本主义心理学的重要理论,尤其是管理心理学、组织行为学有重要影响。只有明白人类的心理需求的客观演绎规律,才能真正有效地激励和改善人们的行为,提高管理的绩效。
一、马斯洛需求理论的概要和缺憾
马斯洛提出,人有一系列复杂的需要,按其优先次序可以排成梯式的层次,需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。其中包括四点基本假设:(1)变化性:已经满足的需求,不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求,一旦一种需求得到满足,就会有另一种需要取而代之。(2)多样性:大多数人的需要结构很复杂,无论何时都有许多需求影响行为。(3)层次性:一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。(4)潜在性:由于主客观条件发生变化后,在一定时刻,人们才发现其潜在的需求。
但我们在现实生活中会发现,马斯洛所归纳描述的这五种需要虽然存在,但是不同时代、不同国家、不同种族以及不同文化背景下的人们的需要千变万化,并不总是遵守以上的这些假设,这样就会给我们对组织行为、以及如何激励带来极大的不确定性。比如说:生命是一切需要的前提,但有人会为了理想和信仰而捐躯;而另外有些人却总是沉浸在其基本需要之中。虽然C. Alderfer在其基础上又提出了ERG需要理论,提出了人类需要有生存、相互关系、成长等三大需要,其基本假设认为:多种需要可以同时存在,高层次的需要得不到满足,低层次的需要才会更强烈等。但是他们仍仅只是停留在对现象的归纳总结上是不够的,还应该进一步去探讨其本质的规律所在,可否识别?可否改变?等等,这些均对管理的实践有着重大意义。
二、确立满足人类需要的行为取向合理性标准
本文试图站在哲学高度,利用当今复杂系统科学(耗散结构等)的研究规律,对人类行为需求的本质规律重新探讨,并力图找到一条科学、有效的方式加以管理和把握。
首先,我们先确立满足人类需要的合理性标准应该是:空间的全面性、时间的持久性。只有全面持久的满足人类身心需要的行为,才应被认知和把握。以此来筛选合适的行为取向。
基于主体而言,人们为了实现幸福所采取的一切行为都应该服从这一根本目的:“即如何提升自我内在主体的能量,来实现其无限的愿望。”这当然包括如何提高自我主体能量质的高低和量的持久,来把握现实资源稀缺的世界。
“凡是能够导致主体能量不断生发、能态不断提高的人类身心行为,才能给人们带来全面持久地自由、自主、满足与幸福;凡是能够导致主体能量不断耗散、能态不断降低的人类身心行为,必然会导致人类身心的困扰、被动、缺憾与痛苦。”这就是衡量人们行为价值幸福取向合理性的根本标准。
因此,我们认为满足人类持久需要的方式有两种:一是稳固自我,即想方设法的加大自身的能量来抵御外在的对自我存在的威胁;二是破除自我,即通过泯灭自我以试图释放自我内在潜在的能量,而获取永久幸福的方式。 以上两种方式是截然不同的方法,其最终结果的效率和持久性也必然不同。
三、人类需求的本质规律与相应的供给行为规律
满足人类需要的方式有两种,究竟哪一种更能持久地满足人类的需要呢?下面,我们将用平衡态与非平衡态热力学规律来探讨人们需要的产生与满足需要的行为两者背后的科学理性的本质,以便于管理者充分地认识与把握人们行为的内在过程。
1. 稳固自我——现实幸福之道。
自由需要乃人类第一需要。人类内心对无限自由的向往,却受限于人类内在现实主体能量的层次与总量的大小,人们无法去自由地主宰自我的身心与客观的世界。因此,现实的人们必然会认为:既然绝对的自由自主无法得到,但是自我身心现实的痛苦与快乐却是真切感受,那么如何认识和顺应客观已有的现实以满足身心现实的需要,才是我们人类的头等大事。
(1)生存需要——自我稳定。根据惯性定律:任何物体在不受外力的作用下,总是维持自我原有的运动状态(或静止或匀速),但由于世界是普遍联系与相互作用的,只要自体不被破灭,物体总是向着受力最小的方向运动。而远离平衡态的人类生命自组织系统同样具有不断地维持自我原有结构稳定的自发倾向,这就是生存需要,更由于人类具有心灵感受的能力,身心系统稳定(结构有序),自心主体不需要费力去维系,精神感到轻松省力,心灵感受到自由快乐。倘若外界环境变化刺激作用于身心系统,危胁到系统本身结构的稳定平衡,内心主体就需要加以调整,以适应外在环境变化继续保持自身原有结构稳定,精神必然受制于身心内外世界的动荡不安,心灵感到拘束与痛苦。因此,在外在作用力不致于破坏其结构的前提下,系统总是向着受力最小、免受刺激、能耗最低、省心省力的方向运动。这就是人类好逸恶劳的惰性与趋乐避苦的行为产生的根本原因。
其一,自我主体能级的提高方法。若想维持自我结构在外界环境中有序稳定,只有提高自我主观的控制能力(主体能量层次)才能不断地从外界环境中获得生存的信息,物质和能量的负熵流,进而主动调整自我身心结构的高度有序化程度,自然导致身心系统功能自由度大大提高,增加了对外在环境刺激的耐受力与适应性。这无疑是一条提高自我主体能态高低(自由度高低)的协同方法。德国赫尔曼·哈肯的激光理论就是最好佐证。
其二,自我主体能量的持久性方法。现实生活环境中的一切事物都是在变动无常,因此,人类主体要尽量维系自我身心结构的稳定与平衡。但是,人类每个主体的能量层次和总量,不论是已有的生存状态还是潜在的发展状况,都是有一定限度的,人类主体在不断地从外界拿取不同层次能流(负熵的)以满足身心结构稳定需要的同时,自然要消耗自身主体的能量,人类主体主动地向外界生命与环境贡献负熵能流的同时,也必定会受到外界环境与其他生命主体自发地反馈和支持,因此,自然提高了自我主体生存的能力。这当然也提高了其他生命主体生存的能力,但只有从自我内心直至身体行为全方位的认真持久,才能真正持久地生发与壮大自我全方位主体能量。这显然是一条提高自我主体能量来源持久性的科学之道。
本段对人类生存需要的描述,实际上涵括了个体的基本生存条件和安全发展条件。即马斯洛提出的生理需要(衣、食、睡、住等)和安全需要(现在与未来:病、老、死、伤、残等)。自我稳定实质上是追求人类幸福的前提,但与此同时,自我结构的维系与健康又成为人类需求幸福自由的极大负担。
显然,提高自我主体的能量层次,拓展可持续性发展的能量来源,是稳固自我的根本之道。
(2)繁衍需要——两性稳定。保护自我与追求快乐的先天巨大惯性和欲望是如此强烈,但是与人类自身生命的脆弱和短暂现实相比,实在两者相去甚远。因此,两性繁衍无疑是自然界中个体生存与种族延续最有效地自我生命稳固方式,也是大自然与人类世界交互作用演化的结果。孔子曰:“食色,性也。”对于幸福感受能力低的人来说,两性生理之乐无疑是一切有形可见的物质之乐中最大之乐。佛洛伊德的“泛性论”甚至认为:“坚持性欲仍一切人类成就之泉源。”这必然放纵人们对物欲的追求。事实上,现实中人们的吸毒之乐就较肉体之乐有过之而无不及。生理快乐从本质上言,是生理受体结构需求与外在物质能流结合稳定后产生的身心舒畅愉悦的自我感受,身心受体结构结合的全面性程度决定了人们对快乐感受的大小。毒品与人类身心的结合就较其他之乐更为全面,尤其与神经受体的结合。吸毒者生理上戒断容易,但心理上戒断极难,瘾君子对心理上“欣快感”的感受就远较其他生理之乐全面与持久。但是,吗啡、海洛因等毒品对人类身心机体的消耗和毒害与精神上欣快感受相比而言,恰恰是“刀头之蜜”、“饮鸩止渴”,是以人类的生命的持续伤害为代价的。

因此,作为管理者一定充分提升和发展人们对幸福的感受能力,由此而带来身心系统更大的稳定与自由,这是人类身心系统动力学规律的必然要求。
(3)社交需要——团体稳定。面对浩瀚宇宙大自然的无穷威力,人类个体生存与繁衍的能力显得多么的无力渺小。人类只有牺牲个体的部分自由,加入协调到人类团体的大系统中去,才能更安全更省力地保护自我的生存与发展。人类的身心需要也只有在群体中,才能在生存、爱情、关心和尊重上得到更全面稳定满足。这也是人类适应大自然的必然选择。
但是,人类整体系统结构的有序与自由是必须遵守系统协同性规律的。一个动力学自组织系统只有内部结构高度的有序,才能带来系统整体高度的自由,系统的生存和发展能力才能得到极大地提高。这就是人类道德、伦理、规范与法律秩序建立的根本原因。作为系统内的子系统,只有降低个体的自由离散去协同于系统的目标,才能导致系统更大的稳定和自由。正如司马迁在《史记·礼书》中道:“孰知夫(士)出死要节之所以养生也,孰知夫(士)轻费用之所以养财也,孰知夫(士)恭敬辞礼之所以养安也,孰知夫礼义文理之所以养情也。”一言以蔽之,利人者利己也。公义目标是自组织系统维持与发展规律的必然要求。
人类的利他行为实质上是为了取得在团体中广泛支持的稳定地位的自然要求。每个人都有自发地追求自由幸福的天性,但限于自身的能力,对团体物质和精神上的贡献各有差别,因而相应得到的物质与精神利益也会各有不同。公正地评判利益分配无疑能够导致整体系统中各个子系统积极地参与和协同,使得整个系统呈现高度的活力与秩序;不公正地评判必将导致整个系统中子系统的混乱无序,直至最终的离散与毁灭。
因此,管理者应该注重提高每个个体对团体秩序与稳定的积极提倡与相互纠正的协同共识,积极致力于创建团体内外互敬互爱,互信互助的良好风气,进而建立完善的监督机制与法律制约力量,这才是团体稳定有序的思想与组织保证。
(4)精神安宁需要——精神稳定。之所以特别提出精神安宁的需要,乃是因为这是一种涵括肉体与心灵、自我与自然共同和谐稳定后,而产生的身心内外全面持久的幸福感受。这是人类更大范围的稳定,身心更全面的享受。
只有根植于人性深处与自然规律基础上的正确信念,才能使自我精神得到真正的独立自在、自信无畏,才能使自我身心的一切行为自觉自愿地遵照正确的整体价值观和认识方法,去把握自我的身心,去实现组织的共同目标。这种精神的安宁与愉悦,必然会导致系统内部自然的协调一致,并且使得系统内的每一个成员都能感受到自尊、自由、自主、自信、自豪等乐观积极的精神心态。这才是内在真正持久的自我激励方式,是自我身心与社会自然系统全面和谐一致后的自然结果。
精神的安宁是一种不假外求、身心全面而持久的高级快乐。从本质上说,是人类肌体结构健康有序与心理结构安宁有序后的自然产物。一方面它提升了人类身心享受的层次,另一方面它更提供了人与人之间,人与自然之间和谐共处、整体统一的世界观,更有益于人类可持续性发展的稳定与幸福。
每一个管理者都应该深深去挖掘,并予以启发我们每一个人潜在无限的幸福之源,这不仅有益于管理系统的稳定,更关系到人类的未来命运与世界的和平。
综上所述,不管是自我稳定(个体)、两性稳定(家庭),还是团体稳定(企业)、精神稳定(社会)等需要,都是人类为了追求自我身心全面持久的幸福,从身体快乐到精神快乐,从小我利己到大我利他,不断地提高自我主体的能量与拓展能量来源的结果。
这是一条稳固自我的幸福之道,是现实人类管理,必须遵守的自然规律,是系统动力学的科学要求。但是能量有聚集就必有散灭,如何能找到一条源源不断,无穷无尽的能量生发之源,这关系每一个人的未来幸福。对于管理者而言,百年基业长盛不衰的动力之源究竟何在,是每一个企业家值得深思的问题!
2. 破除自我——永恒幸福之道。
人类不断地壮大自我和提升身心主体的能力,是人类避免客观自然世界变化刺激的自然反应。稳固自我的幸福之道的根本方法就是为了提高和壮大自我主体的能量。根据牛顿作用力和反作用力原理,这一信息指向(一切皆是为我)决定了人们在满足自我需要的同时,就在消耗自我主体的福份(能量);人们在服务于社会的同时,就在增加社会与自我的福份(能量),生灭消长,循环往复,这就是我们现实的人生之道。
现代科学的迅猛发展,使我们有能力了解和证实内在自我无限的潜能与东方圣哲的智慧之道,并为我们打开了一条从有限进入无限,从短暂走向永恒的真正幸福之道。而其方向恰恰与“稳固自我”的幸福之道的方向相反,不是立足于稳定自我,而是指向破除自我;有我终归不自由,无我才能大自由。
其一,原子核的内部具有极高的核能,科学家通过中子撞开原子核而产生裂变链锁反应,释放出了原子核内部巨大的能量,导致了原子弹的产生。其二,氢弹聚核反应是物质转化为巨能(E=mc2)的最好例证。其三,正物质与反物质的湮灭能够产生更为巨大的能量,科学家们正在探索一条生发与控制之道,以为人类提供无穷无尽的能量,这些科学的事实表明,我们宇宙人类内部潜藏了非常巨大的能量,关键就在于我们如何认知与把握它们。
东方圣哲们提出了一条从无序走向有序,从小我到大我直至无我的幸福实践之道。其实现原理几乎与高能物理原理没有本质差别。人类对自我主体能量的提高的内在动机,不是为了自我,而是为了破除自我。这一信息导向,使得人们在身心利他行为中反作用于自身的能量指向皆是为了破我自我身心,以求释放内在自我无穷无尽的潜能。而人们把身心结构从无序调整到有序的目的,在于使自身主体直觉达到高度的稳定与清晰,以彻底破灭身心极微细的心垢障碍,而达到绝对自主自我身心与世界的无限自由中去。
正如埃里克·里奇在《自组织的宇宙观》中写到:“或许有一天,人们可能把那种凭直觉发展起来的所谓整体医学理解为耗散结构型的精神心理行为和转度的特殊协同方式的激励作用。”
“自然史,包括人的历史,现在都可以理解为物质和能量组织化的历史,而且它还可以被看作信息组织成为复杂性或知识的历识的进化。最重要的是,它还可以被理解为意识的进化。或者换言之,理解为自主性和挣脱束缚的进化——理解为精神的进化。”
老子曰:“天长地久,天地所以能长久者,以其不自生,故能长久。是以圣人后其身而身先,外其身而身存。以其无私,故能成其私。”
因此,英国着名史学家汤因比教授曾慨言道:“二十一世纪的人类和平,只有中国的孔孟之道与大乘佛学才能救治。”纵观世界五百强中的百年老店通用电气和松下幸之助的公司宗旨,无一不体现了立足于服务社会,利于人类为其最高宗旨。
参考文献:
1.(美)Stephen P. Robbins Management (4th Edition) 1997, P389.
2.(美)Stephen P. Robbins Organization Behavior (7th Edition) 1997, P171.
3. (德)赫尔曼·哈肯.协同学.上海译文出版社,1995.
作者简介:赵曙明,南京大学商学院院长、教授、博士生导师;贾小明,南京大学商学院管理学博士生。

摘自：《现代管理科学》

希望对您有所帮助，学习的路上我们一起努力 呵呵

⑧ 马斯洛需求理论在薪酬设计中如何应用

薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质激励的范围，成为兼具物质和精神双重激励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]
在中国公共部门传统的人事管理中，公职人员的薪酬一直实行等级工资制，一般工资水平是社会平均工资；西方一些发达国家实行高薪金的公务员制度，一位高级行政官员的年俸可以与首相相比。鉴于中国的国情，目前不可能实行高薪金公务员制，但近年来公务员待遇的提高体现了决策者们对薪酬因素的重视。目前，中国公务员薪酬提高的趋势使得公共部门在与企业及其他行业争夺人才的竞争中增加了优势。但是，要使金钱成为一种真正有效的激励因素，必须保证“在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪酬也必须能反映出他们个人的工作业绩”。也就是说，薪酬应当与绩效挂钩，才能真正起到激励的作用。目前，在西方一些国家，以往刻板的工资报酬制度正逐渐被以工作成绩来确定工资级别的制度所取代。以工作成绩来确定工资级别的制度是基于这样的论点，即“公务人员的工资收入应该符合经济市场的工资水平，并且不论公务人员之间可能存在何种差异，他们工资报酬的多少应该取决于其工作成绩的好坏，工作成绩越好，所得到的报酬就应该越多。这一论点意味着传统的、强调统一的公务员制度应该被取代。尽管公务员无疑也会受到经济利益的诱惑，但在以前，公务员作为一个整体有着强烈的服务意识，并将为公众服务作为他们努力的目标。然而，金钱奖赏正逐渐取代这些无形的、但却是真实的价值观和激励因素而成为招聘人员和提高其积极性的主要手段。”[3] 3.权力激励——公务员自我实现的需要
国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力，在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置，以实现公共资源的效益最大化。在公共部门这个庞大的机器不停地运转，源源不断地生产出公共服务产品的过程中，权力始终都在对支配和使用公共资源的公职人员起着不容忽视的激励作用。
公职人员处于何种行政职位，就拥有相应的行政权限，职位越高，所享有的权力就越大。公职人员在行使权力，满足对物和人的支配欲望的同时，也在某种程度上达到了马斯洛需要层次理论中的最高层级——自我实现的需要，使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此，建立并完善公共部门人力资源管理中的权力激励体制，不仅是可行的，而且是必要的。权力对于各级公务员的激励作用集中体现在，为了能够支配更多的人力和物力资源，必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作，取得显着的成绩，得以受到提拔，从而能够行使更高职位上更大范围的权限。
在建立权力激励体制过程中，必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观，避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。要明确公共权力是人们赋予的，是用来更好地合理配置社会资源，为社会提供更多更好的公共服务产品。合理的运用权力激励，不仅能够激发公职人员的工作热情，进一步提高公共部门的行政效率，而且可以在某种程度上减少权力腐化和腐败现象的产生。

三、丰富激励手段，完善公务员激励机制

1.拓宽激励渠道，注重加薪、休假等激励方式
有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是奖励，反而使公务员无法很好发挥才能。在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿，以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位，从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标，找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

2.在工作设计方面，尽量丰富工作内容
可以根据工作性质、内容，采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法，尽量丰富工作内容。对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励，可以使公务员对自己的工作产生满足感、成就感，从而促使工作不断创新。如因人而异地安排工作，由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同，对岗位的要求也不尽一致，因而须建立岗位流动机制，使公务员能感到工作的乐趣。
3.打造和谐有序的行政组织文化
良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验。行政文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响[4]。健全激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，促进行政文化的建设，要鼓励公务员树立社会公共利益至上的意识，成为协调政府与民众关系的主体，促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益。如果能做到公务员都相信：职位只是分工,薪酬体现贡献,那公务员就不会去追求层级的发展,而转向关注工作的内容,这样才会提高效率。随着公务员整体素质的提高，群众之间、干群之间沟通会更容易，健康和谐的人际关系氛围会为和谐公务员队伍建设提供有力的保障。

⑨ “马斯洛学说”是什么

马斯洛是一个心理学家。他的层次是这样的：
第一个层次是生理需求。就是吃喝等温饱问题。
第二个层次是安全需求。如果只解决了温饱等生理需求，没有安全感的话，那么那个人是没有可能去继续去寻求更高级的需求的。
第三个层次是他人的尊敬。他发现有些东西不是来自于客观的正确与否，客观的成功的大或小，这些并不能让一个人去觉得他是否满足，而是来自于他人的肯定，他人的尊敬。这个层次是比较高的了。
这三个层次都是因为缺少就会觉得有需要的。就是说，一旦生理需求得不到满足，他就会拼命寻求满足。如，一个人饿了，那么，他就会拼命去找食物，在他的眼里，看到的、听到的、闻到的、想到的都是食物，这么一个需求就决定了他的所有的活动的出发点。同样，安全、他人的尊敬也有类似的情况。自己去分析了。
如果缺少了，并且得不到满足，那么，那个人就会得精神病，或者是其它心理疾病。
那么第四个层次就是自我实现。这是一个最高层次了。这个层次里，有真善美之类的，也有其它证明自己的能力的活动。如想去扬名立万、想去成就震惊寰宇的事业之类的。
这个层次是不太要求的，如果缺少也不会有心理疾病的。

⑩ 怎样正确评价马斯洛的需求层次理论

马斯洛坚信人有能力造出一个对整个人类及每个人来说是更好的世界，坚信人有能力实现自己的潜能和价值即达到自我实现。在心理学上，他的最大的贡献在于他领导了着名的第三思潮运动。他的需要层次理论和自我实现理论成为人本主义心理学最重要的理论之一。 马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。他提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设： 已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。 安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。 社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。 尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。 自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。 马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。