正确劝退的方法

㈠ 员工劝退怎么谈

​摆正位置，良心沟通
从2013年到2014年，由于企业组织架构调整、部门优化、试用期员工不达标、在职员工岗位不胜任，做了不少劝退的工作，这个工作对于HR来讲确实比较虐心，做不好得罪人不说，上级领导那里也不好交代。
首当其冲要做的事情就是摆正自己的位置，老话说得好“屁股决定脑袋”，所以位置的不同直接决定了你谈话的效果。如果站在公司的位置上，公司做什么样的决定都是正确的。如果站在待劝退人的位置上，那劝退人所做的任何解释都是正确的，一番唇枪舌战下来，反而是自己被谈的妥妥的了，那接下来就是HR争取补偿等等各种事情了。
第二，和待劝退人直接上级确定是否已经与该员工沟通过劝退的事宜，如果已经沟通过，HR的工作就好做了。如果他的上级没有和他沟通，则要请示下是否由领导沟通过后再HR劝退比较妥当，毕竟和业务口员工谈员工的工作绩效绝对不是HR能够很一针见血的说出来的。当然也存在上级领导实在不愿意去和员工谈这个事情（之前遇到过），那就是HR发挥能量的时候了，HR需要和这位领导沟通他的工作情况、是否有违反公司制度的情况，必要情况下邀请审计部门介入也是可行的。
第三，劝退条件，补偿问题提前要心中有数

㈡ 如何巧妙的辞退员工

辞退员工是一项技术活，尤其是为公司效劳很多年的老同事，处理的好，大家和平“分手”处理不好，难免会发生冲突，更有甚者会引发群架，因此，如何巧妙辞退员工，把影响降低到最小是很多HR必须要面对的问题，其实，也并非无章可循，只要遵循一定原则，还是可以圆满的解决这个棘手的问题的。

试用期内不得随意辞退员工

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关 重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标 准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金

辞退无过错的员工仅限于以下情形：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重 困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

做到以上这些是远远不够的，在辞退员工的时候，我们不能采取“一刀切”的策略，对于不同性格，不同职位的人，还要根据实际情况来变通，尤其是一 些性格内向的人，平时不怎么引起重视，没有人了解他，如果突然辞退，不知道会有什么反应，不同职位的人也是一样的，每个人要根据实际情况采取措施，才可以 化干戈为玉帛。

辞退高管面谈须完全给予尊重

案例一：有一家股票公司，公司的架构是，第一级是总裁，第二级是财务副总，第三级是技术副总，第四级是HR副总。因股权有变，原股东总裁已经离开本公司，新任总裁想要辞退在公司也有股权的技术副总，然而就在此期间，技术副总的项目又失败，在此情况下，新总裁就更有依据要辞退技术副总裁。作为 HR，我们应该怎么做？

课堂上，大家众说纷纭，有的提议说让HR副总去与之进行面谈，有的说总裁独自出面，有的则说让总裁与HR副总裁共同参加面谈。对此，刘昊斌律师 为我们解析到，此案例中的HR副总是技术副总的下级，在面谈中，显然职位层级不匹配，不应该由HR副总独自出面，而让双方共同参与谈话，显然也会适得其 反，那么作为HR来讲，在这件事情上就要先做好总裁的工作，减少总裁的辞退心理负担，让其独自去与技术副总面谈，并告知总裁只需要其进行第一次面谈，后续 则不需要他出面;其次，基于面谈第一次后，再与技术副总进行第二次或是第三次的进一步面谈工作。通过案例，我们得知对于公司高管来说，除要考虑到其性别、年龄、家庭、经济状况外，最重要的就是要考虑到对于高管来说的社会尊重需求，只有给予了他足够的尊重，面谈才会变得轻松、和谐。

辞退员工面谈情绪管理不可忽视

案例二：有一家公司原在办公楼的十五层，因公司业务规模扩大，遂搬到十八层。有一名怀孕员工负责前台工作，她提出希望在家办公，因为其感觉到公 司有味道，身体不适，没经过公司批准，就已经回到家里面办公。听闻前台怀孕女职工因公司环境问题回家工作，技术部门也有两名怀孕女职工要求回家工作。因技术部门的工作可以远程操控，不妨碍，而前台回家就不能正常工作，所以公司决定要要辞退前台。

而法律规定，员工怀孕期间，企业不能单方辞退，作为HR，你该如何处理?

在某些辞退员工的过程中，一要，有事实依据因为什么要辞退员工;二要，依据法律，看本身有无权利解除双方的劳动合同;三要，提前与员工沟通，并进行情绪的安抚。只有基于以上重要的三点步骤，才能有效的控制住员工的情绪，对于一些特殊情况的员工，更是要从感情入手，这样才能及时有效的解决。

辞退员工本就是一件尴尬的事情，而且对于员工来说也是一个不下的打击，因此，建议HR多站在对方的角度着想，多一些耐心，多一些理解，相信如果真的把事情说清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最后一定不要忘记多对他们进行鼓励，他不适合这个公司，并不是说就没有发展的空间，只要努力，一样可以得到社会和上司的赏识和认可。

㈢ 如何合理正确的辞退，不合格、违纪员工

关于HR来说，解雇员工着实是一件让人头疼的事。工作略微做的不到位，就有可能让员工抓住破绽起诉公司，从而惹起劳动纠葛。应该从员工本身的职业开展角度去为他设身处地地思索，而不是一味地对他欠佳的工作表现求全指摘。解雇缘由，要么公司效益不好，要么员工表现不好。无论是劝退还是解雇，公司应该按情按法，按劳动法请求，支付其经济赔偿金。

㈣ 公司想辞退员工都用过哪些招数

任何公司裁员或辞退员工都不愿赔偿，却会用各种莫名其妙、让人恶心的招数逼退员工。比如：
1.绩效不合格。
基本每个公司都会绩效考核，有的公司甚至还有绩效“末位淘汰制”。即绩效考核不合格，排在倒数的员工将会被淘汰。
或者说公司已有辞退你的念头，但你并没有能力不足的问题，所以领导就会故意拉低你的个人绩效，以此辞退你。
2.调岗/调换工作地点
调岗，是公司采取最多的逼退员工的方式，这一招屡试不爽。
频繁调动员工的岗位，或者把他分配到并不熟悉的领域。员工最后自己适应不了新的环境和人际关系，接受不了新岗位的工作内容，多数会自己离职。
比如做运营的员工，调去做客服，可能还能坚持一段时间。可如此刁难员工，让运营人去做产品和开发，员工只会崩溃。
或者是把员工分配到新地点工作，距离如果太远，员工自然会离职。
3.换一个公司
很多公司经营不下去了，需要大规模裁员，但又无法承担巨额的补偿金。于是只能把大部分人派遣到另一家公司里，相当于换了一家新公司了。
到了新公司，不仅是新公司的领导同事排斥，薪资待遇都不如从前。加上前期不适应环境， 员工就会纷纷离职的。
4.领导故意挑衅
一个朋友，他的老板想让他离职。但老板肯定不能明说。于是他开始处处针对我朋友，经常找茬。比如上厕所、玩手机时间太长，耽误工作；上班太早，不留下来加班等等。
在一个不开心的环境里，员工还愿意留下来继续工作吗？结果当然是自己主动离职了。
5.打击你的自信心
甚至有的时候你的工作做得很好，但领导还是会挑一两处无关紧要的毛病出来。即使挑不到，也会故意制造出来。
只要发现你有一点点的毛病，就会把你贬低的一无是处、一文不值。总之就是让你觉得毫无自尊、毫无成就、毫无前途。
6.把你边缘化
领导会把你的任务平分到其他同事身上，渐渐代替你。找个借口，把你的工作收走，也不分配工作给你干，让你变得特别闲。
这时候的你面对同事异样的眼光，如坐针毡；领导埋怨你没贡献，你还要忧虑自己的职场成长，最后你不会离职吗？
另外，开会领导从不主动和你说话，不回应你；聚会没有你，冷落孤立你。
7.否定你的成绩
就算你每天熬夜加班为公司出方案，他也会说是公司领导指挥得好，而不是你的功劳。辞退你时假惺惺地说你为公司做了不少贡献，但你就是不合适。
8.减少福利、降薪
不给劳动者交社保公积金，让员工没有保障。还有采取一切手段降低员工薪资，取消各种福利，扣发奖金等等。
9.拿你的前途威胁
比如给你开具离职证明，离职原因写着“被辞退”，或者在下家公司对你背景调查时，公司会说明你是被辞退的， 你的工作能力不行。
想到这些，员工都会因担心个人前途不敢劳动仲裁，只能自己离职。
10.暴力辞退
比如派人监视你，派人直接拿走你的办公室物品，直接把你踢出群聊，派保安赶你走。
11.努力让你“旷工”
特批员工不用打卡上班，后期可能以此说事判你旷工辞退。
利用特殊的考勤系统，让你无法证明自己按时上下班打卡，或篡改后台数据，让你“被早退、被迟到、被旷工”。
还有请假不批。如果公司想辞退你，那么在请假上，往往不会批准。目的就是逼迫员工因为急事不得不辞职或者旷工。员工只要旷工三天，公司就有足够理由辞退，且不用赔偿。
12.加大工作量
在一定时间内，交给员工一个根本不可能完成的任务，或者加大工作量，累死员工，让员工受不了自己会离职。
公司美其名曰锻炼你，如果你离职那就是抗压能力弱。总之，做不了就是你的责任，公司没有错。
13.降级/架空你的权力
针对的员工可能是个小领导，如组长或者主管，手里也有点权力。
公司如果要辞退这类员工，就会给他们降级或者架空权力。比如大领导会直接越过你，直接把你的下属叫去安排工作，你的下属也直接向他汇报。
你的头衔名存实亡，看不到前景，就主动离职。
14.示弱劝退法
向员工展示企业消极的一面，告诉员工公司的前景不乐观，暗示公司即将要裁员。另一边也在暗示员工，留在公司的发展不会太顺利。聪明的员工就会忧虑自己的前途，主动提离职。
15.如果你还不走，就继续打压
开会只要你在，就免不了被批判，被各种语言蹂躏；领导向所有人公开你的劣迹，向更上层领导说你的毛病；甚至还会让同事边缘化你。让你丢脸，让你不堪，让你恶心。
而其实，公司逼员工自己离职，归来到底的原因就是不想赔偿，降低用人成本。以上各种辞退员工的招数，并不都是合法的。
总之，公司辞退员工、员工能不能拿到补偿，就是比谁更更能坚持、谁更输得起（时间精力成本）。
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㈤ 怎么辞退员工才是最好的

1、尽量和员工协商一致，签订解除劳动合同协议书，明确各方权利义务，此举可避免大部分的劳动争议发生。

2、如要单方辞退，要注意以下事项：

作为用人单位，在辞退员工时，务必要注意符合法律规定。即辞退员工时一定要保证：证据确凿、依据充分、程序合法。

1、由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础。即实体上必须有充分的证据证明该员工不能胜任工作岗位。

2、在前述基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。公司内部规章制度作为法律依据的前提是该员工曾签字确认已阅读该文件。

3、在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题，此外，公司如果有工会，还必须将解除通知送达工会，避免因为程序问题导致解除行为被认定为违法。

㈥ 想要劝退员工，怎么样说会比较好一点呢

在职场上，很多职场朋友都希望自己能够被领导所重用，其实很多领导他们管理公司，也希望和员工保持良好的关系。只是员工在公司里工作很长时间，他们却发现自己总是无法被领导所重用，这会让他们觉得自己在领导的心里已经没有了地位和价值，所以他们会选择辞职。但有些公司的员工他们并不明白，自己在领导心里是什么样的地位。

那么作为员工应该如何判断了?其实领导真的瞧不起员工,嫌弃员工，想要把员工劝退，都会普遍对员工说以下这三句话，作为员工还是赶快看一看吧！

第三、不想干就滚蛋

当员工在公司发现很多领导他们在安排工作的时候，都会给一些新员工安排重要工作任务。那么其实老员工在公司的处境就会非常尴尬，因为他们在公司里要能力有能力，要学历有学历，可是却不被领导所重视，老员工都存在彻底被领导所忽视，如果员工想要在职场上能够混得越来越好，那么还是在公司里主动把辞职报告递给老板，再也不用在公司继续受委屈了。

㈦ 如何劝退不愿意离职的员工

劝退不愿离职的员工首先要收集该员工平时的不足之处，然后找员工谈，如果员工不同意就需要采取下一步措施。

1、日常工作过程中注意收集员工不胜任工作及行为举止违反公司规定的证据。

2、单独当面告知员工“你的综合表现没有达到公司的要求，已经不适合继续在这个岗位上工作了”。注意要提前准备好“不适合”具体的数据和证明。

3、倾听员工的反馈，如果愿意离职的，则让员工自写一份辞职信。如果员工不认同公司对他的差评，管理者则需要使用证据来说服员工接受和认同，然后再沟通自愿辞职事宜。

4、管理者需要有针对性地采取下一步的行动。

注意事项：

1、需要特别注意的是，如果已经确定不再留用某员工，管理者应该提早在工作安排上进行调整，尽量不要安排该员工新的工作并逐渐减少其工作内容，直至完全停止工作安排，也不需要通知其参加工作会议及工作团队的集体活动。

2、有些员工就是执意需要公司给予赔偿，那管理者应该要和公司人事进行进一步分沟通制定下一步的谈判策略和赔偿方案，之后再和员工进行沟通协商。

㈧ 如何劝退员工

作为一名专业的HR来说，我们在职场工作时，必须掌握一项基本技能，那就是如何去劝退对于企业不太合适的员工，当然我们的出发点并不是只负责劝退就可以了。而从良好的职业道德和他人职业规划来说，劝退员工往往不只是劝退那么简单，那么对于新人来说，一个小小的失误或者一句不恰当的话也许会毁了某个人一辈子的职业生涯。

注意事项

㈨ 怎么委婉的辞退员工

一、通过暗示别人的方法来加以拒绝

当遇到这种情况的时候，我们可以通过一些身体的姿态或者是一些间接的语言来表达我们的想法。比如说：我们可以动一下脖子，或者是用手按一下太阳穴等方式来向别人传达我现在比较劳累或我的身体不太舒服的信息，这样别人自然是会明白你的意思。


拒绝不合理要求

除此之外，我们也可以通过较长时间的沉默或直接通过语言的形式而加以暗示，比如：你找我有什么具体的事情吗？我刚打算要出去办点事情，可能现在无法帮你做这件事情等方式来加以拒绝。

二、适当的转移话题

我们初入职场时，对于别人提出的一些很无理的要求你在第一时间没有办法拒绝的时候，你就要学会有意识的加以回避并把话题引导到别的事情上去。这样，一方面，你可以及时的摆脱这个问题对你的干扰；另一方面，你也可以通过这个方式来削弱对方强硬的态度，从而达到委婉拒绝对方的目的。

三、将目标转移到其他人身上

当遇到一些问题的时候，我们可以将自己真实的情况说出来并表明自己在做这件事情的时候确实是有困难。同时，我们也可以借助这个机会来将一些合适的人选推荐给了他。此时，对方不但不会因为你的拒绝而感到生气，他反而会对你的关心和帮助表示感谢。


学会拒绝

因为一般情况下，别人只是想找人把这件工作做了，至于谁做他们其实并不关心这些。当我们给他推荐一些比较合适人选的时候，他们自然会高兴。

四、先肯定别人的观点，再找合适的时机加以否定

当别人提出一些很不合理的要求或建议的时候，我们就不要在第一时间一开口就说不行，我们首先要对别人的想法和观点加以肯定。然后，我们可以再借助一些实际的案例来加以说明和引导。通过我们潜移默化的陈述和推理，别人自然会从我们的话语之中感觉到他们说刚才说的不对，慢慢的他们便会知道该怎么去做了。