目标分类一般有哪些方法

1. 布鲁姆的教学目标分类是什么

布鲁姆教育目标分类法是一种教育的分类方法。教育目标可分为三大领域：认知领域、情感领域和动作技能领域。

注意：

1.认知领域目标分类

认知领域目标是指认知的结果，包括知识、领会、应用、分析、综合和评价等六级水平。(值得注意的是，这留个水平是由低到高的)

(1)知识，是指学生所获得的实际信息，也就是必须知道的确切的事实、术语和方法、过程、概念和原理的回忆。这是最低水平的认知学习结果，所要求的心理过程是回忆。如回忆杜甫的诗“烽火连三月”。

(2)领会，是指把握所学材料的意义，代表最低水平的理解。可以通过三种形式来表明对知识材料的领会：转换、解释、推断。如用自己的话表述“烽火连三月”。

(3)应用，是指将所学材料应用于新的情境之中，包括概念、规则、方法、规律和理论的应用。应用代表较高水平的理解。如，学习了加减法之后，学生能到模拟商店自由购物。

(4)分析，是指将整体材料分解成其构成成分并理解组织结构，包括对要素的分析(如一篇论文

由几个部分构成)、关系的分析(如因果关系分析)和组织原理的分析(如语法结构分析)。分析代表了比应用更高的智能水平，因为它既要理解材料的内容，又要理解其结构。如，区分新闻报道中的事实、观点。

(5)综合，是指将所学的零碎知识整合为知识系统。包括三个水平：①用语言表达自己意见时表

现的综合;②处理事物时表现的综合;③推演抽象关系时表现出的综合。综合目标所强调的是创造能力，需要产生新的模式或结构。如写作或发表演说;给定一些事实材料，写出一篇报道。

(6)评价，是指对所学材料(论点的陈述、小说、诗歌以及研究报告等)作价值判断的能力，包

括按材料的内在标准(如材料内在组织的逻辑性)或外在标准(如材料对目标的适用性)评价，代表最高水平的认知学习结果。如，评定两篇有关某一事件的报道，哪一篇较为真实可信。

2.情感目标分类

情感领域的教学目标根据价值内化的程度而分为接受、反应、评价、组织和个性化等五个等级。

(1)接受，指学生愿意注意特殊的现象或刺激(如课堂活动、教科书、文体活动等)。包括三个水平：知觉有关刺激的存在;有主动接受的意愿;有选择地注意。这是低级的价值内化水平。

(2)反应，学生主动参与学习活动并从中得到满足。处于这一水平的学生，不仅注意某种现象， 而且以某种方式对它做出反应(如自愿阅读规定范围外的材料)，以及反应的满足(如以愉快的心情阅读)，这类目标与教师通常所说的“兴趣”类似，强调对特殊活动的选择与满足。

(3)评价，指学生将特殊对象、现象或行为与一定的价值标准相联系，对所学内容在信念和态度

上表示正面肯定。包括三个水平：接受某种价值标准(如愿意改进与团体交往的技能);偏爱某种价值标准(如喜爱所学内容);为某种价值标准作奉献(如为发挥集体的有效作用而承担义务)。这一水平学习结果是将对所学内容的价值肯定变成为一种稳定的追求，相当于通常所说的“态度”和“欣赏”。

(4)组织，指将许多不同的价值标准组合在一起，消除它们之间的矛盾和冲突，并开始建立内在

一致的价值体系。它包含两个水平：价值概念化，即对所学内容的价值在含义上予以抽象化，形成个人对同类内容的一致看法;组成价值系统，即将所学的价值观汇集整合，加以系统化。与人生哲学有关的教学目标属于这一级水平

(5)个性化，指个体通过学习，经由前四个阶段的内化之后，所学得的知识观念已成为自己统一的价值观，并融入性格结构之中。它包含两个水平：①概念化心向，即对同类情境表现出一般的心向;②性格化，指心理与行为内外一致，持久不变。因此，这种行为具有普遍性、一致性，并且是可以预期的。其学习结果包括广泛的活动范围，但重在那些有代表性的行为或行为特征。

3.动作技能目标分类

动作技能教学目标指预期教学后学生在动作技能方面所应达到的目标，它包含知觉、模仿、操作、准确、连贯、习惯化等层次。

(1)知觉。指学生通过感官，对动作、物体、性质或关系等的意识能力，以及进行心理、躯体和情绪等的预先调节的能力(如表现出外部的感觉动作)。

(2)模仿。指学生按提示要求做出动作或再现示范动作的能力，但学生的模仿性行为经常是缺乏控制的(如表演动作是冲动的、不完善的)。例如，在观看乒乓球拍球的录像之后，能以一定的精确度来演示这一动作。

(3)操作。指学生按提示要求做出动作的能力，但不是模仿性的观察(如按照指示表演或练习动作等)。这就是说，学生要能进行独立的操作。例如，在进行一段练习之后，能在 10 级操作成绩表上达到7级水平。

(4)准确。指学生的练习能力或全面完成复杂作业的能力。学生通过练习，可以把错误减少到最低限度(如有控制地、正确地、准确地再现某些动作)。例如，能表演一个可以接受的乒乓球抽球动作，至少成功 75%。

(5)连贯。指学生按规定顺序和协调要求，去调整行为、动作等的能力(如准确而有节奏地演奏)。

(6)习惯化。指学生自动或自觉地做出动作的能力。经常性的、自然而稳定的动作就是习惯化动作，学生能够下意识地、有效率地协调一致地完成各部分的操作。例如，在乒乓球比赛中，能有效地实施抽球打击对方，准确率达 90%。

2. 布鲁姆的课程目标分类

布鲁姆的课程目标分类是制定教学目标的重要方法。这种方法为培养学生的学术能力、技能和态度提供了框架，它将目标分为认知、技能和情感三个方面。在这篇文章中，我们将从不同的角度来分析和讨论布鲁姆的课程目标分类。

布鲁姆的课程目标分类
从认知、技能和情感的角度分析：
布鲁姆的课程目标分类将目标分为三个方面：认知、技能和情感。认知目标是指学习者在领域知识和智力技能方面的学习目标。技能目标是指学习者实践技能和操作行为方面的学习目标。情感目标是指在情感上培养学生的参与、态度和价值观念方面的学习目标。
认知目标：
认知目标的培养是通过对知识的学习和理解来实现的。这些目标要求学生通过理解和掌握特定的概念、原则和事实来表达自己的思想。认知目标还要求学习者以逻辑和分析的方式思考，他们需要使用知识来解决问题和制定决策。在认知目标培养中，教师可以采用教授知识的方法、问题解决方法、讨论或分组讨论等方法。
技能目标：
技能目标的培养是通过实践和操作来实现的，这些目标要求学生在各种情况下应用所学技能。技能目标帮助学生掌握实践工作的技能，并运用这些技能来解决现实的问题。在技能目标培养中，教师可以使用逼真的模拟、实验室课程、实地考察和探究性学习等方法。
情感目标：
情感目标的培养是通过对学生进行情感和认知的教育来实现的。情感目标要求学生具有适当的态度和价值观念，践行道德、文化、和社区方面的原则。情感目标还要求学生了解和尊重不同的文化、宗教和思想传统。在情感目标培养中，教师可以通过激发学生的热情和兴趣来培养情感目标，包括批判性思维、交流技巧和自我管理能力等。
从教学设计的角度分析：
制定教育目标是教学设计的基础，布鲁姆的课程目标分类可以帮助教师制定有效的教学计划。在设计教学计划时，教师可以使用认知、技能和情感目标的分类，以帮助学生建立知识、技能和态度。
认知目标：
在设计课程时，教师需要明确学生应该掌握的知识和概念，并设计课堂活动来帮助学生理解。这些活动可以包括讲座、阅读课程材料、讨论、案例研究等。
技能目标：
在设计课程时，可以通过考虑实际问题和任务来制定技能目标。教师需要设计实践活动、训练和评估表现，使学生能够实践和应用技能。
情感目标：
在设计课程时，教师需要设计活动和教学材料，以激励学生培养积极的态度和价值观念。教师可以通过对重要成就和事例的讨论，来传递道德和人文方面的价值观。
从教育改革的角度分析：
布鲁姆的课程目标分类可以用于教育改革的实践。教育改革旨在提高教育的质量，使学习者更好地适应未来的社会和工作环境。这需要明确定义教育目标和建立评估体系。
认知目标：
教育改革需要强调关注学生的认知能力的培养。教育的质量和效果可以通过评估学生对领域知识和概念的掌握来衡量。改革还应该通过使用新的教具和技术来支持学习。
技能目标：
教育改革应该强调学生的实践技能，使其更好地面对未来的职业需求。技能培训应该注重实际操作和应用性的训练。改革可以采用新的教育工具和技术，如在线学习和虚拟实践。
情感目标：
教育改革需要注重培养社会责任感和积极的社会参与意识。社会价值的传递应该成为教育目标的一部分。改革应该注重普及性、平等性和包容性，以满足不同群体的需求。

3. 如何制定目标

最根本的东西其实非常简单：一个是目标；一个是告诉我如果完成了目标，我能得到什么。管理者的一个根本任务就是为下属定目标。定下目标，定下由谁负责，定下完成任务的最后期限，再给出相应的报酬和激励，管理上80％的事情就做到了。

我们应该怎么定目标？要想定好目标，首先要做好目标分类。

一般会有如下分类方法：

时间线：按照企业发展规划，分别设定未来长期（5～10年）、中期（3～5年）、短期（1～3年）等不同时间段的发展目标。

职责线：按照业务类别，通过对发展目标的拆解，分解到每个业务板块对应的发展目标。

人物线：将企业的发展目标按高层管理者、中层管理者及员工的级别进行分解。

今天介绍另一种分类方法，将企业的目标拆分为经营目标、管理目标和工作目标。而我们说的目标管理，将聚焦于以“工作目标”为核心的管理体系及方法论。这是实现经营目标和管理目标的基础，没有很好的工作目标管理体系，就不能保证企业经营目标的有效达成。因此工作目标管理技能，将是伴随我们的核心管理技能。

那我们应该怎么定目标呢？

1、根据“SMART原则”来确定目标

SMART原则是目标管理法的一个重要原则，主要用于帮助管理者制定科学合理的目标。SMART原则的具体含义如下：

每当我们制定新的目标时，都应该对照一下SMART原则，看看自己制定的目标是否足够具体，是否可以衡量，有没有可行性，跟其他部门目标和公司总目标有无密切联系，时间期限是否明确。只有通过这五个方面的审核，才能保证目标管理的顺利进行。

不能衡量的目标对目标管理法毫无意义，但并不是每个目标都可以用数字来衡量。我们借用管理学大师彼得·德鲁克的“可衡量三原则”。

1）可量化者全部量化，比如产品销售额、计划完成进度、原材料合格率等指标。

2）不可量化者要设法细化，比如新技术研发、工作环境美化等工作。

3）不能细化者要设法流程化，比如财务算账这样的工作。

而目标无法完成，可能是因为缺乏可行性，让目标缺乏可行性的五个错误：

1）宏观指标过高，好高骛远，无法达成，反而影响士气。

2）年度目标模糊，无法进行有效分解。

3）战略目标秘而不宣，员工不知道自己的个人目标是否和公司一致。

4）部门目标相互冲突，不能有效形成合力。

5）岗位目标不合理，有的过重，有的过轻。

2、想要制定出合理的目标，需要盘点已有的资源，而资源盘点最好用的工具就是SWOT分析法。

基于内部分析的优势（Strengths）和劣势（Weaknesses），基于外部分析的机会（Opportunities）和挑战（Threats）。SWOT分析重要的不是单个因素的分析，而是用SWOT矩阵分析法对四个因素进行组合。

1）SO对策是一种最理想的对策，是处在最为顺畅的情况下十顷山分乐于采取的对策。

2）WO对策和ST对策是一种苦乐参半的对策，是处在一般情况下采取的对策；

3）WT对策是一种最为悲观的对策，是处在最困难的情况下不得不采取的对策；

可以说，制定一个合理的目标，是我们实现目标的一半。我们作为管理者的任务世乎旦，实际上是在工作的过程中去找到并制定搜扰合理的目标。例如，中层管理者为部门以及下属指定任务，目标关键在于它的内容，而不是在于它的形式。

当人们有了明确的目标，并且把行动与目标不断加以对照，清楚地看到自己的努力与目标相近时，就会得到动力，自觉地克服一切困难，努力达到目标。心中有目标，执行才有方向。