人才测评有哪些方法

‘壹’ 人力资源测评的常用方法

人力资源测评的常用方法

企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评;二是绩效测评。两类测评内容所采用的测评方法是不同的。

一.素质测评方法：

1、IQ测试、能力测试方法

用于测试智力水平与智力结构。高智力者出现高绩效的期望较高。另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。在语言、数学、理解等方面都存在差异。在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。

工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。

最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。

2、人格测试方法

人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。它同工作绩效、工作方式、习惯有关。影响着对事物的理解(是乐观还是悲观等)、处理事物的方式(是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等);沟通方式(敏感还是麻木)、和表现方式(稳定还是激烈、乐群还是独立)。

工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。

16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，

DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。

3、职业兴趣测试方法

大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。而社会上所有的职业也是以这三要素展开。因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。

工具有：Strong & Campbell 职业兴趣测验、Holland 量表。它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。职业兴趣测试成为了人事选拔、安置的重要依据。

4、动机测试方法

动机指由特定需求引起，欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。动机分为两大类：

一类是：一般生活动机，指人们在广泛的生活领域具有普遍性的需求导致的动机。主要理论有：Maslaw需要层次理论、Herzberg保健-激励理论、Alderfar的ERG(存在-关系-成长)理论。以此分析人的基本需求。

第二类是：工作动机，指驱使人们工作的原因。主要理论是Mcclelland的三重要素理论，即：成就动机-权力动机-亲和动机。

动机是相当复杂的心理现象，也是人事管理中经常需要考察的内容。管理者希望能够激励员工的工作积极性，入手的基本途径就是了解员工的需求和工作动机。

二.绩效测评方法

1 图表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method)

GRSM是测评领域中最简单、使用最广泛的一种测评方法。

方法是：在图表中列出一系列测评目，如工作质量、数量、可靠性等指标维度;在评分栏中列出得分类别，从不合格到杰出表现分成几大档次。由上一级管理者为所属下属确定适合的得分，最后把各分项指标的得分加以汇总，得出总和。

这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的'细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书 (Job description)，从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域(KFA: Key Functional Area),再进行总结分析出关键绩效指标(KPI: Key Performance Indicator)，然后为各指标项标明重要程度，即权重。

2 排序法ARM(Alternation Ranking Method)

该方法主要适用于有针对性地在某一指标项维度上对多个被测对象进行评价。该方法首先列出所有待测人员，主测人员先从中选出相对的最优者和最劣者，然后再在剩下的人员中选出相对最优和最差者，如此循环递进，最后可以得出一个人员序列表，该表反映了所有人员在此指标项上的相对优劣情况。

3 交叉对比法PCM (Paired Comparison Method)

此方法也是针对性地在某一指标项维度上进行测评。但这种方法比ARM的精确度更高。方法：把所有待测评人员填入一列表分别作为横向表头和竖向表头，再对任何可能的对子进行比较，把对比的结果填入两者在表中的交叉格内。

这种方法也有不同的变形形式：

一种是离散值法，即给两者比较相对优秀者记1分，给相对较劣者记0分，然后归纳各人的得分总和，得分‘1’次数较多者为优;

另一种方法是连续值法，即对于优秀者记n分(0

4 强制区分法FDM(Forced Distribution Method)

预先设定得分档次，并且为各评分档确定人员比例。比如：

15% 杰出者;

20% 优秀者;

30% 良好者;

20% 及格者;

15% 不合格;

由测评者按照预先控制的比例，把待测评人员分别归入相应的类别。

5 关键事件法CIM(Critical Incident Method)

由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。

CIM一般用来辅助支持其他测评方法的实现，由如下优点：

1 提供了详细的资料，用以辅助测评，能为测评结果提供解释。

2 由于需要整年的资料积累，使得测评者能够从整个测评周期中全面地观察被测评者，而不是仅仅凭借测评前的表现来判断。

3 为被测评者继续保持优点，纠正缺点提供了依据。

6 叙述性表格法NF(Narrative Forms)

首先上级主管按照标准为被测评者打分，然后以日常工作中的行为表现实例为依据，对被测评对象进行分析，说明打分理由。再给出改正和提高的建议。最后由主管和测评者交流，告知测评结果和改进措施。

7 行为锚定测评法BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)

结合叙述性方法、关键事件方法和数量化测评方法的优点，把数量化的标度和具体的优劣行为实例联系起来。据倡导者称，该方法可以提供更加公平实用的测评。优点是通过实例明确说明标准、通过关键事件给予形象的反馈、各测评维度间的相互独立性好、测评结果较可靠一致。

步骤：

a.归纳关键事件。由职位拥有者或其上级主管归纳出与该工作相关、能产生正面和反面效果的实例

b.设定测评维度。把上述关键事件进行聚类，划分出若干测评维度。并为每一维度定义。

c.重新分配实例。由另一组熟悉该职位，但未参加前两步骤的人员重新把第一步归纳出的原始事件分配到第二步设定的测评维度中去。如果所得结果和第二步的重合度较高(50%~80%)，则说明划分成功。

d.为关键事件设定标度。由第二组人员为经确认的维度中各关键事件评分，按照从非常有效到非常无效进行排列，通常7分或9分制。

e. 确定最后的BARS表。选取关键事件为每一维度设定测评表。

8 目标管理法MBOM (The Management by Objectives Method)

由上级主管为每一个员工设定好详细可测量的工作目标，并阶段性地进行测评工作进展。此方法的指标体系可以根据各级管理目标直接确定，管理的综合效果好。

共分为六步：

a.设定组织目标。

b.把组织目标细化到部门目标。

c.把部门目标细化到每一个雇员。

d.为每个员工设定评价标准。

e.测评。

f.反馈。

9 评估中心AC

聘请人力资源专家,组成评估小组,用于管理发展时,称为“发展中心”，集中时间。对候选人进行适应性测评，对测评者的管理能力作出评估。主要包括：面试、心理测验、模拟工作。

10 综合法

大多数公司在测评工作中常常综合使用上述各种方法，严格来说以上八种方法可以分为两大类：5-8 属于测评的过程方法，1-4属于评判技术。过程方法设计了从目标设定、数据取得、结果评价、到解释反馈全过程步骤;而评判技术仅在具体的某一测评项目中提供对被测评对象进行区分，并以量化形式表达区分结果。所以方法1-4在可以在方法5-8中综合使用。

方法9则是一种测评的管理方法。

各种方法各有所长，在实际测评工作中通常把各种测评方法加以融合。如在我们为浦东新区组织部设计的一个人力资源测评决策支持系统(考评部分) 中，就采用到了GRS 、PCM 、AR 和 FDM等方法，具体过程如(图1)下：

图1 测评方法综合应用图

三.结论

素质测评重在考察一个人的基本素质特征和是否拥有潜在能力的特征，高绩效往往离不开素质，这是绩效产生的基础。不同工作对人的素质结构要求是不同的，必须有针对性地为不同的工作寻找具有不同素质结构的人才，才能确保工作的高绩效。

绩效测评是指对被测者过去的表现进行考察评价，根据已经出现的绩效，预测在将来的期望表现。在实际工作中要根据具体的情况，灵活地选择各种测评方法。

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‘贰’ 人才测评的方法有哪些

人才测评的主要方法是：

1 、心理测验

心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2 、面试

面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。

3、评价中心

评价中心技术综合运用了各种测评技术。主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。

‘叁’ 人才测评工具有哪些

1、MBTI职业性格测试

根据一些媒体的追踪，发现在所有的人才测评工具里面，只有MBTI职业性格测试得到了最广泛的应用。这套理论由美国的心理学家伊莎贝尔和她的母亲凯瑟琳所编制，她们以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，增加了4个维度，分别组成了MBTI职业性格测试理论。每个人都能在其中找到自己的倾向，也可以在短时间内明确个人的性格特质，从而可以分析出不同的性格，在不同岗位的发展潜力。

参考 在线人才测评系统 网页链接 可以先试用的。

2、霍德兰职业兴趣测试

霍德兰职业兴趣测试，是由美国心理学家经过多年的实践经验得出的，这套人格测试理论根据职业兴趣的不同，将人格分为研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型和现实型六个类别，每个人都是这个类别的组合，每一种因素占比的大小不一样，也就导致每一个个体不一样。

如果没有从事个人职业兴趣的工作，那么便很难在职业上找到满足感。而找到职业兴趣的关键，就是合理运用职业兴趣测评工具，尤其是认知能力较弱的大学生，霍德兰职业兴趣测试在职业教育和职业培训，职业规划方面都有重要的参考价值。

3、九型人格测试

九型人格，也称为性格形态学，是由美国斯坦福大学的各个学者提出的，近些年来风靡欧美各国。其主要包括：完美型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。它有时候不仅是一个人才测评的工具，也为个人修养和自我提升提供了认知能力，是较为综合的自我认识工具。特别是在揭示内在的深度价值观上，更具有不可代替的优越性。这套理论摆脱的条理分明，指出不同的人格在不同时期可以相互转化，一个助人型的人格，在某些条件下有可能变成开朗型，改变了传统的人格划分模式。

人才测评工具，难以区分谁优谁劣，不同的测评工具有其不同的应用场景，人才测评的目的就是为了给企业甄选出适合的人才，为企业的发展选才，能高效率的到达目的就是我们的追求，所以如何选择测评工具，需要结合企业的需求和特点来做选择，适合的才是最好的。

‘肆’ 人才测评的方法主要包括

一、履历分析
履历填写大多都是的真实性问题，可以从中了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。HR也可以通过履历上快速的判断该员工与企业的岗位、发展是否相符合，也可以通过履历以往的记录，也可以从某种程度上评测该员工的发展方向。
二、纸笔考试
人才测评最简单直接的方法就是通过纸笔考试，可以测量员工的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。涉及到的知识面较全，测评的结果会比较客观。
三、面对面面试
面试是所有入职员工必须经历的第一道坎，HR通过与人才的面试，面对面的交谈，可以更加了解人才的应变能力，思维转变灵活性，而HR也可以获得更加丰富、全面完整的信息完整。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业在招聘中几乎都会用到一种最普通的方法。不过，HR在人才测评时需要针对不同人员，采用不同的提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

‘伍’ 人员测评有哪些方法

人员测评也叫人才测评。
人才测评方法
1、履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
2、纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重
3、心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
4、面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
5、情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员
人才测评的方法
1.笔试
在人才测评中，很多测验采用笔试的方法。这主要是在心理测验与知识测验，以及部分情境模拟测验中。心理测验中的个测验、能力测验、兴趣测验、动机测验一般都采用笔试的方式，要求被试者填写答题卡或在卷面上直接完成测评题目。在知识考试中，大部分都采取笔试的方式。情境模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验都有笔试的内容。所以，笔试是人才测评中比较主要的测评方式。
2.面试
面试也是人才测评中主要的测评方法，主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。所谓结构化面试，是指面试前就面试所涉及的维度、题目、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问），而结构化面试为了追求公正，原则上不能深入追问。
3.操作测评
操作测评主要适用于操作的岗位，测评被试者实际操作的熟练程度、动作的协调与标准化程度。如：某造船厂招聘电焊工，要求应聘者现场切割并焊接两块厚2厘米的铁板，以测评被试者是否熟悉电焊的操作规程，能否正确使用设备以及操作的熟练程度。
4.情境测评
通过创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让被试者在场景中完成一系列的任务，考官根据被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被试者的素质及其潜力进行科学评价。

‘陆’ HR常用的人才测评方法，你都有哪些了解呢

: DISC代表了一种可观察到的人类行为和情绪，它将使你对自己和他人有更深入、具体、完整和客观的了解。目前，除了在中国的组织人才测评中被广泛使用外，招聘、职位调整、领导层晋升、培训需求的确立等都可以在此基础上进行。

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‘柒’ 人才测评的方法有哪些

人才测评常用方法：
个人历史资料研究、• 面试、• 能力测验、• 人格测验、• 动作协调性测验、• 情境模拟练习与工作样本测验。
个人历史资料研究：测评包括个人分类资料、受教育程度、早期生活或工作的经历、兴趣、爱好、价值观、自我印象、家庭关系、社会背景、职业发展履历等方面，可以间接测量它的动机特点，对其将来行为进行预测。
面试测评的主要内容：仪表举止、专业知识、教育经验与工作经验、言语表达能力、综合分析能力、自我认知、情绪稳定性与自我控制等；
情境模拟：将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被评价者的行为表现对其进行评价.常用方法包括：无领导小组讨论、公文处理练习、角色扮演、案例分析
情景模拟一：无领导小组讨论
被评价者以4到8人为一组，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，要求在45— 60分钟达到预定的目标。

主要考察被评价者在组织协调、领导才能、目标管理、成就动机、人际技能、影响力竞争性与合作性等方面的特征。
关于提问
提问可以使观察者主动获得一些想得到的信息。
关注的并不是回答的内容，而是回答的过程或方式。
以在提问时一定要明确提问的目的，提出的问题要具有相当的挑战性，并通过被观察者的回答来进一步观察相关的胜任素质。
情景模拟二：公文处理练习
也称“文件筐”测验，被评价者将扮演领导者的角色，在规定的时间内将处理大量的信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、电话记录、下级反映情况的信件、办公室备忘录以及关于人事或财务等方面的一些信息等等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。
可考察参测者的基本素质，如时间管理、计划性等。
情境模拟方法三：角色扮演
由评价者的助手扮演与被评价者谈话的人,他的行为将遵循一套标准化的模式,他可以充当各种与参评者有关的角色，向被评价者提出问题，或反驳其意见、拒绝其要求等。被评价者必须与他进行交谈以解决问题，由评价者对面谈的过程进行观察和评价。
主要用于考察被评价者的说服能力、表达能力、处理冲突的能力及其思维的灵活性和敏捷性等等。
情境模拟方法四：案例分析
让被评价者阅读关于组织中一些问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，提交给更高级的管理部门。
常用于考察被评价者的综合分析能力、决策判断能力等一般性或特殊性的技能。
评价中心：
又称情景模拟（Situational Simulation Exercise）,是一种综合性的人事测评技术和方法，在模拟的工作情境中，采用多种评价技术，由多个评价者对被评价者的特定心理和行为特征进行观察和评价，常用于企业中高层管理人员的评估和选拔。
原型：工作样本技术（Giese, 1924)；最初由美国电报电话公司（AT&T）发展出来。
建立评价中心的步骤：
对每个练习行为的观察——行为的分类——评定行为——小组讨论报告——评价者记录行为
维度的初步判定——初步评定的汇总——评定者讨论——总体评定等级

‘捌’ 人才测评的方法主要包括

人才测评的方法主要包括以下内容：

1、履历分析：

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

3、心理测验：

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。