培训师选择培训方法有哪些要求

⑴ 培训方法有哪些

您好，培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。x0dx0ax0dx0a讲授法x0dx0ax0dx0a就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。x0dx0ax0dx0a【要求】x0dx0ax0dx0a讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件;x0dx0ax0dx0a讲授要有系统性，条理清晰，重点突出，案例分析，正反对比;x0dx0ax0dx0a讲授时语言要清晰，生动准确;x0dx0ax0dx0a必要时运用板书;x0dx0ax0dx0a培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。x0dx0ax0dx0a【优点】x0dx0ax0dx0a有利于受训者系统地接受新知识;x0dx0ax0dx0a容易掌握和控制学习的进度;x0dx0ax0dx0a有利于加深理解难度大的内容;x0dx0ax0dx0a可以同时对许多人进行培训。x0dx0ax0dx0a【缺点】x0dx0ax0dx0a讲授内容具有强制性;x0dx0ax0dx0a学习效果易受培训师讲授的水平影响;x0dx0ax0dx0a只是培训师讲授，没有反馈;x0dx0ax0dx0a受训者之间不能讨论，不利于促进理解;x0dx0ax0dx0a学过的知识不易被巩固。x0dx0ax0dx0a演示法x0dx0ax0dx0a这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。x0dx0ax0dx0a【要求】x0dx0ax0dx0a示范前准备好所有的用具，搁置整齐;x0dx0ax0dx0a让每个受训者都能看清示范物;x0dx0ax0dx0a示范完毕，让每个受训者试一试;x0dx0ax0dx0a对每个受训者的试做给予立即的反馈。x0dx0ax0dx0a【优点】x0dx0ax0dx0a有助于激发受训者的学习兴趣;x0dx0ax0dx0a可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合;x0dx0ax0dx0a有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。x0dx0ax0dx0a【缺点】x0dx0ax0dx0a适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示;x0dx0ax0dx0a演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更;x0dx0ax0dx0a演示前需要一定的费用和精力做准备。x0dx0ax0dx0a研讨法x0dx0ax0dx0a通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。x0dx0ax0dx0a【要求】x0dx0ax0dx0a每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标;x0dx0ax0dx0a要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考;x0dx0ax0dx0a在大家都能看到的地方公布议程表(包括时间限制)，并于每一阶段结束时检查进度。x0dx0ax0dx0a【优点】x0dx0ax0dx0a受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣;x0dx0ax0dx0a鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发;x0dx0ax0dx0a在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。x0dx0ax0dx0a【缺点】x0dx0ax0dx0a讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果;x0dx0ax0dx0a受训人员自身的水平也会影响培训的效果;x0dx0ax0dx0a不利于受训人员系统地掌握知识和技能。x0dx0ax0dx0a【研讨形式】x0dx0ax0dx0a演讲;x0dx0ax0dx0a小组讨论;x0dx0ax0dx0a沙龙;x0dx0ax0dx0a集体讨论;x0dx0ax0dx0a委员会式;x0dx0ax0dx0a系列研讨式。x0dx0ax0dx0a视听法x0dx0ax0dx0a就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。x0dx0ax0dx0a【要求】x0dx0ax0dx0a播放前要清楚地说明培训的目的;x0dx0ax0dx0a依讲课的主题选择合适的视听教材;x0dx0ax0dx0a讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。x0dx0ax0dx0a【优点】x0dx0ax0dx0a由于视听培训是利用人体的五种感觉(视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉)去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解;x0dx0ax0dx0a生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣;x0dx0ax0dx0a视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。x0dx0ax0dx0a【缺点】x0dx0ax0dx0a视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间;x0dx0ax0dx0a选择合适的视听教材不太容易;x0dx0ax0dx0a受训人员受视听设备和视听场所的限制。x0dx0ax0dx0a角色扮演x0dx0ax0dx0a借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。x0dx0ax0dx0a【要求】x0dx0ax0dx0a宣布练习的时间限制;x0dx0ax0dx0a强调参与者实际作业;x0dx0ax0dx0a使每一事项都成为一种不同技巧的练习;x0dx0ax0dx0a确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。x0dx0ax0dx0a【优点】x0dx0ax0dx0a有助于训练基本动作和技能;x0dx0ax0dx0a提高人的观察能力和解决问题的能力;x0dx0ax0dx0a活动集中，有利于培训专门技能;x0dx0ax0dx0a可训练态度仪容和言谈举止。x0dx0ax0dx0a【缺点】x0dx0ax0dx0a人为性;x0dx0ax0dx0a强调个人;x0dx0ax0dx0a容易影响态度、不易影响行为;x0dx0ax0dx0a角色扮演的设计;x0dx0ax0dx0a角色扮演的实施。x0dx0ax0dx0a欢迎向158教育在线知道提问。

⑵ 讲师培训的方法和技巧

讲师培训的方法和技巧包括但不限于：

7、回顾：在每天结束时或者第二天开始时，回顾一下大家已学过的内容；

8、善于倾听：千万不要在真空中工作，否则你会为忽视参与者而付出代价；

9、提供良好的学习氛围；

10、让培训更有趣。

⑶ 培训的方式方法有哪些

一般来说企业培训的方法如下：


1、 讲授法：


属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

2、 工作轮换法：


这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

3、 工作指导发或教练/实习法：

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。

此外还有研讨法、视听技术法、案例研究法、企业内部电脑网络培训法等。

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企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

在人力资源开发中，究竟选用何种培训方式与方法，经常需要考虑的因素主要有：

1、学习的目标。学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般说来，学习目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。

2、所需的时间。由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、影录带教学；有的培训实施起来则时间较长，如自我学习，这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。

3、所需的经费。有的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。

4、学员的数量。学员人数的多少还影响着培训方式的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。

5、学员的特点。学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。例如，当学员毫无电脑知识时，电脑化训练或多媒体教学就不太适用；当学员的教育水准较低时，自我学习的效果就不会很好；当学员大多数分析能力欠佳并不善于表达时，辩论或小组讨论的方式将难以取得预期的效果。因此，培训方式的选择还应考虑到学员本身的知识状况和应对能力。

6、相关科技的支持。有的培训方式是需要相关的科技知识或技术工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电脑的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的采用。

一、培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变。

由于大部分的知识传播或转移将由现代电子媒体系统完成，因而使教育培训者能有时间进行知识更新、教学创新。其一是将原始信息或知识进行加工、处理和包装，使之成为人们容易和乐于接受的“产品”形式；其二是在综合分析原有知识的基础上，提出新观点、新理论和新方法，创建新的知识体系。因此，教育培训工作者将由“知识传播者”转变为“知识生产者”。

二、培训方式由“承袭式”向“创新式”转变。

自古以来，教育培训的基本功能是传授先人文化遗产，培养为现实服务的合格人才。传统的培养人才的方式已难以适应多变的环境，现代教育培训需要超前性，其目标不仅仅是培养现实人才，还要培养未来人才，学习方式要由“承袭式”向“创新式”转变。

三、培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变。

受传统思维方式的影响，培训遵循的一直是“缺什么、补什么”的原则，比如旅游企业的培训内容，多着眼于从业者的“应知”“应会”及操作技能掌握、基本知识应用、解决具体问题能力等方面的“补缺”培训。

但面对知识经济的挑战和日益激烈的市场竞争，培训仅为“补缺”是远远不够的，应把挖掘潜力作为培训的重点，把思维变革、观念更新、潜能开发纳入培训的内容，使旅游行业的从业人员能够从培训中真正学会思考、学会创新，实现个人潜能的有效释放。

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