提高医院绩效的方法有哪些

1. 医院绩效考核方案

医院绩效考核方案

为了确保事情或工作科学有序进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么制定方案需要注意哪核烂迅些问题呢？下面是我为大家收集的医院绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

医院绩效考核方案1

根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限

从20XX年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容

（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法

（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：

1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的'工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

五、考核结果应用及有关要求

（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

每分薪值=奖金总额÷科室总分数

员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。

医院绩效考核方案2

为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族历世自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。

二、考核内容

县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括改此以下基本内容。

（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标

及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。

三、考核程序

（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。

（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。

（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。

考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。

（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。

四、考核评价

（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。

（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。

五、工作要求

县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依

据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。

各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

医院绩效考核方案3

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目

（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分

（2）发表论文者予当月加10分。

（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

（4）参加全院业务学习一次加0.5分。

6、扣分项目

（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

（一）医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

（二）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）

②业务能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作质量（10分）

⑤劳动纪律（10分）

⑥工作态度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧团结协作（10分）

⑨发生差错事故（10分）

⑩服务态度（10分）

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

（三）三基考试考核

(四)住院患者满意度

（五）加分/减分

六、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。

2. 民营医院的绩效管理如何设计

民营医院的绩效管理设计应该根据医院的业务特点、组织文化、管理理念以及员工特点来进行定制化。以下是一些可能的绩效管理设计原则和步骤，袜模供参考：
1. 确定明确的绩效目标：民营医院应该明确绩效目标，包括财务目标（如收入、利润、成本控制等）和非财务目标（如病人满意度、医疗质量、医疗安全等）。这些目标应该与医院的战略和长期发展目标一致，并且能够量化和可衡量。

2. 制定合理的绩效指标：根据绩效目标，制定合理的绩效指标，用于评估员工的绩效表现。绩效指标应该具有可衡量性、可实现性、可比性和公平性，能够反映员工在关键业务领域的表现。

3. 设计合适的绩效考核方式：根据医院的实际情况，设计合适的绩效考核方式，包括定期的绩效评估、绩效面谈和绩效结果反馈等环节。绩效考核方式应该公平、公正、透明，能够激励员工积极参与和提高绩效。

4. 引入绩效奖励机制：民营医院可以考虑引入绩效奖励机制，将员工的绩效表现与奖励相挂钩。奖励可以源好乱包括薪资调整、年终奖金、激励性福利等形式，以激励员工在实现绩效目标方面付出更多的努力。

5. 提供培训和发展机会：绩效管理不仅仅是评估和奖励员工的绩效，还应该包括提供员工培训和发展机会的组织支持。民营医院可以通过提供专业培训、职业发展计划、岗位轮岗等方式，帮助员工不断提升能力和业务水平，从而更好地实现绩效目标。

6. 加强沟通和反馈：民营医院应该加强与员工的沟通和反馈，包括定期的绩效面谈、绩效结果的反馈和解释等环节。这有助于员工了解自己的绩效表现，发现问题并进行改进，同时也有助于增强员工对绩效考核的信任和参与感。
7. 考虑多维度评估：绩效考核不仅仅应该关注员工在当前岗位上的表现，还应该考虑员工在其他领域的贡献和潜力。例如，民营医院可以考虑员工在团队合作、项目参与、跨部门协作等方面的表现，并将其纳入绩效考核体系中。

8. 设置合理的绩效期限：绩效考核应该设置合理的绩效期限，既不能太短以致无法全面评估员工的表现，也不能太长以致员工失去动力。一般而言，季度、半年或一年雹档为常见的绩效考核周期，可以根据医院的实际情况进行调整。

9. 鼓励员工自我评价和参与：民营医院可以鼓励员工进行自我评价，并将员工的自我评价作为参考因素之一。同时，也可以邀请员工参与绩效目标的制定和绩效评估的过程，增加员工的参与度和对绩效考核的认可度。

10. 考虑员工差异性和公平性：不同员工在不同岗位上可能有不同的工作性质、职责和业绩指标，因此应该考虑员工的差异性，避免一刀切的绩效考核方式。同时，绩效考核应该公平公正，确保评估过程和结果的公正性，避免主观偏见和歧视。

以上是一些设计民营医院绩效管理的一般原则和步骤，具体的绩效管理设计应根据医院的实际情况、组织文化和员工特点来进行定制化，确保绩效管理对于提高团队的执行力起到积极的作用。

3. 如何提升绩效

如何改善绩效

1、用己所长。
绩效不好，人们常常从业务项目身上找原因，其实，还应该反省一下自己是不是存在问题，有没有用己所长，发挥出自己的特长。如果
为人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，为人所长是第一。是一条狗就不要去爬树，爬了然后又去怪爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该去看门或缉毒什么的。
人最大的困难在认清楚自己，西方有一句话“在镜子面前，脱?衣服，看着自己，看清楚你到底是什么？”这样才能人尽其用！
2、加强培训。
通过培训可以改善个人的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当自身出现问题的时候才安排培训，而是任何时候都要培训。其实，个人的培训应该是依据社会和公司需求长期的、持续的、有计划的进行。
但平时工作已很繁忙，怎样才能对自己有效培训呢？方法不外乎两种：1、工作过程就是培训过程；2、非常有效地管理时间。而华康效率手册就有这两种功能，它首先让你量化你工作计划和工作进度，然后强制让你自己评估自己的执行能力；周期性的反省和自我检讨，会使你工作能力和自我管理能力，慢慢的提高！当你很有效的管理时间后，就会有时间进行某些特种培训，而且事半功倍。
3、明确目标。
有时公司没有清楚地告诉我们，我们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果我们没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于我们工没有得到明确的目标指引，我们的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。市场计划的统一，上下层管理人员和前线人员的沟通就显得非常的重要了！
4、建立绩效标准。
清晰的绩效标准可以让自己有成就感，知道自己已经达到或者超出了要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的自己有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须于自己短期能力范围相结合，太高和太低都是毫无作用的！
如果你平时都有用效率手册记录和评估自身工作能力，那清晰的绩效标准就非常容易定出，顺便也可审视自身的能力发展！
5、及时监控绩效考评。
考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。对自己的客观监控和客观评估是个人能力提升前提！
6、帮助自己找到改进绩效的方法
当发现你自己的绩效不好时，仅仅自问“我的绩效不够理想”是不够的，重要的是自己还应该要指出自己绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？ 也不妨向信任的人征求一下意见！
任何人，从刚刚出生的婴儿到暮年的老者都喜欢被赞扬、欣赏，没有哪个人喜欢挨批评。所以，我们比较主张以轻松的心态看待自己。对自己的一点点进步、成绩、优点等都应该赞扬、欣赏。这样能够起到激励的效果，促使自己不断的进步。但是，人都是有缺点的，人也都会犯错误。当我们看到自己犯了错误的时候，如果我们不敢面对批评，视而不见甚至姑息纵之，同样是有害的。比较可取的办法应该是予以自我批评，给自己一定的压力。这样，对自己能力、业绩的提高都会有较大的益处。但是应当注意的是，1、批评不等于强自己所难，而是勇敢地面对该错误给公司、他人带来的损失和麻烦。2、要主动的承担应该承担的责任。3、分析犯错误的主观、客观原因。更重要的是找到解决问题的方法，避免今后犯类似的错误。

4. 医院职能科室怎样做好绩效管理

职能科室作为医院管理的中坚力量，是督促医院管理计划目标落实的重要枢纽。对职能科室实施绩效管理，可不断强化其履职与服务意识、激发其活力与工作效率、提升其能力与素质，禅神也是医院提升管理效益的必然要求。 笔者通过多年咨询实践深有体会。

一、 医院职能科室绩效考核前管理中存在的问题

1、工作目标不明确，各职能科室按照自定的工作目标进行工作，缺少对医院战略目标的分析和思考；

2、工作计划性不足，不能做到前瞻性谋划，导致临时性工作较多，很多工作匆忙应付，完成质量不高，效果不理想；

3、工作主动意识不强，被动接受任务，主动服务少；

4、创新能力不足，工作中墨守成规，在创新工作方法，创造性开展工作等方面还很薄弱；

5、科室之间协作不顺畅，有些工作涉及多个科室时，存在互相推诿、没有跟进等现象。

针对上述情况， 医院应该引入职能科室绩效管理理念， 开展职能科室绩效考核，以促进其管理持续改进与提高。

二、职能科室绩效考核指标、评价标准及考核方法

医院应该通过应用平衡计分卡、目标管理法、关键绩效指标法和360度评价法4种绩效管理工具， 建立科学合理、客观可行的职能科室绩效考核指标体系。

1 、基础指标

基础指标是对各职能科室做好本职工作最基本要求的体现，涵盖各项必须完成的工作。基础指标的设立可有效降低各科室因工作异质性而导致的横向比较困难等问题。基础指标下设履职尽责情况和安全管理两个二级指标 。履职尽责情况主要考核职能科室是否有效履行各自的岗位职责及医院赋予的战略目标，安全管理主要引导科室树立安全工作红线意识和思维底线，扎实做好安全风险管控。

评价标准。履职尽责情况评价标准为衡量各职能科室基础工作各项指标与上级和医院规定相符情况，不足部分按比例扣分，因重大工作差错致履职不称职者，此项按0分计算。该指标评价标准把握具体情况具体分析原则，根据各科室岗位职责及医院战略目标制定。

考核方法。履职尽责情况考核方法为通过医院信息系统获取相应数据，并结合科室自评和情况汇报，由考核小组审核评分；安全管激瞎理考核方法为定期开展安全检查，按照安全检查评分表进行现场打分。

2 、完成工作

完成工作是职能科室履行职责的具体体现，完成工作的多少、时限、好坏都能反映出科室的管理水平和工作能力。该指标下设计划性工作完成情况、临时性工作明袭空完成情况和创造性工作完成情况3个二级指标。考核的核心是引导各科室提升工作的计划性，同时鼓励创造性开展工作。

评价标准。将考核期内各科室完成工作统计列表，与年度工作计划进行比对，按照计划性工作、临时性工作和创造性工作分类，并逐类按工作属性进行评分，计算总得分并除以各科室岗位数后，以得分最高科室为满分，按排名依次计算其他科室该项目实得分。

考核方法。每月由各科室对照上月工作计划汇报工作完成情况，列入上月计划并完成的为计划性完成工作，创造性开展的为创造性完成工作，其余为临时性完成工作，并提供佐证材料，由考核小组审核评分。

3 、内部管理

内部管理主要强调对科室内部秩序的管控，下设出勤情况和办公秩序两个二级指标，重点是确保人员在岗在位。

评价标准。出勤情况评价标准以科室整体出勤率为依据；科室负责人未经批准离岗、以及上级检查时未到位、未经批准无故不参加集体活动者、、办公秩序评价标准为不按规定摆放物品、文件未整理归档、办公秩序凌乱、或上级检查时受到批评者，均按规定扣分。

4 、学习成长

学习成长是持续提升职能科室管理水平的内在要求，设业务学习、业务指导和教学科研3个二级指标。业务学习主要考核职能科室经常性学习开展情况，以督促科室通过不断学习提升理论水平；业务指导主要考核职能科室经常性下临床工作指导情况，以督促科室通过实践发现问题、解决问题，不断积累工作经验；教学科研主要考核职能科室总结经验形成教学科研成果能力，以督促科室不断升华理论知识，更好地应用于服务管理实践。

5、各级评价

各级评价既是对职能科室管理和服务效果的评价，也是对工作过程中存在问题的有效反馈，有助于职能科室及时发现自身不足，以督促其及时改进。各级评价下设院部领导评价、临床医技科室评价、行政科室人员评价3个二级指标，各级评价的侧重点有所不同。

评价标准。院部领导评价的评价标准为院部领导每季度依据《院部领导对职能科室工作满意率测评表》进行评分，主要包括履行职责是否得力、科室管理是否到位、请示报告是否及时、创新意识是否突出、服务指导是否规范等方面，根据满意率结果作为评价校正系数。

临床医技科室评价的评价标准为临床医技科室每季度依据《基层评价职能科室服务质量测评统计表》进行评分，主要包括排忧解难是否到位、工作指导是否有力、跟踪问效是否彻底、服务态度是否热情、答复问题是否及时等方面，根据结满意率结果作为评价校正系数。

行政科室人员评价的评价标准为行政机关人员每季度依据《职能科室工作满意率测评表》进行评分，主要包括履行职责是否得力、创新意识是否突出、服务指导是否规范、配合工作是否顺畅、科室管理是否到位等方面，根据满意率结果作为评价校正系数。

考核方法。组织开展院部领导、临床医技科室和行政科室人员评价，依据调查问卷测评结果进行考核打分。

三、职能科室绩效管理组织实施

1、 计划：绩效考核流程与计划制定

（1 ）成立考核小组。在医院设职能科室绩效考核办公室，负责考核指标筛选、实施方案制定、科室工作计划审定与监督、组织测评、审核材料、统计结果和反馈。

（2 ）考核流程。职能科室绩效考核分为月度考核、半年考核和年度考核，分别组织开展，主要操作流程为方案制定-绩效培训-科室自评-现场测评-汇总审核-结果统计-反馈讲评-绩效奖励。

（3 ）计划制定。绩效考核应是风向标和指挥棒，引导和规范科室的.工作沿着医院的战略方向前进。做好前瞻性谋划是确保绩效考核行之有效的关键所在。 A、制定战略目标计划，在年初对医院的战略目标进行分解，明确医院的年度工作目标，再根据各职能科室的职责和分工制定不同科室的相应基础目标，并进一步细化目标的评估标准；

B、制定具体工作计划，各科室依据基础目标详细谋划年度工作计划，包括工作任务、工作目标、完成时限、负责人等内容，经分管领导确认签字，报送绩效考核办公室审核后，印制工作推进图，并督促落实；

C、确定科室岗位，根据医院发展需求和科室职能分工，与各职能科室充分沟通，明确科室岗位数量和各岗位人数。

2 、执行：绩效培训和组织评价

（1 ）绩效培训。由绩效考核办公室组织召开考核工作部署会，将《职能科室绩效考核实施方案》下发各科室并进行培训，使各科室明晰考核的目的、导向、标准和方法，达成共识，更好地以考核指标为牵引推进落实工作。

（2 ）组织评价。考核周期内，各科室按照考核指标上报自评材料，由考核办公室结合医院信息系统统计数据，汇总审核每月工作完成情况、各级评价情况、出勤情况、现场检查情况等，按照权重赋分，计算绩效成绩。

3 、检查：绩效反馈和沟通

开展绩效考核的目的不是为了约束科室，而是要通过考核发现存在问题，及时改进，使职能部门管理效益持续提高。在这一过程中有效的沟通和反馈至关重要。在实际操作中通过及时将考核结果反馈给各职能科室，充分进行沟通，增加了受考科室参与度的同时，确保了考核结果的准确性。组织召开半年及年度绩效管理讲评会，以客观数据为依据实施讲评，通过横向纵向比较，帮助各科室发现自身建设不足，提出改进建议并协助制定改进措施等。

4 、绩效改进和奖励

（1 ）绩效改进。各职能科室根据考核结果，组织召开各科室质量持续改进会， 深入剖析原因，查找症结所在， 及时调整下一步工作重点内容和计划，做好持续改进工作记录。绩效考核办公室根据考核实施情况及科室反馈意见，及时调整考核指标、标准、方法和内容，不断完善考核方案，形成闭环管理。

（2 ）绩效奖励。严格将考核结果与科室评优评先挂钩，同时将考核成绩作为职能科室负责人任职评价的重要参考依据，确保实施效果。

对职能科室实施绩效考核，考核指标只要科学合理、客观具体、公平公正，考核结果就能得到被考科室认可，就能激发大家的创造、创新活力，提升了管理效益，达到预期目的和效果。

综上所述，医院职能科室绩效考核是医院全要素绩效管理不可或缺的重要组成部分，也是医院内部绩效管理的难点。在具体实践中要不断创新考核方式、简化操作流程、加大信息化手段应用，使其更具客观和可操作性。