❶ 常见的评估方法有哪些
按照评价的发生时间分为以下几种评价：
1、诊断性评价
在教学开始前进行,主要功能是分置（即对不同条件的学生给予不同的安置）。在教学过程中进行, 确定造成对补习性的辅导毫无反应以及一直反复出现的学习上的缺陷的根本原因。
在开始学习之前,对学习者所具有的认知、情感和技能方面的条件进行评估,使教学更加适合于学习者的需要和背景。布卢姆认为，诊断性评价旨在促进学习，为缺少先决条件的学生设计一种可以排除学习障碍的教学方案;为那些已经掌握了一部分或全部教材内容的学生设计一些发挥其长处并防止厌烦和自满情绪的学习方案。
2.形成性评价
“形成性评价，就是在课程编制、教学和学习的过程中使用的系统性评价，以便对这三个过程中的任何一个过程加以改进。”形成性评价是掌握学习理论的一个重要思想和措施。掌握学习非常重视自我纠正系统的作用，“即通过频繁的反馈和按照每个学生的需要因人而异的帮助进行改进”。也就是说，形成性评价的宗旨主要在于为教学提供频繁的反馈从而帮助学生改进学习，而不带有评价成绩。
3.总结性评价
布卢姆认为,“终结性评价的首要目标是给学生评定成绩，或为学生作证明，或者是评定教学方法的有效性”。概括地说，终结性评价是在学完某门课程或某个重要部分之后进行的旨在评价学生是否达到教学目标要求的概括性水平较高的测试和成绩评定。
❷ 常见的绩效评估方法有哪些
绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种。
1、绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。
2、相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。
3、客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。
绩效评估标准的总原则：工作成果和组织效率
依据组织的战略，可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：（1）是否使工作成果最大化；（2）是否有助于提高组织效率。
例如，评估一名银行信贷员的工作。这项工作的行为标准可能包括"及时为客户准备好各种信贷文件"，而从工作成果的角度看，绩效标准可能是："每月贷出低风险贷款五百万元"。这两条标准相比较，显然真正重要的是后者，如果该信贷员每月能贷出五百万元低风险贷款，他的工作仍然会受到上级的赏识；如果该信贷员每次都能"及时为客户准备好各种信贷文件"而完不成工作成果的要求，则他的工作仍然是不能令人满意的。
绩效评估的主要方法
绩效评估方法直接影响评估计划的成效和评估结果的正确与否。
（一）常规方法
1、排序法。在直接排序法中，主管按绩效表现从好到坏的顺序一次给员工排序，这种绩效表现既可以是整体绩效，也可以是某项特定工作的绩效。
2、两两比较法。两两比较法指在某一绩效标准的基础上把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁"更好"，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为"更好"的次数，根据次数的高低给员工排序。
3、等级分配法。等级分配法能够克服上述两种方法的弊病。这种方法由评估小组或主管先拟定有关的评估项目，按评估项目对员工的绩效作出粗略的排序。
（二）行为评价法
1、量表评等法。
2、关键事件法。
3、行为评等法。
4、混合标准评等法。
5、行为观察评等法。
（三）工作成果评价法
1、绩效目标评估法。
2、指数评估法。
（四）有效运用绩效评估方法的原则
良好而适用的评估方法应符合以下几个原则：
1、最能体现组织目标和评估目的；
2、对员工的工作起到正面引导和激励作用；
3、能比较客观地评价员工工作；
4、评估方法相对比较节约成本；
5、评估方法实用性强，易于执行
❸ 6种实用的绩效评估方法
<figcaption style="box-sizing: border-box; font-size: 14px; color: rgb(90, 90, 90); text-align: center; line-height: 1.4;">
员工绩效评估流程对于组织提高员工生产力和改善他们的成果至关重要。绩效评估是一个年度过程，在该过程中，根据一组预先确定的目标评估员工的绩效和生产力。
[绩效管理]非常重要，不仅因为它是员工加薪和晋升的决定性因素，还因为它可以准确评估员工的技能、优势和不足。
然而，由于现有的绩效评估方法未能内化员工的绩效结果，因此绩效评估很少得到很好的利用。为了防止绩效评估成为空洞的流行语，人力资源经理需要改进他们现有的流程，并尝试实施下面列出的六种现代绩效评估方法之一。
通过正确的绩效评估方法，组织可以提高组织内员工的绩效。一个好的员工绩效评估方法可以使整个体验变得有效和有益。
下面详细介绍六种最常用的现代性能方法：
目标管理 (MBO) 是一种评估方法，在此评估方法中，管理者和员工共同确定、计划、组织和沟通在特定评估期间要关注的目标。设定明确的目标后，经理和下属定期讨论控制和讨论实现这些既定目标的可行性的进展。
这种绩效评估方法用于将总体组织目标与员工的目标有效匹配，同时使用 SMART 方法验证目标，以查看设定的目标是否具体、可衡量、可实现、现实和时间敏感。
在审查期（每季度、每半年或每年）结束时，根据他们的结果对员工进行评判。成功的奖励是晋升和加薪，而失败的则是转职或进一步培训。这个过程通常更强调有形的目标，而无形的方面，如人际交往能力、承诺等，往往被忽视。
将 MBO 纳入您的绩效管理流程
为确保成功，MBO 流程需要嵌入到组织范围的目标设定和评估流程中。通过将 MBO 纳入绩效管理流程，企业可以提高员工的敬业度，增加实现目标的机会，并使员工能够进行未来思考。
非常适合：
衡量经理、董事和高管（任何规模的企业）等高级管理人员的定量和定性产出
失败的常见原因：
MBO 计划不完整、公司目标不充分、缺乏高层管理人员参与
实施成功的 MBO 计划的步骤：
你可知道？
零售巨头沃尔玛使用广泛的 MBO 参与式方法来管理其高层、中层和一线经理的绩效。
360 度反馈 是一种多维绩效评估方法，它使用从员工影响圈（即经理、同事、客户和直接下属）收集的反馈来评估员工。这种方法不仅可以消除绩效评估中的偏见，还可以清楚地了解个人的能力。
这种评估方法有五个组成部分，例如：
自我评估让员工有机会回顾自己的表现，了解自己的长处和短处。但是，如果在没有结构化形式或正式程序的情况下进行自我评估，它可能会变得宽容、善变和有偏见。
经理进行的绩效评估是传统和基本评估形式的一部分。这些审查必须包括主管授予的个人员工评级以及高级管理人员对团队或计划的评估。
随着等级制度从组织结构中移出，同事们对员工的表现有了独特的看法，这使他们成为最相关的评估者。这些审查有助于确定员工与团队良好合作、采取主动行动以及成为可靠贡献者的能力。然而，同伴之间的友谊或敌意最终可能会扭曲最终的评估结果。
360 度反馈的这种向上评估组件是一个微妙而重要的步骤。从管理的角度来看，被报告者往往拥有最独特的视角。然而，不情愿或害怕报复会扭曲评估结果。
此阶段的客户组件可以包括内部客户（例如组织内的产品用户）或不属于公司但定期与该特定员工互动的外部客户。
客户评论可以更好地评估员工的产出，但是，这些外部用户通常看不到流程或政策对员工产出的影响。
使用360度反馈的优点：
适用于：
私营部门组织比公共部门组织，因为公共部门组织的同行评审更为宽松。
失败的常见原因：
审查、文化差异、竞争力、无效规划和误导性反馈中的宽大处理
你可知道？
RBS、Sainsbury’s 和 G4S 等顶级私人组织正在使用 360 度、多评估者的绩效反馈来衡量员工绩效。
评估中心的概念早在 1930 年就由德国陆军引入，但经过改进和定制以适应当今的环境。评估中心方法使员工能够清楚地了解其他人如何观察他们及其对他们绩效的影响。这种方法的主要优点是它不仅可以评估个人的现有表现，还可以预测未来的工作表现。
在评估过程中，员工被要求参加社会模拟练习，如篮内练习、非正式讨论、事实调查练习、决策问题、角色扮演以及其他确保成功完成角色的练习。这种方法的主要缺点是它是一个难以管理的时间和成本密集型过程。
评估中心法的优点：
非常适合：
制造组织、服务型公司、教育机构和咨询公司，以确定未来的组织领导者和经理。
实施评估中心实践的指南：
你可知道？
Microsoft、飞利浦和其他几个组织使用评估中心的做法来确定其员工队伍中的未来领导者。
行为锚定评级量表 (BARS) 在绩效评估过程中带来了定性和定量的好处。BARS 将员工绩效与以数字评级为基础的特定行为示例进行比较。
BAR 量表上的每个绩效水平都由多个 BARS 声明锚定，这些声明描述了员工经常表现出的常见行为。这些陈述作为衡量个人绩效的标准，适用于适用于其角色和工作级别的预定标准。
BARS 创建的第一步是生成描述典型工作场所行为的关键事件。下一步是将这些关键事件编辑为通用格式并删除任何冗余。标准化后，关键实例被随机化并评估有效性。剩余的关键事件用于创建 BARS 和评估员工绩效。
使用 BARS 的优点：
非常适合：
各种规模和行业的企业都可以使用 BARS 来评估从入门级代理到 C 级高管的整个员工队伍的绩效
BARS 的常见缺点：
心理评估可以派上用场，以确定员工的隐藏潜力。这种方法侧重于分析员工未来的表现，而不是他们过去的工作。这些评估用于分析员工绩效的七个主要组成部分，例如人际交往能力、认知能力、智力特征、领导能力、个性特征、情商和其他相关技能。
合格的心理学家会进行各种测试（深度访谈、心理测试、讨论等）以有效评估员工。然而，这是一个相当缓慢和复杂的过程，结果的质量在很大程度上取决于管理该程序的心理学家。
在进行心理评估时，会考虑特定的场景。例如，员工与咄咄逼人的客户打交道的方式可用于评估他/她的说服技巧、行为反应、情绪反应等。
心理评估的优点：
非常适合：
大型企业可以出于多种原因使用心理评估，包括领导管道的发展、团队建设、冲突解决等。
失败的常见原因：
缺乏适当的培训、缺乏训练有素的专业人员来管理审查以及候选人的紧张或焦虑可能会影响结果。
你可知道？
福特汽车、埃克森美孚、宝洁使用心理评估来测试员工的个性和表现。
人力资源（成本）会计方法通过员工为公司带来的货币收益来分析员工的绩效。它是通过比较留住员工的成本（公司成本）和组织从该特定员工那里确定的货币收益（贡献）而获得的。
当根据成本会计方法评估员工的绩效时，会考虑单位平均服务价值、质量、管理费用、人际关系等因素。其对成本效益分析的高度依赖和审阅者的记忆力是人力资源会计方法的缺点。
人力成本核算方法的优点：
非常适合：
初创公司和小型企业，其中一名员工的表现可以成就或破坏组织的成功。
人力资源成本核算方法的实施：
选择正确的绩效评估方法比以往任何时候都更加重要，因为它反映了您对员工的看法以及您对员工士气的关心程度。一旦您找到了满足您需求的理想绩效评估方法，下一步就是正确实施它以消除关键绩效差距并解决影响投资回报率的紧迫问题。
❹ 常见的评估方法有哪些
常见的评估方法有：视觉类似评分法(VAS)，语言描绘评分法（VDS)，数字等级评分法（NRS)，面部表情评分法(PFS)，个面部表情法，一般情况下，根据具体情况给予评估的方法。
拓展资料：
常见的评估方法的具体介绍：
1.视觉类似评分法(VAS):也称直观类比标度法，有线性图和脸谱图两类，是最常用的疼痛评估工具。国内临床上通常采用中华医学会疼痛医学会监制的VAS卡，是一线形图，分为10个等级，数字越大，表示疼痛强度越大，疼痛评估时用直尺量出疼痛强度数值即为疼痛强度评分;另一类是脸谱图，以VAS标尺为基础，在标尺旁边标有易于小儿理解的笑或哭的脸谱，主要适合用于7岁以上，意识正常的小儿的各种性质疼痛的评估。该评估方法可以较为准确地掌握疼痛的程度，利于评估控制疼痛的效果。
2. 语言描绘评分法（VDS):此法由一系列描述疼痛的形容词组成，最轻的疼痛为0分，以后每级增加1分，所以每个形容词都有相应的评分。患者总的疼痛程度就是最适合该患者使用的疼痛形容词所代表的数字，学者Melzeak用轻度疼痛、重度疼痛、阵痛、可怕的疼痛及无法忍受的疼痛等来评估疼痛的程度，该方法的词语易于理解，可随时口头表达，沟通方便，满足患者的心理需求;但是受主观因素影响大，也不适合语言表达障碍的患者。
3.数字等级评分法（NRS):此法是由0〜10共11个数字组成, 数字越大疼痛程度越严重。此法具有较高信度与效度，易于记录，适用于文化程度相对较高的患者;不适合文化程度低或文盲患者。
4.面部表情评分法(PFS):是用6种面部表情从微笑，悲伤至痛苦得哭泣的图画来表达疼痛程度的，是在面部表情疼痛量表（FPS)
5.个面部表情)基础上修订而来的,疼痛评估时要求患者选择一张最能表达其疼痛的脸谱。