A. 公司让进行市场薪酬水平调查,有那些途径,能否介绍下
市场薪酬水平调查的途径常有:第一种是可以向朋友咨询;第二种是招聘网站查询;第三种是政府发布的人力资源市场工资指导价位数据;第四种是通过专业的薪酬调查机构(一般是需要费用的)。还可以跟其他的公司了解这些情况。
拓展资料:
企业的薪酬水平策略有哪些种类?
薪酬水平是外部竞争性问题,企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题,考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平,决定公司的薪酬平水。
企业可采用的薪酬水平策略有:市场领先型策略、市场跟随型薪酬策略、成本导向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市场领先型薪酬策略
市场领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价,在吸引和留住员工方面都具有明显优势,并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、市场跟随型薪酬策略
市场跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本,使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略,也是目前大多数组织所采用的策略。
3、成本导向型薪酬策略
成本导向型策略是企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业,在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
4、混合型薪酬策略
所谓混合型薪酬策略,是指企业在确定薪酬水平时,是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
比如,有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策,对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略,而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。
进而言之,对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员,提供高于市场水平的薪酬,对普通员工实施匹配型的薪酬政策,对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。
此外。有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位,在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位,同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。
B. 薪酬调查的调查方法
1、我们可以通过各种渠道与目标企业达成一致,共享企业之间的薪酬信息。我们可以得到目标企业的薪酬水平,同时向对方提供一些我们掌握的信息,这样达到合作共赢的目的。但是由于竞争关系或者涉及企业机密,这样的调查往往是很困难的。
2、部分企业在发布招聘信息时,会写上薪酬待遇,某些人才交流部门也会发布一些岗位的薪酬参考信息,另外通过来本企业的应聘人员也可以了解一些企业的薪酬状况。由于这两种情况下薪酬容易被夸大,所以这些途径得来的薪酬信息经常会偏高。
3、人力资源领域有一些提供薪酬调查的专业机构。通过这些专业机构调查可以大幅减少调查的工作量,但同时需要支付一定的服务费用。这种途径得来的信息一般可信度较高,但一定要注意选择令人信任的专业机构来做,以免得到的是过时的数据。
C. 薪酬调查的有效方法
转载以下资料供参考
薪酬调查的主要内容
1、了解企业所在同行业的工资水平,是薪酬调查的一项重要内容。 2、还要了解本地区的工资水平,不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同,工资水平可能差别较大。 3、调查工资结构。 4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。 5、了解工资动态与发展潮流。
薪酬调查的步骤
建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时,Yintl提出如下建议,供客户企业参考。 (1)、确定薪酬战略 在确定薪酬战略时,一般需要对以下问题进行思考: 谁与我公司进行人才竞争? 公司整体,或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上? 公司整体,或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少? 与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行,能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。 在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时,报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容:
行业市场薪酬整体定位; 职能序列市场薪酬比较; 市场薪酬构成。 通过参考这三部分信息,您可以根据客户企业薪酬定位理念,确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中,如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话,您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时,您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外,如果您需要确定特定岗位的薪酬组合,报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 (2)、职位匹配 在参考市场信息的时候,您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时,您需要进行职位匹配的工作。在报告里,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时,请先详细阅读有关的职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的,既可以认为达成了较好的匹配。 (3)、对比分析 在确定了薪酬战略和职位匹配之后,可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较,从而发现与期望达到的市场水平的差距。 (4)、市场定位 10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况,也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时,客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 (5)、架构设计与薪酬调整 我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励,以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位,我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位,为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力,一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题,可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工,应当尽快提升其薪酬水平,否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位,可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工,可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
确定特定岗位薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时,客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中,我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息,详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平,这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平,建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分,对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中,您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策,使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。 薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平,以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。