提升招聘效率的方法有哪些

1. 如何提高招聘效率

1、增加邀约面试的次数；
2、降低招聘的难度等级，直奔主题；
3、增加公司招聘人员的数量；
4、参加招聘的场次数量。

2. 招聘效率低，HR怎么提升招聘效率

3. 如何提高招聘的有效性

转载以下资料供参考

如何提高招聘的效率
企业招聘是为了填补企业的职位空缺，如果不能及时的填补空缺，企业的日常工作不能顺利的进行，并且进行的速度非常的缓慢，为了填补职位空缺，企业需要做的就是加快企业的招聘效率，尽快的招聘到合适的人才。那么，提高企业招聘效率的有效方法有哪些？
一、定口径hr人员要对公司主营业务，范围，公司组织架构，岗位情况等信息比较熟悉和了解。如果不清楚，就要尽快和相关部门沟通了解了。这些信息搞清楚后，hr还要做一个工作：统一口径。
外出招聘不可能是一个人，所以大家对同样问题的解答，要一样，当然，不要求一字不错，但是大体意思要一致。口径一致也是招聘专业化的一种表现，体现了一个公司hr的精益求精。二、定方法方法指得是面试环节中应用到的面试方法。面试的方法很多，具体用哪一种，hr要心里清楚。每种面试方法各有特点。怎样发挥这些方法的特点，做到面试效率最大化，是每个hr必备的能力。
对于一般管理岗位，采用结构化面试，比较节省时间，同时也能解答hr对应聘者大部分的疑惑;对于中级职位，采用素质测评和半结构化面试，效果相对较好;对于高级职位，采用公文筐和漫谈方式，效果相对较好。三、定流程招聘之前，hr要静下心来梳理流程。目前，网上或是各种图书资料都对招聘流程有比较明确的描述：招聘计划、招聘、应聘、面试、录用。细数下来，招聘流程就五个点。很多hr对流程认知不清，不重视，导致招聘效果大打折扣，甚至较多的管理内耗。当一个hr招聘一名内勤入职后，总经理会问，这个内勤是谁让招聘的。于是，hr匆匆忙忙地找相关部门经理理论。最后，老总把这个岗位给否定了。hr又厚着脸皮去做辞退工作，显得非常被动。在整个招聘过程中，hr对流程认知不清楚，把关不严，部门经理随口一句话，hr就忙着招聘，费劲招进来的人员实则是没有编制和储备计划的，最后落得凄然收场。成功的招聘必然有严格的流程来控制。从需求的产生到最后录用，hr一定要把流程和其中的各个环节清晰地定出来，不然就容易导致招聘的失败，带来较大的机会成本和低下的生产率。四、定需求需求是招聘活动的前提。需求确定工作没有做好，势必会造成招聘工作效率低下或是失败。首先，hr要和部门经理有充分的沟通，对岗位空缺产生的原因和必要性进行沟通;接着，hr要设计合理的需求计划表，很多岗位具有专业技术性，hr们对这类岗位的了解不会太深入，所以需要用人部门把岗位职责和任职资格写清楚;最后，hr需要对增补单进行审核，同时交与上级领导审核。五、定渠道岗位空缺确定后，hr需要思考填补的途径。途径的确定和需求分析有很大关系。一般来讲，岗位空缺出现后，有两种方式解决，一是进行工作重分析或是加班解决，二是进行招聘。招聘的方式也分为内部和外部。hr需要对岗位进行分析，确定是内部还是外部。如果是外部，还需要确定通过什么媒体进行宣传。不同的岗位人群找工作的方式有较大的不同。hr要对这些比较了解，在产生需求后，进行精确地定位。

4. 如何提高招聘效率

给您以下建议，供您参考：
1．界定清晰的“选人标准”
⑴、标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
⑵、企业需要什么样的人？是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。
⑶、岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
2、推动用人部门密切参与招聘过程
在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的过程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程－－人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。
3、有效地利用应聘登记表
事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象并邀请其参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功，而集中精力面试重点对象。
4、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源
根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式（当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争。由用人部门和招聘部门决定），减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为10%-30%，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅

5. 怎么样可以提高招聘效率

招聘时面试环节是效率最低、也是最难变革和把控的环节，想要提高招聘效率，能否提高面试效率是关键，远程招聘是提高面试效率的有效方式。经历了由互动性较差的电话招聘阶段、即时性不足的异步视频招聘阶段，发展到现在更高效、完善、互动性更强的在线视频招聘阶段。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。

• 扩大人才边界

线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。

• 优化面试流程

用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。

在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。

• 可量化反馈工具

人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。

• 精准把握真实用人需求

很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。

网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。

6. HR怎么提高招聘效率

一、充分认识招聘工作对企业的重要影响
如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。
二、提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息;向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。
三、选择合理的招聘渠道和方法
企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
四、注重企业形象设计和宣传
中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。
五、做好人力资源规划
中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作:
1、要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。
2、要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。
六、建立明确的招聘目标
在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。

7. 怎么招人效率高

其实这句话是所有企业最头疼的事，如何在招聘中找到适合自己企业发展的人才，迫在眉睫，招聘之前需要跟各个用人部门确定好，招聘的人数和招聘的能力要求等，做好招聘计划，合理安排招聘时间等来提高招聘效率 ，具体的操作方法如下：

第一，制定可行的招聘策略。

1、选择招聘地点：应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。

2、招聘的时间：需要有一定的规律的，这是因为人才的供应本身也有时间规律：通常每年的元旦和春节前后是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期（此时正值大学生毕业）；白领阶层跳槽的高峰期将在10月彰显。所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。

第二，科学地甄选人才。

1、制定清晰的任职资格。

2、以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。

3、推行结构化面试。

第三，推动用人部门参与招聘全过程。

由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。

第四，创建和谐的企业环境。
人才被招入企业只是成功的第一步，“筑巢引凤”留住人才才是关键。员工离职了，无论他们在企业工作时间的长短，其结果是：人力资源部又必须制定新一轮的招聘计划以填补工作空缺。

总之:想提高招聘效率，HR的自身素质和学识也相当重要，如在预约和接待过程中，尽量采用敬语“您，请，麻烦您”等措辞，求职者对此会深有好感，多一份尊重会换来更多信任，也会吸引更多人才加盟。

8. 如何提高招聘效率

一、严把简历筛选关

很多企业有专职的HR专员，负责前期的简历筛选。HR专员的工作能力、对招聘岗位的理解、对候选人显性和隐性标准的把握，都会影响候选人能否如约而至。

HR专员工作本身也是专业性质的，认真、负责地筛选简历，需要较强的职业规范和标准。对岗位的理解及公司对候选人的要求，则是考验HR专员的理解力和洞察力，需要加强对公司业务和公司未来发展的认识。

二、多渠道面试通知

现在技术手段和网络工具方便快捷，一个短信群发就搞定通知工作，但是事实是不少人并未收到。

群发通知后，还要电话确认求职者是否收到面试短信，并了解其是否能按时参加面试等。

如果电话关机或停机，可发邮件到其邮箱，并做好跟踪。通过多渠道通知，确保每个求职者都能收到通知，避免选才机会流失。

三、合适的面试时间

大部分求职者爽约的原因是面试时间不合适，而又不好意思直接拒绝所致。大部分HR都是提前一天发送面试通知，多数人都不能如期参加面试，在职求职者更是如此。

HR可以针对岗位的重要性和需求程度，灵活安排面试时间。在岗人员可以安排在晚上或者周末面试，以避免与其工作时间相冲突，这样一来就可以提高在职人员的应试率。

四、良好的招聘宣传

一个招聘广告，本身就是一次展示公司实力的机会。一个好的招聘广告的内容、描述、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。

一旦有同样面试机会，多数会首选对招聘广告有深刻记忆和良好印象的企业。特别是对于通过网络发布招聘信息的企业，除了传统的招聘信息发布外，尽可能用专有的设计页面来与其他公司区隔。

五、学会尊重求职者

就业是双向选择，用人单位和求职者互为依存，虽然用人单位相对处在主动方，求职者也需要尊重。如有的企业HR安排前台，只给高级别的面试人员倒水，这样对待面试人员就是欠缺专业素养。

HR在面试过程中，需要调整心态，对于面试者要一视同仁，尊重别人，同样是尊重自己的工作。

在预约和接待过程中，尽量采用敬语“您，请，麻烦您”等措辞，求职者对此会深有好感，多一份尊重会换来更多信任，也会吸引更多人才加盟。

9. 如何提升招聘效率

要提高招聘效率可以通过轻流的招聘管理系统，基于无代码开发平台搭建，字段灵活、流程灵活、数据灵活，所有业务流程均可自定义，随需随改，⌄快速便捷的协助HR解决招聘面试流程中的难题，把控好流程进度、摆脱工作冗余，保证招聘工作高质量完成。主张以“人”为核心，适用于HR/招聘专员、HR主管、业务面试官等多角色使用。

10. 怎样提升招聘工作的效率

一、明确招聘目的及招聘渠道。首先、与部门经理进行有效的沟通明确本次招聘的职位及具体要求。经过沟通后HR人员开始制定相关招聘计划。开招聘会或面谈时，要求对应部门经理一定要参与进去，这样对需求有更好的把握，能提高企业招聘成功率。其次、选择有效渠道，需要分析所招聘人员的知识层次、工作习惯、爱好兴趣等，以便选择有效招聘渠道，使本公司的招聘信息更广泛的送达目标候选人。不同类型的职位，适合不同的招聘渠道。需要分析所招聘人员的知识层次、工作习惯、爱好兴趣等，以便选择有效招聘渠道，使本公司的招聘信息更广泛的送达目标候选人。招聘广告看上去，都是短短几十个字，甚至很多字似曾相识。但其实，言简意赅地表现出所招聘职位的特质是很重要的。而且，在招聘时，不要为了求全而将招聘要求写得冗长苛刻。人无完人，这个职位最需要的是什么样的素质，哪些素质可以在工作中再培养，抓大放小，解决最关键问题，有助于招聘目标的达成。比如对于销售来讲，良好的语言表达能力是必不可少的，但对于研发人员，就不用做同样的要求。 二、推动用人部门参与招聘的全过程。招聘后期在后期效果评估方面，招聘小组应该在人员招聘以后对整个聘用工作进行检查、评估，以便及时总结经验、纠正不足。这种评估应该是全方位的，不仅要评价企业招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，这要考虑招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素。不可忽视的是，在新员工试用一段时间后，还要考察其工作绩效，将实际工作表现与企业招聘时对其能力所做的测试结果进行比较，将结果反馈给人力资源部门，以便总结提高。招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失，这也是招聘效果不佳的主要原因。由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招聘全过程人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。 希望以上提到的这二点能使您的企业招聘效率得到改善。