1. 面试的具体方式
面试的具体方式
面试的具体方式，在求职面试的过程中很容易碰到这些问题，懂得人际交往也是职场制胜的法宝，工作能力的提升需要借鉴职场同事的经验，面试的具体方式教你在职场站稳脚跟。
（1）主导式，即提问交谈测试法。
面试时，招聘单位由一人或多人组成考察组，事先准备好各种问题。当应试者进人考场时，由主考人提问，两者面对面对活，当应试者回答问题后，主考人可能突然插入新的问题，还可能从不同角度重新提问，直到获得足够的信息为止，然后再进行评分。这种方式较常见。
（2）答辩式，也称知识测试法。
招聘单位由多人组成考察组同时与一个应试者对话，他们事先根据工作岗位的具体要求编成试题，现场进行回答或笔答。专业性较强的单位常采用此方式
（3）观察式，也称情景模拟测试法。
招聘单位根据拟任岗位的需要，设计出今后工作内容和情景较为相似的特定环境．然后让应试者扮演“角色”，如招聘文秘人员时，要求应聘者根据测试内容进行现场操作,主考人可根据应试者的实际操作情况来考核。
（4）集体讨论式，也称无领导小组讨论法。
由招聘单位多人与众多的应试者就预先拟出的问题展开讨论，有时由招聘方主持讨论，有时由应试者轮流当主持人，讨论的问题可以是某种任务或某项活动的决策，或者某研究专题，同时提出要求。标准和时间限制，然后让应试者们围绕任务和各种条件，自行展开讨论，研究和处理。通过讨论，总会有一个能力较强、办法最多的人成为整个集体讨论的中心，主考人会将此人作为聘用的最佳人员。
针对不同的面试类型，面试又可采用多样的方式，一般有引导式面试、自由式面试和突然式面试。
引导式面试一般用在面试的初试中，是用人单位在众多的应试者中用事先出好的问话作为引导，引导应试人把自己置于面试环境中，按照题目要求能简要地介绍自己的情况，使用人单位能大致挑选出与要求相符的应试人。
自由式面试是一种较自由、随便、放松的面试。它没有固定和事先出好的题目，是用人单位主持者与应试者进行交谈，让应试者自由发挥自己的见解。用人单位主试者在应试者发表见解的过程中，洞察出应试者的个性和其它方面的能力。
突然式面试有时是在自由式面试基础上突然向应试者提一些没有预料的“难题”，或者在应试者自由发表见解时突然出现一些难堪的事情等。应试者应该意识到用人单位的用意，冷静而聪明地做出反应，以达到被录用和重用的目的。
一、个人面试
个人面试又称单独面试。指主考官与应聘者单独面谈，是面试中最常见的一种形式。
单独面试又有两种情况，一是只有一个主考官负责整个面试的过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试
者交谈。公务员选拔面试大多属于这种形式。个人面试的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。
单独面试一旦通过，一般可以参加小组面试。
经过小组面试和小组讨论，从中即可筛选出参加最终面试的应聘者。最终面试会再次出现个人面试的情况。这时可能会有五、六位考官，也许还会有更多的考官坐 在你的面前，他们中的任何人都可能向面试者提出各种各样的问题让面试者来回答，你的处境形同“众矢之的”。面试者一个人，面临这样的场面和这种气氛，心可 能会像悬在喉头一样，事先必须做好心理准备。
然而，无论哪种场合，个人面试所要谋求的是尽可能地挖掘出应聘者的真实内涵，通过交谈，相互进行了解，要牢记自己的目的是要让对方接纳自己，这是应试者回答问题的出发点和根源所在。
二、集体面试
集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等。
无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分，应试者自由讨论主考 官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。
三、 一次性面试与分阶段面试
1、一次性面试
一次性面试，即指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门 负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长， 认真准备，全力以赴。
2、分阶段面试
分阶段面试又可分为“按序面试”和“分步面试”两种。
按序面 试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试一般由用人单位的人事部门主持，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试。复试一般由用人部门主管主持， 以考查应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任岗位是否合适。复试结束后即再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人 选。
分步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应 试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考查专业及业务知识为主，中层以考查能力为主，高层则实施全面考查与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越 来越严。应试者要对各层面试的要求要做到心中有数，力争在每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视、麻痹大意，在面对高层次面试时，也不必过度紧 张。
四、 常规面试与情景面试
1、常规面试
所谓常规面试，就是我们日常见到的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿 态。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。主考官提出问题，应试者根 据主考官的提问作出回答，以展示自己的综合素质。
2、情景面试
情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中，突破 了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形 式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确 的评价。
在情景面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情景，去除不安和焦灼的心理，只有这样，才能发挥出最佳效果。
五、其他面试形式
1、餐桌面试
餐桌面试，就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐，席间大家与应聘者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用。这种面试易于创造一 种亲和的气氛，让应聘者减轻心理压力，以便能真实地反映应聘者的`素质；同时也可以在特定情境中，全面考查应聘者对社会文化、风土人情、餐桌礼仪、公关策 略、临场应变能力等的真实情况。注意，在餐桌面试中点菜时，切勿点最便宜的菜或最昂贵的菜。点最便宜的菜，易于使人低估你的价值；点最贵的莱，也易于使人 产生反感，觉得你不为公司精打细算，切不可只认为是在点菜而已，似在点菜，实是考查。
2、会议面试
会议面试，就是让 应聘者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定方案，得出结论。这种面试内容通常就某一具体案例进行分析处理，从中可以比较直观、具体、真实地体现其实际应 用知识的水平和能力。会议面试主要考查应聘者分析问题，解决问题的能力，从中可以考查其知识水平、思维视野、分析判断、应用决策等素质。
3、问卷式面试
问卷面试，就是运用问卷形式，将所要考查的问题列举出来，由主考官根据应聘者面试中的行为表现对其特征进行评定，并使其量化。它是面试中常用的一种方法，它的优点在于把定性考评与定量考评相结合，具有可操作性和准确性，避免了凭感觉、模糊地主观评价的缺陷与不足。
4、引导式面试
引导式面试，主要由主考官向求职者征询某些意见、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪金、福利、待遇和工作安排等问题宜采用此类方法面试。引导式面 试其特点在于就“特定”的问题要求做“特定”的回答，主要通过求职者回答问题的水平来测试其反应能力、智力水平与综合素质。
5、非引导式面试
与引导式面试相反的是非引导式面试。在非引导式面试中，主考官所提的问题是开放式的，内涵丰富，涉及面较广泛。主考官提问后，求职者可以充分发挥，尽量 说出自己的意见看法或评论。它没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。同引导式面试相比，非引导式面试，求职者可畅所欲言，因此可以取得较丰富的 信息，有利于做出较为客观的评价。
六、奇特的面试形式
有时，主考官还根据具体情况和实际需要，采取一些奇妙而独特的面试形式。
1、吃一顿饭的面试
有一次，主试者举行了一次宴席面试会，请应聘者吃了一顿饺子。吃完后，主试者却问起应聘者吃了多少个饺子，有的根本没数过，茫然无知，有的则数了自己的 水饺数，还有个别的不仅把自己吃的数了，连旁边人吃了多少也都清楚。这就从一个无意的活动中了解了应聘者的观察力和细心程度，对诸如会计、保险等工作，这 是较重要的素质。可见，处处留心会使你拥有更多的机会。
又有一次，一个主试者招待应聘者一顿干巴巴难以下咽的饭菜，主试者吩咐他们慢慢 吃，吃好后到隔壁会议室。而实际上这是一次“用餐速度考试”。很快吃完饭的人成为面试的胜利者。然而有趣的是，该面试中的名次，竟与进公司后的成绩成正 比。吃饭速度快也表明身体健康。的确，经过这种方法筛选出来的职工，几乎从没生过病、请过假。可见，有时还要正话反听，保持自己的个性。
2、以小见大的面试
常言道，露珠虽小，却能反射太阳的光芒。一粒沙子看世界，几个花瓣谈人情。应聘中的一件小事，看似寻常，出自无意，但却往往能反映一个人的内在素质，并被主试人捕捉、赏识。
在美国有这样一个面试实例：福特从大学毕业后，去一家汽车公司应聘。同时应聘的三、四个人都比他学历高，当前面几个人面试后，福特觉得自己没什么希望 了。但既来之，则安之。他敲门进了董事长的办公室，一进办公室，他发现门口地上有一张纸，他弯腰捡了起来，发现是一张渍纸，便顺手扔进了废纸篓里。然后才 走到董事长的办公桌前，说：“我是来应聘的福特。”董事长说：“很好，很好，福特先生，你已被我们录用了。”福特惊讶地说：“董事长，我觉得前面几人都比 我好，你怎么把我录用了?”董事长说：“福特先生，前面三位的确学历比你高，而且仪表堂堂，但是他们的眼睛只能看大事，而看不见小事。你的眼睛能看见小 事，我认为能看见小事的人，将来自然能看到大事。一个只能看见大事的人，他会忽略很多小事，他是不会成功的。所以，我才录用了你。”后来，果不出所料，福 特成为“美国福特公司”的创始人。
3、间谍式面试
对“随时都在进行面试”的这种警戒绝不能漠视。参加面试时，在旁边的休息室常见有本公司的职员出入。应聘者在这种情况下闲谈，虽然是同学或同事之间的谈话，也要注意谈话的内容和态度，因为在闲谈中稍不注意就会流露出在面试时不愿讲的真话。
日本某跨国大型企业在面试休息室中，会有意安排一些职员在佯装无意的情况下，进出休息室，以了解应聘者在互相的交谈中所暴露出来的本意，为决定是否录用 而收集材料，有些新职员，也会身着制服，在休息室做接待工作，他们也会按照公司的指示积极地和应聘者谈话，以探听和收集所需的情报，了解应聘者的本意。
聪明的应聘者可利用这种“间谍”式的面试形式。在休息室内交谈时，如公司的职员在场，求职者可有意表露一些诸如“这个公司确实是我的第一志愿”，“不管 如何困难，我一定要进入这个公司”等等的想法，因为公司的人事部门认为，应试的求职者在休息室内的闲谈中最能暴露出自己的真实想法，结果，在休息室中闲聊 得体，迎合主考官心理的人，得以聘用。
所以，在休息室的闲谈，也要有“面试意识”。说到实质性的问题，即使是在休息室这种非正式面试的场合，也要慎重，要尽量表达对自己有利的看法，增加你面试的成功率。
4、早到的面试
俗语说，人勤春早，早起的鸟儿有虫吃。对面试时间抓得早的人，不仅因准备而从容应试，而且会给考官留下重视、珍惜应聘岗位，工作勤勉、负责的良好形象，给主考官一种可信、可靠的感觉。
日本电气公司，通过对上班早或上班迟的人长期的实际考查和数据搜集，得出这样的结论：上班时姗姗来迟，睡意朦胧，匆匆忙忙，这样的人工作成绩较差，干不出什么像样的工作；而早到的人则有充分时间，留有余地，在思想上也有足够的准备，这就可能把事做好。
有一家公司给应聘者发了通知，规定某月某日某时到公司应试。这天，主考官提前半小时来到应试现场，给早已到来的应聘者发“初步录用”的通知。通知上写着：本公司只录用提前到达的人。那些按照规定时间来的人，当然一无所获。早到，反映出应试者对此事的重视程度。
5、穿外套的面试
曾经有一家一流的大公司，刊登出了招聘职员的广告。广告上声明，应聘者必须穿着外套。许多人感到这一条有些莫名其妙，但当他们接到通知，还是纷纷穿着外 套前往面试。前去应聘的人被引入一间专门的办公室。办公室内只有一张办公桌和一把椅子，而椅子上端坐着主考官，办公室内再没有别的什么东西了。
主考官颇有礼貌地说了一句话：“请把外套挂在衣帽架上，请坐!”说完又继续办他的事，看来他桌上有一大堆急待处理的文件。应聘者出现了下面几种情况：
第一种人，规规矩矩地站在一旁，毫无动静地、耐心地等待主考官把事情办完。
第二种人，很有礼貌地向主考官说：“对不起，先生，你可能疏忽了，这儿并没有衣帽架和椅子。”
第三种人，先回答一声“好的!”，然后四下找衣帽架和椅子，当发现没有这两样东西时，便手足无措地呆立在一旁，感觉浑身不自在，时不时弄点声音出来。
第四种人，勇敢地把话直截了当地说出来：“话是这么说，可是，这里并没有衣帽架，也没有椅子。”
第五种人，走出办公室，找来找去，终于找到一把椅子。
这家公司根据应聘者的不同表现，选择了四种类型的人：
第一、三种人——这种人有适应性，不做惊人的言论，领导才能较差，只适合做计算、管理等机械性的工作。
第二种人——反应形式与一般人不一样，他虽然很认真地将对方要求的不合理处指出，但他也考虑到对方“上司”的立场，处理问题很有分寸，他属于开拓性的领导人才。
第四种人——适于做业务员和推销员，他有积极的推销才能，性格坚韧，勇于向目标挑战。
第五种人——这种人反应非常特殊，他的言行是走在时代的最前面，适合做公关策划工作。因为他善于动脑筋，改变现状，但是常比他人多事。
原来，公司请应聘者穿着外套以测试其面试心理。
6、必须说这句话的面试
有家出版公司为了发展业务，准备招聘一批编辑。跟其他公司一样，他们的招聘通知上写着：某月某日对初试合格的人进行笔试、面试。初试的形式待定。
不久，许多人接到出版公司的电话，应聘者也明白，这就是利用电话来进行初试。初试的程序也没什么奇特的，问题简单易答，人人都应付自如。有些应聘者出于礼貌和对工作的愿望，初试完后总说一句：“希望能再见到你。”
谁知，这句话竟成为能不能被聘用为编辑的标准，也就是说，说了这句话的人便会被聘用，没说的，便被淘汰了。
2. 常用的面试方法有哪些
常用的面试方法有哪些
常用的面试方法有哪些，面试是进入职场中很重要的一步，在面试的时候每个人面对的情况都是不一样的，有些企业会有一些特别的面试方式，下面我分享常用的面试方法有哪些。
一、角色扮演测试
角色扮演测试就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。面试时，通过对应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的能力，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等；三是对突发事件的应变能力等。
二、即席发言测试
即席发言测试就是给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍做准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，向全体员工做一次动员，要求大家齐心协力渡难关；可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言；也可以是在新年员工联欢会上发表祝词等。通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。
三、明暗结合测试
明暗结合测试就是在当面测试的同时进行一些内容的暗中检测。例如某企业到一所大学中去招聘毕业生，考官要求学生就“从我做起，从小事做起”进行两分钟的演讲。许多学生侃侃而谈，言辞动人。就在演讲的同时，另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人平时的卫生状况。演讲一完，考官当场公布了卫生检查的结果，对一位演讲时神采飞扬，但宿舍中被子未叠、衣服未洗的女生，不予录用。
四、与人谈话测试
与人谈话测试就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型：
一是接待来访者。来访者可以多种多样，根据特定需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的，这些来访者当然都是由考官来扮演的。让应试者接待来访者，目的是考察他在接待时的态度、驾驭谈话的能力、快速处理问题的能力以及处理公事与私事的关系等方面的能力。
二是拜访有关人士。在企业管理中，主动找某人谈话是管理活动的`一项重要内容。这些有关人士可以是上级、下级、同事、客户、司法人员、新闻界人士等，这些人士也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。
三是电话交谈。在现代社会中，电话是一种很有效的交往工具，也是企业管理者最常用的交往工具。让应试者打电话，可以通过电话交谈考察应试者的心理素质、文化修养、口头表达能力、处理问题的能力等。电话交谈可以分为接电话和打电话两种。
五、设计路障测试
设计路障测试就是在应试者面试时必经的道路上或在面试过程中故意设置一些障碍，通过观察应试者面对障碍时的各种表现来测试应试者素质的一种方式。例如有一家公司的考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。一些应试者只顾上楼，见了拖把一脚踢开，或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加分，相反，对那些踢开拖把或横跨过去、不清除杂物的应试者就不予加分。
六、事实判断测试
事实判断测试就是给予应试者少量的有关某一问题的信息资料，要求他做出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判断测试的目的是测试应试者搜集信息的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实做出正确决策的能力。通过事实判断测试法，也可以考察出应试者的决策技能和压力承受能力。
七、不考即考测试
不考即考测试就是在不言明或没有任何迹象表明是在面试的情况下而进行的面试。例如有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘，他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生，当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，老板迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试，于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。最后，三星公司录用的惟一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。这就是三星公司安排的一次不考即考面试。
八、编组讨论测试
编组讨论测试就是将应试者编成一个或几个小组，每组4至8人不等，要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，例如，征收利息税问题、房改问题、移动通讯单向收费问题等等。要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果，每个组员都要求在书面汇报上签字。
面试时，考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视屏幕或单向玻璃观察整个讨论过程，通过扩音器倾听讨论发言，或者进行录音录像，以便考察和进一步研究。运用这一方法，可以从以下几个方面对应试者进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等。评分的依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案；是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。有时还可以要求应试者讨论完后写一份讨论纪要，以便从中考察应试者的分析能力、综合能力、归纳能力、决策能力等。
九、随便聊天测试
随便聊天测试，表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，让应试者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将应试者考察个透。随便聊天测试中“聊问”的内容很多，例如可以问面试者：“你是怎么来的?”假如回答：“自己开车来的。”可以接着问：“什么时候学的开车?是家里人凑钱帮你买的吗?”假如回答是坐地铁来的，又可以问：“在地铁里你常看些什么?”如果回答：“翻翻报纸。”则可以再问：“你知道斯里兰卡的猛虎组织吗?”“你对世界上的恐怖组织了解多少?如果你是政府的官员，你认为该怎样解决这些问题呢?”等等。总之，一直像是在跟应试者聊天，其目的就是通过轻松随便的聊天来考察应试者的反应能力、知识、素养、品质等。例如有一个报考民政部门的女士没有被录用，就是因为她在回答“如果在乡村公路上遇到一个很脏很穷的残疾人向你要钱，你怎么办”的问题时，她说：“我会马上离开，因为我无法了解这个人，他有可能是一个歹徒。”考官发现她没有同情心、只有防备心而没有录用她。
十、面谈模拟测试
面谈模拟测试就是让应试者与假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话，其具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员，考官模拟上层领导，讨论绩效考核问题；或者是应试者模拟高层主管，考官模拟记者，采访捆绑销售问题；或者是应试者模拟消费者服务代理，考官模拟发怒的顾客，商谈解决劣质产品投诉问题等。在面谈模拟测试中扮演各种角色的考官，应是接受过专门训练的人，要会按照标准化的方式向应试者提问、提建议，并且回答问题，甚至做出一些令应试者心烦意乱的行为。面谈模拟测试对于考察应试者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等非常有效。
十一、管理游戏测试
管理游戏测试是一种以游戏为形式、以完成某项“实际工作任务”为基础的面试方法。通过管理游戏测试，可以考察应试者的综合管理能力。管理游戏测试可以是组成集团，或者是组建公司。
组成集团就是让应试者分别持有公司股票，以便能控制公司，最终目的是要把公司合并为集团。要获得成功，公司必须在股票市场对其活动很好地加以组织和安排。通过组成集团的游戏活动，可以考察出应试者在压力情况下的工作能力、领导行为及人际关系敏感性等。
组建公司就是由几名应试者组成一个小型公司，主营范围、经营机制、产品设计生产与营销、人事财务等问题均由小组自定。应试者将互相合作去组建公司，并进一步给公司定位、拟订财务计划、确定投资、安排生产各环节、市场营销、发行股票等。在这个组建公司的游戏活动中主要考察：谁是小组中自然形成的领导人；他的组织能力、经营能力、市场敏锐性、思维的敏捷性及压力条件下的工作能力；当外界经营环境发生变化的时候，这个领导人快速适应新情况的能力等。
十二、案例分析测试
案例分析测试就是先让应试者看一些材料，了解并研究某个组织在管理中所面临的问题，然后要求他向高层领导提出一个分析报告。案例中的问题一般是财务问题、制度问题或管理过程分析等。
这种方法的优点是操作方便，适用于测评应试者某种具体的管理能力，如企业诊断能力。分析结果既可以采取口头报告形式，也可以采取书面报告形式。然后根据事先拟订的对要点问题的多种解答，对报告在要点覆盖、问题分析深刻性等方面进行评估。
女性应该如何面试
1、克服自卑，增强自信。
自卑是女性走向成功的大敌，没有应有的自信，就不可能有竞争的勇气，从而失去择业竞争的主动权。应该看到，随着科技的进步和经济的发展，女性的择业领域会更加宽广，关键是女大学生自己应树立起足够的信心和勇气，抓住机遇，投入到竞争的大潮中去。
2、摆脱依赖，勇于竞争。
在充满求职竞争的今天，靠关系、走捷径，对自己的成才、择业都是极为不利的，女大学生只有摆脱依赖心理，牢固树立自主、自立意识，才能为在竞争中生存奠定良好的主观基础，才会让用人单位更信任你并录用你。
3、去’娇’、’骄’二气，勇于’眼光向下’。
同男大学生相比，女大学生在择业过程中，更多的人求职期望值过高，不愿到一些普通的职业岗位上去。这实际上是’娇’、’骄’二气在作祟，是女大学生择业中很不利的一个因素。因此，女大学毕业生要’眼光向下’，彻底去掉’娇’、’骄’二气。
4、自强不息，争做强者。
不庸讳言，女大学生在未来的社会中要担负社会妇女与家庭妇女的双重责任，扮演妻子、母亲与社会创造者的多重角色。但受过高等教育的女大学生的社会价值的主体应体现在对社会事业的贡献上，体现在女性自身的成就上。女大学毕业生在择业中要恰当地展示自己自强不息、争做强者的勇气和决心。
5、努力提高自身素质。
求职择业的竞争，归根结底是人才素质的竞争，女大学生要想在择业竞争中显示出较强的竞争力，女大学生必须对市场经济对人才素质的要求有更加清醒的认识，充分发挥自身优势，努力提高自身素质，这样才能在择业中立于不败之地。
6、树立良好形象。
在求职面试过程中，每个毕业生都不能忽视仪表和举止，而女大学生在应聘中的外在表现更为重要，而其总的原则是热情、大方、端庄、优雅，体现形象美、涵养深。要注重仪表，选择与自己的兴趣爱好、内部气质相符合的衣着打扮；要表现出良好的风度，落落大方，表现自然；要谈吐得当，充分发挥语言表达上的优势。总之，一切行动都应体现出内在的修养和自我的个性，给人留下美好的形象。
3. 面试方法很多种
面试方法很多种
面试方法很多种，招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。下面一起来学习面试方法很多种相关内容。
1、当面沟通面试
1、1v1面试
HR逐个地与候选人单独面谈。这是最普遍、最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。
只有一个主考官负责整个面试过程，这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。
2、1v多面试
有些公司来面试的人员比较多，HR为了省时和利于对比，会选择一次跟多个候选人面谈。
一般来说，这样的面试会比较公式化和流程化。先让大家按顺序自我介绍，然后再逐一阐述优势。
3、多v1面试
这种是一个HR加上用人部门领导一起参加整个面试过程，但每次均只与一位候选人交谈，公务员面试大多属于这种形式。
4、多v多面试
多面试人员（HR+用人部门领导）和多候选人面试的情况，又可以理解为集体面试，一般用于较大型知名的公司。
在集体面试中，通常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。
这种面试方法主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。
2、电话面试
有时候电话面试又不可避免。
比如说，候选人在外地，不能及时赶过来现场面试。通常会选择电话面试。既然电话面试有时不可避免，那么HR该如何应对？
1、尽可能多地先了解候选人
电话面试前多了解一下候选人，这会让电话面试更加平缓。因为你已经了解了对方的一些情况，彼此之间的陌生感会降低很多。
了解候选人有很多种方式，候选人的博客或者网络上任何关于他（她）的信息。
如果候选人没有博客和任何网络可以查到的报道，没有关系，多看一下他（她）的简历，了解一下此人的背景、经历等等。如果连简历都没有呢？那你可以把你需要了解的信息发一封电子邮件，让对方填写。
2、恰当地称呼对方
如果充分了解了对方的背景和当前情况，你将对电话面试有充分的自信。比如：你得知对方是博士学位，如果你称呼对方为某某博士，效果会不会比某某先生（甚至某某某）更好些？
3、提前准备好要问的问题
面试官当然都知道电话面试要问什么问题。这里指的提前准备好问题是指：把需要问的问题列表打印出来，电话面试时你就不至于有所遗漏。
当然，这并非让你对着问题毫无变化地一个个往下问。如果这样的话，这就和Email列出问题没什么区别了。电话面试的优势在于，面试官可以根据对方的回答及时调整问题的顺序、形式等等。
4、用一个放松的开场白
如果你觉得开场白是电话面试最尴尬的部分，那么可以想好一个对所有候选人都行的通的开场白。
通常会先介绍自己，并感谢对方接受电话面试，然后再说“好的，我不打算占用你太多时间，转入正题吧”。目前为止，候选人没有讨厌过这种直接的开场白。
毕竟这种电话面试是两个陌生人通过电话的交谈，所以，简单、直接而且放松的方式其实是更受欢迎的。
5、限制电话面试的时间长度
即便面试官时间充足，电话面试的时间也不宜过长。被面试的候选人不喜欢听到你反复地说“再问一个问题”，结果又是10分钟……候选人会被这种不知道需要多长时间的电话面试，而感到心慌意乱。
3、视频面试
现在有很多HR因为各种原因，会考虑到视频面试这个方式。
视频面试是具备的优势有：更容易安排时间、提高了面试的公平度、更容易体现出面试者的个人性格。
HR如何可以做好视频面试呢？
1、修饰个人形象
不要以为网络面试只有上半身出境，就上半身正装、下面睡衣拖鞋，万一露底了，在候选人面前丢了脸，那岂不是前功尽弃？
2、精心选择和准备背景墙
可以选择淡色墙纸或书架作背景，最简单的干脆用干净的墙面作背景，切忌镜头中出现杂乱无章的背景画面，还要避免出现格调低俗的图片、海报、字画等。
如果后面的背景墙可以起到宣传公司的作用，当然最好啦！
3、保证网络畅通
网络畅通是促成一次好的视频面试的至关重要因素。
万一真的出现面试过程中，网络断了，面试到一半的时候，要记得我们要及时跟候选人沟通，确认下一次面试时间。
4、避免人为干扰
首先是选择比较清静的地方，千万不要在噪杂的地方视频面试，就是说最好不要选择在办公时间在办公区域进行视频面试。
可以选择会议室，并在会议室门口悬挂视频面试中勿打扰的字样。
5、注意肢体语言
HR面试虽然说，没有候选人那么紧张，但是还是要控制好身体，挺直身体，放松双肩，地方说话时身体微微前倾，听到意会处微微点头。
6、避免打断候选人说话
网络连接出现延时很容易会让人犯这个错误，而这会让对话变的很不愉快。
要等面试官把问题完全阐述完，略有一点停顿后你再做出回答，这也会让你在开口之前有一些时间来思考一下自己将要讲的话。
1、非结构化面试
非结构化面试应该是这几种相对来说最没有技术含量的一种面试方式了，这种面试方法就是许多没有受过专业训练或者人力资源体系不成熟的面试官以及部分非人力体系出生的技术或管理人员常用的面试方法。在这种面试中，面试官提出的问题往往是随机的。问题整体比较分散，缺乏针对性，整个面试没有内在逻辑，全凭感觉。
2、结构化面试
结构化面试就是与非结构化面试相对的一种面试方法，一般是命题性的`结果，评定的环节都按照事先制定的标准化程序进行了面试。这种面试。问题是依据空区职位的需求具体分析得出，相应的命题往往具有具体的标准答案以及评测标准。对同一个岗位的所有应聘者，提出的都是相同类型的问题。面试官一般会经过专门的挑选和培训。结构化面试比较有科学性方式。
3、行为面试法
这种方法是通过了解应聘者过往处理某些事物的方法，判断面试者的做事思考问题的习惯，个人的各项技能等，是否满足应聘岗位的职位需求。比如问你目前所面临的挑战是什么？在挑战中你的任务是什么？
4、半结构化面试
介于结构化面试和非结构化面试之间的形式。考官会预先设计好的结构化基础上增加一些针对性的随机问题。通过这种方式可以保留结构化面试的特点，也可以提高面试的灵活度。
5、情景式模拟面试
区别于行为面试。基于已发生事故对候选人进行考核，情景面试会设定一定的情景，在此基础上对应聘者进行一系列相关问题的考核，这种面试方法典型的提问是“假如你……”
6、压力面试
压力面试关键在于创造“压力”，在提问过程中不断向候选人施加压力，来观察候选人的反应和表现。