哪些激励方法需要改进

Ⅰ 激励的方法有哪些

激励的主要方法包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。

1、精神激励即内在激励。是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。

2、薪酬激励机制，是企业运用薪酬的刺激。使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。对于一些条件成熟的企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励。

3、荣誉激励是一种终极的激励手段。主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量。

4、工作激励。是指通过分配恰当的工作，满足职工自我实现和尊重的需要，从而激发职工的内在的工作热情的方法。

激励注意事项

1、激励员工要本着实事求是的原则进行，不能无依据的无中生有激励员工，这往往会走向负面。

2、激励员工的时候要注意及时性，也就是说在员工取得一些重大成就的时候，及时性给激励。

3、激励员工的时候要注意适度，精神激励和物质激励相结合的方式，不要一下来得过多过滥。

Ⅱ 有效激励的手段与方法有哪些

激励员工的五项原则
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 2、论功行赏 员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。 3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 4、不断改善工作环境和安全条件 适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。 5、实行抱合作态度的领导方法 在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。 领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成。

Ⅲ 进入新时代,鼓励激励应重点从哪些方面着手

编辑本段激励员工三步曲

第一步：当我们员工提出一项建议或完成一项工作时，肯定都想被得到认可，因此从这个心理出发，当我们的员工提出建议和完成一项工作的时候，我们就肯定他的作为和贡献。行到肯定以后再从他的建议或工作的偏差中去进行指导，修正。为求完美。 通病：而往往在现实的管理中，我们管理者还是蛮喜欢打压员工的，认为他的想法或建议有问题时就会马上说不行，必须得按自己的想法来做。实际上这是不正确的。因为我们一旦打压，下次他便不会再提出什么建议。 第二步：要能设法排除此员工的限制和障碍。当我们的员工在工作中受到了一些外力因素限制或在工作遇到 障碍时，总想有人帮他解除这些限制和障碍，当我们管理者有做这个动作的时候，这时员工一定地非常感动，而这个感动就变成了强大的激励。因此，同样我们会收到同样的好的回报。 通病是：我们有些管理者往往喜欢旁观或看热闹，任其发展。 第三步：为员工的需求提供方法或援助。当一个员工有需求时我们尽量给他提供一些方法和帮助是相当有必要的。比如：一个新进员工，我们给他安排一个辅导员，那也是感觉组织在帮助，无形中也是一种激励，让员工去感恩。 通病是：很多的企业管理者只会放牛吃草，让他自生自灭。这样我们的企业拿什么来竞争和进步呢？ 当然，在我们的日常生活和管理中激励的方式是非常多样化的，在不同的时间，不同的环境或情景下都可采用不同激励方式。 要实现不断的激励良好效果，我们的领导者应该在后面不断的去推，形成一股推力，鞭策我们的员工不断的去进步，而我们经理人则在前面为员工不断的修路，扫除障碍。形成一股拉力，让员工在工作中越走越稳，越来越强。

编辑本段如何才能有效激发员工的工作动力

《完美激励》认为“欲望驱动自我激励”，激发员工动力的因素是“欲望”，而不是“需求”。“需求”只是生存的必要条件，“欲望”则是我们主动想要得到的事物。一个人的“欲望”就是“我想要”，具有激励作用;而“需求”则是“我有”，则没有激励作用。不满足于现状是人的本性，不满足才能产生欲望。因此，激发员工的动力，本质上就是激发员工的“欲望”。《完美激励》一书列举了人类有八种主要的欲望： 第一，活动欲。活动欲反映了人类对刺激—活跃、参与、享受生活——与生俱来的向往。员工希望主动和参与，希望工作多些花样。 第二，占有欲。一个人拥有多少东西，已经成其个人价值的首要尺度。占有不只限于物质的拥有，心理占有可能比物质占有更重要。员工希望“占有”他们的工作，他们希望有这样的感觉：自己对这份工作或者某个大项目负有责任。为此他们愿意工作很长时间或者接受较低的工资待遇。但是在工作场所，我们很少尝试去满足员工的这些潜在占有欲。 第三，权利欲。权利欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望自己选择，渴望掌控自己的命运。公司通过有效“授权”，就可以释放出员工巨大的工作动力。 第四，亲近欲。每个人都有与别人互动和交往的欲望。工作占据了一个人人生中最重要的阶段和大部分时间，工作场所是员工社会交往的主要场所。因此，在组织中构建和谐的团队，形成人和人之间相互支持和帮助的关系，增强员工对自身社会身份的认同感和归属感，是激励员工的重要途径。 第五，能力欲。人一出生就有能力欲，它是最基本的人类欲望，人类的生存依赖于能力，能力处于自尊的核心，人生中没有哪种感觉比获得能力更好了。拥有能力是一种深刻而持久的欲望。所有员工都希望在工作中获得更多能力，企业要为员工创造这样一种能够不断学习和成长的环境。 第六，成就欲。成就欲处于工作中的核心地位。从成就获得的最终满足是骄傲，或者是完成工作之后的充实感。如果员工在工作中能够获得成就感，那么任何外部的奖励都是没有必要的。甚至有时外部的奖励还会减少成就感所带来的快乐。 第七，被认可欲。每个人都希望被别人赞赏和理解，希望因为他们的优点和贡献而受到认可。得不到足够认可的员工，会变得郁闷和消极。给予认可的方式有多种，包括金钱、礼物甚至是一句简单的“谢谢”。美国的员工关系专家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期间对美国的34家公司的中层经理和员工的所做的调查表明：认可对改善工作绩效有着非常强的联系。对于管理者，认可和赞美是最便携、最有效的激励方式。 第八，信仰欲。“人对意义的追寻，是其生命的第一驱动力量。”人们为了自己心中的理想和信仰，甚至可以献出自己的生命。 德鲁克认为激励员工“唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度”，德鲁克提出可以通过以下四种方式来造就负责任的员工：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需信息、拥有管理者愿景等。可见，德鲁克提出的造就负责任的员工，本质也是满足员工对工作的“占有欲”、“权利欲”、“能力欲”和“成就欲”等人类主要的欲望。 总之，激发员工工作动力必须充分关注员工的情绪，尽力激发员工积极而振奋的情绪。而有效调动员工积极而振奋情绪的，是欲望，而不是“需求”。因此，激发员工欲望，是企业在员工激励管理中的新使命。

Ⅳ 请谈谈现行激励方式存在的问题，管理者未来可从哪些方面完善激励机制

当前国有企业激励机制存在的问题
在我国国有企业中，现行的激励方式和手段比较单一，主要依赖于以下三种：第一种是物质报酬。指固定的工资（或年薪）、奖金、各种福利等。一些上市的国有企业包括股票和股票期权两种报酬。第二种是是职位的升迁。利用行政职位的变动，激励经营者的经营行为。第三种是精神激励。授予各种荣誉，奖励工作先进者。
按赫兹伯格的双因素理论，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足。赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使人们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。
很显然，上述国有企业激励方式中，工资、奖金属于保健因素，职位升迁和荣誉奖励属于激励因素。这三种激励方式都具有计划经济体制的人力资源激励特征，都存在一些问题：一是物质激励平均主义现象严重。工资、奖金的发放论字排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。二是荣誉激励缺乏权威性。一些荣誉的评定没有严格的程序和标准，评定的对象有“轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。三是职位升迁有效用递减规律。一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出，但是过了一段时间，就会慢慢随波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐败分子。四是激励的短期行为较多。培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心的手段比较少。
首先，激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标。激励自然也有很多种，比如物质激励，精神激励等。物质激励最直接想到的方法就是给钱，或者给礼品等。精神激励主要是上级的肯定，工作表扬等。之所以要对员工进行激励，就是为了通过采用一定的方法，让员工工作积极性更高，这就需要激发员工努力工作的动力。而每个人会成为其动力的原因不同，相应采取的激励方法也就不同。一个领导者要想增强员工工作动力，就必须从员工的具体需求来进行判断，才能提供合理有效的激励方法。即使提出的是激励方法，但是并不是被激励员工最关注和最看重的，那就会使激励效果大打折扣。同样，对于知识团队也是这样，知识团队中不同的队员，使其工作努力的动力是不同的，有的可能是钱，有的可能是领导的肯定，有的可能是成就感，有的可能是未来发展的机会和空间。因此，在激励团队时，就不能只采取单一的精神激励的方法，要结合具体队员的需求，提出合理的激励方法。建立的一定不能是一成不变的，而是要建立员工激励要素差异化的激励机制。（以上采纳迟铁峰）

Ⅳ 有哪些方法可以改善公司内部的各种激励

可以先从激励的有关叙述分析着手：
期望理论认为如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系，那么他就会付出高度的努力；反过来，每一种联系又受到一定因素的影响。对于努力与绩效之间的关系来说，个人还必须具备必要的能力，对个体进行评估的绩效评估系统与必须公正、客观。对于绩效与奖赏之间的关系来说，如果个人感知到自己是因绩效因素而不是其他因素（如资历、个人爱好等）而受到奖励时，这种关系最为紧密。期望理论中最后一种联系是奖赏—目标之间的关系。在这一方面需要理论起着重要作用。当个人由于他的绩效而获得奖赏满足了与其目标一致的主导需要时，他的工作积极性会非常高。
高成就需要者不会因为组织对他的绩效评估以及组织奖赏而受到激励，对他们而言，努力与个体目标之间是一种直接关系。对于高成就需要者而言，只要他们所从事的工作能够使他们产生个体责任感、有信息反馈并提供了中等程度的风险，他们会产生内部的驱动力。这些人并不关心努力—绩效、绩效—奖赏以及奖赏—目标之间的关系。
强化理论认为，组织的奖励强化了个人的绩效。如果管理层次设计的奖励系统在员工看来是用于奖励卓越的工作绩效的，那么奖励将进一步强化和激励这种良好绩效。
最后，报酬也体现了公平理论的重要作用。个人经常会将自己的付出与所得比率同相关他人的比率进行对比，若感到二者之间不公平，将会影响到个体的努力程度。

激励公司内部下属的最常用的方法是：工作激励，成果激励和培训教育.

工作激励：通过设计合理的工作内容，分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。
成果激励：在正确评估员工工作成果的基础上给予起合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环。
培训教育：通过思想，文化教育和技术培训，提高员工的素质，从而增强员工的进取精神和工作能力。

具体的说：
（一）．合理设计，分配工作：
1. 工作内容要考虑到员工的爱好和特长。（首先，要事先对每一个员工的才能结构有一个比较清楚的认识，这是合理利用人力资源的前提，为此，管理者要注意观察各个人的工作情况，通过工作轮换，了解各个人的才能结构，其次，要从“这位员工能做什么”的角度来考虑问题，合理利用扬长避短）
2. 工作的目标应具有一定的挑战性。(要使工作的要求和目标具有挑战性，这样才能真正激发员工奋发向上的精神，根据“成就激励论----三种需要理论”人们的成就需要只有在完成了具有一定难度的任务时才会得到满足，如果把一项任务交给以为能力远远高于任务要求的员工做，他会对该工作越来越不感兴趣，越来越不满意，积极性下降；与之相反，则经过几次努力尚没有结果的话，员工会灰心丧气，正确的方法是把这项任务交给一个能力略低于工作要求的员工，让他可以通过思考努力，得到目标)
（二）．针对员工的需求，给予合理的报酬：
1. 奖品必须能在一定程度上满足员工的需求。（管理者要了解员工希望从工作中得到什么，一种方法是根据前人的或组织内部进行的研究结果，另一种方法是直接询问员工或者通过与员工一起工作生活体验员工的需求）
2. 奖励的多少应于员工的工作业绩相互挂钩。（管理者奖励员工的目的是为了使员工的行为有助于组织目标的实现，如果奖励不与员工的的工作绩效挂钩，那么奖励就失去了意义。可以通过按绩分配，效益分享，按劳分配，目标考核法等
（三）．通过教育培训，增强员工自我激励的能力（一般而言，自身素质好的人，自信心和进取心就强比较注重高层次的追求，因此，相对来说比较容易自我激励，表现出高昂的士气和工作的热情）：
1. 通过思想教育，树立崇高的理想和职业道德。（可以帮助员工正确地认识自身的价值，树立正确的职业道德观，形成崇高的理想和抱负，从而积极工作，勇于进取）
2. 通过专业技能培训，提高员工的工作能力。（进取心和个人业务素质相互促进，强烈的进取心会促使员工努力的掌握新的工作技能，而良好的工作素质使一个人有较多的成功机会，成功及由此而带来的心理满足的体验又会促使其在事业上攀登新的高峰。）

Ⅵ 激励员工的10种方法

激励员工的10种方法

员工激励是许多企业老板和管理人员关注的焦点，如何最有效的激励员工？简单的归纳有以下10种员工激励方法，供大家参考：

1 、荣誉激励

每个人内心都渴望被认同，荣誉就是对员工的认同，方式多种多样，可以是“优秀员工”称号，也可以是一张“岗位能手”的证书，能够让员工感受到对自已的肯定，也能让员工在“荣誉”领域里不断追求领先。因此对员工不要吝啬名头和称号，这些能够激发员工的追求和积极性。

2 、成就激励

企业员工特别是专业技术或中高管理者，他们的追求往往不只是物质上的满足，同时会追求个人成就的满足，就需要企业能够提供展显能力及取得个人成就的平台，做好这部分人的职业生涯规划，让他们看到在企业里他们能够提升的空间，不断支持他们在自已的领域里取得成就，因为成就感比晋级加薪更能令到他们兴奋。

3 、竞争激励

在企业里营造良性的竞争环境，也是激励员工的一种，赢的感觉对每个人来说都是妙不可言的。竞争激励通常与荣誉激励结合进行，在企业里组织竞赛活动，可以是小型的班组之间的产能竞赛，也可以大型的企业技能竞赛，对取胜一方进行奖励，可以是荣誉上的也可以是物质上的，取胜者得到的物质奖励并不多，但得到的荣誉及赢的感觉才是最重要的，同时也能够激起落后者的斗志。

进行竞争激励设计时，首先要注意必须营造良性的竞争环境，避免破坏企业内部的凝聚力；其次设计的竞赛必须能持续进行（让落后者能够有机会翻盘），才能取得持续的激励效果，否则就会成为三分钟激情。

4 、兴趣激励

兴趣是每个人对事物的特殊倾向，决定每个人对待事物的不同态度，培养兴趣是成功的重要因素。每个人都有自已特殊的兴趣爱好，可能来自小时候的理想，也可能是性格取向。在工作的兴趣激励中，管理者必须为员工寻求工作的内在意义，将员工的个人兴趣与工作的内在意义相联系。

例如：一位员工小时候的梦想是做图书管理员，但他现在做的工作是报纸发行员，如何进行兴趣激励？图书管理员的价值在于能够让别人的知识得到提升，而报纸发行员的价值也能丰富阅报者的知识，两者的价值取向是一致的，当员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大能量。兴趣激励的目的是让员工“乐在工作”。

5 、沟通激励

沟通激励是高层管理者能够日常使用的一种激励方式。企业员工特别是基层员工，大多希望能够有机会与高层主管进行沟通，更希望自已的贡献被认可。这种沟通方式可以是高层主管与基层员工之间的例会；可以是公司的集体聚会；可以是意见反馈机制；也可以是简单的日常见面的一声招呼或问候让员工有机会与高层主管接触，把他们的意见、工作成果向高层主管反馈，接受主管的关注与认同。

沟通激励中需要注意的是：指责/教训要关门；嘉许/赞赏要公开。

6 、参与激励

人们对自已有份参与的决策或项目通常认同的程度会较高，态度也会积极。参与激励是指让员工有机会参与企业的管理或者项目决策，最常用的方式是“头脑风暴会议”，在管理或项目决策时组织员工集思广益，征集员工的意见，就算最终可能他的意见没有被采用，员工也会因为有份参与，而提升拥有度；也可以是让员工以助手的身份参与项目运作，可能是做一些简单的工作，在员工看来也会有一种被嘉许的自豪。

参与激励能够提升员工的主人翁意识，增强企业的凝聚力，更能培养员工决策的技能和胆识，有效推动员工的职业规划与自我管理。

7 、培训激励

培训激励是很多企业经常使用的激励方式，包括企业的内部培训及外请专业培训机构的培训，主要内容包括专业知识、综合素质、团队等。通过培训满足员工自我提升的需求，不断引起员工的学习欲望,促使员工不停地追求知识,不断学习,以适应职业发展、知识技术更新和社会进步的需要，同时创造持续学习的企业氛围。

尽管目前培训已经被认为是企业生存和发展的基础之一，但部分企业的培训机制老化、手段单一/僵化使培训激励的效果大打折扣。

8 、感情激励

感情激励是通过强化感情交流沟通，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。在进行感情激励时需要融入企业老板或管理者的领导魅力，让员工对企业的归属感和认同感提升到情感信赖的'层面，从而真正实现员工与企业“共存共荣”的主人翁精神。

感情激励首先要做到尊重员工，真正把员工看作是企业的主人，尊重员工的选择、创造和劳动成果；其次要信任员工，让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源，要学会适度放权，放手让员工去做；最后要关心和支持员工，要时刻关注员工的工作和生活，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。

9 、目标激励

目标是对员工的一种心理引力。目标激励就是设置适当的目标，激发员工的动机，达到调动员工积极性的目的。总目标可使员工感到工作有方向，阶段性目标可使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性。

进行有效目标激励的关键在于要发掘、引发员工的个人目标，让员工的个人目标与企业目标一致，否则员工会对企业目标产生事不关已的心理，或者把目标看成是强加在自已身上的任务，不但不能激发员工积极性，而且会产生消极、抗拒及负面的情绪。同时在进行目标设计时，目标的难度要适当，切忌目标设置过高，令员工望而生畏。

10 、物质激励

物质激励是企业最常用，也被认为最直接、有效的激励方式，在这里把物质激励放在最后，是因为个人认为物质激励所产生的效果两极分化最严重，正面的效果是物质激励能满足员工最基本的需求，在短期能够有明显的激励效果；负面的效果是物质激励操作不当或过度，会让员工产生物质及利益的信赖，凡事把物质利益放在首位，甚至产生内部的利益冲突，破坏企业的内部团结和凝聚力。

要发挥物质激励的正面效果，规避其负面影响，首先物质激励要与相应的制度相结合，企业应通过建立一套制度，以减少不必要的内耗，使员工都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献，例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样就会适得其反；其次物质激励必须公正透明，必须对员工一视同仁，执行统一标准，但应防止平均主义，否则将会产生负面效应。

上述归纳的10种激励方法，需因人因时运用，并不是每一种方法都适用于所有员工，最关键的是做为企业的老板或管理层要清晰了解员工的需求，选择能够满足员工需求的激励方式，才能产生最大的动力，发挥最佳的激励效果。

Ⅶ 如何进行员工激励有什么好方法

员工激励分为5种：榜样激励、目标激励、授权激励、尊重激励、沟通激励等。具体方法如下

1、榜样激励

为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里管理者都是下属的镜子。可以说只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己，要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先、身先士卒，用自己的热情引燃员工的热情，你们干不了的，让我来，把手“弄脏”，可以激励每一个员工，在员工当中树立起榜样人物。

4、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱，尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

尊重是有效的零成本激励，懂得尊重可得“圣贤归”，对有真本事的大贤更要尊崇，责难下属时要懂得留点面子，尊重每个人，即使他地位卑微，不妨用请求的语气下命令，越是地位高，越是不能狂傲自大，不要叱责，也不要质问，不要总是端着一副官架子。

5、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

沟通是激励员工热情的法宝，沟通带来理解，理解带来合作，建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，善于寻找沟通的“切入点”，与员工顺畅沟通的七个步骤，与下属谈话要注意先“暖身”，沟通的重点不是说，而是听，正确对待并妥善处理抱怨。

如何做好员工的激励也是企业领导者要慎重考虑的一个重要内容。激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值。

(7)哪些激励方法需要改进扩展阅读：

特点

激励是对员工潜能的开发，它完全不同于自然资源和资本资源的开发，无法用精确的计算来进行预测、计划和控制。员工激励有以下几个特点：

激励的结果不能事先感知，激励是以人的心理作为激励的出发点，激励的过程是人的心理活动的过程，而人的心理活动不可能凭直观感知，只能通过其导致的行为表现来感知。激励产生的动机行为是动态变化的，从认识的角度来看，激励产生的动机行为不是固定不变的。

受多种主客观因素的制约，不同的条件下，其表现不同。因此，必须以动态的观点认识这一问题。激励手段是因人而异的从激励的对象来看，由于激励的对象是有差异的，所以人的需要也千差万别，从而决定了不同的人对激励的满足程度和心理承受能力也各不相同。

Ⅷ 激励员工的有效方法有哪些

1、激励员工的有效方法

（1）人性激励法

善为上者，不忘其下。人们除了要获得金钱之外，他们真正得到的是觉得自己很重要的感觉。因此，谁能够满足人们内心深处这种最渴望的需求，谁就是这个时代里最好的激励者。

“人性”激励的四大法宝分别是：

①关怀他们；

②赞赏他们；

③尊重他们；

④信任他们；

“谁掌握住了人性，谁就注定是个成功的领袖人物。”你要时时刻刻让你的“人性激励”法则具体表现出来，落实到行动上，你将拥有一支世界上最精良、最勇猛的无敌团队。保证你们进足以胜敌，退足以坚守，屡建奇功，成为大家钦羡的领导人才。

（2）诱因激励

每位领导者都被他的上级赋予一种特权，他可以运用他权责范围许可，由所支配的金钱或其他代替物（奖金、红利、升迁、加薪）来作为激励其部属的主要工具。

但是，每个人都有自己生活的重心，单靠金钱这一项诱因并不足以能完全引发他的工作动机。虽然说有钱能使鬼推磨，但有时也不是万能的，金钱的效力仍有一定的限制。其原因是员工很重视他和他的工作伙伴之间的关系，这决不是金钱能完全取代的；其次，另一个原因是与心理因素有关。一般人在达到一定的经济水准之后，便会转而追求其他方向的满足，对员工来说，那些东西比金钱更具价值。

金钱激励法并非惟一能激发员工的干劲和雄心壮志的灵丹妙药。

（3）恐惧激励法

很多企业高层管理人员倡导恐惧法其理由是他们相信用惩诫方式来造成部属心慌，最主要的目的并不在于恐吓或报复，而在提醒促使受到惩罚的人能遵纪守法、规章、去激励士气。有些领导都特别喜欢扮演“黑脸”的角色，运用惩诫的方式来督促、带领部属；还有一些领导人有时为了遮掩其恐吓的本质，偶尔也会使用黑脸、白脸来遂其心愿。因此，他们一致认为只要在执行过程中能确切遵循以下七个原则，恐惧法仍不失为一种可以备用的激励手法：

①公正公平原则：对相同的违纪行为，避免发生惩罚力度不一致的现象。

②适可而止原则：不能让犯错而受惩的员工长期处于恐惧不安之中，只可点到为止。

③顾及颜面原则：为了顾及部属的颜面，避免在公众场合之下惩戒他。

④事先告知原则：事前要公布哪些行为是不容许的违纪行为，并让大家知道违反者会受到何种程度的处罚。

许多事实证明，恐惧的激励方法通常只有昙花一现的短期效果。

比较起来，现在的人们最需要领导者给予他们丰富的“人性激励”，足够的“金钱激励”和最少的“恐惧激励”。

2、激励员工的原则的步骤

所谓激励员工就是尊重员工，也正是当今员工所最迫切需要的。

激励员工，务必了解是什么驱使和激发他们要做好工作，你既要了解他们的个人需要，也要为他们提供机会，并真正关心和尊重他们。面对一般人都追求做好事的的内心世界，必须想办法来激励和促使这些人的内心里日益渴望成功。关键要满足和尊重他们。其方法有：

①解除员工的后顾之忧。员工政策中应向员工声明，工作保障问题最终取决于他们自己。

②建立理想的组织机构。许多人士认为，工作既是谋生手段，也是与人交往的机会，公司如果洋溢着社区般的气氛，就说明公司已尽心竭力要建立一种人人想为之效力的组织结构。

③员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来确定报酬。如果使金钱发挥最大作用，公司必须建立起竞争性薪金制度。

④让员工去做他们喜欢的工作，这也是对员工的尊重的表现，帮他们创造机会，让他们有更多机会做这些工作，这样才能发掘他们的最大潜力和充分发挥他们的专长，令他振奋不已。

⑤真诚地及时向员工表示祝贺。研究表明，最有效的激励因素是当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

⑥了解员工的需要。如果了解员工的需要并设法满足他们，就会大大调动员工的积极性。

⑦为员工出色完成工作提供信息。

⑧有定期的反馈。提供信息交流之后，经理们必须有定期的反馈。有人说反馈简直是冠军的早餐。

⑨听取员工意见。做实际工作的员工才是该工作的专家。故经理们必须听取员工的意见。邀请他们参与制定与其工作相关的决策。

⑩建立便于各方面交流的渠道。使员工可以通过这些渠道提问题、诉说关心的事，或者获得问题的答复。

从员工身上找到激励员工的动力。

给员工提供一份良好的工作。

制定标准，以工作业绩为标准提拔员工。

写便条赞扬员工的良好表现。

经常与手下员工保持联系来表示赏识他。

当众表扬员工。公开表彰会进一步加速激发员工渴求成功的欲望。这就等于告诉员工，他的业绩值得所有人关注和赞许。表彰时别忘了团队成员，应当开庆祝会，鼓舞员工士气。

3、表扬的技巧与作用

有成功人士认为：表扬是一种很让人陶醉的东西。也有人对表扬盼评价很有说服力：当你的钱已经不足以笼络手下那些人时，表扬可以帮助你把他们笼络住。其实，表扬确实是一种十分高超的能控制人的技巧。

通过学习一些简单的表扬技巧来提高我们表扬别人的水平。

（1）让表扬起到奖金的作用。一位精明的经理人员曾经说，他非常喜欢思考怎样才能使赞扬人的话起到跟发钱给下属一样的作用。人们总是期望别人对他们能够有一个高度的评价，你对他们评价越高，他们同样对你的评价也就越高。而且，为了争取让你重新给予他们高度的评价，他们会作出更大的努力。

（2）让表扬与批评的比例保持平衡

如果你批评人的次数多于你表扬人的次数，这说明你有什么事情做错了，如果可能的话，你应该尽量把批评人和表扬人的比例保持在一比一，就要尽最大努力它平衡过来。

（3）让表扬取得最佳效果

4、尽量奖励员工，注重正向加强的作用。

（1）正向加强易使员工趋向好的方向前进

正向加强的特征：它把好的事情安排进日程表而不是把不喜欢的事情从日程表里勾掉。

“把好的事情安排进日程表”的方法会导致自然的扩散过程，这种正向加强的行为慢慢地在时间和注意力上占据越来越大的份额。

正向加强不仅仅改变行为，而且还告诉我们应怎么做，并在这个过程中，提升自我形象。

（2）正向加强实施措施比其价值更重要。

①实施措施应具体，要考虑到尽可能全面的信息。

②正向加强的行为应刻不容缓。

③反馈机制系统应该考虑是否能够实现。

④正向加强还表现为公司高层对员工的关注。

5、避免采用不正确的评价依据，应正确认识薪水差距。

在评价个人才能与价值时，要消除各方面的传统偏见。故应极力避免出现以下情况：

①以总收入来评定好坏。这是长期以来不正确不明智的做法和观念。首先，人们会只重收入不重利润。其次，只重收入会导致开支上涨。另外，这种做法还容易导致公司内部分裂。

②以纯利润来评定好坏。这样做也会带来许多问题。有些项目是长线投资，也许前几年会一直赔钱，直到两三年后形成了一定的规模才会有利可图。如果以纯利润来评定某个部门工作的好坏，就很难进行这样的长线投资。

③过分突出部门成绩。使理智的生意人变得像动物一样目光狭隘。即使明知别人是来帮忙的，也不愿意让其进入自己的圈子，他们担心会因此而得不到百分之百的褒奖。他们只欣赏个人成就，不重视合作成果，不愿求助于人搞个人奋斗。许多部门经理会因此而放弃已经建立起的合作捷径。公司、个人都会因一意孤行、孤军奋战、目光短浅的做法而蒙受损失。

④忽视隐性的额外补贴。许多老板与管理人员在讨论津贴、奖金时常会忽略这些隐性的额外补贴。这种补贴能对员工产生强大的吸引力。额外补贴可以有多种形式，它们不像保险福利那么显而易见。头等舱机票就是一种额外补贴，公司支付费用，员工从中受益。可是与工资相比，这样的开支虽然不小，却受不到劳资双方的重视，公司负担加重。因此，劳资双方都应做到心中有数。

Ⅸ 激励员工的10种方法有哪些

激励员工的10种方法有哪些

激励员工的10种方法有哪些，员工的激励是许多企业老板和管理人员关注的一个重点，激励员工才能让我们的企业更加的强大。一起来看看激励员工的10种方法有哪些吧。

激励员工的10种方法有哪些1

一、娱乐激励法：在欢笑中提前完成任务

幽默不但可以减轻疲劳，还能振奋精神，特别是对那些从事重复性劳动的人最有效果——他们如果能在轻松愉快的气氛中工作，往往能够超额地完成任务。

二、地位激励法：告诉员工他对公司很重要

把你的员工当作大人物来看待，比直接给他们物质方面的激励更能激发士气。因为任何人在得到别人的认可和重视时，心理上都会得到一种莫大的安慰，这是金钱激励所不可比拟的。

三、授权激励法：把别人能干的事交给别人去干

管理的职责是引领而非直接操作，大胆地把下属能干的工作交给他去干吧，这不仅能够减轻你的负担，还能够激发员工的工作热情。

四、清除激励法：果断清除团队中的“烂桃子”

“烂桃子”的可怕之处在于它那惊人的破坏力——一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被湮没、同化，变得一无是处；而一个“烂桃子”式的人物能很快将一个高效的团队变成一盘散沙。

五、示范激励法：与其吼破嗓子，不如做出样子

如果你想拥有什么标准的员工，那你首先得以什么样的标准去要求自己。正人先正己，做事先做人，领导者想要管好下属就必须以身作则、率先垂范。

六、宽容激励法：严以待己，宽以待人

如果企业领导者老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，招致他们反感，从而影响他们的工作积极性、主动性和创造性，这对企业的发展是非常不利的。

七、愿景激励法：为员工编织一个美丽的梦

企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，是企业激励员工的最有效手段之一。一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发出员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的内在动力。

八、培训激励法：为你的员工打造金饭碗

人力资源专家认为，员工是企业发展的第一资源，如果能用合适的方法加以培训或引导，其价值将越来越大。

九、责任激励法：让员工自己对自己负责

企业管理者应该明白，没有责任感的员工不是好员工。工作就意味着责任，责任的意识会让我们表现得更加卓越。

十、激将激励法：遣将不如激将

逆反心理人人都有，你越不让他干什么，他越干什么，尤其是在气氛激烈的情况下，对于那些好胜心强并且脾气暴躁的人，用激将法来激发他的潜力是最好的方法。

激励员工的10种方法有哪些2

激励员工的方法有哪些

一、改变工作场所——变成一个愉快的工作场所

没有人愿意在一个昏暗无聊的空间里待上几个小时。拥有美观，光线充足，功能齐全，充满乐趣的空间，会使工作更加愉快。特别是现如今任何工作都需要使用到电子设备，所以需要及时更换已残缺的办公设备，这不仅是对员工的一种重视，也是一种激励的形式。

二、提供员工奖励

提供员工奖励无非就是物质激励和非物质激励。

物质激励：如果想留住优秀的人才并保持他们的积极性，可以是月/季/年度奖金。或者给他们提供了额外凭证的账单，如年终双薪、过节费、绩效奖励等等。

非物质激励：组织一次工作总结，邀请领导参加，借此组建团建活动或者带薪旅游等。

三、为员工做职业规划、扩展发展空间

如果此时企业面临招聘人才，或者企业业务正在迅速扩展，为员工提供在企业内部成长的空间是激励员工最好的方式。他们会感受到自己的工作、自己的能力被认可，被信任，从而会对工作充满激情。

四、认可员工的工作

员工都希望得到认可，有时候领导的一句表扬，都有可能激励着员工向前奋斗。据统计，有88%员工在获得成就后，他们能从工作中获得了更高的享受。试想，如果员工的工作牺牲被认为是徒劳的，那么他们怎么可能会为企业继续努力呢？

五、分享积极的反馈

每个员工都可以透明的对问题提供反馈，并参与重大决策。这有助于维持动力，提高企业的忠诚度和自豪感。另外，通过积极反馈，与员工分享所有积极，鼓舞人心的反馈意见，让员工感受到自己与企业业务建立了深层次的联系，也是激励员工的一种有效方式。

六、提供灵活的安排

互联网时代下的移动办公改变了企业的运营方式，也改变了我们的工作方式或我们的工作方式。但是，试问作为高管的你们，有多少次能听到，“我非常感谢我的老板如何对我工作的各个方面进行微观管理”。因为，大多数企业领导担心，给他们自由、宽松的工作环境，员工将会占据优势，认为员工就应该在自己的眼皮底下做事，才能防止懈怠。

其实，只要员工能够按时完成工作，至于工作地点无需要太过牵制。如企业急需销售人员，是要求能天天完成考勤打卡重要，还是带回

激励员工的10种方法有哪些3

创业型企业激励员工的9个方法

1、不吝赞扬

每个人都希望得到赞扬，而且这也是最容易实现的事情。记住，从CEO发出的表扬，会远远超过你的想象。对你团队成员取得的`每个成就表示赞扬。以前，你可能习惯于对员工进行一对一的赞扬，现在试着在别人面前表扬他们。

2、把你的想法变成他们的

人们都讨厌被告诉要做什么。别告诉他们你想要做什么，用一种提问的方式，让他们感觉像是他们提出的想法。把“我想你这么做。”转变成“你认为用这样的方式做好吗？”

3、摆脱管理者

项目没有项目管理者？这对吗？Ilya Pozin建议尝试一下。不要项目的领导或者监督，授权你的职员像一个团队一起工作，然后彼此相互汇报，这会创造奇迹。想想看，比让你的监督失望的更糟的是什么？是让你的员工失望。让你的人们一起像一个团队一样工作，同事之间在同一水平上，经常能创造更好的项目的速度。他们会来的更早，工作的更晚，奉献更多经历去解决问题。

4、从不批评或更正

没有一个人愿意听见他们做错了。试一个间接的方法让人们改善，从他们的错误中学习，并且改正他们。问，“这是解决这个问题最好的方法吗？为什么不是？有什么想法你能做什么改变？”然后你们来谈话，讨论解决方案，不是指手画脚。

5、让每个人成为领导

强调你的优秀员工的力量，让他们知道因为他们的优秀，你愿意他们成为别人的榜样。你会设置一个更高的工作压力，他们也会被激励活出一个领导者的样子。

6、一周一次带一个员工一起午餐

给他们一个惊喜，不要宣布你正在设立一个新的政策。直接走近你的一个员工，邀请他们和你一起吃午饭。这是一个简单的方法，提醒他们你在关注，并且感谢他们所作的工作。

7、提供赞誉和小的奖励

这两件事有多种表现形式：在公司会议上，对某人的成就大声表达。组织竞赛，或者内部游戏，追踪结果，并显示在公司每个人都能看到的白板上。不是倾家荡产的有形奖励也是有效的。可以尝试吃饭、战利品、SPA服务或者奖牌。

8、分享荣誉和痛苦

当你的企业做的好时，庆祝。这是你让员工知道你感谢他们努力工作的最好时刻。当人们帮助公司成功的时候，离开你习惯的方式，显示你的企业要走多远。如果你失望，也要分享他们。如果你希望员工有更好的表现，你的团队值得了解企业处于什么位置。保持诚实并且透明。

9、举办公司聚会

当大家已经工作一段时间，举办一次聚会。举办公司野餐，组织生日聚会、举办快乐一小时，不要只等到节假日才举办聚会。一年中不断举办聚会，提醒员工们，你和他们在一起。

Ⅹ 激励员工最有效的方法有哪些

激励员工最有效的方法有哪些

你知道激励员工最有效的方法有哪些，怎么激励员工最有效吗？作为一名管理着，掌握这些方法很重要，接下来我就和大家分享一些激励员工最有效的方法，希望能够帮助大家在管理上做得高效！

激励员工最有效的方法有哪些1

1、绩效激励

企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。

2、目标激励

员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法。企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。

3、沟通激励

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

4、榜样激励

促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。让员工向好的员工学习，一方面可以提高员工自身的职业技能和素颜，对一个公司的整体发展来说，是一个很不错的方法呢。

5、薪酬激励

企业中员工的工作热情不高，员工比较懒散，如要加大激励力度，则可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资、奖金的构成比例，这样就有助于取得最佳的激励效果。保健性因素：工资、固定津贴、社会强制性福利项目、公司内部统一的福利项目等；激励性因素：奖金、物质奖励、股份、培训等。

激励员工最有效的方法有哪些2

（1）人性激励法

善为上者，不忘其下。人们除了要获得金钱之外，他们真正得到的是觉得自己很重要的感觉。因此，谁能够满足人们内心深处这种最渴望的需求，谁就是这个时代里最好的激励者。

“人性”激励的四大法宝分别是：

①关怀他们；

②赞赏他们；

③尊重他们；

④信任他们；

“谁掌握住了人性，谁就注定是个成功的领袖人物。”你要时时刻刻让你的“人性激励”法则具体表现出来，落实到行动上，你将拥有一支世界上最精良、最勇猛的无敌团队。保证你们进足以胜敌，退足以坚守，屡建奇功，成为大家钦羡的领导人才。

（2）诱因激励

每位领导者都被他的上级赋予一种特权，他可以运用他权责范围许可，由所支配的金钱或其他代替物（奖金、红利、升迁、加薪）来作为激励其部属的主要工具。

但是，每个人都有自己生活的重心，单靠金钱这一项诱因并不足以能完全引发他的工作动机。虽然说有钱能使鬼推磨，但有时也不是万能的，金钱的效力仍有一定的限制。其原因是员工很重视他和他的工作伙伴之间的关系，这决不是金钱能完全取代的；其次，另一个原因是与心理因素有关。一般人在达到一定的经济水准之后，便会转而追求其他方向的满足，对员工来说，那些东西比金钱更具价值。

金钱激励法并非惟一能激发员工的干劲和雄心壮志的灵丹妙药。

（3）恐惧激励法

很多企业高层管理人员倡导恐惧法其理由是他们相信用惩诫方式来造成部属心慌，最主要的目的并不在于恐吓或报复，而在提醒促使受到惩罚的人能遵纪守法、规章、去激励士气。有些领导都特别喜欢扮演“黑脸”的角色，运用惩诫的方式来督促、带领部属；还有一些领导人有时为了遮掩其恐吓的本质，偶尔也会使用黑脸、白脸来遂其心愿。因此，他们一致认为只要在执行过程中能确切遵循以下七个原则，恐惧法仍不失为一种可以备用的激励手法：

①公正公平原则：对相同的违纪行为，避免发生惩罚力度不一致的现象。

②适可而止原则：不能让犯错而受惩的员工长期处于恐惧不安之中，只可点到为止。

③顾及颜面原则：为了顾及部属的颜面，避免在公众场合之下惩戒他。

④事先告知原则：事前要公布哪些行为是不容许的违纪行为，并让大家知道违反者会受到何种程度的处罚。

许多事实证明，恐惧的激励方法通常只有昙花一现的短期效果。

比较起来，现在的人们最需要领导者给予他们丰富的“人性激励”，足够的“金钱激励”和最少的“恐惧激励”。

2、激励员工的原则的步骤

所谓激励员工就是尊重员工，也正是当今员工所最迫切需要的。

激励员工，务必了解是什么驱使和激发他们要做好工作，你既要了解他们的个人需要，也要为他们提供机会，并真正关心和尊重他们。面对一般人都追求做好事的的内心世界，必须想办法来激励和促使这些人的内心里日益渴望成功。关键要满足和尊重他们。其方法有：

①解除员工的后顾之忧。员工政策中应向员工声明，工作保障问题最终取决于他们自己。

②建立理想的组织机构。许多人士认为，工作既是谋生手段，也是与人交往的机会，公司如果洋溢着社区般的气氛，就说明公司已尽心竭力要建立一种人人想为之效力的组织结构。

③员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来确定报酬。如果使金钱发挥最大作用，公司必须建立起竞争性薪金制度。

④让员工去做他们喜欢的工作，这也是对员工的尊重的'表现，帮他们创造机会，让他们有更多机会做这些工作，这样才能发掘他们的最大潜力和充分发挥他们的专长，令他振奋不已。

⑤真诚地及时向员工表示祝贺。研究表明，最有效的激励因素是当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

⑥了解员工的需要。如果了解员工的需要并设法满足他们，就会大大调动员工的积极性。

⑦为员工出色完成工作提供信息。

⑧有定期的反馈。提供信息交流之后，经理们必须有定期的反馈。有人说反馈简直是冠军的早餐。

⑨听取员工意见。做实际工作的员工才是该工作的专家。故经理们必须听取员工的意见。邀请他们参与制定与其工作相关的决策。

⑩建立便于各方面交流的渠道。使员工可以通过这些渠道提问题、诉说关心的事，或者获得问题的答复。

从员工身上找到激励员工的动力。

给员工提供一份良好的工作。

制定标准，以工作业绩为标准提拔员工。

写便条赞扬员工的良好表现。

经常与手下员工保持联系来表示赏识他。

当众表扬员工。公开表彰会进一步加速激发员工渴求成功的欲望。这就等于告诉员工，他的业绩值得所有人关注和赞许。表彰时别忘了团队成员，应当开庆祝会，鼓舞员工士气。

3、表扬的技巧与作用

有成功人士认为：表扬是一种很让人陶醉的东西。也有人对表扬盼评价很有说服力：当你的钱已经不足以笼络手下那些人时，表扬可以帮助你把他们笼络住。其实，表扬确实是一种十分高超的能控制人的技巧。

通过学习一些简单的表扬技巧来提高我们表扬别人的水平。

（1）让表扬起到奖金的作用。一位精明的经理人员曾经说，他非常喜欢思考怎样才能使赞扬人的话起到跟发钱给下属一样的作用。人们总是期望别人对他们能够有一个高度的评价，你对他们评价越高，他们同样对你的评价也就越高。而且，为了争取让你重新给予他们高度的评价，他们会作出更大的努力。

（2）让表扬与批评的比例保持平衡

如果你批评人的次数多于你表扬人的次数，这说明你有什么事情做错了，如果可能的话，你应该尽量把批评人和表扬人的比例保持在一比一，就要尽最大努力它平衡过来。

（3）让表扬取得最佳效果

4、尽量奖励员工，注重正向加强的作用。

（1）正向加强易使员工趋向好的方向前进

正向加强的特征：它把好的事情安排进日程表而不是把不喜欢的事情从日程表里勾掉。

“把好的事情安排进日程表”的方法会导致自然的扩散过程，这种正向加强的行为慢慢地在时间和注意力上占据越来越大的份额。

正向加强不仅仅改变行为，而且还告诉我们应怎么做，并在这个过程中，提升自我形象。

（2）正向加强实施措施比其价值更重要。

①实施措施应具体，要考虑到尽可能全面的信息。

②正向加强的行为应刻不容缓。

③反馈机制系统应该考虑是否能够实现。

④正向加强还表现为公司高层对员工的关注。

5、避免采用不正确的评价依据，应正确认识薪水差距。

在评价个人才能与价值时，要消除各方面的传统偏见。故应极力避免出现以下情况：

①以总收入来评定好坏。这是长期以来不正确不明智的做法和观念。首先，人们会只重收入不重利润。其次，只重收入会导致开支上涨。另外，这种做法还容易导致公司内部分裂。

②以纯利润来评定好坏。这样做也会带来许多问题。有些项目是长线投资，也许前几年会一直赔钱，直到两三年后形成了一定的规模才会有利可图。如果以纯利润来评定某个部门工作的好坏，就很难进行这样的长线投资。

③过分突出部门成绩。使理智的生意人变得像动物一样目光狭隘。即使明知别人是来帮忙的，也不愿意让其进入自己的圈子，他们担心会因此而得不到百分之百的褒奖。他们只欣赏个人成就，不重视合作成果，不愿求助于人搞个人奋斗。许多部门经理会因此而放弃已经建立起的合作捷径。公司、个人都会因一意孤行、孤军奋战、目光短浅的做法而蒙受损失。

④忽视隐性的额外补贴。许多老板与管理人员在讨论津贴、奖金时常会忽略这些隐性的额外补贴。这种补贴能对员工产生强大的吸引力。额外补贴可以有多种形式，它们不像保险福利那么显而易见。头等舱机票就是一种额外补贴，公司支付费用，员工从中受益。可是与工资相比，这样的开支虽然不小，却受不到劳资双方的重视，公司负担加重。因此，劳资双方都应做到心中有数。