医院哪些方法留住人才

① 医院创新人力资源管理的方法

1、建立新型的用人机制。

(1)要建立规范的人员进入程序,加强对新进人员数量和质量控制。不论内部选拔还是面向社会公开招聘,都要做到一视同仁。

在内部选拔时,不仅要看到人才已有的成绩和经验,更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时,要拓宽用人渠道,敢于打破单位、行业、地区界限,增加透明度。恰当地使用人才,能调动员工积极性,使其为企业创造更多价值。

(2)在医院人力资源管理上引入竞争机制。在人员选拔上要允许一个岗位多人竞聘,通过优胜劣汰来录用与招聘岗位最匹配的人选。

对管理干部建立公平选拔制度,科及科级以下干部职工进行竞争上岗,实行任期目标责任制和干部轮岗制度。专业技术人员实行聘任制,岗位职责与待遇挂钩。

强化劳动契约,知识和能力差的人员可以实行高职低聘或落聘而待岗或转岗。 这样既可以调动现有医护人员的积极性,又会增强他们的危机感和竞争意识。

(3)在分配制度上要充分体现多劳多得,奖勤罚懒的原则。在同一个医院要按贡献和工作效果的不同,各种待遇上要明显拉开档次,特别是职称评定、住房分配、奖金分配等方面要改变平均主义和论资排辈的陋习。充分调动人员的积极性。

2.建立职责明确、有效放权的岗位责任制

医院要想有一个高效的运作机制,必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置,要坚持按需设岗、精简高效,做到岗位职责明确、任职条件清楚,权限使用清晰。要真正做到这点,必须把握好两个关键：

一是员工的能力与岗位要求相匹配;二是有效的放权。员工能力与岗位要求相匹配,就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应,使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时,使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调,使医院整体获得最大效益。

通常,能岗匹配有以下几种情况：

一是员工能力与岗位要求一致,留住人才的可能性大。

二是员工能力大于岗位要求,人才流失的可能性最大。

三是员工能力小于岗位要求,被动离岗的可能性最大。

四是员工能力略小(大)于岗位要求,培训后,人才保留的可能性大。

有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权,通过放权来给下级施加压力和增添动力,通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。在管理实践中,我们常常看到一名院长尽管事必躬亲,每天忙得团团转,但管理效率仍然十分低下,这就是没有放好权。当然,有效的放权是以选好人为前提的。

3.建立科学、公正、公开的绩效考核制度。

在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。

绩效考核通常是指用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行评价,并按实际评价结果施以相应的奖惩措施。

基于此,在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准,同时在实施考核中做到公正操作,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,并及时做好反馈沟通工作。

当前,医院在实施绩效考核中,重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

4.建立公正、公平、合理的薪酬体系。

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬体系的公正与公平,就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上,真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。

薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时,一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素,使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性。

薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动员工的积极性。薪酬分配不当,则不仅导致员工满意度低,而且还会导致人员流失,工作效率下降,甚至威胁到医院的生存与发展。因此,在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

5.构建全面的员工创新激励体系

激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性,激发他们的创造力,而且可以增强医院的凝聚力和竞争力,提高医院在市场中的整体竞争能力。

6.建立完善的社会保障制度

有的`医院基本养老保险金不能按正常的工资标准交纳,有的甚至基本医疗保险金也不为员工购买,这就严重地影响了员工对医院的归属感和信赖感,因此,在推进医院的人力资源管理中,必须注重建立完善的社会保障制度。由于医疗行业的特殊性,对一些特殊岗位还要给予职业安全保护,并按国家规定给予各种休假待遇,让员工在为医院奉献的同时能充分享受法定的保障。

7.搞好员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间

职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段,对其职业发展作出规划与设计,并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。

一个人的职业生涯应该是多元化的。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体,必须为每一位员工提供挖掘其潜力并得以发挥特长的机会。通过为员工提供良好的个人发展空间,满足员工自我实现的高层次需要。事实证明,只有员工的发展与成功,才能营造医院的长久繁荣。

8.坚持"以人为本"的发展理念,培育医院文化

"以人为本"是"以人为中心"的管理,是医院文化管理的核心。"以人为本"要求我们把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素。通过不断创新人文关怀,营造一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围,让员工在为患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。

在推行"以人为本"、培育医院文化的过程中,医院管理者要做到：

尊重每一位员工,把每一位员工都看成是医院的财富;营造家庭式的人际氛围,让硬梆梆的机器和单调乏味的工作程序充满人情味;多为员工提供参与的机会,并重视与员工的沟通;注重树立共同的医院价值观和行为导向以及把医院和员工结合为一个利益共同体等。

② 乡村医院留不住人才,你有什么办法和措施

如持续加大全科医生的培养规模，截至去年底，重庆市有注册全科医生6196人。“按照培养模式规定，定向免费医学本科生在校享受‘两免一补’政策，毕业后需在签约区县的基层卫生机构工作服务一定的年限。”市卫生健康委党委书记、主任黄明会说，通过全科医生的培养，可缓解乡镇卫生院部分专业人才缺乏的问题。

此外，重庆还通过政府购买公共医疗服务等方式提升基层医疗机构医卫人员的待遇；通过鲁渝合作对口帮扶合作项目加大基层医疗机构人才培养；有的区县也在试点“县管乡用，乡管村用”的人事制度，以解决基层医疗机构的人才缺乏问题；在职称晋升方面也向基层倾斜，以增强基层医疗机构岗位的荣誉感和吸引力，如在2018年全市医疗卫生技术人员高级职称评审中，乡镇卫生院和社区卫生服务中心共有540名晋升高级职称，占总数的23.47%。

建立医联体，让优质资源“下基层”也是增强乡镇卫生院等基层医疗机构技术力量的重要举措之一。

“医联体即由1所三级医院，联合一定区域范围内的二级医院和一级基层医疗机构组成的联合体。”黄明会介绍，截至目前，全市已建成医联体134个，医联体使其内部所有人才、技术、管理、信息等资源要素合理流动起来，从而搭建起覆盖城乡的医疗卫生服务体系。

“比如，重庆唯一的全国公立医院综合改革示范县忠县，在以两家县级公立医院为核心的基础上，采取‘1+1+X+N’（即1所城市三级医院、1所县级公立医院、X个乡镇卫生院、N个村卫生室）模式，组建起纵向联合与横向联合的医疗服务体系，有效地将患者留在了基层并可提供优质医疗服务。”黄明会说。

此外，“三支一扶”中的支医项目也是帮助解决乡镇卫生院等基层医疗机构人才瓶颈的措施之一。“重庆将持续实施中央专项资金二级以上医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院项目。”黄明会说，2018年，全年共派驻医务人员413名（含半年轮换队员）支援18个贫困区县的84所乡镇卫生院，一定程度缓解了基层医疗机构的人才问题。

③ 医院激励员工7大方法

医院激励员工7大方法

引导语：在医院发展的过程中，你有没有过这样的体会：员工工作面貌决定了医院的对外面貌，医院要想在医疗行业立足，最根本的就是要依赖于医院员工的不懈努力。

激励将员工的动力化为行动力

在现代医院的人力资源管理中，医院领导人通常会利用各种方法和条件激励医院员工。一方面可以缓解员工长期面对医院高压工作和低迷严肃的氛围带来的庞大的压力，另外一方面可以促使每一个员工自发地、最大限度地发挥他们自己的聪明才智与潜在的能力，提高医疗服务质量和医疗技术水平。

适当的激励可以提高员工对医院的参与感和归属感，可以使他们保持充足的动力和高昂的士气，齐心协力为患者的生命健康奋斗，为提高医院的整体工作效率奋斗，为医院的经济效益添砖加瓦。

总之，激励有利于医院实现自己的发展目标，最终将员工的动力引导到为医院努力的行为上来，有利于不断提升自己的业务量，扩大医院规模，最终吸引并留住更多的技术人才、专家骨干。

领导激励员工的7大方法

1、随时更新员工的设备和技术

先进的技术和设备，能够帮助员工更高效的.完成自己的工作，缩短工作的时间，提高工作的质量。如果你的员工比别的医院的员工用更少的时间完成更多的工作，他们就会对自己的工作能力和医院形成一种荣誉感，你也在不知不觉中激励了你的员工。

2、给员工晋升的机会

每一个医院的员工都渴望着晋升，这里的晋升不应该仅仅是有资历的人才能得到这个机会，而应该是能者居之。年轻的有能力的员工为医院的创收与发展做了更大的贡献，他们应该都得到晋升的机会。只有他们在医院里，看到了未来发展的机会，他们付出更多的努力去赢得这个机会。

3、适度提升员工的薪酬

一方面，员工的价值应该与报酬成正比，薪酬是奖励员工最直观的体现，适当增长员工的薪酬，从表面上看是增加了医院的投入成本，实质上是激励了员工的工作积极性，一定会给医院带来更多的业务量增长。

4、采纳员工的观点和建议

医院的发展应该是集众人所长，对于员工那些对医院发展有促进作用的观点和建议，医院的领导人应该及时采纳，并对表达意见的员工表示感激。让员工真真实实看到自己对医院的贡献，是激励员工的有效方法。

5、及时给予员工赞扬

一个人不管是在工作上还是在生活上，都是需要获得别人的肯定的，来自于上级或者师长的肯定更容易让他们欢欣鼓舞。所以，医院的领导人应该及时给予你的员工赞扬，让他们看到自己的优点，形成一种职业技能。

6、为员工创造和谐的工作氛围

医院充满着和谐的工作氛围，就说明医院已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。在工作上，大家是竞争者，但更多的是合作人和朋友。不管是医院的领导还是医院的普通职员，他们在工作上都是平等的，都是为了医院出力，所以整体的工作氛围应该是积极的和谐的。

7、发掘员工的技能和才能

除了员工的日常工作之外，领导应该努力发掘员工的其他技能和才能，发现的才能越多，将这些才能运用到员工的日常工作中去，就越能对员工起到激励的作用。

结束语

人力资源管理是一门科学,更是一门艺术。如何用最恰当的方法玩好这门艺术，为员工创造一个积极的工作氛围，是每一个领导人都需要研究的技能。

医院在重视对员工的激励的同时,一定要根据医院的实际情况,综合运用多种激励机制，达到最优的激励效果。

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④ 医院营销策略的具体方法有哪些

医院营销策略的具体方法有哪些

医院营销策略的具体方法有哪些，其实我们每个人都是需要拥有一定的能力的，不管是个人发展还是公司的团队发展，都是需要做好长远的职业规划,以下整理了医院营销策略的具体方法有哪些。

医院营销策略的具体方法有哪些1

模式一：医院内部成立营销策划部门

近年来，面对医疗市场的严峻挑战，大多数医院管理者逐渐认识到，他们必须具备了解市场变化和控制市场的能力，并试图运用营销策略来拓展现有市场。

模式二：专业公司提供咨询方案

俗话说“尺有所短，寸有所长”，对于医院来说，一个医务工作者的专项就是治病救人，而院长的专项就是管理医务工作者。能够成立一个营销策划部门，对于公立医院来说，已经处于同行的前列，但如果再要求科学高效的营销团队管理，其实是力所不及的。

众所周知，医院营销涉及新闻、广告、平面设计、网络营销等专业知识和行业经验，对医护人员来说确实是“隔行如隔山”，专业的医院营销策划公司可以依托公司专业的团队和丰富的经验，为医院营销策划部门提供专业的市场调研、营销方案、营销技能培训等服务。

模式三：医院营销托管

专业公司可以提供完美的实施计划，但一个目标的成功不仅取决于计划，还取决于实施，没有强大高效的执行团队，再完美的计划也很容易变成空谈。

模式四：医院营销外包

虽然模式3降低了医院的风险，但是营销策略部的人事关系还是附属于医院。医院在招聘时，不得不面对问候相关家庭的压力。即使员工的能力和品行存在问题，管理成本也会因为辞退人员而增加。因为营销成本由医院承担，所以一定程度上存在经济风险和内部矛盾风险。

医院营销外包可以进一步降低医院的管理风险，甚至可以说医院不承担任何风险。

医院的具体营销方式有哪些？

第一招：专家坐诊

专家是树立权威形象的最佳代表。中国人有迷信和权威的传统。只要贴上专家的标签，大白菜也可以以龙舌兰酒的价格卖出去。在医院挂号也要给个专家号，高于一个价格，虽然和感冒一样。因此，在医药营销中打专家牌是常见且有效的方法之一。

第二招：公益讲座民营

通过公共卫生知识讲座，是缩小周边居民与门诊心理距离的有效途径。

第三招：口碑传播

俗话说，金碑银碑不如老百姓的口碑，消费者体验最有说服力！在民营医院的推广中，如何恰当地运用口碑营销？一是依靠良好的服务赢得患者自发的口碑宣传；另一种方式是民营医院有意识地引导口碑传播。常用的方法是分阶段提取典型病例，这些典型病例是医护人员在患者就诊时“不经意”透露的。三人成虎，于是民营医院的种种优势就借助故事飞到了千家万户。

第四招：联合推广

在成本和推广力度有限的前提下，民营医院可以尝试借助外力进行推广，比如医药公司的终端推广，在民营医院附近开展宣传活动，目前很多医药公司都在终端开展宣传活动，并配备了专业的讲师和宣传员。民营医院可以选择与他们合作，团结他们，用自己的专业力量宣传自己。

第五招：贴心服务

比技术，这是硬件；相对于价格，透明度最高；服务应该是最有可能有所作为的。服务——看着简单，做起来很难。做服务，要站在患者的角度看问题，而不是站在经营者的角度。尽管许多民营医院人都设立了咨询台，但咨询向导在病人心目中的形象却大相径庭。静脉滴注室放一个电视，这样病人在注射的时候不会太无聊。

医院营销策略的具体方法有哪些2

医院营销策略精选

一、整体发展策略概述，

1、优化医院内部结构-----建立比较优势

要实现资源的科学、合理配置，针对目标市场，将资金、人才、设备等资源有机组合，形成专科优势，根据自己的强项和对手的弱项做出选择，有取有舍，建立自己的特色，在建立特色科室基础上，加大投入，引进先进设备，选配、培养优秀拔尖人才，从而创造出一流的医疗名牌。

2、医疗服务的基本策略—---精品大专科、粗犷小综合

大专科、小综合—--即局部优势策略：缩小医院的综合性，优化医院有限资源，集中发展优势专科——无痛可视人流专科、乳腺专科、男女不与不孕、子宫肌瘤科、儿童多动症抽动症专科、智力开发等特色专科，寻求优势的持续性，服务的延伸并形成服务链。

3、莲池医院的发展策略-----用技术求生存、以服务谋发展、向特色要效益。

医疗服务技术是所有医院的立院之本，莲池医院也不例外。xx医院要解决与大医院的技术差距，仅仅依靠自身是很困难的。引进技术和人才是莲池医院可采取的行之有效的方法之一。除此而外，莲池医院应该在自身现有状况下寻找具有发展潜力的闪光点，对医疗服务的技术资源进行整合，以便发挥群体优势。即：进行医疗服务产品的组合与包装，在妇科、儿科等方面突出技术优势。

4、强化人员推广，并挖掘资源，获得双赢策略—--合作获得资源，为我所用

实现多渠道的合作，以获得双赢，包括与顾客双赢，与周边医院双赢，与城镇村诊所双赢，与员工双赢，与供应商双赢，与业务管理部门双赢。

5、价格策略—--成本领先策略

在保证医疗质量和提供良好服务的前提下积极降低各种成本，来寻求医疗服务价格上的可控弹性。在提供相同的服务性产品时，如果我们的成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手，在一定时期内，创造价值的全部活动的累计总成本必然将低于行业平均水平或主要竞争对手。

一方面，通过成本优势使医院在相同的规模经济下，取得更大的盈利，积累更多的发展基金;另一方面，医院将有可能在不利的经营环境中，具有更强的生存能力和竞争能力。低成本优势的另一含义是这种优势的可持续性。

6、建立医院的服务策略—---差异化策略

向病人提供的医疗服务必须与众不同。xx医院的服务必须在服务、服务过程的独特性方面下工夫，包括在医疗服务的产品组合、口碑及其品牌、医疗技术、病人服务、市场开发渠道等方面增加医院自身的特性。

7、医院的资源使用策略—---目标集中策略

医院的资源有限，只有集医院之整体力量，集中精力地发展医院支柱专科，才有可能在较短的时间内获得较大的成功。这也就是俗话说的“集中优势兵力打歼灭战”。特别在广告资源的投放上，人力资源的投放上。

在宣传上我们用80%的广告资源集中宣传20%的重点业务，如：无痛人流、乳腺疾病、不孕不育、儿童智力开发等，会获得理想的效益。

8、垄断重要的传播资源，建立无形的竞争屏蔽-----出其不意竞争策略。

垄断相对有限的传播资源，建立竞争屏蔽。利用各种宣传手段，采取多种渠道，组织形式多样的公关、促销活动，提高特色科室品牌的知名度，直至莲池医院品牌牢牢定位于目标消费者的心智之中。

9、 统一的形象策略：

采用统一形象策略，采用统一的图案、色彩、特征，有利于树立xx医院品牌形象，既可节省包装费用，又可扩大xx医院的影响。

10、质量管理策略-----加强医院服务的质量管理，以质取胜：

加强医院服务的质量管理，以质取胜。首先要建立过硬的医疗服务。并在硬产品过硬的情况下，通过打服务牌，强化软产品力，如开展微笑服务、星级服务等，同时利用服务效益进一步引进人才、增设医疗项目等，从而全面提高了产品力，解决医院市场化经营和发展的'瓶颈问题。

11、不断创新策略。

为保持领先地位，每年必须保证相关的营销活动，以领先竞争者成为医疗行业宣传构思、顾客服务、分销效益等方面的先进，以创新保持领先水平，保持领先地位。

12，针对存在的不足，改善质量，提高效益。

二，运营目标

进一步提高医院的知信度，尤其是要加强信任度和美誉度的建设，强调特色、品牌科室，把医疗服务做精做专，以点带面，建立xx医院品牌优势。

实施中需要重点把握、“建立特色”，和“营销创新”、“品牌打造”三大主题，步步为营，获得成功。

医院营销策略的具体方法有哪些3

医院营销方案

一、市场分析

20xx年1月1日开始实施新的《医疗广告管理办法》，民营医院将慢慢淡出广告营销策略，转为地面营销和活动营销，部分依赖广告存活的医院和门诊将面临严峻考验，这也是民营医院的一次“洗牌”。

当大部分的民营医院选择了地面营销和活动营销，我们也将面对激烈的竞争。如果我们能迅速占领市场、稳固市场，我们就会成为大赢家。

根据了解和分析，现在大部分的民营医院市场部名存实亡，有的只是一个简单的“协作部门”，没有真正起到“主导”作用。要把市场做大、做牢，市场部必须分工明确，工作细致、深入、连续，为客户提供个性化、差异化的服务。为此，我把市场部按市场业务需求，分为三大部分：体检中心、转诊中心、会员中心。

二、市场部设置

市场部按工作性质分为：体检中心、转诊中心、会员中心。

三、中心职责

体检中心：主要开展有偿体检和无偿体检两种。通过为客户提供个性化、差异化的有偿体检，提高经济效益；以普通无偿体检，宣传医院品牌形象，挖掘潜在客户。也可在这两种方式后，将体检客户发展为“医院会员”，成为医院潜在客户。

转诊中心：主要是对社区、企业医疗服务点，提供差异化、回报性转诊，特别推出“竞争对手”没有的服务项目；对大型国立医院，可实行个别医生公关的形式，开展回报性转诊；外地医疗机构的转诊主要倾向于手术项目上的回报性转诊。

会员中心：主要是采取会员营销的方式，将体检中心、转诊中心开发的客户发展为会员，并维护好会员关系，抓住回头客。也可直接发展新会员。

四、操作办法

（1） 体检中心

体检中心针对不同的人群，提供不同的体检方案，特别是“竞争对手”开展不了的检测项目。

1、有偿体检

A、先电话后上门

体检中心配电话营销员2-3名，外线电话2-3部，对企业、酒店、娱乐场所，特别是金融、保险、电信，以及开发区内的厂矿，先以电话的形式进行一度公关，对有意向体检和没意向但没做过体检的单位，派业务进行二度公关。

B、公关

主要是通过公关，联合政府部门，以行政通知的形式，重点针对国企。

2、无偿体检

无偿体检主要用于品牌营销、社区开发等公益活动，通过无偿体检发掘新客户、潜在客户，并对其进行“会员卡营销”。

（2）转诊中心

以业务员上门公关的形式，提供差异化、回报性转诊，重点推出“竞争对手”开展不了的服务项目（检测项目、手术项目）；对国立医院也可尝试“个别医生公关”的形式。

（3）会员中心

会员制度的目的，就是为了留住客户成为回头客。针对不同的群体，推出不同的会员卡，提出有针对性的服务项目。主要有“学生卡”、“社区卡”、“贵宾卡”、“现金卡”。

五、市场宣传

市场宣传的目的，是为开发过的“市场”建立长期的联系，很多医院都在不断开发市场，各种手段琳琅满目，客户应接不暇，如果不建立长期的联系，就会被客户淡忘，前期做的开发就会功亏一篑，客户就会被别人夺走。

1、DM

DM要有针对性，分三种：

A、学生

B、转诊点

C、社区计生办

2、会员

客户回访系统

建立短信回访平台，对会员、转诊点负责人定期进行短信回访，主要内容为以下几点：

A、医院最新营销活动

B、医院社会新闻

C、会员生日、节日问候

D、健康提醒

⑤ 县级医院如何才能留住人才

制定预订计划

很多县医院意识和行动脱节。虽然大部分医院领导都知道留医是个问题，但只有少数医院制定了正规的留医策略。如果没有正式的记录策略，保留工作可能会不一致或根本无法实施。不同的部门可能对一个好的保留策略有不同的想法。同时，采取多种保留策略计划进行选择，多种保留策略的出现，会使医疗保留策略尽可能完善，可以更全面地考虑，实施后效果更显着。

提供有竞争力的福利计划

精心设计的福利计划有助于促进员工继续工作。除了工资，员工还考虑保险、休假时间、发展机会等福利。医院应该考虑员工的学习机会和发展计划。此时，他们可以提供学费资助或其他与学习相关的福利，以增加福利组合的价值。这些类型的福利对渴望提升职称的医学专业人士特别有吸引力。定期进行抽查，以确保员工知道并知道他们是否收到了提供给他们的福利。如果医院管理者能够直接为员工提供福利，会让员工感到支持和被重视，从而提高员工满意度。

提高参与度

留住敬业的员工很有必要，因为敬业的员工会为自己的工作付出更多，让医院的工作做得更好。在这里，如何保持员工的敬业度，留住这样的员工，也是医院需要重点关注的地方。在这里，管理者工作的核心是沟通，与员工交谈，认真听取员工的意见。对员工进行调查，了解医院管理在这方面的好与坏，有利于管理者了解医院管理的好与坏。通过检查，可以确保所有员工了解医院的使命和目标。每个医疗机构都致力于维护患者的健康。这些不仅仅是可以通过承诺完成的任务。医院管理者需要通过监督检查，检查自己的管理措施是否得到有效实施，才能保证员工的工作效率，对患者的健康负责。

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提供发展机会

提供医疗技术培训和个人发展机会可以解决员工流失的根本问题，同时提高员工的敬业度和满意度。因此，医院管理者在培训员工时，也需要为员工提供发展机会，比如公平的晋升机会、出去深造的机会、提供专家授课等。通过培训和提供发展机会，帮助他们实现个人职业目标，可以帮助员工展示自己的价值。这些都可以提高员工的积极性，使他们对工作充满热情，这对他们是否留任起着至关重要的作用。

保证执业安全

为员工提供安全的执业环境，是医院维护员工利益的重要体现。由于医疗工作的特殊性，医院管理者需要为员工制定详细的执业安全制度，在发生医疗纠纷时，要勇于承担责任，不能让员工放任不管，不能为员工提供安全保障。医院提供一个安全的实习环境，首先保

⑥ 留住员工的十个方法

留住员工的十个方法如下。
1、升职加薪。
升职加薪是鼓励员工留在公司的最直接的方式，员工工作能力与工龄相匹配，了解公司的各项业务和流程，无论是工作能力、管理能力、营销策略都高于目前职位，人都是往高处走的。除了跳槽就是要求原公司升职或者加薪。那么这个时候只有升职加薪才能留住员工，继续为公司效力。
2、员工福利。
既然员工来公司工作，就要保障员工在这里工作的舒适度。舒服的工作环境，丰富的福利能增加员工对公司的忠诚度，愿意留在公司，提高人员留存率，减少人才流失。
3、公平竞争。
建立良好的公平竞争制度，有利于员工之间的良好竞争。竞争是员工努力工作的警示，刺激员工奋斗的因素，长时间的稳定的工作，员工难免会产生惰性，降低工作效率，形成懒散的工作分氛围。所以竞争激发员工的不服输精神，激起员工的斗志，努力提升自己的工作能力，提高工作效率，为公司创造更多的价值。
4、奖惩并施。
如果一个公司没有奖励制度，如何去激励员工？奖励是给优秀员工，为公司创造巨大的利益的员工。一方面认可员工的能力，重视员工的付出，另一方面激励员工努力付出，提高工作效率。让员工感受到公司对每一位员工努力的尊重，惩罚那些损害公司利益的、不积极努力工作的，上班偷懒的。警示给其他员工，能够减少员工的坏习惯和恶劣的工作方式。
5、鼓励和赞赏。
平时与员工交流时不仅要了解员工的性格和行为作风，还要了解工作上的有哪些难处给予提点和帮助，夸奖哪些有优异表现的员工，认可员工的能力。鼓励哪些在工作遇到困难的员工，重拾信心，从而获得人心。
6、员工培训。
安排员工系统培训，培训能够让员工认识到自身不足，激发出学习欲望。
7、员工归属感。
让员工感受到公司的每一步的发展都离不开的员工，公司的一砖一瓦都是员工的汗水，是他们对公司产生不舍得情感。
8、榜样作用。作为领导者，自己的一言一行都被员工见证者，说道做到，引领员工创造财富。
9、挑战性工作。
挑战性的工作一方面能挖掘员工的潜力，一方面激发员工工作的积极性。
10、倾听员工想法。
倾听员工的想法，尊重他们的意见，并予以肯定，让员工感受到对他们的重视，内心产生愉悦的情感。在平时工作中要特别的珍惜大家的每条建议，哪怕是他的建议不合理，也要珍惜他这样的精神，如果某一次冷落了他们的建议或干脆直接一个”不采用”，表示也不重视，不珍惜，都很有可能打消大家的积极性。

⑦ 留住优秀员工的六种方法

留住优秀员工的六种方法

留住优秀员工的六种方法，公司能不能做大注意强，很大的一部分取决于你能不能留住优秀员工，如果公司内部创新人员不足，公司就会发展慢或者发展不起来，以下分享留住优秀员工的六种方法。

留住优秀员工的六种方法1

一、以数据为基础留住创新型员工

如果在创新人员身上使用常规的留人措施，就别指望会成功。因此，如果你正打算针对创新人员设计留人措施或开发留人工具，应当确保其具备以下特点：

采用以数据为基础的方法。彭小东导师查看过的95% 的留人措施都是基于情绪和臆测而制定。由于创新人员的价值很高，留人失败的代价是你无法承担的;所以，高明的留人手段是，使用数据和行销力调研技巧来找出什么样的措施对创新人员有效，以及为什么对他们特别有效。

优先考虑创新人员。创新人员能对企业发挥巨大的影响;因此，你有必要留住他们当中的每一个。要么优先考虑你的创新人员，要么为你的其他员工制定另外的留人项目。

了解激励创新人员的不同因素。兼顾“所有员工”的调研得出的结论不适用于创新人员。“从事一生中最棒的工作”、“创新的自由”以及“真正地改变世界”这样的理由是无法给企业中绩效较低的员工群体带来动力的。

因人而异。在公司内部实施无差别的、留人措施不会有太大的作用，因为导致员工离职的原因各不相同。所以，如果你希望留住创新人员，就需要制定“因人而异”的个性化留人方案。

找出离职可能性最高的创新人员。尽管你已经优先考虑创新人员，但在开展留人工作时，还应当找出其中离职可能性最大的人，并重点关注他们。

制定多种留人方案。创新人员的直接上司最了解留人工作的目标，而且一旦创新人员离职，他们面临的麻烦最大。因此，应当由创新人员的管理者来“负责”这个留人流程。相反地，应当避免让HR 来负责留人项目，而让他们开发留人工具，让管理者从中选择运用对其团队影响最大的工具或“杠杆”。

二、用影响力留住创新型员工

成功留住人才的关键就在于让管理者掌握经验证明对创新人员确有效果的工具或“杠杆”。以下是一些已经被证实对创新人员有效的留人工具。

1、留人方案“量体裁衣”。每个创新人员的情况都与他人不同;因此，其管理者应当与HR的留人专家合作，为每个创新人员整理出一套个性化的留人方案。该方案首先应找出可能导致创新人员考虑离职的潜在因素。然后，管理者应开发能最大程度地帮助解决此类问题的合理工具或“留人杠杆”。HR应当将方案模板和示例分发给管理者，以降低其工作难度。

2、确保他们从事的是其一生中最棒的工作。一般来说，最能激励创新人员的因素是“从事一生中最棒的工作”。最理想的做法就是保证管理者与要挽留的目标人员每年交谈一次，按照这种标准弄清楚创新人员的兴趣领域、梦寐以求的工作任务和项目是什么样的。此外，还需要每季度进行一次跟踪谈话，来确保创新人员不断从事他们认为最棒的工作。

3、制定“对我的最佳管理”档案。即使是杰出的管理者也需要了解最有效或最优化的方法，来进行与创新人员相关的沟通、激励、授权、决策，以及调动其工作积极性，对其进行奖励并给予反馈。最有效的做法是与创新人员合作建立一份档案，内容涵盖能够最有效地管理此员工的方法。在上述工作展开伊始就建立这份档案最好，但至少应每两年更新一次。

另一个办法是要求创新人员假设他们就是自己的新任上司，问他们自己：“你会如何改变自己当前的工作，又会如何设法完美地完成这一工作?”有时候，管理创新人员的最佳方式是把他们视为“志愿者”，使用影响力而非命令来指挥他们。

很明显，这些人的成功留任以及他们对上级管理方式的满意度，这两项应当成为组织评估该创新人员的管理者及该管理者的上级工作绩效的关键指标和奖励因素。

4、拟定一份刺激员工的积极、消极因素列表。除了拥有称职的管理者、得到最优化的管理和从事一生中最棒的工作之外，还有其他一些工作因素能让创新人员感到振奋或沮丧。每年应至少使用一次访问或调研的方式，来确定员工希望加强的积极因素。

创新人员通常希望加强的典型因素包括更好的工作设备、更多支持和帮助、与其他创新人员合作的机会以及与高管层进行更顺畅的沟通。

此外，对于与工作相关且让创新人员感到乏味、沮丧、紧张或被他们认为是浪费时间的消极因素，你也应当找出并尝试尽量减少。典型的消极因素包括会议、书面文件、连续出差、团队成员令人生厌以及行政工作。你还应当制定一套指标、基准和备忘录来确保创新人员倍受积极因素的正面激励，而不受负面因素的拖累。

你可以定期找出他们认为对创新或生产力造成障碍的因素，并共同消除这些障碍，从而继续让积极因素对之发挥影响，且提升其生产力。你还要问问他们“你最喜欢哪部分工作内容?”确保他们将大多数时间用来从事最喜欢且最擅长的任务。

5、与之进行面谈，询问“你为什么会留下/会离开?” 与其等着创新人员考虑外部工作邀请，在面谈或调研时主动询问“你为什么留下?”，反而能有所收获。你还应该在这种“留任面谈”中搞清楚“你为什么离职”这个问题的答案，包括打击创新人员积极性的特定因素以及会吸引他们跳槽到其他公司的积极因素。

弄清楚创新人员留在岗位和公司里的原因，你就能强化积极因素，消除最主要的负面因素。第一次“留任面谈”应该在创新人员刚承担起某个职位的时候进行，此后应每两年面谈一次。

6、最大限度地增加他们创新和享受创新自由的机会。如果进行创新和冒险的'机会减少，创新人员就会觉得积极性受挫。这意味着你必须不断地主动给他们提供机会。你还可以通过给他们每周一天( 例如，20%的时间)或每月一天自由活动时间，让他们从事自己喜欢的项目，来扩大其创新自由度。

创新人员都爱冒险。所以，他们通常也希望获准承担更大的风险，进行未臻完美的项目。此外，创新人员渴望能更充分地掌控分配给他们的项目，包括工作时间、工作方式和工作地点。

大多数情况下，他们希望跟自己合作的都是最优秀的同事，连一个消极怠工的都没有，所以不妨按照他们的建议组建团队。创新人员常常“不按常理出牌”，所以你应当尽一切努力减少可能会打击创新人员积极性的限制、控制或妨碍因素。

留住优秀员工的六种方法2

（一）让人才出头 。 当你发现员工表现卓越时，应当立刻奖赏他们。奖赏的方式有许多，比如晋升、给予激励、额外报酬、红利、更高头衔等。千万不要忘记，成功动机高并且能努力工作的员工并不多。更不可忽略的是，表彰员工工作突出的最佳方法就是赞赏。

很多人才流动率较低的企业，在有升迁机会的时候，通常都优先考虑内部的员工，而不是派遣“空降部队”。忽略内部员工而任用外人担任管理者职位，往往会打击员工的士气。

（二）保持沟通管道畅通。 作为一名管理者，对部门内所有员工的抱怨你都应该予以重视，并要有所回应。当你回复员工时，要讲明你所采取或将要采取的措施。另外，要找出时间与表现优秀的员工做非正式、一对一的沟通，这样的讨论方式会让他们有一种参与感，并受到激励。

（三）态度公允 。 只要基本的法令规章适用于企业的每一个人，且惩戒时带有同情心，大部分的员工就不会太介意比较严格的要求。对待员工应该恩威并施，即使你要开除一个员工，也一定要有一个正当的理由，并确信这是最妥当的决策。

（四）不要忽略小节 。 管理者要维持最基本的礼貌，不要在众人面前严厉批评任何一名员工。这也包括：对员工笑一笑，道一声早安，说一声谢谢，或在适当的时候写封感谢函。

即使猎头公司和竞争对手还没有打算挖你的墙角，想凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住企业里最有价值的员工，仍然是一件艰苦的长期工作。因为高素质员工总是会有工作机会找上门来的，所以管理者要特别注重对人才离职的处理。

当人才递交了辞呈后，如果能够得到妥善的处理，那么坏事也完全有可能会变成好事。

留住优秀员工的六种方法3

一、企业留人的方法

企业留人的方法非常多,主要包括以下四种:

1、氛围与平台留人

企业要想留住员工,首先就要为员工创造一个合理的氛围和平台。

根据需求层次理论,人的需求有很多,包括生理的、安全的、归属的、尊严的以及自我价值实现的需求。企业应当根据员工的不同需求提供相应的物质和环境条件以及适合员工发展的平台。

2、薪酬留人

薪酬的含义

具体来说,薪酬可划分为外在薪酬和内在薪酬两种。

外在薪酬。包括奖金、津贴、晋升机会、出国等。

内在薪酬。包括对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。

内在薪酬在留人中的重要作用

对于知识型的员工,内在报酬与员工的工作满意度有非常大的关系。

企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策执行内在报酬,让员工从工作本身得到最大的满足,进而使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。

值得一提的是,研究表明,靠涨工资留人的时限最多为三个月。可见,企业只有依靠内在薪酬,才能真正实现留人。

⑧ 民营医院如何生存

其实本人感觉，民营医院要生存下去其实还是需要人才和新鲜血液的加入，但是人才偏偏会选择更好的方向，毕竟人往高处走，而如何把握住人才，成为医院或者是企业需要的首先考虑的问题。而把握人才可能需要以下几点：

• 民营医院人才观——不能只做“拿来主义”还要有“打造主义”

• 提供“符合定位”的品牌服务和医疗服务

• 改善医院与患者之间的关系，增强患者与医生之间的交流

• 人才培训—培训是留住人才的方法之一

• 民营医院应加强对于医院人员的管理，改善医院的环境。

具体内容比较多，建议有兴趣的朋友可以到跳转到这里了解更详尽的信息网页链接

⑨ 医院营销手段和方法

医院营销手段和方法

医院营销手段和方法，在职场中，其实我们每个人都是需要拥有一定的能力的，不管是个人发展还是公司的团队发展，都是需要做好长远的职业规划,以下整理了医院营销手段和方法。

医院营销手段和方法1

第一招：专家坐诊

专家是树立权威形象的最好代表。中国人素有迷信权威的传统，只要一贴上专家的标签，大白菜也能卖上龙舌兰的价。医院里挂号也要分出一个专家号，生生高出一个价码来，虽然是一样看个感冒。所以在医疗市场推广上打专家牌，是常用的有效的手法之一。

在民营医院推广上，专家的 影响力甚至比门诊的号召力更强大，许多患者更是跟着专家走的。目前常见的方法，是大医院的医生（一般是退休的）到门诊定期坐诊，以此拉动民营医院技术形象。若无此方面资源，可设法打造民营医院内权威医生品牌，以此建设自己的“专家”品牌。

第二招：公益讲座民营

通过公益性健康知识讲座，拉近周边居民与门诊之间的心理距离，不失为一种有效的方式。

可民营医院自行举办，也可和社区居委联合举办，后者效果更好，即披上一层公益的外衣，又能加强与居委的关系。主题也要紧扣时事，如去年登革热流行时，一些民营医院请医生讲解如何预防登革热，活动效果就很好。

第三招：口碑传播

俗话说的好，金碑银碑不如老百姓口碑。消费者的消费体验最有说服力！在民营医院的推广中，如何恰当地运用口碑营销呢？一靠良好的服务赢得患者自发的进行口碑宣传；另一种方式就是民营医院有意识地引导口碑传播。常用方式是分阶段提炼典型案例，在患者就诊时，由医务人员“不经意”地透露出来。三人成虎，民营医院的种种优点就这样凭借一个个故事飞到千家万户。

第四招：联合推广

民营医院在自身费用和推广力量有限的前提下，可设法通过借助外力进行推广，比如借助医药公司的终端宣传，在民营医院附近开展宣传活动。目前许多医药公司都在终端开展宣传活动，并配备有专业讲师和宣传人员，民营医院可选择与其合作，共同举办，借助其专业力量为自身宣传。

第五招：贴心服务

比技术，这是硬件；比价格，透明度最高；最有可能出彩有玩头的应该是服务。服务——这个看起来最简单做起来却是最难，做服务就要从患者的角度看问题，而不是从经营者的角度看问题。虽然许多民营医院都设置了导诊台，但导诊员在患者心中的形象却是差别巨大。在点滴室内放上一台电视，这样患者在注射时就不至于过分无聊。

第六招：优惠促销

这种方式是根据不同季节特点或时事热点进行促销。如春季就推“健康春风行动”，三八节就推妇科病就诊优惠等。此类方式的操作关键在于活动点要新，内容设计要有吸引力。如有家民营医院做活动时没有选择折扣优惠，而是送专门制作的精致的家庭小药箱，很是吸引了一些居民，活动过后很长一段时间，还有居民在议论这件事。

医院营销手段和方法2

一、分析当地医疗市场，找准医院经营定位

俗话说：“知己知彼，百战不殆”，没有对当地医疗市场的深入调查和科学分析，妄谈医院经营方略必定是盲目的和低效的。

对于医疗市场的调查分析可以从以下五个方面着手：

1、调查分析当地疾病谱的构成，重点查清常见病、多发病的病种及发病率。

2、调查分析当地现有医疗机构的学科情况，重点查清哪些学科已经发育成熟且地位稳固，哪些学科还很幼稚或者还是空白。

3、调查分析当地经济状况与人群构成，重点查清当地群众的支付能力，进入医保人口的比例。

4、调查分析当地医疗市场总量和发育程度，重点查清有无发掘的潜力。

5、调查分析医疗投资的'环境，重点查清当地党委政府及有关部门对待民营医疗机构的政策取向和基本态度。

通过以上五个方面的调查研究，可以初步决定医院的市场经营定位。

1、确定是办成综合医院还是专科医院。

2、确定面向什么群体?服务的主要对象是谁?

3、确定采取什么样的措施?

二、确定医院发展目标，制定切实可行计划

没有明确的发展目标，就没有方向和动力，也不能很好地凝聚医院领导层和全体员工，而目标是否正确与恰当，直接关系到医院发展的速度和结构，当然，没有切实可行的计划，再大再好的目标也不过是空中楼阁，墙上画饼。

医院发展目标应当包括近期目标和远期目标。

近期目标一般在五年以内，要包含：准确迅速的市场切入，叫得响的专科品牌，有竞争力的服务质量，不断壮大的人才队伍，日益完善的医疗设施。

远期目标则还包含：忠实可靠的客户群体，稳定可观的投资回报等内容，在认真测算的基础上，还可以对上述目标进行量化。

为了如期实现发展目标，必须制定下列计划：基础设施建设计划、医疗设备装备计划、人才培养与学科建设计划、医院文化与制度建设计划、医院营销与策划计划、财务管理与经济收支计划等等。

三、建立优秀人才队伍，健全相应专业学科

医院竞争力的核心是医疗质量，医疗质量的核心是学科建设，学科建设的核心是技术人才，因此，能否建立一支优秀的人才队伍，从而健全相应的学科，关系到医院经营的成败。

人才队伍的建设一靠吸纳，二靠培养。吸引人才并留住人才，需要合理的待遇、事业的平台和融洽的氛围，三者有机的统一，光靠待遇留人是远远不够的。

而培养人才既要有战略眼光，也还要舍得投入，从长远来看，民营医院的人才队伍建设应当主要依靠自己培养，而不是主要依靠挖别人墙脚。

民营医院当前在人才方面存在不少问题，退休医生占了相当大的比例，中年技术骨干奇缺，这里有市场供给方面的原因，也有人才观不当的原因，需要引起我们的注意。

四、确定合理薪酬制度，完善岗位激励机制

医院核心竞争力的另一个重要方面是服务质量，提高服务质量的主要途径是调动员工的积极性，调动积极性的主要措施是岗位激励，岗位激励的主要手段是薪酬制度。

合理的薪酬制度有两个要点：一是对外要有竞争力，也就是说员工的报酬与其他同类医院比，与相似的其他行业比，要有成就感和自豪感;二是对内要有公平性，也就是说医院内部各岗位员工报酬要与他们所作的贡献一致，要有自尊和公平感。

当前多数民营医院的薪酬都是采取保密发放的办法，我认为这并不是一种科学的薪酬制度，在医院初创时期或者规模较小的时候也许切实可行，但随着医院的发展壮大，必须建立公开科学的薪酬制度，神秘的“红包”只能作为薪酬制度的一种补充手段，而不能成为薪酬制度的主体。

五、营造独特文化理念，凝聚全院员工人心

没有自己文化理念的医院是没有“灵魂”的医院，没有凝聚力的集体是乌合之众，是没有战斗力的，因此，要想长久地经营好一所医院，尤其是民营医院，必须有意识地营造属于自己的、独特的医院文化理念。

从当前民营医院所存在的问题来考虑，医院文化建设应当着重从以下四个方面着手，再根据主要领导的个人气质和文化背景，逐步形成不同于他人的“个性”。

一是创新，就是超前的理念、远见的谋略和成功的实践;二是进取，就是不懈地追求、不断地探索和持续地发展;三是诚信，就是对事业的忠诚、对客户的守信和对社会的奉献;四是务实，就是负责的态度、扎实的作风和完美的效果。

从当前民营医院面临的生存环境来考虑，医院理念塑造应当从以下七个方面努力，即以人本管理为中心，以诚信经营为基石，以学习创新为动力，以竞争激励为平台，以优质服务为根本，以制度建设为保障，以低耗高效为目标。

最终达到这样一个理想的境界：精干高效的领导，团结协作的部门，竞争合作的员工，上下齐心的医院，医患和谐的局面。

六、精心开展营销策划，建立良好客户关系

从广义来讲，医院经营管理的各个方面都与医院营销有密切关系，但从狭义来理解，医院营销的实质就是吸引病人，扩大业务;在短期内快速扩大医院影响，迅速打开局面;长期稳定地吸引一大批忠实客户。

首先，要建立医院营销机构，配备专业营销策划人员，组建营队伍，以医院特有的营销战略和营销方法进行培训，并制定有效的营销绩效考核奖励办法。

其次，要制订医院营销计划，明确营销的重点、主要的途径与方式、投入的经费预算、所要达到的目的等。

最后，精心组织实施，需要强调的是，要高度重视病人客户关系的管理，病人到医院来了，这仅仅是营销工作的第一步，如何做到让病人再来，并把没有来过的人带来，这才是营销的最高境界。

值得引起注意的是，少数民营医院采取不正当的、甚至是非法的营销手段，比如雇佣“医托”，这不仅损害了民营医院的声誉，而且有可能使医院面临重罚、直至被取缔的严重后果，从严格意义上讲，这不能算是营销手段。

七、畅通各种沟通渠道，争取社会各界支持

对于一个刚起步的医院来说，要想运营好一家医院，保持各种沟通渠道的畅通是至关重要的，具体来说，我觉得有以下几点：

1、是沟通与政府有关职能部门的关系

沟通与卫生行政部门的关系，确保在行业准入与执业监管方面得到公平对待。

沟通与药品监督部门的关系，这涉及药品和医疗器械质量监管。

沟通与医疗保险部门的关系，这关系到医院能否纳入医保定点范围，这一点非常重要，应当作为民营医院公关的一个重点。

沟通与工商管理部门的关系，这关系到医院广告宣传与营销竞争手段。

沟通与税务部门的关系，以期获得税收优惠政策等。

2、是沟通与新闻媒体的关系

尽可能增加医院正面宣传，在医院辐射区域树立“诚信”、“正统”形象，避免跟媒体成为冤家对头。

3、是沟通与政法部门的关

当前，医疗纠纷是困扰医院的最头痛的问题之一，医院正常秩序和工作人员人身受到威胁的现象时有发生，处理好与当地政法部门尤其是当地公安机关的关系，有利于得到及时援助和公正处理。

4、是沟通与当地社区的关系

积极参加社区的活动，支持社区的工作，通过社区回报社会，可以使医院被当地社区居民顺利接纳，从而迅速站稳脚跟，这对医院也很重要。

八、构建风险管理机制，防范化解经营风险

归纳起来民营医院最有可能遇到的风险与危机有五大来源：

1、是突发的重大医疗事故或医疗纠纷;

2、是媒体恶意炒作的

3、是社会不良人员设置的医疗陷阱;

4、是个别执法人员的故意刁难;

5、是意外的火灾、盗窃和重大伤亡事件。

规避风险，化解危机，需要构建有效的风险管理机制，这牵涉到四个重要方面：

1、要有制度化、系统化的危机管理组织和作业流程;

2、要有高层领导的重视和直接领导;

3、要有良好的内部信息系统支持;

4、要有善于处置危机的管理人员。

医院营销手段和方法3

医院营销模式有哪些？

模式一：医院内部成立营销策划部门

近年来，面对医疗市场的严峻挑战，大多数医院管理者逐渐认识到，他们必须具备了解市场变化和控制市场的能力，并试图运用营销策略来拓展现有市场。

模式二：专业公司提供咨询方案

俗话说“尺有所短，寸有所长”，对于医院来说，一个医务工作者的专项就是治病救人，而院长的专项就是管理医务工作者。能够成立一个营销策划部门，对于公立医院来说，已经处于同行的前列，但如果再要求科学高效的营销团队管理，其实是力所不及的。

众所周知，医院营销涉及新闻、广告、平面设计、网络营销等专业知识和行业经验，对医护人员来说确实是“隔行如隔山”，专业的医院营销策划公司可以依托公司专业的团队和丰富的经验，为医院营销策划部门提供专业的市场调研、营销方案、营销技能培训等服务。

模式三：医院营销托管

专业公司可以提供完美的实施计划，但一个目标的成功不仅取决于计划，还取决于实施，没有强大高效的执行团队，再完美的计划也很容易变成空谈。

模式四：医院营销外包

虽然模式3降低了医院的风险，但是营销策略部的人事关系还是附属于医院。医院在招聘时，不得不面对问候相关家庭的压力。即使员工的能力和品行存在问题，管理成本也会因为辞退人员而增加。因为营销成本由医院承担，所以一定程度上存在经济风险和内部矛盾风险。

医院营销外包可以进一步降低医院的管理风险，甚至可以说医院不承担任何风险。

医院的具体营销方式有哪些？

第一招：专家坐诊

专家是树立权威形象的最佳代表。中国人有迷信和权威的传统。只要贴上专家的标签，大白菜也可以以龙舌兰酒的价格卖出去。在医院挂号也要给个专家号，高于一个价格，虽然和感冒一样。因此，在医药营销中打专家牌是常见且有效的方法之一。

第二招：公益讲座民营

通过公共卫生知识讲座，是缩小周边居民与门诊心理距离的有效途径。

第三招：口碑传播

俗话说，金碑银碑不如老百姓的口碑，消费者体验最有说服力！在民营医院的推广中，如何恰当地运用口碑营销？一是依靠良好的服务赢得患者自发的口碑宣传；另一种方式是民营医院有意识地引导口碑传播。常用的方法是分阶段提取典型病例，这些典型病例是医护人员在患者就诊时“不经意”透露的。三人成虎，于是民营医院的种种优势就借助故事飞到了千家万户。

第四招：联合推广

在成本和推广力度有限的前提下，民营医院可以尝试借助外力进行推广，比如医药公司的终端推广，在民营医院附近开展宣传活动，目前很多医药公司都在终端开展宣传活动，并配备了专业的讲师和宣传员。民营医院可以选择与他们合作，团结他们，用自己的专业力量宣传自己。

第五招：贴心服务

比技术，这是硬件；相对于价格，透明度最高；服务应该是最有可能有所作为的。服务——看着简单，做起来很难。做服务，要站在患者的角度看问题，而不是站在经营者的角度。尽管许多民营医院人都设立了咨询台，但咨询向导在病人心目中的形象却大相径庭。静脉滴注室放一个电视，这样病人在注射的时候不会太无聊。