1、结构化面试
结构化面试,应该算是使用频次极高的面试方式了。这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题,面试的题目。
过程对所有候选人相同,采用统一、规范化(几乎皆为事先确定)的相同问题、测评要点和评分标准。
面试问题,就主要靠用人部门提前制定好的的试题,HR的常规问题组成。
除了问题,需要可以制定之外,场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的,如面试间、等候间的安排。
结构化面试优点就在于:所提问题仅与工作职责,胜任力要求有关,较高的有效性,成本也较低,更易于被HR所接受。
不过同时我们需要正视结构化面试的缺点:面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一,面试过程程式化,较缺乏灵活性。
2、行为面试方法
行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况,了解应试者素质特征的方法。
行为面试法一般是一对一的形式进行,也可以多对一,即多位面试官与一位应试者。
场地设置较为简单,可以是专门的场地,也可以是办公室或小型会议室,其基本要求是尽量安静、免受干扰。
行为面试法可以看作是传统面试法的升级,最大限度地消除了面试官提问的随意性。
且行为面试的问题设置,是不会一成不变的,主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问;也有HR会根据面试时候,碰到候选人的问题进行临时分析及加问。
3、情景模拟面试方法
情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等,是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。
在情景性面试中,面试题目主要是一些情景性的问题,即给定一个情景,看应聘者在特定的情景中是如何反应的。
在经验性面试中,主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
4、STAR行为面试法
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。
通常,求职者应聘材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。
这样,通过STAR面试要素发问的四个步骤,一步步将求职者的陈述引向深入,一步步挖掘出求职者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考。
这既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。
5、无领导小组讨论
无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试,多用于校招。
面试官给一组应聘者(一般不超过10人为宜)一个问题,让考生们进行一定时间长度(一般是1小时左右)的讨论。
以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质,由此综合评价应聘者之间的优劣。
‘贰’ 面试方法很多种
面试方法很多种
面试方法很多种,招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一,它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。下面一起来学习面试方法很多种相关内容。
1、当面沟通面试
1、1v1面试
HR逐个地与候选人单独面谈。这是最普遍、最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能够提供一个面对面的机会,让面试双方较深入地交流。
只有一个主考官负责整个面试过程,这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。
2、1v多面试
有些公司来面试的人员比较多,HR为了省时和利于对比,会选择一次跟多个候选人面谈。
一般来说,这样的面试会比较公式化和流程化。先让大家按顺序自我介绍,然后再逐一阐述优势。
3、多v1面试
这种是一个HR加上用人部门领导一起参加整个面试过程,但每次均只与一位候选人交谈,公务员面试大多属于这种形式。
4、多v多面试
多面试人员(HR+用人部门领导)和多候选人面试的情况,又可以理解为集体面试,一般用于较大型知名的公司。
在集体面试中,通常要求应试者作小组讨论,相互协作解决某一问题,或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。
这种面试方法主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。
2、电话面试
有时候电话面试又不可避免。
比如说,候选人在外地,不能及时赶过来现场面试。通常会选择电话面试。既然电话面试有时不可避免,那么HR该如何应对?
1、尽可能多地先了解候选人
电话面试前多了解一下候选人,这会让电话面试更加平缓。因为你已经了解了对方的一些情况,彼此之间的陌生感会降低很多。
了解候选人有很多种方式,候选人的博客或者网络上任何关于他(她)的信息。
如果候选人没有博客和任何网络可以查到的报道,没有关系,多看一下他(她)的简历,了解一下此人的背景、经历等等。如果连简历都没有呢?那你可以把你需要了解的信息发一封电子邮件,让对方填写。
2、恰当地称呼对方
如果充分了解了对方的背景和当前情况,你将对电话面试有充分的自信。比如:你得知对方是博士学位,如果你称呼对方为某某博士,效果会不会比某某先生(甚至某某某)更好些?
3、提前准备好要问的问题
面试官当然都知道电话面试要问什么问题。这里指的提前准备好问题是指:把需要问的问题列表打印出来,电话面试时你就不至于有所遗漏。
当然,这并非让你对着问题毫无变化地一个个往下问。如果这样的话,这就和Email列出问题没什么区别了。电话面试的优势在于,面试官可以根据对方的回答及时调整问题的顺序、形式等等。
4、用一个放松的开场白
如果你觉得开场白是电话面试最尴尬的部分,那么可以想好一个对所有候选人都行的通的开场白。
通常会先介绍自己,并感谢对方接受电话面试,然后再说“好的,我不打算占用你太多时间,转入正题吧”。目前为止,候选人没有讨厌过这种直接的开场白。
毕竟这种电话面试是两个陌生人通过电话的交谈,所以,简单、直接而且放松的方式其实是更受欢迎的。
5、限制电话面试的时间长度
即便面试官时间充足,电话面试的时间也不宜过长。被面试的候选人不喜欢听到你反复地说“再问一个问题”,结果又是10分钟……候选人会被这种不知道需要多长时间的电话面试,而感到心慌意乱。
3、视频面试
现在有很多HR因为各种原因,会考虑到视频面试这个方式。
视频面试是具备的优势有:更容易安排时间、提高了面试的公平度、更容易体现出面试者的个人性格。
HR如何可以做好视频面试呢?
1、修饰个人形象
不要以为网络面试只有上半身出境,就上半身正装、下面睡衣拖鞋,万一露底了,在候选人面前丢了脸,那岂不是前功尽弃?
2、精心选择和准备背景墙
可以选择淡色墙纸或书架作背景,最简单的干脆用干净的墙面作背景,切忌镜头中出现杂乱无章的背景画面,还要避免出现格调低俗的图片、海报、字画等。
如果后面的背景墙可以起到宣传公司的作用,当然最好啦!
3、保证网络畅通
网络畅通是促成一次好的视频面试的至关重要因素。
万一真的出现面试过程中,网络断了,面试到一半的时候,要记得我们要及时跟候选人沟通,确认下一次面试时间。
4、避免人为干扰
首先是选择比较清静的地方,千万不要在噪杂的地方视频面试,就是说最好不要选择在办公时间在办公区域进行视频面试。
可以选择会议室,并在会议室门口悬挂视频面试中勿打扰的字样。
5、注意肢体语言
HR面试虽然说,没有候选人那么紧张,但是还是要控制好身体,挺直身体,放松双肩,地方说话时身体微微前倾,听到意会处微微点头。
6、避免打断候选人说话
网络连接出现延时很容易会让人犯这个错误,而这会让对话变的很不愉快。
要等面试官把问题完全阐述完,略有一点停顿后你再做出回答,这也会让你在开口之前有一些时间来思考一下自己将要讲的话。
1、非结构化面试
非结构化面试应该是这几种相对来说最没有技术含量的一种面试方式了,这种面试方法就是许多没有受过专业训练或者人力资源体系不成熟的面试官以及部分非人力体系出生的技术或管理人员常用的面试方法。在这种面试中,面试官提出的问题往往是随机的。问题整体比较分散,缺乏针对性,整个面试没有内在逻辑,全凭感觉。
2、结构化面试
结构化面试就是与非结构化面试相对的一种面试方法,一般是命题性的`结果,评定的环节都按照事先制定的标准化程序进行了面试。这种面试。问题是依据空区职位的需求具体分析得出,相应的命题往往具有具体的标准答案以及评测标准。对同一个岗位的所有应聘者,提出的都是相同类型的问题。面试官一般会经过专门的挑选和培训。结构化面试比较有科学性方式。
3、行为面试法
这种方法是通过了解应聘者过往处理某些事物的方法,判断面试者的做事思考问题的习惯,个人的各项技能等,是否满足应聘岗位的职位需求。比如问你目前所面临的挑战是什么?在挑战中你的任务是什么?
4、半结构化面试
介于结构化面试和非结构化面试之间的形式。考官会预先设计好的结构化基础上增加一些针对性的随机问题。通过这种方式可以保留结构化面试的特点,也可以提高面试的灵活度。
5、情景式模拟面试
区别于行为面试。基于已发生事故对候选人进行考核,情景面试会设定一定的情景,在此基础上对应聘者进行一系列相关问题的考核,这种面试方法典型的提问是“假如你……”
6、压力面试
压力面试关键在于创造“压力”,在提问过程中不断向候选人施加压力,来观察候选人的反应和表现。
‘叁’ 常用的面试步骤及方法
为了保证候选人质量,企业需要有一套面试流程及面试考核方法,通常面试会分为三个阶段,第一个阶段是面试前的准备阶段。第二个阶段是正式的面试考核阶段 、第三个阶段是面试结束后的评价阶段。常用的面试考核方法有STAR访谈法及漏斗面试法。
面试前准备阶段我们需要做好以下三个准备工作,第一深度解读岗位说明书,包括岗位招聘的目的,此岗位的工作关系,应负职责,工作的环境(岗位对时间地点的要求)。第二、做好候选人的简历分析,包括个人基本信息(学历、专业、所在地、年龄),工作经验职业发展的轨道和方向,做过的项目和在项目中取得结果,包括承担角色,付出的结果,参与过哪些技能,有什么样的发展潜能,是否有矛盾和缺失等。第三,设计提问纲要,针对岗位的素质要求,设计提问纲要。
正式的面试阶段,通常有开场、导入、正式访谈、结束四个阶段。开场阶段,建立亲和的气氛,激励应聘者积极参与谈话。导入阶段,请应聘人描述自己最重要的工作和职责,职务、汇报对象、直接下属,不同时期的工作职责等。
正式访谈阶段,这里介绍两种面试方法,一种是STAR访谈方法,通过情景、任务、行动、结果四个维度来考察候选人和岗位匹配程度,问题相对比较封闭,可用于中低端候选人的面试。一种是漏斗模型,从一个大的开放式的问题开始,通过追问逐步缩小范围,往下细化,用这种方法考察候选人思维的广度和深度。
STAR方法中的情景指所参与/负责项目启动的背景,其中涉及的人及应聘者的角色。例如:当时什么情况下接受的任务?项目中承担什么样的职责?汇报关系是什么样的?任务:项目中具体内容、性质、规模与需求岗位技能匹配度。如:接受项目内容是什么?项目的规模和性质如何?技能与项目的匹配度如何?行动:项目实施过程中是否遇到困难,心理活动如何?如:具体采取哪些措施?是否遇到困难?如何解决困难?压力如何? 结果:应聘者的行为对于结果的影响是什么?如:项目最终的结果如何?项目贡献如何?收获是什么?改进点是什么?通过详细的问题,侦测候选人和岗位要求的匹配程度。
漏斗面试是从一个大的开放式的问题开始,通过追问逐步缩小范围,往下细化,用这种方法可以通过候选人问答问题的思路考察候选人思维的广度和深度。例如:请讲述一下你做过的一个大的项目?这个问题不同的人可能有不同的答案,如果一个高端候选人如果讲不出来项目的价值和项目背景,那是有问题的。
面试结束阶段,需要礼貌的和候选人结束沟通,同时做好面试意见记录,做为录用决策的依据。以上就是通常应用的面试考核方法。
‘肆’ 常用的面试方法有哪些
常用的面试方法有哪些
常用的面试方法有哪些,面试是进入职场中很重要的一步,在面试的时候每个人面对的情况都是不一样的,有些企业会有一些特别的面试方式,下面我分享常用的面试方法有哪些。
一、角色扮演测试
角色扮演测试就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求应试者分别扮演不同的角色,去处理各种问题和矛盾。面试时,通过对应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录,测试应试者如下的能力:一是角色把握能力;二是处理人际关系的能力,如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等;三是对突发事件的应变能力等。
二、即席发言测试
即席发言测试就是给应试者一个题目,并在发言之前向应试者提供有关的背景材料,让应试者稍做准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难,向全体员工做一次动员,要求大家齐心协力渡难关;可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言;也可以是在新年员工联欢会上发表祝词等。通过即席发言,可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。
三、明暗结合测试
明暗结合测试就是在当面测试的同时进行一些内容的暗中检测。例如某企业到一所大学中去招聘毕业生,考官要求学生就“从我做起,从小事做起”进行两分钟的演讲。许多学生侃侃而谈,言辞动人。就在演讲的同时,另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人平时的卫生状况。演讲一完,考官当场公布了卫生检查的结果,对一位演讲时神采飞扬,但宿舍中被子未叠、衣服未洗的女生,不予录用。
四、与人谈话测试
与人谈话测试就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型:
一是接待来访者。来访者可以多种多样,根据特定需求,或者是来谈生意的,或者是来推销产品的,或者是来叙旧的,或者是来纠缠的,这些来访者当然都是由考官来扮演的。让应试者接待来访者,目的是考察他在接待时的态度、驾驭谈话的能力、快速处理问题的能力以及处理公事与私事的关系等方面的能力。
二是拜访有关人士。在企业管理中,主动找某人谈话是管理活动的`一项重要内容。这些有关人士可以是上级、下级、同事、客户、司法人员、新闻界人士等,这些人士也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试,可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。
三是电话交谈。在现代社会中,电话是一种很有效的交往工具,也是企业管理者最常用的交往工具。让应试者打电话,可以通过电话交谈考察应试者的心理素质、文化修养、口头表达能力、处理问题的能力等。电话交谈可以分为接电话和打电话两种。
五、设计路障测试
设计路障测试就是在应试者面试时必经的道路上或在面试过程中故意设置一些障碍,通过观察应试者面对障碍时的各种表现来测试应试者素质的一种方式。例如有一家公司的考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察,然后尽快返回,用英语描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把,有的地方堆放着杂物。一些应试者只顾上楼,见了拖把一脚踢开,或者横跨而去,只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应试者身后,给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加分,相反,对那些踢开拖把或横跨过去、不清除杂物的应试者就不予加分。
六、事实判断测试
事实判断测试就是给予应试者少量的有关某一问题的信息资料,要求他做出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题,从而获得更多的信息。事实判断测试的目的是测试应试者搜集信息的能力,特别是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力,以及把握事实做出正确决策的能力。通过事实判断测试法,也可以考察出应试者的决策技能和压力承受能力。
七、不考即考测试
不考即考测试就是在不言明或没有任何迹象表明是在面试的情况下而进行的面试。例如有一次,大学毕业生小牛前往三星公司应聘,他到场后,发现除自己是普通大学的毕业生外,其余都是名牌大学的毕业生,当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时,老板迟迟没有出现。小牛突然意识到:这也许就是一种考试,于是他马上对在场的应聘者说:“同学们,我们相互认识一下吧,难得有这样一次相识的机会,不管我们中间谁被录用,我们仍可以多加联系。”接着,他开始介绍自己,并主动与人交谈。当时,有些应聘者对他的举动还不以为然。最后,三星公司录用的惟一一名大学生就是小牛,而且进公司不久,他便被任命为部门主管。这就是三星公司安排的一次不考即考面试。
八、编组讨论测试
编组讨论测试就是将应试者编成一个或几个小组,每组4至8人不等,要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难,例如,征收利息税问题、房改问题、移动通讯单向收费问题等等。要求讨论最后形成一致意见,以书面形式汇报讨论结果,每个组员都要求在书面汇报上签字。
面试时,考官或者坐在一边,或者坐在讨论室隔壁的房间里,通过电视屏幕或单向玻璃观察整个讨论过程,通过扩音器倾听讨论发言,或者进行录音录像,以便考察和进一步研究。运用这一方法,可以从以下几个方面对应试者进行考核:领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等。评分的依据是发言次数的多少,是否善于提出新的见解和方案;是否敢于发表不同的意见,支持或肯定别人的意见,坚持自己的正确意见;是否善于消除紧张气氛,说服别人,调解有争议的问题,创造一个使不大开口的人也想发言的气氛,把众人的意见引向一致;是否尊重别人,是否倾听他人的意见,是否侵犯他人的发言权。有时还可以要求应试者讨论完后写一份讨论纪要,以便从中考察应试者的分析能力、综合能力、归纳能力、决策能力等。
九、随便聊天测试
随便聊天测试,表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几,但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试,最大的特点就是看上去很随和,让应试者几乎感觉不到是在面试,而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中,将应试者考察个透。随便聊天测试中“聊问”的内容很多,例如可以问面试者:“你是怎么来的?”假如回答:“自己开车来的。”可以接着问:“什么时候学的开车?是家里人凑钱帮你买的吗?”假如回答是坐地铁来的,又可以问:“在地铁里你常看些什么?”如果回答:“翻翻报纸。”则可以再问:“你知道斯里兰卡的猛虎组织吗?”“你对世界上的恐怖组织了解多少?如果你是政府的官员,你认为该怎样解决这些问题呢?”等等。总之,一直像是在跟应试者聊天,其目的就是通过轻松随便的聊天来考察应试者的反应能力、知识、素养、品质等。例如有一个报考民政部门的女士没有被录用,就是因为她在回答“如果在乡村公路上遇到一个很脏很穷的残疾人向你要钱,你怎么办”的问题时,她说:“我会马上离开,因为我无法了解这个人,他有可能是一个歹徒。”考官发现她没有同情心、只有防备心而没有录用她。
十、面谈模拟测试
面谈模拟测试就是让应试者与假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话,其具体形式有许多种:或者是应试者模拟中层行政管理人员,考官模拟上层领导,讨论绩效考核问题;或者是应试者模拟高层主管,考官模拟记者,采访捆绑销售问题;或者是应试者模拟消费者服务代理,考官模拟发怒的顾客,商谈解决劣质产品投诉问题等。在面谈模拟测试中扮演各种角色的考官,应是接受过专门训练的人,要会按照标准化的方式向应试者提问、提建议,并且回答问题,甚至做出一些令应试者心烦意乱的行为。面谈模拟测试对于考察应试者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等非常有效。
十一、管理游戏测试
管理游戏测试是一种以游戏为形式、以完成某项“实际工作任务”为基础的面试方法。通过管理游戏测试,可以考察应试者的综合管理能力。管理游戏测试可以是组成集团,或者是组建公司。
组成集团就是让应试者分别持有公司股票,以便能控制公司,最终目的是要把公司合并为集团。要获得成功,公司必须在股票市场对其活动很好地加以组织和安排。通过组成集团的游戏活动,可以考察出应试者在压力情况下的工作能力、领导行为及人际关系敏感性等。
组建公司就是由几名应试者组成一个小型公司,主营范围、经营机制、产品设计生产与营销、人事财务等问题均由小组自定。应试者将互相合作去组建公司,并进一步给公司定位、拟订财务计划、确定投资、安排生产各环节、市场营销、发行股票等。在这个组建公司的游戏活动中主要考察:谁是小组中自然形成的领导人;他的组织能力、经营能力、市场敏锐性、思维的敏捷性及压力条件下的工作能力;当外界经营环境发生变化的时候,这个领导人快速适应新情况的能力等。
十二、案例分析测试
案例分析测试就是先让应试者看一些材料,了解并研究某个组织在管理中所面临的问题,然后要求他向高层领导提出一个分析报告。案例中的问题一般是财务问题、制度问题或管理过程分析等。
这种方法的优点是操作方便,适用于测评应试者某种具体的管理能力,如企业诊断能力。分析结果既可以采取口头报告形式,也可以采取书面报告形式。然后根据事先拟订的对要点问题的多种解答,对报告在要点覆盖、问题分析深刻性等方面进行评估。
女性应该如何面试
1、克服自卑,增强自信。
自卑是女性走向成功的大敌,没有应有的自信,就不可能有竞争的勇气,从而失去择业竞争的主动权。应该看到,随着科技的进步和经济的发展,女性的择业领域会更加宽广,关键是女大学生自己应树立起足够的信心和勇气,抓住机遇,投入到竞争的大潮中去。
2、摆脱依赖,勇于竞争。
在充满求职竞争的今天,靠关系、走捷径,对自己的成才、择业都是极为不利的,女大学生只有摆脱依赖心理,牢固树立自主、自立意识,才能为在竞争中生存奠定良好的主观基础,才会让用人单位更信任你并录用你。
3、去’娇’、’骄’二气,勇于’眼光向下’。
同男大学生相比,女大学生在择业过程中,更多的人求职期望值过高,不愿到一些普通的职业岗位上去。这实际上是’娇’、’骄’二气在作祟,是女大学生择业中很不利的一个因素。因此,女大学毕业生要’眼光向下’,彻底去掉’娇’、’骄’二气。
4、自强不息,争做强者。
不庸讳言,女大学生在未来的社会中要担负社会妇女与家庭妇女的双重责任,扮演妻子、母亲与社会创造者的多重角色。但受过高等教育的女大学生的社会价值的主体应体现在对社会事业的贡献上,体现在女性自身的成就上。女大学毕业生在择业中要恰当地展示自己自强不息、争做强者的勇气和决心。
5、努力提高自身素质。
求职择业的竞争,归根结底是人才素质的竞争,女大学生要想在择业竞争中显示出较强的竞争力,女大学生必须对市场经济对人才素质的要求有更加清醒的认识,充分发挥自身优势,努力提高自身素质,这样才能在择业中立于不败之地。
6、树立良好形象。
在求职面试过程中,每个毕业生都不能忽视仪表和举止,而女大学生在应聘中的外在表现更为重要,而其总的原则是热情、大方、端庄、优雅,体现形象美、涵养深。要注重仪表,选择与自己的兴趣爱好、内部气质相符合的衣着打扮;要表现出良好的风度,落落大方,表现自然;要谈吐得当,充分发挥语言表达上的优势。总之,一切行动都应体现出内在的修养和自我的个性,给人留下美好的形象。
‘伍’ 常用的面试形式及技巧
常用的面试形式及技巧
1.问题式面试
由招聘者按照事先拟订的提纲对求职者进行发问,请予回答。其目的在于观察求职者在特殊环境中的表现,考核其知识与业务,判断其解决问题的能力,从而获得有关求职者的第一手资料。
2. 压力式面试
由招聘者有意识地对求职者施加压力,就某一问题或某一事件作一连串的发问,详细具体且追根问底,直至无以对答。此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力。
3. 随意(或自由)式面试
即招聘者与求职者海阔天空、漫无边际地进行交谈,气氛轻松活跃,无拘无束,招聘者与求职者自由发表言论,各抒己见。此方式的目的为:于闲聊中观察应试者谈吐、举止、知识、能力、气质和风度,对其做全方位的综合素质考察。
4. 情景(或虚拟)式面试
由招聘者事先设定一个情景,提出一个问题或一项计划,请求职者进入角色模拟完成,其目的在于考核其分析问题、解决问题的能力。
5. 综合(全方位)式面试
招聘者通过多种方式考察求职者的综合能力和素质,如用外语与其交谈,要求即时作文,或即席演讲,或要求写一段文字,甚至操作一下计算机等等,以考察其外语水平,文字能力,书法及口才表达等各方面的能力。
以上是根据面试种类所做的大致划分,在实际面试过程中,招聘者可能采取一种或同时采取几种面试方式,也可能就某一方面的问题对求职者进行更广泛更深刻即深层次的考察,其目的在于能够选拔出优秀的应聘者。
面试的种类就目前而言,包括3种:
(1)集体面试。即很多求职者在一起进行的面试。就招聘者来讲,这样可以在专业、地域及其它各方面都有较大的选择余地。
(2)个体面试。即用人单位对求职者单独进行的面试。
(3)随机面试。即采用非正规的、随意性的面试方式,这样可以考核出求职者的真实情况。
‘陆’ 公务员面试考核有哪几种形式
结构化面试
结构化面试是公务员考试的常见形式。结构化面试整体考核是考官按照事先准备好的面试题目一一提问,以标准格式记录答题内容,依据测评要素表以及评分参考要求进行评分。进入考场后大家自报考号,问好落座答题。注意不要直接说自己的姓名,否则会被取消面试面试资格;答题之前仔细听考官的答题引导语,记住答题总时间是多长,听题作答还是看题作答不同考场会有所不同。
2.半结构化面试
公务员考试半结构化面试整体流程和结构化面试类似,答题阶段一般是标准题目作答之后,提问提前准备的重要问题,但不要求按照固定次序提问,且可进一步选择性提问。
3.无领导小组讨论
无领导小组讨论是一种对考生进行集体测试的方法,区别于结构化和半结构化面试的单人考核。答题过程提前准备与工作相关的问题,按照考生报考职位相同或相近,进行分组,人数不等,一般6-12 人,在无领导者的情境下,给考生一定的时间讨论出结果,环节分为:个人陈述—自由讨论—总结陈词,整个过程考官观察了解考生的综合分析、组织协调,人际交流,应变等方面的能力并进行评分。
4.结构化小组面试
结构化小组面试结合了结构化面试和无领导小组讨论的特点。结构化小组面试由3名或4名考生同时进行,有看题备考—答题—点评—回应4个环节,抽签决定答题顺序,点评及回应按照答题顺序顺延。面试过程中,答题、点评、回应考官不会干预,也不会提醒。
望采纳!
‘柒’ 面试主要考核内容是什么
企业在面试环节通常会考核仪表风度、专业知识、实习实践经验、口头表达能力、综合分析能力这几方面的内容:
一、仪表风度
这是指应聘者的体形、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像教师、公关人员、国家公务员等职位,对仪表风度的要求较高。对于应聘者来说,在面试过程中要做到仪表端庄、衣着整洁、举止文明,这样才能给面试官留下做事有规律、注意自我约束、责任心强的良好印象。
二、专业知识
企业会了解应聘者掌握专业知识的深度和广度,其专业知识更新是否符合招聘职位的要求,作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考查更具灵活性和深度,所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
三、实习实践经验
企业一般会根据应聘者的个人简历或求职登记表所提供的实习实践经历,作相关的提问。主要查询应聘者有关背景及过去的实习实践经历情况,以补充、证实其所具有的实践经验,通过对实习经历与实践经验的了解,还可以考查应聘者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事冷静与否等。
四、口头表达能力
考查应聘者能否将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考查的具体内容包括:表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。不同的公司、不同的职位对于口头表达能力的要求也不同。对于外企来说,英文的口头表达能力几乎是面试过程中的必考项目。
五、综合分析能力
考查应聘者是否能对主考官所提出的问题,通过分析抓住本质,并且说理透彻、分析全面、条理清晰。