激励有哪些方法和手段

① 25种方法激励员工的方法

25种方法激励员工的方法

激励是激发餐厅服务员工作热情的最有效手段，在具体实施激励的过程中，一般使用两种方法——物质激励和精神激励。下文是我整理的相关内容，欢迎阅读参考!

1、尊重激励法——发自内心地尊重员工。激励核心：尊重是一种最人性化、最有效的激励方法，管理者如果能够发自内心的尊重每一位员工，那么员工对企业的.回报将是惊人的。

2、赞美激励法——一句话足以感化心灵。每个人都渴望被人赞美，无论他口头上承认与否。好员工不是管出来的，而是夸出来的。

3、荣誉激励法——给员工一个响亮的头衔。荣誉是激情的催化剂。如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种终极的激励手段。

4、沟通激励法——没有沟通，就没有成功。直接的、友好的、朋友式的沟通是现代企业管理者促使员工参与、激发员工工作热情的最有效的工作方法。

5、参与激励法——提高员工的主人翁意识。

6、兴趣激励法——恰当的定位是活力的源泉。宝贝放错了地方，就成了废物;而如果宝贝放对了地方，没有好好的利用，同样也会成为废物。

7、危机激励法——灌输危机观念，激发工作热情。

8、竞争激励法——营造你追我赶的工作氛围。

9、末位淘汰法——勇于向能力低下者亮红牌。

10、环境激励法——营造良好的工作环境。

11、晋升激励法——让升迁渠道畅通无阻。

12、榜样激励法——榜样的力量是无穷的

13、目标激励法——有目标才会有激情。

14、后院激励法——给家属一份感动，员工就会为你拼命。

15、娱乐激励法——在欢笑声中提前完成任务。

16、地位激励法——告诉员工他对公司很重要。

17、授权激励法——把别人能干的事交给别人去干。

18、清除激励法——果断清除团队中的“烂桃子”。

19、示范激励法——与其吼破嗓子，不如做出样子。

20、宽容激励法——严以待己，宽以待人。

21、愿景激励法——为员工编织一个美丽的梦。

22、培训激励法——为你的员工打造金饭碗。

23、责任激励法——让员工自己对自己负责。

24、激将激励法——遣将不如激将提起激励员工。

25、情感激励法——激发员工，从经营员工的心灵开始。人是感情动物，人的行为是靠情感支配的，所以要调动员工的积极性，情感投入尤为重要。

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② 企业员工激励的方法和技巧

企业员工激励的方法和技巧

员工激励是许多企业老板和管理人员关注的焦点，如何最有效的激励员工？简单的归纳有以下10种员工激励方法，下面是我整理的企业员工激励的方法和技巧，欢迎阅览。

企业员工激励的方法和技巧

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

1、激励的方式

1.1物质激励:物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

1.2精神激励:精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

1.3物质激励与精神激励相结合:随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2、影响激励的因素

一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。

首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观，绩效考核的结果不公平，会出现某些员工绩效低，但通过与主管的关系取得较高的考核结果，而某些员工绩效高，但考核结果不高的现象，员工会觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分，打击了他工作的积极性，降低了其工作绩效。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。

最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，企业对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。

很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。

3、激励体系的建立

3.1制定精确、公平的激励机制:激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3.2建立合理公平的薪酬体系:美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上，薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。

因此，薪酬体系设计上应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，较好发挥薪酬的激励作用。

3.3多种激励机制的综合运用:企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过“职代会”的方式参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。此外，荣誉激励也是一种比较有效的方法。

4、有效激励的方法和技巧

4.1有效激励的方法

(1)经济激励法，可通过激励要点；重奖重罚；向脏、累、苦、难等岗位倾斜激励的方法体系重点、难点工作的劳动价值。

(2)任务激励法，将单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。

(3)纪律激励法，就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作干的行为的激励方法。这是一种负激励方法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所当然的`，而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。

(4)情绪激励法，通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。

(5)尊重激励法，通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。

(6)行为激励法，用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。

4.2有效激励的技巧

(1)先教后用激励技巧。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉。

(2)公平激励技巧。不唯亲、不唯上、不唯己，只唯实，公平相待，充分利用激励制度调动企业职工的积极性，才能保证企业各项工作的顺利进行。

(3)注重现实表现激励技巧。只注重激励对象的现实表现，将现实表现同过去的情况分开来看，当奖则奖，该罚就罚。

(4)适时激励技巧。行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，这们做至少有两个好处:一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。

企业管理者激励员工的技巧

启发而不惩罚

在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。

公平相待

宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通;九等三十六级;的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。

充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。

注重现实表现

西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：;当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。;梅考克平静地对他说：;你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。;

在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。

适时激励

美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。

行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。

适度激励

有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。

游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。

四大类型员工的激励技巧

在企业里，有的员工想成为技术专家；有的员工想到其他本部门工作；有的员工想发展与现有工作岗位相关的技能；有点被提升到管理岗位的员工不想做一名管理人员；还有人认为他们的满意度主要来自于群体的合作精神。

员工的需要因人而异，激励的起点就是满足员工的各自的需要，充分尊重其选择。因此，激励要考虑个体需要的差异，结合不同激励对象的需求特点，有针对性的采取相应的激励措施，只有满足他们最迫切的需要激励的效价才最高、强度才最大。

指挥型的员工——实权在手

对于指挥型的员工进行激励可能是容易的，因此，他们的要求很明显。但是，在资源有限的环境下，他们也可能是最难取悦的人，你可能无法给他们提供那些东西。所以，你需要以其他的方式提升其职位价值。例如：

①分配挑战性的工作，让他们管理大项目

②与他们讨论绩效的、务实的工作成果，就某些管理事项询问他们 的意见，这样他们就会觉得自己的管理才华真正派上了用场

③邀请他们出席重要会议

④派他们去参加某些研讨会，使他们得以提升自身管理技能

⑤让其指导比起水平低的员工，给他们冠以一个比以前更有声望的头衔

面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意一下几点：

①支持他们的目标，赞扬他们的效率

②领导者要在能力上胜过他们，使他们服气

③让他们在工作中弥补自己的不足，而不要一味的指责他们

④帮助他们融入人际关系

⑤巧妙的安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己的工作

知识型——长期效应为主

随着社会的发展和人们的生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对于知识型员工而言，工作更多是为了获得一种成就感。他们擅长思考，分析能力一般是很强，常常有自己的想法，喜欢用事实和数字说话。

知识型员工他们的特点如下：

①较高的个人素质

②很强的自主性

③有很高的创造性劳动

④具有强烈的自我实现愿望

同时，当我们领导者在激励这部分员工的时候，应该注意一下几点：

①肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣

②提醒他们完成工作目标，别过高追求完美

③避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得事自己发现了错误

④不要用突击的方法

⑤诚意比运用沟通技巧更重要

⑥必须懂得和他们一样多的事实和数据

实干型——目标激励为主

实干型员工的主要特征是喜欢埋头苦干，他们做事严谨细致，处理程序性的工作表现的尤为出色。

造成实干型员工干劲不足的原因，主要有：

①管理人员的优柔寡断

②管理人员的目标高不可及

③时间限制和压力使他们喘不过气

④不受人注意，得不到同事和管理人员的认同

⑤没有有效控制资源的权利

综合以上原因，对于实干人员，我们管理层可以采取以下措施：

①物质奖励

②安排挑战性的工作

③制定明确的目标，通过努力能达到的目标

④进行有效沟通

⑤口头表扬不可忽视

⑥保持肯定的态度

⑦公开奖励他们

关系型——以情动人

关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。希望工作中的一切情况都是正常，希望每个人都开心和满意。他们不喜欢出现摩擦、紧张及漠视他人。

造成关系型员工干劲不足的原因：

①一个缺乏支持的工作环境

②上级咄咄逼人

③工作中“扯皮”现象严重，缺乏协作精神

④个人批评、指责

⑤背叛行为

⑥自私表现

对于这种类型的员工，我们作为领导者应该考虑采取以下措施：

确保办公室环境温暖宜人

对员工进行感情和物质激励

了解他们个人情况，对遇到困难的人员给予知道

对他们的私生活表示兴趣，与他们谈话使他们感觉到尊重

给他们机会，充分的和他人分享感受

别人他们感受到了拒绝，因为他们会因此而不安

激励员工的21点技巧

1．让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现；

2．给予奖赏，但奖赏要与成就相当；

3．如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；

4．让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究；

5．给予员工充分的信任，会赢得他们的忠诚和依赖；

6．实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本；

7．注意经常聆听下属的建议；

8．如果发现有人举止反常，应该留心并追查；

9．尽可能委婉的让大家清楚你的想法，因为没有人会喜欢被蒙在鼓里；

10．向员工解释要做某事的目的，他们会把事情做得更好；

11．万一你犯错误，要立刻承认，并表示歉意。如果你推卸责任、责怪旁人，别人一定会看不起你。

12．告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感；

13．提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法；

14．在责备某人之前要先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他；

15．以身作则，树立榜样；

16．言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么；

17．把握出每一个机会向员工表明比为他们骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力；

18．假如有人发牢骚，要赶紧找出他的不满之处；

19．尽最大可能安抚不满情绪，否则所有人都会受到波及；

20．制订长期、短期目标，以便让人据此衡量自己的进步；

21．维护员工应有的权利和责任。

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③ 有效激励的手段与方法有哪些

激励方法见下面：
物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足。目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现的需要。

④ 激励员工的10种方法

激励员工的10种方法

激励是激发员工作热情的有效手段，下面我来给大家介绍激励员工的10种方法，希望对大家有帮助!

1不断认可

杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2竞争策略

以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色

①让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定

②肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础

③加强员工对于工作及工作环境的归属感

④提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系

⑤庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动

尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞;透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工;抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

3荣誉和头衔

为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。

4给予一对一的指导

指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

“案例”韦尔奇的便条

读过《杰克。韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。

5领导角色和授权

给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。

6团队聚会

不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。

7休假

实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

8主题竞赛

组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

9榜样

标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。

“案例”麦当劳的全明星大赛

麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。

首先每个店要选出自己店中岗位的'第一名，麦当劳员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的10个，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。

竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。

到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。

当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。

10传递激情

“激情分子”杰克。韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”杰克。韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。杰克。韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。

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⑤ 激励员工的手段

导语：员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。下面，我为大家分享有效进行员工激励十二个手段，希望对大家有所帮助!

激励员工的手段

榜样激励

为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1.领导是员工们的模仿对象。

2.激励别人之前，先要激励自己。

3.要让下属高效，自己不能低效。

4.塑造起自己精明强干的形象。

5.做到一马当先.身先士卒。

6.用自己的热情引燃员工的热情。

7.你们干不了的，让我来。

8.把手“弄脏”，可以激励每一个员工。

9.在员工当中树立起榜样人物。

目标激励

激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发.导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10.让员工对企业前途充满信心。

11.用共同目标引领全体员工。

12.把握“跳一跳，够得着”的原则。

13.制定目标时要做到具体而清晰。

14.要规划出目标的实施步骤。

15.平衡长期目标和短期任务。

16.从个人目标上升到共同目标。

17.让下属参与目标的制定工作。

18.避免“目标置换”现象的发生。

授权激励

重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19.不要成为公司里的“管家婆”。

20.权力握在手中只是一件死物。

21.用“地位感”调动员工的积极性。

22.“重要任务”更能激发起工作热情。

23.准备充分是有效授权的前提。

24 .在授权的对象上要精挑细选。

25.看准授权时机，选择授权方法。

26.确保权与责的平衡与对等。

27.有效授权与合理控制相结合。

尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化.最有效的激励手段之一。以尊重.重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久.更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

28.尊重是有效的零成本激励。

29.懂得尊重可得“圣贤归”。

30.对有真本事的大贤更要尊崇。

31.责难下属时要懂得留点面子。

32.尊重每个人，即使他地位卑微。

33.不妨用请求的语气下命令。

34.越是地位高，越是不能狂傲自大。

35.不要叱责，也不要质问。

36.不要总是端着一副官架子。

37.尊重个性即是保护创造性。

38.尊重下属的个人爱好和兴趣。

沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

39.沟通是激励员工热情的法宝。

30.沟通带来理解，理解带来合作。

41.建立完善的内部沟通机制。

42.消除沟通障碍，确保信息共享。

43.善于寻找沟通的“切入点”。

44.与员工顺畅沟通的七个步骤。

45.与下属谈话要注意先“暖身”。

46.沟通的重点不是说，而是听。

47.正确对待并妥善处理抱怨。

48.引导部属之间展开充分沟通。

信任激励

诱导他人意志行为的`良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

49.信任是启动积极性的引擎。

50.用人不疑是驭人的基本方法。

51.对业务骨干更要充分信赖。

52.信任年轻人，开辟新天地。

53.切断自己怀疑下属的后路。

54.向下属表达信任的 14 种方法。

55.用人不疑也可以做点表面文章。

56.既要信任，也要激起其自信。

宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切.温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省.自律.自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

57.宽宏大量是做领导的前提。

58.宽容是一种重要的激励方式。

59.原谅别人就是在为自己铺路。

60.给犯错误的下属一个改正的机会。

61.得理而饶人更易征服下属。

62.对下属的冒犯不妨装装“糊涂”。

63.善待“异己”可迅速“收拢”人心。

64.容许失败就等于鼓励创新。

65.要能容人之短.用人所长。

66.敢于容人之长更显得自己高明。

赞美激励

效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

67. 最让人心动的激励是赞美。

68.“高帽子”即使不真也照样塑造人。

69.用欣赏的眼光寻找下属的闪光点。

70.懂得感恩才能在小事上发现美。

71.摆脱偏见，使称赞公平公正。

72.赞美到点上才会有良好的效果。

73.当众赞美下属时要注意方式。

74.对新老员工的赞美要有区别。

情感激励

让下属在感动中奋力打拼

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动.几句动情的话语.几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

75.感情如柔水，却能无坚不摧。

76.征服了“心”就能控制住“身”。

77.你要“够意思”，别人才能“够意思”。

78.“知遇之恩”也是可以制造的。

79.替下属撑腰，他就会更加忠心。

80.不可放过雪中送炭的机会。

81.乐于主动提携“看好”的下属。

82.付出一点感情，注意一些小事。

83.将关爱之情带到下属的家中。

竞争激励

增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的.健康的.向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性.主动性.创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

84.竞争能快速高效地激发士气。

85.不妨偶尔在工作中打个赌。

86.让员工永远处于竞争状态。

87.建立竞争机制的 3 个关键点。

88.活力与创造力是淘汰出来的。

89.用“鱼占鱼式”人物制造危机感。

90.用“危机”激活团队的潜力。

91.引导良性竞争，避免恶性竞争。

文化激励

用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标.行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

92.企业文化具有明确的激励指向。

93.企业文化是长久而深层次的激励。

94.企业文化也是员工的一种待遇。

95.用正确的企业文化提升战斗力。

96.用企业价值观同化全体员工。

97.激励型组织文化应具备的特点。

98.强有力的领导培育强有力的文化。

99.用良好的环境体现企业文化。

惩戒激励

不得不为的反面激励方式。

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

100.没有规矩也就不会成方圆。

101.随和并非任何时候都有意义。

102.适时责惩以表明原则立场。

103.坚持“诛罚不避亲戚”的原则。

104.对于奸邪者要做到除恶必尽。

105.实施惩罚时不要打击面过大。

106.惩罚要把握时机.注意方式。

107.惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。

108.少一点惩罚，多一些鼓励。

⑥ 有效激励员工的方法都有什么

有效激励员工的方法都有什么

有效激励员工的方法都有什么？每个公司都有着若干的员工，激励员工是公司需要做的事情，激励员工后才能让公司更加辉煌。接下来就由我带大家一起详细了解下有效激励员工的方法都有什么。

有效激励员工的方法都有什么1

1、愿景激励

中国有“中国梦”，企业也应有“企业梦”，“企业梦“是企业的愿景，会指引企业全体员工前进的发展方向。但愿景一定要”源于实际、高于实际“，不要成为空话，否则就成了幻想。有的企业刚刚建立，就喊出”三年上市、五年进入中国500强“，这无疑是不符合实际的，雾里看花的愿景反而会起负面作用。

2、目标激励

目标是对愿景的细化，这是对战略的分解。但很多企业关注的是企业的目标，很少关注员工的目标，在我看来，将员工目标融入企业目标，在是正确的选择。员工的目标实现了，企业的目标就实现了。有一些人想创业，但缺乏平台，企业便出台政策从资金、渠道、人员等方面帮助员工创业，实现双赢，这就是将员工目标融入企业目标的一种方式。

3、参与激励

有些企业的管理者喜欢搞“一言堂”，唯我独尊，老子天下第一，不重视员工的参与，也不采纳员工的合理化建议，无视员工的存在，员工人心涣散。企业管理最难的是凝聚人心，让员工参与企业决策，无疑是凝聚人心最好的方式。

4、考核激励

有些企业搞考核，就是为了扣点员工的钱、耍权威、淘汰员工，让考核反而伤害了企业。绩效考核是一种思想，不是一种工具，很多企业的绩效考核不是失败的工具上，而是失败在出发点上。在我看来，绩效考核的最终目的是提高企业整体绩效，达成企业战略目标，让员工的付出与收入成正比。一个公平、公正、公开的绩效考核制度，才会对员工具有激励性。

5、授权激励

有些企业老板由于不信任员工，不给员工进行有效授权，大大丧失了员工的积极性。“又想马儿跑，又想马儿不吃草”，这是非常不可取的。只有责任与权利对等，才能提高工作效率。对员工进行有效授权，让员工有发挥的舞台，就是有效的激励。

6、薪资激励

“ 重赏之下，必有勇夫”，企业管理的落脚点，一切都在薪资上。物价在涨，但员工的工资不涨；一样的岗位，新招的员工比老员工工资高等等，这一些都是不可取的。在我看来，高工资能降低用人成本，高工资就让企业有了用人主动权，员工工资应随企业效益同步增长。一个公平、内外具有竞争力的薪资体系，就是有效激励。

7、文化激励

一个务实、积极、健康的企业文化，会留住员工，会让员工有归属感。但遗憾的是很多企业文化是写在纸上、挂在墙上、说在嘴上，就是不去执行，文化一定要实实在在，来不得半点虚的。管理的最高境界是文化管理。

8、榜样激励

榜样的力量是无穷的，企业要善于树立榜样，榜样是员工奋斗的目标。对于榜样，企业给足票子、给足面子，这样榜样才会更加努力，员工才会追随，才能形成有效激励。

9、情感激励

人都是有感情的，治理企业要法、理、情，解决问题要情、法、理，企业要关心员工，员工也要关心企业。企业通过有效方式关心员工，让员工对企业有感情，也是有效激励。如设立相应的基金，帮助困难员工解决一些实际问题等。

10、赞美激励

管理者要善于发现员工的优点，然后发自内心赞美，也是一种有效的激励手段。当员工取得成绩时，怕拍肩膀，给员工一个微笑，就是有效激励。

管理就是激励，只要善于对员工进行有效激励，定会提高员工绩效，达成企业战略目标。企业应结合企业实际，因地制宜，建立相关的激励制度与流程，让其落地，最终形成良好的激励文化，才是正确的选择。

有效激励员工的方法都有什么2

1、金钱激励

金钱的价值不一，相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要，而对另外一些人可从来就不那么看重。金钱激励必须公正，一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

2、反对平均主义

金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

3、目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的.作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。

每个人实际上除了金钱目标外，还有如权利目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。

当每个人的目标强烈和迫切的需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

4、尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体以个体方式出现时，管理者会以全体员工整体利益加以抗拒。

他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作不仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

5、参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

其实最有效的方式就是员工激励机制，正所谓能者多劳，多劳多得，按劳取酬，这是当下最合理公平的激励方式，那企业应该如何开展，那就需要老板合理计件，解决一线员工按劳分配问题！

⑦ 激励方法有哪些

激励方法有哪些

激励的目的在于激发人的正确的行为动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，创造出最大的价值。下面是我整理的激励方法，希望对你有帮助!

1、物质激励

运用物资的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励形式包括奖金、奖品、福利等。护理管理者在使用物质激励的时候要注意物质激励标准应与相应的制度结合起来，物质激励必须公正，不搞“平均主义”。

2、晋升激励

晋升到更高的、更重要的岗位，对于个人与组织来讲都具有重要意义。下属获得晋升机会，得到组织对其工作能力与业绩的认可，也是自我价值的体现，个人职业生涯成功的标志。因此晋升会带来更大的工作激情和信心。护理管理者在采用晋升激励时应注意晋升可能会在护士间产生不良竞争，这对团队合作可能产生不利的影响。

3、竞争激励

心理科学实验表明，竞争可增加一个人50%或更多的创造力。每个人都有上进心那个，不甘落后，竞争是刺激员工上进的有效方法，也是激励员工的最佳手段。护理管理者在对下属的管理中，要引入良性竞争机制，让每位护士都有竞争的观念，并能投入到竞争之中。

4、培训激励

下属的成长与能力提升是组织义不容辞的责任。管理者要学会用培训帮助下属成长，特别对那些渴望自身成长与能力提升的下属，培训会成为一种行之有效的激励手段。护理管理者通过让护士参加学术会议、接受继续教育培训、国内外参观学习等培训激励方式达到激励的目的。

5、授权激励

授权是一种十分有效的激励方法。一般来说，人都有进取心、成就感，通过授权让下属感到自己被重视、尊重、重用，从而激发其潜力与工作热情。护理管理者在采用授权时要将下属需要的职、权、责、利规范化、制度化，勇于承担责任，解除下属的后顾之忧，让下属充分发挥自己的能动性，同时引导下属树立上下级共同对工作负责的观念，授权后要及时监督、指导、反馈下属的工作状况，保证信息传递渠道通畅，使下属明确要求、责任、权力范围，上级能及时得到下属的意见和想法，使工作树立开展。

6、情感激励

情感激励时从下属的情感需要出发，通过情感上的关心、尊重、信任来打动员工，从而激发员工的工作热情。情感激励是对物质激励存在弊端的一种弥补，能使得激励手段更为完美，效果更明显。护理管理者要从思想上、工作上、生活上关爱与尊重护士，及时感受他们的情感变化，做到以情感人。

7、赞美激励

赞美就是对对方做出某些事情取得成效时给予肯定和表扬。管理者对员工适度赞美，满足员工被关注、被认可的心理，激发其内心热情和不负众望的使命感。护理管理者在使用赞美激励时，应注意赞美要及时，要源于事实，要发自内心和真诚，否则反而会引起护士的反感，起不到激励作用。

8、榜样激励

榜样激励法是挂了你这选择在实现目标中将做法先进、成绩突出的个体或集体，加以肯定和表扬，并要求大家学习，从而激发员工积极性的方法。榜样是一面旗帜，使人们有方向，有追求目标，产生模仿和追赶的心理愿望，从而使外在的榜样转化为催人奋起的内在激励。护理管理者可用护理行业中的先进模范人物教育激励护士，发现和宣传先进人物，激发大家的工作热情，起到榜样激励的作用。

9、数据激励

心理学家认为，数据对比能够使人产生明显的印象，激发强烈的感受。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种工作指标，都要尽可能地进行定量考核，并反馈考核结果，使员工明确差距，迎头赶上。护理管理者通过工作量、护理质量、考核成绩、科研成果等数据公示上墙，可对护理人员形成激励。

10、个体优势激励

管理者应根据员工的自身优势，发现其“闪光点”，并采取相应措施提高工作热情，达到激励目的。如对爱学习、勤思考、有创新精神的护士，护理管理者可着重培养和启发他们的科研能力;对技术操作规范、熟练的护理工作者，鼓励其多参加护理操作技术比赛，争取荣誉，同时实现个人价值。

激励员工的方法有哪些

一、激励就是奖励

目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。

二、让员工保持快乐就能带来更高的生产力

企业的管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。他们一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。

三、同样的激励可以适用于任何人

许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

四、忽略冲突便万事大吉

很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态——？就这样算了吧？、？睁一只眼闭一只眼吧？，大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。

五、执行不力，走向危机

不少老板最喜欢许诺，却不珍惜一诺千金的价值。当他为此次不花分文而调动了员工积极性而沾沾自喜时，却不知等待他的将是员工长时间的消极怠工和企业信任危机。言而无信往往可能起到反向激励的作用。“君子一言”是为人之道，亦是经商之本。

六、只要建立起激励制度就能达到激励效果

一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。

七、重才轻德式的激励

企业管理常涉及“用人唯贤”的问题。用人唯贤实际上是一个选才的问题。只有选好才，才能激好才。德才兼备是选人的核心。对德才兼备的人进行激励才是正确的。有利于企业的发展。反之，“重才轻德”就是员工激励的误区，这种激励最终将有损于企业的利益。

拓展：激励学生学习数学动机的方法有哪些

一、激发学生学习数学的好奇心

人类具有一种好奇求知的本性。好奇心和求知欲随着年龄的增长和学习的成功而不断得到发展。有的学生，因学习失败，学习困难而对书本知识失去好奇心求知欲。好奇心是一种天生的和强有力的动机因素。为了发展学生的内在动力，首先需要激发学生的好奇心和求知欲，因而在数学教学活动中必须保证学生既能较为轻松的学懂知识又能更加积极、主动的配合教师自觉学习。

在数学教学活动中安排的学习内容及教学方法则应具有以下几个特点：

①学习内容和课堂情境的设置。

学习内容的安排尽量不要过分的繁杂，线条要清晰。

教师应设法把学生的注意集中于学习知识的活动中，排除分散学生注意的干扰，如使用幻灯机的过程中，教师尽量不要使自己的影子投影到屏幕上；不需用时及时关闭电源。还可创设问题情境，以激起学生的求知欲和学习积极性。如：在上高一《立体几何》的面面垂直的判定定理之前，可先提一问题：建筑工人在用砖刀砌与地面垂直的墙面时，是否用了什么工具来帮助他判定他所砌的墙面符合要求？如有？是什么工具呢？这样学生很有兴趣，也很认真地开始学习新课，并能以互相讨论的方式，经过认真思考和恰当的应用所学的定义、定理进行严密的逻辑推理，从而得出正确结论。这节课会上得相当圆满。

②学习内容难度恰当，因材施教。

针对不同的学生要分层次要求：特优生应加强对其学习深度和广度的加深和拓广；中等生应加强综合能力的训练；所谓的差生则应加强基础知识过关训练，使其学有所得，不断进步，从而增强学习兴趣和求知欲。

如：在《不等式》这一章“不等式证明”的学习过程中，对特优生的要求是证明的各种方法：比较法、综合法、分析法、换元法、判别式法、反证法、放缩法和函数单调性法。中等生则要求熟练掌握：比较法、综合法、分析法、换元法。而差生只要求重点掌握比较法理解综合法和分析法。

③教学方法的多样性使学生进行不同深度的加工，特别是深水平加工。

在教学过程中尽量采用多种教学模式，调动学生使用眼、耳、口、手等感觉器官，使得整个身心投入到学习当中，以提高课堂效益，减轻课外负担，让学生不再认为学数学就是做题，而是一种享受，从而对自己更加充满信心。

二、把握教学难度

数学学习的目标设置是激发数学学习动机的重要环节。不同的学生，学习接受能力不同。

一个思维灵活的学生，能够较好地处理新旧知识之间的很大差距，而思维僵化的学生面对新旧知识之间的距离感到束手无策。但是如果从自已的切身体验出发去学习新知识，那么任何问题都会变得更加令人感兴趣。如：在《解析几何》中有关直线系和曲线系的问题，直接使用直线系或曲线系方程，可以很快解决与交点有关的许多问题，思维灵活的学生，用来得心应手，兴趣盎然，思维觉得更加活跃；而思维僵化的学生则很难理解这些方程，更不用说用来解决实际问题，只能依靠繁复的计算，势必导致产生厌倦情绪，因而把握教学难度及情景创设是犹为致关重要的问题。

数学学习目标的设置应根据学生个人的情况，学生应参与目标的设置；在这种情况下学生会在目标设置的`过程中使其内在动机进一步激发。一般来说，目标越具体，兴趣越浓厚；舒适的数学学习目标的设置能让学生体验到成功的满足，教师为学生创造获得成功的机会。成功的经验能使学生建立信心，提高兴趣。当然学习目标的设置还应该稍高于先前已有的学习水平，使他们产生适当的内部紧张状态，更能调动学生的积极性。不然的话，目标太高或太低都无益于调动学生的积极性。

三、促使学生“卷入”学习任务

一个人专心致力于奖励很少的业余爱好之中，或者一个学生全力以赴地参加到娱乐性的解题活动中，都可描述为“自我卷入“，当智能受到挑战的时候，自我卷入就达到它的顶点。问题是如何才能促使学生“卷入”学习任务之中去？首先，教师应设法使学生在卷入的学习任务过程中至少不会受到失败的威胁，相反，应使学习任务变得更加容易完成，学习因此受到促进。还应设法传授有效的学习方法和思维技巧，促进学习成功，体验成功的喜悦，是促进卷入效果的最有效方法。

如：在均值定理的应用过程中，虽然都会念顺口溜“一正、二定、三相等”，但当它出现在具体的题目中时，很多学生却漏洞百出，特别当涉及三项均值定理的使用，最容易出现“没有定和或定积”、“在拆项过程中不考虑相等的”、“涉及常数项的处理”等问题。

再如：在椭圆和双曲线的教学中，如果采用比较手法，学生的兴趣明显浓厚得多，虽然不可避免繁琐的运算过程，但由于两种曲线却有很多相似之处，这次运算可能量大一些，但实质上已经把后面的工作也一起做了，心理上感觉不是很困难。这样既减轻了负担，而对两种曲线的理解反而更加深刻，对以后整个圆锥曲线的学习都有很大好处。

四、竞争学习动机

运用小组竞争的方法可以提高学习质量。学生在学习小组中，变得更加积极，较少象过去那样消极被动；学生之间相互提供了关于自己学习的深度及如何学习的及时反馈信息，有利于学习能力的提高和学习方法的改进；有助于差生稳步前进，并在前进中提高自信心和学习的内在动机与兴趣。教师的责任就是在自己的教学中创造一系列合作学习的活动方式。

一种活动方式就是每周六精选一些前面所学知识的小综合题目，让学生独立完成，然后由教师全部批改，再让出一节课让学生自己到讲台上讲一个题目。原则上是全班同学依次序，若有不会的题目，往后面轮，下次这个同学重来。实际上这种情况基本上没有出现，因为一般的同学发现自己哪个题目有问题，恰好又是自己要讲的，那他就认真请教做的好的同学给自己讲清楚，因为谁也不会愿意轮到自己不敢上讲台或者是在讲台上出现问题。通过这种实验，我感觉已经收到了很好的效果，最重要的是人人都喜欢上台亮相，不再害怕数学了。

学生互助学习，对优生的学习也有明显的促进作用，教学相长。这种方法有以下几个优点：

①当小先生有助于理清自己的思路。因为在给别人讲清问题之前，自己必须首先搞清概念的内涵和外延，增强自己对知识的理解。

②当小先生有助于增强自我意识，增强学习的调节能力。为了考虑自己是否讲得清楚，必须学会“审查”自己。

③当小先生有助于自己在知识上查漏补缺。在教别人时，别人会提出疑问，有助于优生发现自己未考虑的疏忽或未准确理解的知识。有的学生的思维已经相当严谨，甚至能提出教材上习题的漏洞，如解几教材上P59的8题。

④当小先生有助于形成积极的自我概念。首先有助于产生自己对班集体有用的感受，减少孤独感，增强自我价值和自尊心。减轻了“怕别人超过自己”、“总想夺第一”的心理压力，从而取得成功。差生也显得格外有生气，不再低头走路。

五、教师作用

要成为一个优秀的教师，就是形成对人类本质的恰当的哲学观，并加强个人的性格修养。

有的教师说“爱也是学习动力！”这的确有道理。学生喜欢一个教师，爱屋及乌，也就喜欢这个教师所教的课程。亦即：师生关系的融洽也能促进学习。当然，教师的期望是影响学习动机的间接因素，必须以学生的自我认识为中介。有自卑感的学生，会不接受老师的高期望；有自强精神的学生，会鄙视老师的歧视，“说我不行，我非要证明给你看我行！”所以，教师对全体学生的高期望必须要有效地被学生“认同”或接受，成为大家的共识，才能真正起到促进学习动机的作用。首先，教师在课堂上尊重学生，重视集体作用。老师的主导作用与学生的主动性结合较好，师生友好，心情愉快，学习有兴趣，对成功有信心，富于探索，有创造性气氛。课后，要及时了解学生的反馈信息，还应给予一定的评论与指导，提供如何保持与提高成就，或如何克服与改正错误的方法，这对于学习动机的激起与保持是很重要的。

从以上的一些措施来看，首先肯定学生学习数学的内在动机是促进学习的最有力、最稳定的动力。其次，必须采取一系列综合配套的激励措施，才能发展学生学习数学的内在动机。从而使学生真正的进入角色，达到素质教育的目的，体现素质教育的成果。为培养跨世纪的人才做出我们的贡献。

拓展：自我激励的方法

一、清晰地规划目标：

是人生走向成功的第一步，但塑造自我却不仅限于规划目标。要真正塑造自我和自己想要的生活，我们必须奋起行动。莎士比亚说得好：行动胜过雄辩。一旦掌握自我激励，自我塑造的过程也就随即开始。以下方法可以帮你塑造自我，塑造那个你一直梦寐以求的自我。

二、树立远景：

迈向自我塑造的第一步，要有一个你每天早晨醒来为之奋斗的目标，它应是你人生的目标。远景必须即刻着手建立，而不要往后拖。你随时可以按自己的想法做些改变，但不能一刻没有远景。

三、把握好情绪：

人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力和力量。但是，不要总想在自身之外寻开心。令你开心的事不在别处，就在你身上。因此，找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己。

四、调高目标：

许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小、而且太模糊不清，使自己失去动力。如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标

五、加强紧迫感：

20世纪作者AnaisNin(阿耐斯)曾写道：沉溺生活的人没有死的恐惧。自以为长命百岁无益于你享受人生。然而，大多数人对此视而不见，假装自己的生命会绵延无绝。惟有心血来潮的那天，我们才会筹划大事业，将我们的目标和梦想寄托在DenisWaitley(丹尼斯)称之为虚幻岛的汪洋大海之中。其实，直面死亡未必要等到生命耗尽时的临终一刻。事实上，如果能逼真地想象我们的弥留之际，会物极必反产生一种再生的感觉，这是塑造自我的第一步。

六、撇开朋友：

对于那些不支持你目标的朋友，要敬而远之。你所交往的人会改变你的生活。与愤世嫉俗的人为伍，他们就会拉你沉沦。结交那些希望你快乐和成功的人，你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。对生活的热情具有感染力。因此同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生希望。

七、迎接恐惧：

世上最秘而不宣的秘密是，战胜恐惧后迎来的是某种安全有益的东西。哪怕克服的是小小的恐惧，也会增强你对创造自己生活能力的信心。如果一味想避开恐惧，它们会象疯狗一样对我们穷追不舍。此时，最可怕的莫过于双眼一闭假装它们不存在。

八、做好调整计划：

实现目标的道路绝不是坦途。它总是呈现出一条波浪线，有起也有落。但你可以安排自己的休整点。事先看看你的时间表，框出你放松、调整、恢复元气的时间。即使你现在感觉不错，也要做好调整计划。这才是明智之举。在自己的事业波峰时，要给自己安排休整点。安排出一大段时间让自己隐退一下，即使是离开自己挚爱的工作也要如此。只有这样，在你重新投入工作时才能更富激情。

九、直面困难：

每一个解决方案都是针对一个问题的。二者缺一不可。困难对于脑力运动者来说，不过是一场场艰辛的比赛。真正的运动者总是盼望比赛。如果把困难看作对自己的诅咒，就很难在生活中找到动力。如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力陡生。

十、首先要感觉好：

多数人认为，一旦达到某个目标，人们就会感到身心舒畅。但问题是你可能永远达不到目标。把快乐建立在还不曾拥有的事情上，无异于剥夺自己创造快乐的权力。记住，快乐是天赋权利。首先就要有良好的感觉，让它使自己在塑造自我的整个旅途中充满快乐，而不要再等到成功的最后一刻才去感受属于自己的欢乐。

十一、加强排练：

先排演一场比你要面对的珲要复杂的战斗。如果手上有棘手活而自己又犹豫不决，不妨挑件更难的事先做。生活挑战你的事情，你定可以用来挑战自己。这样，你就可以自己开辟一条成功之路。成功的真谛是：对自己越苛刻，生活对你越宽容;对自己越宽容，生活对你越苛刻。

十二、立足现在：

锻炼自己即刻行动的能力。充分利用对现时的认知力。不要沉浸在过去，也不要耽溺于未来，要着眼于今天。当然要有梦想、筹划和制订创造目标的时间。不过，这一切就绪后，一定要学会脚踏实地、注重眼前的行动。要把整个生命凝聚在此时此刻。

十三、敢于竞争：

竞争给了我们宝贵的经验，无论你多么出色，总会人外有人。所以你需要学会谦虚。努力胜过别人，能使自己更深地认识自己;努力胜过别人，便在生活中加入了竞争游戏。不管在哪里，都要参与竞争，而且总要满怀快乐的心情。要明白最终超越别人远没有超越自己更重要。

十四、内省：

大多数人通过别人对自己的印象和看法来看自己。获得别人对自己的反映很不错，尤其正面反馈。但是，仅凭别人的一面之辞，把自己的个人形象建立在别人身上，就会面临严重束缚自己的危险。因此，只把这些溢美之词当作自己生活中的点缀。人生的棋局该由自己来摆。不要从别人身上找寻自己，应该经常自省并塑造自我。

十五、走向危机：

危机能激发我们竭尽全力。无视这种现象，我们往往会愚蠢地创造一种追求舒适的生活，努力设计各种越来越轻松的生活方式，使自己生活得风平浪静。当然，我们不必坐等危机或悲剧的到来，从内心挑战自我是我们生命力量的源泉。圣女贞德(JoanofArc)说过：所有战斗的胜负首先在自我的心里见分晓。

十六、精工细笔：

创造自我，如绘巨幅画一样，不要怕精工细笔。如果把自己当作一幅正在描绘中杰作，你就会乐于从细微处做改变。一件小事做得与众不同，也会令你兴奋不已。总之，无论你有多么小的变化，点点都于你很重要。

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⑧ 激励员工的手段有哪些

激励员工的手段有哪些

一、榜样激励

为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、目标激励

激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳，够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

三、授权激励

重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆”

20、权力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”调动员工的积极性

22、“重要任务”更能激发起工作热情

23、准备充分是有效授权的前提

24 、在授权的对象上要精挑细选

25、看准授权时机，选择授权方法

26、确保权与责的平衡与对等

27、有效授权与合理控制相结合

四、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的`法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励

29、懂得尊重可得“圣贤归”

30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子

32、尊重每个人，即使他地位卑微

33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱责，也不要质问

36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性

38、尊重下属的个人爱好和兴趣

⑨ 激励的方法有哪些

激励的方法有：榜样激励、目标激励、授权激励、尊重激励、沟通激励、信任激励、宽容激励、赞美激励、情感激励、竞争激励、文化激励、惩戒激励、物质激励。

⑩ 员工的激励的八种方法

员工的激励的八种方法

员工的激励的八种方法，当今社会科技发展迅速，生活水平提高，职场竞争大，企业管理者平时也要学会激励员工，下面我整理了员工的激励的八种方法，欢迎大家借鉴和参考，希望能够帮助大家。

员工的激励的八种方法1

1、 目标激励。 就是领导者根据本单位的实际情况设置适当的工作目标，或帮助、指导下属制定和树立相应的工作目标而达到激励目的的做法。必须始终坚持把单位的整体目标与下属部门的目标以及员工个人的目标有机结合起来，这样才能最大限度地激发员工工作热情，充分调动其积极性。

2、参与激励。 即广泛吸收下属参与单位内部重大问题的讨论决策以及各项活动的监督管理。目的是让下属在参与决策和监督管理的过程中，深切地感到自己的责任和义务、成就和成长，进一步增强其主人翁意识和集体责任感，使之自觉地把单位的前途和命运当成自己的前途和命运，使他们的工作热情始终保持旺盛和持续高涨的状态，进而在单位内部形成一种“奋发向上、你追我赶，干事创业、争先创优”的良好局面。

3、待遇激励。 无论什么情况下，都要始终坚持将员工的薪酬待遇、职称评定、职务提升、荣誉奖励、培训深造与其业绩直接挂钩，提优汰劣，奖勤罚懒。对那些成绩十分显着、表现特别突出的员工，还要进行重奖（包括物质奖励和精神奖励），以最大限度地激发他们争创一流的工作热情。但需注意的是，要有效发挥待遇激励的作用，必须强化对员工的目标管理，通过建立竞争机制，严格考核奖惩，保证公平竞争，反对平均主义，否则，只会产生适得其反的效果。

4、榜样激励。 即通过典型示范作用来激发员工去模仿学习，以积极引导他们的行为向组织所希望的目标方向发展。当然，领导者在树立榜样并利用榜样激励时，切忌“盲目拔高”，这是因为，只有实事求是的榜样，才最具有号召力和感染力。与此同时，在榜样激励中，领导者身先士卒、以身示范的作用不可小视。

5、情感激励。 感情因素对人的情绪影响极大，情感激励是一种基本的激励方式。上下级之间的相互关心和爱护、相互信任和尊重，是一种强大的精神力量，它有助于彼此之间的亲密和谐，有助于凝心聚力良好局面的形成。当然，情感激励也要注意适当。要注意场合，掌握分寸，讲究技巧，使大家都愿意敞开心扉谈思想，心情舒畅搞工作。一旦把握不准，运用不当，就会产生负效应。

6、逆反激励。 通俗地讲，就是以“反”示顺。为更好地刺激员工，领导者和管理者“蓄意”向他们提示或暗示与此相反的另一种结果，而这种结果恰恰是他们不愿意看到的，从而促使他们努力工作，向着组织既定的工作目标迈进。

7、危机激励。 即通过让下属认识到组织与自身所面临的危险和困境，从而激发其奋勇直追、敢攀高峰的一种激励方法。作为称职的领导者，要经常唤起下属的危机感和紧迫感。

8、惩罚激励。 惩罚激励是相对于正激励而言的，属负激励的范畴。即指领导者通过惩罚手段，促使下属采取符合组织需要的行为，达到教育警示他人目的的一种激励方法。具体包括扣发工资奖金、罚款、赔偿以及批评、降级、降职和淘汰、开除等多种惩罚措施。

总之，领导者激励下属的方法多种多样，而且每一种方法都是从各个不同的方面对下属进行激励。在具体运用过程中，领导者要注意根据实际情况适当选择，以最有效地激励下属，充分发挥激励管理激发员工内在潜能的巨大作用，促使管理工作的有效开展，以保证组织目标最终全面实现。

员工的激励的八种方法2

1、自我激励

A、方法：

激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士讲解创业经历，让员工认识到事业的可能性和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司讲课;订购成功学方面的书刊给员工阅读让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。

B、原理：

每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。

2、个人业务承诺计划

A、方法:

让每名员工年初制定本人全年业务计划,向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度、团队力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。

B、原理：

根据期望几率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动产生成果的吸引力和该项成果实现几率的大小。完全的目标导向一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。

3、组建临时团队

A、方法：

将某个重要的业务计划或项目由一个临时组建的团队去做。

B、原理：

临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少(最佳规模为3-7人)，志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性可又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。

4、生存竞争

A、方法：

对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。

B、原理：

让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。

C、范例：

美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖的人才，占10%;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从;接下来是占15%的第四类，需要对他敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力

5、新陈代谢机制

A、方法：

制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员，无论级别、资历、以往贡献都得下台。

B、原理:

许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任感。

6、给员工完全自由发挥的空间

A、方法：

如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活动。

B、原理：

兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。

7、岗位轮换

A、方法：

员工定期(比如一年)轮岗，尝试不同的工作岗位。

B、原理：

在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的、激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度，使员工能更加充分、主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。

8、荣誉激励

A、方法：

对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。

B、原理：

每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作有意义，荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战”的名句更是使他的军队所向披靡。

C、范例：

IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

员工的激励的八种方法3

1、认可。 当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2、称赞。 这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、职业生涯。 员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的'职业发展。

4、工作头衔。 员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

5、良好的工作环境。 在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？

6、给予一对一的指导。 指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

7、领导角色。 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

8、团队精神。 加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

9、培训。 对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

10、团队集会。 不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。

11、特殊着装日。 这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。

12、休假。 实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

13、额外的责任。 在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

14、主题竞赛。 组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

15、重点管理。 如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响工作时间。