内部招聘方法有哪些

❶ 很多企业进行内部招聘，如何做好内部招聘

从公司的角度来看，人力资源招聘是因为它接收到了业务部门的需求。从人力资源从业者的角度来看，我们需要在招聘中学习新事物，积累技能和经验。这种寻求自我发展和进步的过程不仅要在招聘中考虑，在任何工作中都要考虑。为企业和自己创造效益，在招聘中遇到困难也不难回到正确的方向。当接手招聘的时候，就像厨师走进厨房。

对于普通员工可以优先考虑外部招聘，内部招聘的积极意义不会得到很好的发挥。甚至可能适得其反，对于那些急需但内部不缺人才的企业，只能通过外部招聘的方式来解决。完善企业内部招聘制度，优化招聘技术和方法。正所谓没有规矩，不成方圆。内部招聘若是没有完善的招聘制度作保障，些认识甚至是错误的。缺乏了对应聘岗位的全面正确，认识整个招聘活动无论在时间。

❷ 内部招聘的来源与方法

内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。所谓内部招聘可以分为广义和狭义上的：广义上的内部招聘是指公司内部员工自荐或推荐亲朋好友及子女到公司工作；狭义上的内部招聘是指招聘范围仅限于公司内部在岗员工，相当于人员内部调动，任何方式必要岗位必须及时补充以免缺失，内部招聘有时只可解燃眉之急。内部招聘具体又分为提拔晋升、工作调换、工作重换和人员重聘几种方法。随着外部招聘风险和招聘成本越来越大，现在很多企业已开始青睐于内部招聘，尤其是对那些身处经济欠发达地区，人才资源匮乏，知名度较低，招聘资金预算有限的企业更是如此。甚至有些着名的大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。毕竟，通过内部招聘一方面可以鼓舞员工士气，调动员工的工作积极性，另一方面也有利于提高招聘工作的正确性和有效性，降低企业的招聘风险，节约招聘成本。同时也可使企业对员工的培训投资取得合理回报。

❸ 内部招募的主要方法

1、提拔晋升

选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。

然而内部提拔也有一定的不利之处，如内部提拔的不一定是最优秀的；还有可能在少部分员工心理上产生“他还不如我呢”的思想。因为任何人都不是十全十美的。一个人在一个单位呆的时间越长，别人看他的优点越少，而看他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。

因此，许多单位在出现职务空缺后，往往同时采用两种方式，即从内部和外部同时寻找合适的人选。

2、工作调换

工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。

这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。

3、工作轮换

工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。

工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。

4、人员重聘

有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。

在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。

内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用，就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。

优劣评价

一、优势

1、招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系；

2、选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；

3、员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；

4、价值观念。长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；

5、学习成本。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。

二、弊端

由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业。

❹ 公司内部招人的渠道有哪些

招募渠道：招募渠道主要有两大类：内部招募和外部招募。内部招募的方式可以有晋升、工作调换、工作轮岗等，公布方法可以有推荐法、档案法、布告法等；外部招募的方式可以有员工推荐、招聘会、网络、招聘广告、校园招聘、猎头、职业介绍机构。内部招聘和外部招聘各有什么优缺点。内部招聘的优点：员工熟悉本企业的情况，容易很快进入角色，招聘和培训成本低，激发员工的内在积极性，内部招聘的缺点：缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力，“近亲繁殖”影响企业的发展，容易形成内部人员的板块结构外部招聘优点：可以为企业注入新鲜的血液，为企业带来新思想、新观念，外部招聘的缺点：相对内部招聘，成本较高，新员工不能迅速适应环境，需要一段时间的磨合期，各种外部招聘方式各有什么优劣。广告招聘优点：发布广告，尤其是网络广告，成本较低，容量大，信息传输快；吸引更多的求职者，可以树立企业形象，不能控制招聘人员数量和质量，不能进行面对面的交流，不适用于经济不发达地区。人才招聘会优点：可以在短时间内收集较多求职者的信息招聘成本低，缺点：很难招到高级人才。

校园招聘优点：能够找到足够数量的高素质人才，新毕业的学生可塑性强，学习愿望和学习能力一般也较强，成本随招聘人数的上升而下降，缺点：应聘者缺少实践工作经验，培训成本较高，对工作往往有过于理想化的期待，对自身能力也有不现实的估计，容易产生对工作的不满意。专业招聘机构（猎头公司）优点：可以招聘到高级人才，招聘到的人员素质有保障，目标准确，服务专业，缺点：成本高。

❺ 企业内部招聘的主要方法包括什么

摘要 1、布告法

❻ 目前招聘员工的方式，都有哪些

目前招聘员工的方式，都有哪些？

目前招聘员工的方式有：现场招聘、网上招聘、校园招聘、传统媒体广告。

4.传统媒体广告。在报纸、杂志、电视、广播等载体上发布和播放招聘信息，受众广泛，见效快，流程简单。一般来说，会收到更多的申请材料，这也对企业起到一定的宣传作用。通过该渠道雇佣的人员分布广泛，但高级人才很少使用这种求职方式，因此更适用于招聘公司基层和技术岗位的员工。

❼ 常见的招聘方式有哪些

常见的正规军式招聘渠道

1、招聘网站方面，招聘网站是每家公司都会再用的，只是不同的平台、不同的套餐服务而已。

综合类的三大招聘网站是：猎聘、智联、51job。前者偏向中高端人才，后二者以中低端候选人为主。

地方类招聘网站：以XX（省名）人才网为主，比如广西的是广西人才网，下设不同地级市的人才网；本土基层招聘以58同城为主，赶集网的使用率目前好像少了很多。说到58，就要提到一个起步比较早的精英白领求职网站中华英才网，也是值得考虑的。

垂直类招聘网站：酒店类的最佳东方，互联网类的聚集地拉勾网。

基于社交的移动招聘平台，当然不能少了BOSS直聘、脉脉、领英

2、另外，基于移动互联网和微信的频繁植入生活中，所以在企业招聘公众号、商域传媒等，都会是一个非常重要的招聘渠道来源。

3、内推、同行、圈子互推，熟悉的人推荐总是更好背书的。这个方式在目前有一个基于AI技术的SAAS平台，能够让内推变得更有趣、灵活、新鲜。

4、专场招聘，集中候选人和面试官，组织得好的话，将以高效的方式达成招聘任务，并且能够给候选人一个非常好的前期印象。

这里其实还可以把校园招聘、参与外界组织的招聘等归类进来的。

5、RPO（人力外包服务），其实涵括两种，蓝领RPO、猎头服务。

6、其他的，比如张贴的宣传单之类的、举办竞赛选拔等。

以上这些，都是需要公司舍得花钱才能得来的招聘渠道，并且就目前市场形势看，各类招聘渠道都在涨价，拿到审批钱真心不易了。

❽ 招聘技巧和方法有哪些

招聘技巧和方法：

一、做好工作流程

要想做好人员招聘工作，流程最重要，人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。

二、做好日常工作管理

日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。

三、招聘工作

招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。

四、面试选址

面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。

五、现场布置

与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试