论述常用的甄选方法包括哪些

❶ 人员选聘的基本程序包括哪些

1、制定计划

当组织中出现需要填补的工作职位时，有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定招聘计划，同时成立相应的选聘工作委员会或小组。

2、进行初选

当应聘者数量很多时，选聘小组需要对每一位应聘者进行初步筛选。内部候选人的初选可以根据以往的人事考评记录来进行。

3、能力考核

在初选的基础上，需要对余下的应聘者进行材料审查和背景调查，并在确认之后进行细致地测试与评估。

4、录用员工

在上述各项工作完成的基础上，需要利用加权的方法，算出每个候选人知识、智力和能力的综合得分，并根据待聘职务的类型和具体要求决定取舍。

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人员选聘原则：

1、客观公正原则

人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。

2、德才兼备原则

人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。

3、先内后外原则

人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。

❷ 论述题 试述面试甄选的作用及面试考官应做好哪些方面的工作。

一、可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的内容；二、可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征；三、可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者；四、面试可以测评应试者的多方面现象。
考官人数应该两人或以上；面试前应对应聘职位设置好数量足够的相应的题本；在提问时不得有暗示性的语言，提问应尽量说普通话，表达准确、清晰、明白；考生开始答题时，考官即可对照评分要点、标准作必要记录，待该考生整个答题结束，综合其答题情况逐项评分；考官之间的评分标准要基本掌握一致，一般的情况第一个考生吃亏，建议在对第一个考生打完分后，考官们可以协商一下，基本形成一个一致的标准；在对个性的评价上，没有明确的评价标准，性格的内向外向，只能相对于所报考的职位合适与否而言

❸ 人力资源选拔的方法

人力资源选拔方式：

1、简历筛选

2、推荐信核查

3、笔试（能力测验、人格测验）

4、面试

5、评价中心技术

使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。在所有选拔方式中，准确率最高的是评价中心技术。

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评价中心技术由基于多种信息来源的标准化行为评价组成，在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价，主要是在专门建立起来的测量情境中对行为进行评定。

评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论以达成一致或者用统计的方法对评价结果进行整合。通过整合，得到对应聘者行为表现的综合评价。

选拔渠道的选择对于人才的选拔具有非常重要的影响作用，企业的选拔渠道有两个：一是外部招聘，一是内部招聘。对企业来说，这两种渠道各有利弊 。由于两种渠道各有优劣，因此企业在选择是从内部招聘还是从外部招聘时，往往需要综合考虑这些利弊，视企业的实际情况来定。

❹ 简述人员的甄选流程

是专业问题么？

❺ 什么是针对师范生应聘教师时常用的测评手段

结构化面试，
面试可以测评应试者的素质，但由于不同的人员甄选方法各有其长处和短处，只有扬长避短综合运用

❻ 招聘甄选流程

招聘、甄选的流程：
第一步、实施招聘；
第二步、简历筛选；
第三步、笔试测试；
第四步、面试；
第五步、评价中心技术；第六步、面试结束；
第七步、背景调查与资料核实；第八步、体检。

❼ 人力资源管理中人员甄选有哪些方法

1、知识。人员甄选时不能仅以文凭为依据判断候选者掌握知识的程度，还应通过笔试，测试等多种方式进行考察。

2、能力。能力是引起个体绩效差异的持久性个人心理特征。通常我们将能力分为一般能力与特殊能力。

3、个性。个性与工作绩效密切相关。个性特征通常采用自陈式量表或投射量方式来衡量。

4、动力因素。企业在招聘员工时有比必要对应聘者的价值观等动力因素进行鉴别测试。动力因素通常采用问卷测量的方法进行。

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员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、能力水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使员工努力工作。在动力因素中，最重要的是价值观，即人们关于目标和信仰的观念。

具有不同价值观的员工对不同企业文化的相融程度不一样，企业的激励系统对他们的作用效果也不一样。应聘者所拥有的文凭和一些专业证书可以证明他掌握的专业知识的广度和深度。知识的掌握可分为记忆、理解和应用三个不同的层次，会应用所学知识才是企业真正需要的。

❽ 论述人员甄选方法中心理测试主要包括哪些测试

mbti.16fp.大五人格。最好的测试是mbti，可以测出天生气质，很多银行招聘都有这个测试。世界500强80以上的企业都运用它。

❾ 招聘高级管理人员的主要甄选方法有哪些

企业的高级管理人员招聘关乎企业的发展，在面试的时候要慎之又慎，如何甄选更合适的高级管理人员？罗勒网有如下建议。

1、储备性人才，如应届毕业生，主要是考核综合素质方面的，HR部应该牵头组织招聘甄选，试用合格后，HR部根据员工个人意向和公司发展需要，有计划的配置和调整；

2、实用性的技术、销售、生产、物流、财务等基层人才，HR部再对其综合素质评估合格基础上，推荐用人部门对其专业素质评估，双方共同任何后录用；

3、中层经理或者公司骨干人才，有用人部门和HR部门最高主管共同面试，总经理面试裁决

4、高层管理人员，由HR部猎取，总经理面试后推荐，董事会审批通过

5、通过猎头公司在外部挖掘有经验的人，猎头在挖掘中高层管理人员时，会对候选人进行全方位的考查，包括工作经历、工作能力、人品、对招聘企业的认同感、企业文化切合度等等，确保候选人能够符合企业的招聘需求。

以上就是罗勒网整理的关于招聘高级管理人员的主要甄选方法，如果在建筑行业有中高层的管理岗位空缺，可以参考罗勒网哦。

❿ 人才测评的方法有哪些

人才测评的主要方法是：

1 、心理测验

心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2 、面试

面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。

3、评价中心

评价中心技术综合运用了各种测评技术。主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。