人员选拔的一般方法有哪些

⑴ 人员选聘的途径有几种,含义分别是什么

人员选聘的途径有外部招聘和内部提升两种。外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。

内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分地证实后，被委以需要承担更大责任的更高职务作为填补组织中由于发展或伤老病退而空缺的管理职务的主要方式。

什么是主管人员选聘

主管人员的选聘是人力资源管理部门采用科学的方法挑选或聘请合适的人员从事特定的管理工作的过程，其实质是寻求管理工作与人员之间的最佳配合。

主管人员的选聘是人员配备职能中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。

⑵ 如何选拔人才的方法

1、专业文化水平。学历高相对来说能力也是有的，虽然不能绝对，但对于大多数人来说就是这样。选拔人才从对方的学历、受教育程度、工作能力来决定。对专业知识的掌握程度。

2、人品职业素养。选拔人才更加更看重的应该是这个人的人性品格，职业能力，自身素质，以及为人处世方面。会做人才能更好的融入集体，能够更好的为公司效力。

3、沟通能力。由于每个人的性格不同，为人处世的态度也不同，但是对于人才来说，不仅要看重对方的工作能力，也需要具备一定的沟通能力，这样做事、与同事相处、谈合作都能顺利。

4、外表形象。虽然人不可貌相，但是职场中需要保持良好的外表形象，妆容自然，穿着得体，保持端正良好的形象才能在职场中有所发展，才能给别人留下好的印象。

5、言谈举止。选拔人才通过与对方的聊天、相处过程中了解对方的为人，言谈举止得当，为人处世大方，这些人内涵修养都是不错的。在职场中是会有所作为的。所以，通过观察对方的言他举止来了解。

6、工作效率。一个人是否有能力，是否值得提拔，需要看对方平时的工作表现，是否可以很好的完成公司指派的任务，工作效率是否高，是否可以为公司带来效益。价值观是否与公司发展相一致。

⑶ 我国在选拔人才的时候，都有哪些形式

无论是王权社会的科举、 当今社会高考都是最适合中国社会的人才选拔制度！

虽然很多人会批判应试教育但我还是要这样说

因为相比为社会选拔管理精英，我国人才选拔制度更重要的是一个社会阶层的流动形式——即使有时候象征意义大于实际作用。

从历史的维度来看，中国的政治结构与西方相比的最大区别在于，大一统和中央集权。

为了维持这种政治结构，社会阶层之间的主要流动方式，就不能是靠千千万万的个人的自然流动来完成，而是需要由政府主导。

⑷ 在职场中，正确选拔人才的方法有哪些

一般职场当中对于正确选拔人才需要有一些方法，才可以选拔出更加优秀的，一般来说需要看重职工的创造力工作能力，以及个人品格和品行，下面跟着小编一起来看一看吧。

在生活当中，最大的投资就是自己，如果我们能够让自己学会更多的技能，在日常生活当中有更高的效率，那么我们再处理一些事情或者任务的时候，就不会被太多的情绪所困扰，同时在工作当中要保持足够的理性。虽然说我们在日常生活中可能会感觉到一些困扰，但是我们会发现公司在选拔人才方面其实会更加看重个人的才能以及工作上的表现，所以说我们要努力。

⑸ 管理人员选聘的方式有哪些

选聘管理人员的程序与方式_简明管理方法与艺术

一、选聘管理人员的程序与方式

为了减少对组织内部员工士气的负面影响，无论外聘还是内部选拔管理人员，都应该引入公平竞争机制。其程序和方法如下:

1.公开招聘。根据需聘职位的层次建立相应招聘工作机构(可以是人事部门单独组建，也可能是由各方面代表组成招聘工作委员会)。由招聘工作机构以一定的方式和媒体，在一定的范围公布待聘职位的数量，性质和对候选人的要求等信息，鼓励符合条件者应聘。

2.初选。应聘者的数量若较多，招聘机构不可能对每一个人都进行详细的研究和考核，这样花费时间和费用就会过高。因而，需要对应聘者先进行初步的筛选。初步筛选一般依据既容易测试又是应聘者必备的基本要求来进行。比如，职位所需基本知识的测验，招聘文秘人员时的文字表达能力测验，招聘推销人员时口头表达能力测验等。

3.对初选合格者进行全面的素质与能力考核。考核的方式主要有:

(1) 知识与智力测验。目的是了解候选人基本素质的高低。知识测验要了解候选人是否掌握了与待聘职位有关的基本技术知识和管理知识；智力测验则是目前日益流行的一种评估个人潜能的基本方法，通过候选人对一些专门设计的题目的解答，来测验他的思维能力、记忆能力、思想的灵敏度和观察复杂事物的能力等。

(2) 竞聘演讲与答辩。知识与智力测验只能反映候选人的知识和智力水平，不足以反映其全面素质，特别是运用知识和智力的能力。通过发表竞聘演讲，介绍自己任职后的工作打算，并回答招聘考核人员的提问，可以为候选人提供充分施展自己才华的机会。

(3) 模拟情景实习。竞聘演讲只能反映候选人是否知道任职后“干什么和怎么干”，但“知道干什么和怎么干”与“实际干什么和会怎么干”并不是一回事。为了辨别候选人员是否只会纸上谈兵，还需对其实际操作能力进行分析判断。模拟情景实习是为此而发展出的西方流行的一种评选管理人员的方法。

所谓模拟情景实习，是指根据被试者可能担任的职务，设计一套与该职务实际情况相似的测试题目，然后将被测试者安排在模拟的工作环境中，要求被测试者处理设定的多种问题，并根据其处理的方法和效果来评价其心理素质、潜在能力。模拟情景实习的方法设计复杂，准备时间长、涉及专业评价人员多、费用高，但准确度也较高。适用于比较重要职位的人员招牌。模拟情景实习的具体方法有很多，如“处理公文测验”、“与人谈话”、“无领导小组讨论”、“角色扮演”等。下面主要介绍其中的两种。

① 处理公文测验。处理公文是管理人员，特别是较高层的管理人员的一项重要工作内容。处理公文的能力反映了一个人接受有用信息和利用信息进行决策的能力。运用这种方法的主要步骤是:

a.向候选人提供“一揽子”公文，包括电话记录、下级请示报告、上级批件、公司内部报告、外部函件等。其中有重要事项，也有琐碎的小事。

b.要求候选人在规定的时间内把这些公文处理完毕。

c.观察候选人在一大堆公文压力下的心理与行为，是分别轻重缓急、有条不紊呢？还是杂乱无章，眉毛胡子一把抓？

d.询问候选人处理某些公文的依据是什么？有什么设想？为什么这样做而不那样做？

e.根据观测结果，选聘评价小组对候选人的管理能力做出集体评价。

② 无领导小组讨论。其运用步骤是:

a.将候选人编成若干小组。

b.向候选人提供相同的“公司”或“市场”材料，要求就公司在未来时期内增加盈利或提高市场份额制定对策。讨论时各自指定的身份相同，没有上下级关系。

c.每个候选人根据提供的材料，开动脑筋，提出自己的看法，进行讨论。

d.讨论中每隔一定时间通报一次市场行情和企业生产情况的变化。有时，某个问题刚刚讨论完毕，解决问题的方案刚刚确定，便立即告诉候选人情况发生了变化。这时，要注意观察每个候选人的表现。

e.最后对参加讨论的每个人的领导能力、合作能力和应变能力进行评价。

⑹ 员工甄选的方法有哪些

1、配对比较法

配对比较法是评价者根据某一标准将每一名员工与其他员工进行逐一比较，两两比较，并将每一次比较中的优胜者选出。

2、强制分布法

强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法，它根据数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从类似正态分布，因此可以将所有员工分为优秀、良好、一般、合格和不合格的五种情况，对所有员工进行上述五种考核的排序，强制将其列入其中的某一等级。

3、360度绩效考核法

360度绩效考核法，也称为全方位考核法或立体考核法。

4、关键事件法

关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式。在绩效考核过程中，关键事件法往往要配合其他考核方法一起使用，才能发挥效用。

5、行为观察法

行为观察法又称行为锚定法。行为锚定法的实施步骤：

1、选定绩效考核要素。

2、获取关键事件进行行为描述。

3、对关键事件进行评定，建立行为性评定量表。

(6)人员选拔的一般方法有哪些扩展阅读

甄选的内容

1、知识

知识是系统化的信息，可分为普通知识和专业知识。普通知识也就是我们所说的常识，而专业知识是指特定职位所要求的特定的知识。在人员甄选过程中，专业知识通常占主要地位。

2、能力

能力是引起个体绩效差异的持久性个人心理特征。通常我们将能力分为一般能力与特殊能力。一般能力是指在不同活动中表现出来的一些共同能力，如记忆力、想象力、观察力、注意力、思维能力、操作能力等。

3、个性

每个人为人处事总有自己独特的风格，这就是个性的体现。个性是指人的一组相对稳定的特征，这些特征据决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。个性与工作绩效密切相关。个性特征通常采用自陈式量表或投射量方式来衡量。

4、动力因素

员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、能力水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使员工努力工作。

⑺ 管理人员的选聘渠道有哪些

1、外部招聘
外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。
2、内部提升
内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分地证实后，被委以需要承担更大责任的更高职务作为填补组织中由于发展或伤老病退而空缺的管理职务的主要方式。

⑻ 人力资源选拔的方法

人力资源选拔方式：

1、简历筛选

2、推荐信核查

3、笔试（能力测验、人格测验）

4、面试

5、评价中心技术

使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。在所有选拔方式中，准确率最高的是评价中心技术。

(8)人员选拔的一般方法有哪些扩展阅读：

评价中心技术由基于多种信息来源的标准化行为评价组成，在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价，主要是在专门建立起来的测量情境中对行为进行评定。

评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论以达成一致或者用统计的方法对评价结果进行整合。通过整合，得到对应聘者行为表现的综合评价。

选拔渠道的选择对于人才的选拔具有非常重要的影响作用，企业的选拔渠道有两个：一是外部招聘，一是内部招聘。对企业来说，这两种渠道各有利弊 。由于两种渠道各有优劣，因此企业在选择是从内部招聘还是从外部招聘时，往往需要综合考虑这些利弊，视企业的实际情况来定。

⑼ HR最常用的招聘选拔方法，都有哪些

招聘是人力资源六大模块之一，发展这么多年已经形成了固定的套路。当下HR常用的招聘选拔方式主要有以下几种，下面为大家一一介绍。

⑵非结构化面试

非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

以上是关于HR部门常用到的几种招聘方法，如果还有别的欢迎大家补充。在这里要说的是不管任何招聘方式其目的都是为了选拔合适的人才，这也是HR工作的使命。

⑽ 古代是如何选拔人才的都用哪些方式评测

飞鸿曾在市级部门机关任人事教育科长多年的经历，对现阶段人才选拨机制相对熟悉，对古代选人用人机制也有所了解，现就与大家分享一下古代是如何选拔优秀人才的，增进一下大家对古人选拔人才的了解。古代中国的人才选拔方法一共经历了世官制、世卿世禄制、帝王直接发现制、推荐自荐制、军功事功提拔制、乡举里选制、察举制、九品中正制、科举制等制度。这些人才选拔制度是为了满足当时王朝统治者的需要，与当时历史环境是相适应的。

汉代选拔官吏制度的一种形式。又称世卿世禄制,主要存在于夏、商、周时期。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命,将官职限定在贵族范围内,由贵胄子弟世代继承祖上的权位。但从历史发展的角度来看,它是历史的进步,其产生的根源在于生产力的发展。察举有考察、推举的意思，又叫荐举。就是相当于地方长官从民间或者底下人才的推荐，这个既要看自己的运气还要看自己的实力，机会来了你没那个能力岂不是白搭。

察举制，主要以“德、才”作为选拔人才的依据，以孝廉为重要考核科目。春秋战国百家争鸣，才子遍布天下，为君者不用自己去选拔就不断有才子送上门来“毛遂自荐”，当然也不乏有名之士被君侯争相邀请的。所以人才可以凭借自己的名被选拔或者通过自己的嘴去游说。