与丧尸谈工资有哪些方法

① 如何与主管领导谈工资待遇问题

委婉机智的向领导说明。

② 如何与员工谈薪资

与员工谈钱恐怕不是件舒服的事。即使你要宣布一个好消息——一笔数量可观的分红，或是一次当之无愧的升职——用数字衡量一个人工作的价值，到底是件苦差事。
如果做出最终决定的人不是你，那就更是格外艰难。无论是不是你的决定，有一件事可以肯定：坦诚、开放地与员工讨论报酬问题，是领导层工作中十分重要的部分。

一，听听专家怎么说
1.尽早提出，经常讨论
与员工坐下来讨论薪酬，不该让对方感到意外。俗话说，你谈得越频繁，就越容易。建议用薪酬讨论开始新的一年。探讨员工如果达成了（或没有达成）工作目标，会对分红和加薪造成什么影响。然后，在整个年度之内不断核查其工作表现。这样使得员工不会在年底被正式评估和薪资调整的决定感到意外。
第一次讨论薪酬，可以考虑询问员工对于未来一年的加薪和分红有何预期。这有助于延缓未来的失望情绪和对薪酬区间的预期。另外，如果允许你的员工想象自己处在决策者的角色，他们更有可能做出公正的评价。
2.单独进行业绩评估
薪酬应与业绩挂钩，不过建议将这两个主题分开讨论。如果你在业绩的阴影下讨论收入，那就像是加入了一种杂音，你的员工只会关注薪酬。
换种思路，首先提交正式的评估，专注于个人成长和发展。然后等上一段时间再告知加薪或分红的消息。
3.尽可能引入多人评估
人人都有几个偏爱的员工，不过总有办法消除那些天然的偏见。建议通过两人或三人的小组来决定薪酬调整。当更多的人参与决策时，员工明白其中包含核查与平衡，因此这个过程保证了公平与一致。
4.讨论前做好准备
新任管理人员总是因为没有计划贸然开始讨论而犯错误。即使你有丰富的领导经验，提前准备好说辞也会大有助益。写下你的重点，提前排练。想清楚你如何在代表公司利益的同时做好你自己。
5.讨论员工的价值
大多数情况下，这类谈话是一个机会，告诉员工他们对公司有多么重要。你与员工是伙伴关系，你必须让他们知道，你十分重视他们的贡献。清晰地表达出，你赞赏他们的工作，鼓励他们继续创造出新的价值。
6.提供决策依据
当员工对于加薪或分红的调整感到失望，往往是因为他们缺乏相关信息。你可以适当与他们分享总体概况，紧贴事实，解释行业范围内同样职位、具备相同经验的人的收入状况。
7.准备接受负面反馈
即使你认为有个好消息要宣布，也要准备好迎接员工的情绪。这类谈话容易擦枪走火。毕竟你不是圣诞老人，不能给每个人带来他们想要的每一样东西。

二，记住以下原则

三要：
●要明确表达你在意员工的价值——不要仅仅抛出分红或加薪的数字
●要解释做出决策的过程，使员工理解你的公正
●要事先演练你的说辞，以及面对任何不满的应对

三不要：
●不要等到年底才讨论薪酬问题——应该形成持续的对话
●不要在业绩评估的最后提出薪酬调整的决定——把两类谈话分开
●不要因为员工情绪低落感到惊讶——即使你认为宣布的是个好消息，也有可能低于员工的期望值

③ 怎样和老板谈涨工资，求技巧

1、单独约会

进行薪酬谈判时，不要试图联合集体的力量，没有人比老板更懂得利用人在利益追求上的私心。几个人拧成一股绳去谈加薪，领头的那个往往会成为牺牲品，跟从者倒多少能得到一点实惠。因此切勿带一帮“小弟”前去切磋，一切依靠你自己。

2、不要攀比

许多企业都采用薪酬保密的原则，因此与老板谈加薪时，不要与周围的同事比较。一来，刺探他人的收入违反企业规定，你仗未开打便已经输了；二来，老板会觉得你是出于嫉妒才来加薪，反而会忽视你的实力。正确的做法是，你得表现出强烈的自信，摆出自己为公司做出的贡献，用事实说服老板。

3、目的明确

你的目的是加薪，而不是走人，所以一定要含蓄地表达出对企业的忠诚。如果傻到扬言“不加薪就走人”，就等着面对难堪的结局吧。

4、选准时机

谈加薪的时机相当重要，可选择公司大赚了一笔、老板心情极佳的时候去谈，只要明确列出自己出色的业绩、勤勉的工作态度、重大的成果和近期接受的专业培训等，成功的可能性是很大的。

5、迂回战术

巧妙地将猎头公司正以双倍薪水挖你的消息送进老板耳朵，如果他还不采取行动，那么显然，在他心目中你还不值那么多。但这也有一定的危险，因为他一旦知道你怀有二心，对你就会心生提防。

④ 怎么和HR谈工资

和HR谈薪资，是校招面试的最后一个阶段，却也是最磨人的阶段…眼看着距离offer只一步之遥，很多人却陷入了两难的境地：薪资报的太高怕直接被pass掉，说的太低，又觉得自己太委屈。

那么，应届生的薪资究竟该如何谈？

其实，经过前几轮面试的考察，用人方早已对应聘者有了综合的判断，并且正规公司都会有一套非常明确的薪酬体系，作为应届生一般都处于Entry level。

换句话说，不管你的回答如何，HR的心里都有一个明确的薪酬范围，这个范围几乎不会改变。

所以，能否皆大欢喜地回答好“你期望的薪酬是多少？”这个问题，无外乎在于你提出的数字是否正好符合HR心中薪酬范围的最高值。

如何给出一个不易被拒绝的价格？

曾经有一位HR总监曾说过：“我们的团队招聘时，只要应聘者意向薪资在合理范围内，我们从来不去砍价，这么做的目的只有一个：你要薪资的时候我很痛快，我要产品质量的时候你也要痛快。”

可见，在HR眼中，谈薪资并不可耻，可耻的是自不量力的要价。你开出的价格既取决于应届生在公司薪酬体系的级别定位，又取决于你个人在面试中表现出的能力。前者限定了你要价的范围，后者则限定了你要价时的资本。

所以，想要开出一个让HR无法拒绝的价格，并不是脑补出一个年薪百万，而是结合个人资历，在HR能接受的心理范围内，争取到一个极大值。

要争取到这个极大值，首先应该在谈薪之前对这三件事心中有数：

（1）打听公司该岗位的薪资标准

一般来说，公司的薪资都需要根据员工的工作能力去评级，而对于0工作经验的应届生而言，大多数公司每年开出的薪资基本上变化不大，这种情况下，你可以通过网络等各种渠道，去联系该公司的学长学姐了解往年的薪资情况，甚至可以去打听一下其他公司该岗位的薪资情况。这些收集来的消息基本上能够总结出一个薪资范围，可以作为你最终“报价”的依据。 （2）梳理出个人优势

应届生虽然没有工作经验，但可以从学校学历背景、实习经验、个人能力等三个方面去总结自己的优势。在确定HR可接受的薪资区间后，提前梳理好你的个人优势，是争取区间上限的“谈资”，也能够让你更加有底气。

要知道，有些HR谈薪酬的目的，除了去寻求用人单位与应聘者心理预期之间的平衡，更是想借此机会来评估应聘者的自我认知有多强，从人力资源管理的角度来看，一个自我认知和工作目的都很明确的人，更容易在未来保持持续的工作热情。

（3）了解公司的福利体系

一份工作的薪酬，除了明码标价的税前工资，还有一部分“隐性薪资”不容忽视，这就是公司的福利体系，包括：五险一金、单双休、绩效奖金、年终奖金、各类补贴金等。可别小看这部分福利，很多时候能够为你省下一大笔钱。如果没能打听到这部分福利体系的具体情况，不妨在和HR谈薪时大胆地问清楚，并据此调整自己意向薪酬的标准。

做好以上这些功课，你基本能够在心里有一个价格的定位，这个价格可以是HR能接受的上限，只要你能够说得有理有据。

如何尴尬而不失礼貌地回答这个问题？

当HR问：“你的期望薪酬是多少？”说到底，会出现的无非是三种回答：

（1）开门见山式，比如：“我看到贵公司给出的薪酬范围是5-10k，我期望的薪资是8k”

（2）婉转回避式，比如：“你觉得我值多少钱？”、“你们这个可以给我的薪酬范围是多少？”

（3）无欲无求式，比如：“我对薪酬没什么要求，我更看重这个平台”、“我相信公司能给我一个合理的薪酬，我都能够接受”

很明显，第一种回答最有利于双方的高效率沟通，因此最受HR的欢迎，相应的HR的回答也会更加直接。如果HR没有表示反对，那恭喜你得到了一个自己心满意足的薪酬；如果HR说：“对不起，我们可能无法满足你的要求，我们最多只能给到XX”，也不要担心，不管这个薪资你能不能接受，都要记得向对方了解清楚公司具体的薪酬结构和福利待遇，之后再去权衡是否需要再争取一下更高的薪资Level。

如果你之前总结的个人优势很明显，并且面试中和面试官交流地感觉很不错，那完全可以再无伤大雅的提上一句，比如：“我有两份500强相关的实习经验，我相信自己能够快速的担负这个岗位的工作，所以才提出了XX的期望薪资。”剩下的机会，就需要你随机应变的做决定了。

第二种回答最不可取，因为你的回答很可能让HR认为你对这个岗位以及自身都缺乏基本的了解，并且避而不答的反问非常不礼貌，甚至会有耍小聪明的嫌疑，建议避免。

第三种回答看似中立，但需要根据具体情况去回答，绝不能出现“我对薪资没有什么要求”之类的话语，这会让HR感觉你的自我认知和目标感很弱，会对你的印象分大打折扣。但如果公司在宣讲会中已经明确说明过应届生的薪资，这种情况下是可以采取这类中立的回答，不过应该注意提出自己已经了解过公司的薪酬体系。

总而言之，作为一名初出茅庐的应届生，不要“坐地起价”，但也不必顾忌失去offer而勉强接受，公司挑选人才的标准是匹配度高，而不是花钱少。能够进入谈薪阶段，说明你个人能力已经能得到公司的认可，一个令双方都满意的谈薪结果，也是双方关系稳定发展的必要条件。只要你给出的意向薪酬恰好处于HR的期望区间内，同时整个过程表现出你的自信和诚意，最终一定可以和HR达成一个薪资双赢的局面。

⑤ 工资谈判技巧和策略

薪酬谈判四大策略
1、压——施加心理压力，降低心理预期，“压”出薪资空间。
在我们进行该动作之前，首先要做的就是摸清对方的薪酬底线。信息不对称理论显示，掌握身份比较充分的人员，在市场经济活动中占据有利地位，应聘者属于有利方。
据一项数据调查显示，90%以上的应聘者在提出薪酬的时候有上浮或者夸大的部分，所以HR要敢于质疑薪酬的真实性。
具体如何操作的呢？最简单的方法是拆分原来的薪资结构。
一句谎言要用更多的谎言来掩盖，我们在拆分薪资结构的各个部分后，详细询问应聘者各个部分的情况，如果有不真实的部分，很容易漏出破绽。
除非应聘者之前真的做足了功课，自己早就算好了，否则不可能在短时间能圆满这个谎，不信大家可以自己试下。
此外，在面试的过程中应该告知定薪原则和弱化应聘者的重要性。定薪原则当然是依据该职位在同行业的水平以及其在本公司的价值，避免给其带来过高的预期。
有人可能会问，这个岗位很难招人，来面试的本来就不多，如何弱化应聘者的重要性。在这里，给大家提供一个很有效的方法，可以将应聘者集中到某一天统一面试，这样给他们造成一种隐形的压力。当然，这一般比较适合中小企业，还有其他方法，在此就不多提了。
2、拉——拉长企业优势，加大对应聘者吸引力。
这一点，相信大部分HR都知道如何吹嘘自己的企业怎么好，至于如何说得动人，全凭口才。不过，这里可以给出的建议是，针对不同类型的应聘者，可以有不同的侧重点。
经过前期的沟通，我们要知道应聘者为什么要换工作，这点很重要。
钱没给够？这种就是金钱行员工，在介绍公司的时候多往薪资待遇、加班费、补贴、调休这方面靠。
晋升空间小？这种属于事业型员工，我们要做的就是“画大饼”，告诉他晋升机制和机会如何好。
没有成就感?这种属于成功型员工，最简单的做法是给他独挡一面的机会，比如掌管项目。
学不到东西？这种属于学习型员工，可以好好介绍下培训体系这方面的东西，还有团队里的大牛们。
3、隐——隐去薪资计算细节
我见过最蠢的做法是在薪酬谈判的时候，用计算器将薪资结构详细拆分，这样很容易将应聘者的关注点引导到狭隘的数字上。最恰当的做法是，告诉应聘者固定与浮动部分的比例就行，如果你公司确实牛X，给的钱多，你就当我没说。介绍福利的时候也是这样，不要透露具体的额度，而是告诉其什么项目以及能够带来的好处。
4、慢——放慢薪资谈判的节奏
打个比方，如果应聘者这提出期望薪酬，你也觉得合适，一锤定音，这样很容易给其带来心理落差。应聘者心里想：“这么爽快就答应了，早知道就多要点。”这样应聘者很容易出现再想跟HR谈谈薪酬的念头，或者即使最后去上班，心里也所芥蒂。
如何掌握薪资谈判节奏，有三个步骤
（1）确定薪酬范围后，先从最起薪开始谈，应聘者反应强烈再往上加点；
（2）设定冷却期，也就是应聘者要求在涨点，HR不应该直接答应，可以过个1~2天再回复。不要担心应聘者不来了，你跟他说和领导汇报下，给他留个心理预期就跑不了；
（3）下达最后“通牒”，一般是双方在推拉的过程中，难以达成一致目标，双方明确的摊牌，谈不拢就拉倒！

⑥ 求职过程中，应该怎样跟面试官谈薪资呢都有哪些技巧呢

3.求职过程中，跟面试官谈薪资工作成绩是做出来的，工资是谈好的。薪资面试有技巧和方法。谈工资过程就是一个心理博弈的过程。众所周知，公司无一例外地严格执行薪资保密制度。如果你泄露薪资信息，公开谈论薪资或者打听别人的薪资，公司发现后可以直接辞退你。工资为什么一定要保密？原因之一是人与人之间存在一定程度的报酬不公平。工资一旦公开，完全透明，肯定会大大挫伤员工的积极性。为什么面试的时候要谈薪资而不是直接定？因为谈工资的空间更大。可能大公司的薪酬制度比较正规，但是有讨论的空间。中小企业的薪酬更灵活，可以面议。对于小公司来说，薪资的随意性可能更强，有时候甚至是老板说了算。作为一个辛苦的农民工，谁不去打工挣钱呢？所以，面试的时候一定要学会谈薪资。

⑦ 和员工谈工资技巧

面对自己心仪的人才，到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？
1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？
薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平。这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。

2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？
设计薪酬方案，可以分为7步：
（1）薪酬变革前期准备工作；
（2）薪酬战略澄清；
（3）职位评估或者职层排序；
（4）薪酬数据收集与深度分析；
（5）薪酬架构设计；
（6）福利设计；
（7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）