公司挑选职工有哪些方法

① 人员选聘的途径有几种,含义分别是什么

人员选聘的途径有外部招聘和内部提升两种。外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。

内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分地证实后，被委以需要承担更大责任的更高职务作为填补组织中由于发展或伤老病退而空缺的管理职务的主要方式。

什么是主管人员选聘

主管人员的选聘是人力资源管理部门采用科学的方法挑选或聘请合适的人员从事特定的管理工作的过程，其实质是寻求管理工作与人员之间的最佳配合。

主管人员的选聘是人员配备职能中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。

② 你会怎么选取员工

首先，我们当老板的，要把80%的精力都放到优秀员工身上，因为企业的利润 80%是优秀的员工创造的，大部分老板的精力老是被有问题的员工所吸引，这样，企业就没办法发展。

什么样的员工是优秀的员工，我们是有方法去挑选的，在企业里，如果员工不为老板着想，是不会提出什么意见与问题的。这种人当然是直接不考虑给他机会，还有一种人，会不断的提出建议，比如，他提出需要加大100万的广告投入，需要多招20个员工，或者，我们要是能在中央电视台打广告就好了。 类似这种理想化建议，提了也改变不了什么，不具备可操作性。这种人是假积极。

我们要重点培养的员工是，能提出意见，并能够提出具备可操作性的解决方案的人 ！

其实我们也可以引导员工变成这样的人，比如，你可以直接鼓励，大家提意见，并提出具体可以操作的解决方案，这样多鼓励鼓励，就会有部分员工变成这样的人，企业永远不是只有老板一个人动脑，老板需要把大家的脑袋都调动起来想问题，企业才能发展壮大。

这个地方其实隐含了一条在社会上快速升官的秘密，就是如果你是员工，你跟着一个老板，，你就找出企业的问题，并且提出具体的解决方案，给老板。假如你这样做，迅速的你就成了老板的心腹，被提拔，升官指日可待。

讲回做老板，我们既然要培养员工提出问题，并且提出可操作的解决方案，那么平常就要注意培养这样的氛围。 我发现很多公司的老板，一开会，总是自己在那里滔滔不绝，这下好了，大家都不说话了，不说话，直接导致员工不思考问题，最终只有老板一个人讲话了。 那企业也就快倒闭了。 所以，当老板，要记得闭嘴，让员工不断的讲话，表达，出解决方案，才是正确的思路。

③ 企业常用的招聘方法有哪些

现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、员工推荐等式，

一、现场招聘。

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

④ 企业如何招到好员工

首先要提高企业的知名度。可以通过一些广告公司媒体宣传。同时提高员工的各方面待遇。这样双管齐下，企业就可以招到好员工了。

⑤ 怎样面试并挑选出适合的员工

如何面试并挑选员工？面试是招聘流程中最关键的一个环节,通常被分为测试和面谈两个大类别。测试方法有笔试、计算机上机测试、具体操作测试等多种，需根据工作性质来决定。

面谈应聘人员的方法则具有一定的共通性，它通常被分为4个阶段，面试员工具体流程如下。

1.准备阶段

这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。

2.引入阶段

引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的能力、谈谈他与工作内容相关的经历等。

3.考察阶段

在引入简历中提供的信息之后，还需询问各种相关问题进入面谈实质阶段，考官需要通过应聘者的反馈信息了解其能力特点、心理素质等要素，通过反复的提问和回答，有针对性地考察应聘者是否符合公司需求。在考察对方的同时,还需向应聘者介绍公司的相关情况，方便进行双向选择。

4.结束阶段

给应聘者预留一部分时间让他提问，进一步介绍公司情况，并在薪资待遇、工作职责等方面和对方达成共识，完成面试过程。

在面试职员时，我们首先需要知道面试的考察要点是什么，其内容如下。

1.礼仪风度：穿着是否整齐、得体;性格是否稳重、大方；走路、敲门、坐姿是否符合礼节。

2.专业技能: 专业学识是否符合工作要求,有无特殊技能，有无工作经验。

3.求职愿望：是否以企业发展为目标，兼顾个人利益，对薪资待遇的各项要求。

4.表达能力：语言是否得体、是否具有逻辑性，口齿清晰、语言简洁明了者最佳。

5.判断能力：理解问题的准确性、迅速性。是否有自己独到的见解，是否理智明理。

6.协调能力: 考虑事情时是否能为对方着想， 理解力、实践能力、社交能力是否符合要求。

7.责任意识: 需要考察人品、自信心、纪律性以及意志力等。

在实际操作中我们究竟应该询问哪些问题，应该如何考察应聘人员的各项素质呢？可供参考的问题如下：

1.选择本公司的原因? 最重视的条件是什么？

2.对薪资待遇的期望如何？

3.请对自己进行介绍，谈谈你的优缺点及兴趣爱好。

4.据你自我分析，最适合的工作是什么？

5.你希望在什么样的领导手下工作？

6.你交朋友最注重什么？

7.你参加过何种组织活动?对某问题有过何种研究？

⑥ 公司要评选几名优秀员工，如何才能公平公正地选出来

公司要评选几名优秀员工，为了公平公正，可以通过层层筛选，取综合评分的方式进行筛选。
公司年度优秀员工评选案例：
为了弘扬我公司的企业精神，展现我公司优秀员工的风采，形成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的良好氛围，公司决定今后每年开展评选“十位优秀员工”的活动。
鉴于2002年八月份前已在每月进行了优秀员工的评选活动，2002年8月份后暂停了优秀员工的评选活动，因此2002年只评选五位优秀员工。
一、评选方法：
根据公司五个系统的特征和员工岗位的多重性，为了体现和增强评选的先进性、代表性、权威性，我们采取的方法是：先由基层推荐，然后分生产中心、质量部等系统和营销中心、财务中心、行政人事部等系统的两大系统进行初选、由对应两个考评小组分别进行初评，最后经总经理例会讨论确定。
二、具体步骤：
1、成立两个考评小组：
（1）第一考评小组：成员包括生产中心、质量部等各部门的关联人员（具备客观分析问题能力、较为公正的人员，不一定全是领导）；负责对生产中心、质量部等系统的员工进行考评；
（2）第二考评小组：成员包括营销中心、财务中心、行政人事部（具备客观分析问题能力、较为公正的人员，不一定全是领导）；负责对营销中心、财务中心、行政人事部等系统的员工进行考评；
2、基层推荐：
采取无记名方式投票、推荐，每位员工需推荐本部门员工一名，同时推荐本系统其他部门员工一名。
3、初选：
各小组根据各系统的投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别初选生产中心、质量部系统等的7人，营销中心、财务中心、行政人事部系统的3人。
4、综合考评：
根据考评的因素或指标，由两个考评小组对初选的员工进行综合考评，依据考评分数的高低，在生产中心、质量部系统中评比出4人，在营销中心、财务中心、行政人事部系统评出2人。
5、总评：
依据两个小组考评的结果，在总经理例会上讨论，最后确定2002年度8——12月份的五位优秀员工。
三、推荐和考评时的主要因素和依据是：
1、思想品德、敬业精神、对企业的忠诚度、对岗位的热爱程度；
2、适应其岗位工作要求的工作技能及其娴熟程度、对本部门职能的实现和工作成效的贡献程度；
3、受员工尊敬或信赖的程度；与员工的沟通能力、团结同志的效果；
4、关心员工、互帮互助的热情和效果。
四、表彰和奖励：
对于被评选为2002年度优秀员工的同志将给以通报表彰，同时颁发证书和800元的奖金。
五、推荐、考评、表彰的时间：
2002年优秀员工的推荐、考评、表彰的时间为：2003年1月1日——2003年1月10日。
XX有限公司
2002年11月15日
2002年度优秀员工评价考评表
被测评人：
得分：
1、思想品德（正直、善良、正义感）：
很好：5分；较好：4分；一般：3分；较差：1分；很差：0分；
2、敬业精神（对企业的忠诚度、对岗位的热爱程度）：
很高：5分；较高：4分；一般：3分；较低：1分；很低：0分；
3、受员工尊敬或信赖的程度：
很高：10分；较高：8分；一般：5分；较低：2分；很低：0分；
4、关心员工、团结同志、互帮互助的热情和效果：
很好：5分；较好：4分；一般：2分；较差：1分；很差：0分；
5、适应其岗位工作要求的工作技能及其娴熟程度：
很高：10分；较高：8分；一般：5分；较低：2分；很低：0分；
6、对所在系统、所在部门职能的实现和工作成效的贡献程度：
很大：10分；较大：8分；一般：5分；较小：2分；很小：0分；
7、与员工的沟通能力和效果：
很好：5分；较好：4分；一般：2分；较差：1分；很差：0分；

⑦ 如何选择好员工

老板创业会：创业中后期选人方法
大家好，我是老板创业会的DQ，分享干货，输出价值，带你进入互联网创业时代。
接上篇筛选人才，因为这比较麻烦，所以单独写一篇
首先去招聘，在招聘广告中写明，成功入职者可获得1万奖励，表面面试有三四个环节，然后把这些面试者都约在同一个时间，你可以去预定一个场所，请他们去吃喝一顿，去找个摄影师把所有过程都录像下来，吃喝结束后拉个群，回去之后你就看这录影带，在这里面找。
（声明：这是创业中后期所用的方法，别前期就问没钱怎么办）
第一环：看言行举止，一个有家教的人言行举止绝对会保持很严格的习惯，像吃饭的动作、坐姿、走路等都可以观察，筛选出几个中意的。
第二环：第二天带他们来办公室，出题一题去靠他们思维能力，重点不是答案，而是解题的思维能力，每个人的思维方式不同，在这块你可以选几个和你思维方式不同的人才（同样要录像，不然很难仔细观察每个人）。
到这一步基本上你是有心人选了。
最后一步：和他们说谁能通过谁就能入选，这一步就是密室。
邀请他们到二十多楼的一间三室一厅，安装好监控，弄好信号屏蔽器，把门弄的里外开门都要钥匙，里面没吃的东西，关个几小时，看他们反应，当然如果你觉得自己有人生危险的话可以找借口出来，你也可以设置个坑，让他们以为你也被人坑了，反正只要是密室就行，这一步可能会涉及到法律边缘，我个人建议你们可以选第二环，但这最后一步最能看透人性。
三步下来，你基本上知道自己要选的人是谁了。
很多人觉得很麻烦、又费钱，但你必须知道的是没有投入哪来收获？这就是为什么我要放在中后期才使用的方法，前期咱们可以一个人做任何项目，直到赚了一笔启动资金后，我们再去选人。
一个优秀的人才能在你做出选择时指出其中的利弊，帮你减少被坑的风险，增大成功几率。
还有一点，就是很多人非常怕把人招进来后，他们学走了自己的东西出去创业，这里就要看你有没有对未来的预知判断，这种东西很像感觉，但是你可以通过对未来的风吹草动去训练这种能力，扩大你信息的接收面。
我们都很想让一个非常厉害的人为自己打工一辈子，但我告诉你，这是不可能的，在古代帝王制度，能当帝王的备选人寥寥无几，所以人才可以跟一个明君一辈子，而现代，创业的人数不胜数，你在找人才的时候，人才也在找一个明君。
如果我们手下的人才要出去创业、辞职，我们必须要赞成，还要给他资金、人脉上的帮助，帮他成功创业，无论他是否能成功，都欢迎他回来，当然这是要真正的人才，也是你心里信任的人才，不要帮了小人被坑了还不知道，这就是你看人有问题了。
无论我们以前的下属出去创业干什么行业，就算是干和我们一样的行业我们也要支持，真正的领导者是不会惧怕产生多少同行的，因为他一直在调整前进的方向，他的公司一直在进步，再多的同行他也不会去怕。
怕同行的是什么老板？不学习，在成功开了一家赚钱的企业后就一直做这个，也不去尝试改进、不寻找未来方向，这种老板一个政策下来必死。
大家好，我是老板创业会的DQ。

⑧ 面试是公司挑选职工的一种重要方法，参加面试时需要注意什么问题

题主你好，很高兴回答你的问题！

总之，面试看似很难得一件事，实际上作为求职者很简单，说别人想听的，说与目标岗位有关的。希望我的回答可以帮助到你，谢谢！

⑨ 目前招聘员工的方式都有哪些呢

答：目前招聘员工的方式主要有：网络招聘、现场招聘、中介代招、劳务派遣等等。