常用评定方法的分类有哪些

① 常用的职位评价方法有哪些

• 常用方法有以下几种：

1、岗位排序法：（1）直接排序（2）交换排序

2、岗位分类法

3、海氏测评法

4、因素比较法

• 职位评价步骤：

1、按工作性质将企业的全部职位分类；

2、收集有关职位的各种信息；

3、制定具体工作计划，确定详细实施方案；

4、以资料为基础，找出与职位有直接联系、密切相关的各种主要因素；

5、规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；

6、先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正；

7、全面实施。包括：职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等；

8、撰写各个职位的评价报告书，提供给各有关部门；

9、全面总结。

• 评估标准：职位评估标准是指由有关部门对职位评估的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。它包括评价指标标准和评价技术方法标准。任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准基础上，以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。因此，职位评估也必须采用统一的标准进行评价。用国家已颁布的有关标准和行业标准作为评价标准，并应用国家标准规定的方法和技术进行评价。对于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。

② 日常生活活动能力评定方法有哪些

一、名词解释

1．日常生活活动（ADL）：即日常生活活动，狭义的ADL是指人们为了维持生存及适应生存环境而每天必须反复进行的、最基本的最具有共性的活动（1分）。广义的ADL是指一个人在家庭、工作机构及社区里自己管理自己的能力（1分）。

2．BADL（PADL）：是指每日生活中与穿衣、进食、保持个人卫生等自理活动和坐、站、行走等身体活动有关的基本活动，反应较大的运动功能。

3．IADL：是指人们社区中独立生活所需要的关键性的较高的技能，如家务杂事、炊事、采购、骑车、处理个人事物等，大多需借助工具进行，反应较精细的功能。

二、填空

1．日常生活活动（ADL）能力反映了人们在家庭（或医疗机构内）和在社区中的

能力。

最基本

2．日常生活活动包括 、 、 及 。

运动 自理 交流 家务活动

3．ADL能力分为 和 两类。

基本的或躯体的日常生活活动能力 工具性日常生活活动能力

4．常用的IADL评定有 、 。

功能活动问卷 快速残疾评定量表

5．Barthel指数 分以上者康复治疗效益最大。

40

6．Katz指数评定又称 。Katz指数评定分为 等级， 级表示完全自理， 级表示完全依赖。

ADL指数（the index of ADL）。7，A，G。

7．Kenny自理评定是经过标准化的 功能评定方法。

躯体

8．Kenny自理评定结果， 分表示完全依赖， 分表示完全独立。

0，24。

9．快速残疾评定量表（RDRS）项目包括 、 、 三大项。

日常生活需要帮助程度、残疾程度、特殊问题程度。

10．快速残疾评定量表（RDRS）特殊问题内容含 、 、

③ 秒表时间研究的常用的几种评定方法

常用的评定方法有速度评定法、平准化法、客观评定法与合成评定法。
一、速度评定法
速度评定(Speed Rating)是比较简单的评定方法，它完全根据观测者关于理想速度即正常速度的概念评定工人的工作速度，即将工人工作速度与观测者脑海中已有的标准水平概念进行比较。此法简单，但受时间研究人员主观影响较大，必须肯定观测人员对该项作业有完整的知识和了解，并接受过速度评定训练，否则得到的评定数据可能不准确。
常用的速度评比尺度有三种，即60分法、100分法及75分法。通常采用前两种，而最后一种则为欧洲国家，尤其是英国用得多。
二、平准化法
平准化法是应用最广泛的方法。它来源于美国西屋电气公司首创的西屋法(Westinghouse system)。后来，罗莱(S.M.Lowry)、曼纳特(G.J.Maynard)和斯太基门德(S tegemerten)等对西屋法进行改进，发展为平准化评定系统。此法将熟练、努力、工作环境和一致性四个因素作为衡量工作的主要评定因素，每个评定因素又分为超佳(或理想)、优、良、平均、可、欠佳六个高低程度的等级。称为熟练系数、努力系数、工作环境系数与一致性系数.
三、客观评定法
在速度评比中，只是靠“正常速度”的概念来衡量，而平准化法将影响工作的因素分为四种，每一因素又用六个等级来衡量，这两种方法都靠时间研究人员的主观判断进行衡量。门达尔(Mundel)博士为将观测人员的主观因素减少到最低程度，创建了“客观评定”方法。
四、合成评比(Synthetic Leveling)
速度评比、平准化法和客观评比，都不同程度地带有观测人员的主观判断。随着预定时间标准方法（PTS）的发展，莫罗(R．L．Morrow)1964年创立了合成评比(综合评比)法。其要点是在作业观测时，将观测到的若干操作单元的数据与预定动作时间标准中的相同单元的数据加以对比，求出两者的比例关系，并以此若干单元的数据比例的平均值，作为该观测周期中整个作业所有单元的评定系数（机动时间除外）。

④ 常见的评估方法有哪些

按照评价的发生时间分为以下几种评价：

1、诊断性评价

在教学开始前进行,主要功能是分置（即对不同条件的学生给予不同的安置）。在教学过程中进行, 确定造成对补习性的辅导毫无反应以及一直反复出现的学习上的缺陷的根本原因。

在开始学习之前,对学习者所具有的认知、情感和技能方面的条件进行评估,使教学更加适合于学习者的需要和背景。布卢姆认为，诊断性评价旨在促进学习，为缺少先决条件的学生设计一种可以排除学习障碍的教学方案;为那些已经掌握了一部分或全部教材内容的学生设计一些发挥其长处并防止厌烦和自满情绪的学习方案。

2.形成性评价

“形成性评价，就是在课程编制、教学和学习的过程中使用的系统性评价，以便对这三个过程中的任何一个过程加以改进。”形成性评价是掌握学习理论的一个重要思想和措施。掌握学习非常重视自我纠正系统的作用，“即通过频繁的反馈和按照每个学生的需要因人而异的帮助进行改进”。也就是说，形成性评价的宗旨主要在于为教学提供频繁的反馈从而帮助学生改进学习，而不带有评价成绩。

3.总结性评价

布卢姆认为,“终结性评价的首要目标是给学生评定成绩，或为学生作证明，或者是评定教学方法的有效性”。概括地说，终结性评价是在学完某门课程或某个重要部分之后进行的旨在评价学生是否达到教学目标要求的概括性水平较高的测试和成绩评定。

⑤ 等级评定法的等级评定法的形式

等级评定法主要有以下几种形式：
① 五等级法：优秀、良好、中等、及格、不及格；
② 四等级法：高级、一级、二级、三级。
③ 三等级法：上、中、下。
④ 二等级法：合格、不合格

⑥ 职位评价的常用方法有哪些

职位评价的常用方法有：岗位排序法、岗位分类法、海氏测评法和因素比较法。

一、岗位排序法

岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。

1、直接排序

按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序，此做法原则上用于不同层级职位排列。

2、交替排序法

先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推，此做法原则上用于同一层级职位排列。

二、岗位分类法

岗位分类法是依据岗位及复杂度相似程度分为“类”和“级”的工作评价方法。岗位评估技术的一种。其程序是：先选择薪资因素，然后制定与其数量或基准有关的类或级的说明书。具有易确定工资水平的优点，缺点是难以编写分类或分级说明书，使用时主观判断较多等。

三、海氏测评法

海氏测评法也就是海氏三要素评估法，是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。

四、因素比较法

因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。

比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。

(6)常用评定方法的分类有哪些扩展阅读

职位评价的基础性工作以及进行职位评价前要准备的资料

职位评价的基础性工作是职位调查和职位分析。在职位评价之前，一定要通过职位调查和职位分析获取职位评价的基础信息资料。这些资料包括：

1、职位名称和编码

2、职位所属单位、上级单位、下级单位

3、职位上下级领导关系

4、职位工作内容、职责、权利

5、职位任职条件

6、职位劳动条件与环境

7、职位对员工素质的综合要求（如体能、技能等）

⑦ 常用项目分析与评估方法主要有哪些

项目分析方法：损失期望值法、模拟仿真法、专家决策法、风险分类矩阵、概率影响矩阵。

用内部一致性分析所求得的鉴别力不一定能代表试题的效度；鉴别力指数低的试题不一定表示该试题有缺点；课堂测验的项目分析资料的有效性是随时空而变化的，并非固定不变；有研究表明，编制新的项目需要的时间几乎比修订现存项目长5倍。

即从题目的思想性、内容取样的适切性以及表达是否清楚等方面加以评鉴。就是根据试测结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价题目好坏、对题目进行筛选。 分析指标包括项目难度和区分度。

(7)常用评定方法的分类有哪些扩展阅读：

1、教育工作中，若测验的目的是为了了解被试在某方面知识技能掌握的情况，可以不必过多的考虑难度。

2、大多数测验希望能较准确地测量个体之间的差别，选择题目时，最好使试题的平均难度接近0.50，而各题难度在0.50±0.20之间。

3、一般能力测验和成就测验的平均难度在0.50左右比较合适。

4、筛选性测验（选拔性，竞争性测验）则要采用难度接近录取率的项目。

⑧ 评价方法有哪些

（1）量化评价

又称为定量评价方法，是一种以数字和度量来描述、说明教育现象、课程实践进而从数量和比较中推断评价对象成效的方法。量化评价的优点是易于控制和操作，结果便于教学处理。化评价有助于提高评价的精确性和客观性，有助于对评价对象作出明确的等级区分。

（2）质性评价

质性评价方法又称定性评价方法，是“力图自然的调查，全面充分地提示和描述评价对象的各种特征，以彰显其中的意义，促进理解”。目前幼儿园中主要采用的质性评价方法有观察记录、档案袋评价、访谈等。

多目标决策方法

</strong>当项目有多个目标和属性时，常用这种方法。其核心是多目标的简化，其简化的原则是删除不重要的目标、合并同类目标。最常用的定量方法是线性加权和方法，其一般形式如下。

(i=1,2,…，M)

式中，Si——第i个项目的总评分；

——第i个项目第j个标准（指标）的得分；

Wj——第j个标准（指标）的权重，根据项目决策者认可的方法产生。

⑨ 评定测量工具测量精确度的方法都有哪些

评定测量工具在规定条件下的测量精确度。常见的评定方法有检定法、比对法和误差分离法。
1、检定法
测量工具按检定规程检定合格后，方能使用。一般是利用长度标准器检定，例如：用量块检定千分尺和卡尺；用标准线纹尺检定比长仪和测长机等。
2、比对法
利用两台以上相同精度等级的测量工具相互对比，以确定其精确度。这种方法适用于评定一些精度等级很高的测量工具，例如激光干涉仪、激光干涉比长仪等，因为对于这类高精度的测量工具，没有合适精度的长度标准器可供检定之用。
3、误差分离法
适用于一些高精度（形状误差小）和具有封闭圆周角的测量工具。例如检定1级平晶，如待检的三块平晶1、2、3的平面度误差分别为x、y、z，则把它们按1与2，2与3，3与1组合起来互检平面度。得出的量值分别为a、b、c。列出方程式x+y=a，y+z=b，x+z=c。解方程式后即可求出x、y、z的量值。此外，检定圆度仪和多齿分度台也可用这种方法。常用石英玻璃球圆度仪和多齿分度台也可用这种方法。常用石英玻璃球检定圆度仪，因玻璃球等也有误差，所以利用多次转位方法分离出玻璃球和圆度仪精密轴系各自的误差。多齿分度台也是利用其具有封闭圆周的特性，把两台多齿分度圆台重叠在一起，各自向相反方向依次转动一个相同的角度，从单色光自准直仪中读出其量值，把一系列测得的量值处理后从中求得每台各自的分度误差。
测量工具还可按工作原理分为机械、光学、气动、电动和光电等类型。这种分类方法是由测量工具的发展历史形成的。但一些现代测量工具已经发展成为同时采用精密机械、光、电等原理并与电子计算机技术相结合的测量工具，因此，这种分类方法仅适用于工作原理单一的测量工具。

⑩ 绩效考评的方法有哪些类型

1、按时间划分

（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。

（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

2、按考核的内容分

（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

3、按主观和客观划分

（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

(10)常用评定方法的分类有哪些扩展阅读

员工的绩效考评过程一般可以分成以下若干阶段：

第一阶段是建立绩效考评标准。建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。绩效考评标准的确定也是以职务分析为基础，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。

第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。

绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。