哪些方法可以吸引人才为自己所用

❶ 企业为吸引，留住人才采取了哪些具体措施

人是企业最重要的资源，在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才，是构建企业竞争战略优势的更难能可贵的因素。然而，人才资源始终是稀有资源，随着社会的发展，人才的竞争也会越来越激烈。尤其在制造业这个比较传统的产业中，无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，吸引人才的劣势显而易见。但人才特别是领头羊式的优秀人才的作用对企业却往往是更具有决定性，那么企业应该采取哪些手段吸引并留住人才呢? 留住人才的措施：
l、做好工作设计，赋予人才更多的职责权限。招聘前就己经开始，对于那些在大型跨国企业接受过西式管理思维熏陶的中国精英来说，他们最大的宿命在于他们学会了一套西方管理模式，但却不允许他们越雷池一步作一些“理论联系实际”的发挥，他们只能按照别人制定的规矩周而复始地运作。他们希望寻找新的挑战，寻求自我实现的更大空间。因此，提供更大的事业发展机会是我们企业吸引优秀人才的一个最强有力的手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限，提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。
2、通过多种渠道招聘人才。人才市场、报刊广告、互联网、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道。对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位的人员通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，信息传播快捷，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显；从目前使用实际情况看，它的缺点是爱上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。熟人推荐也是一个渠道，有些大型公司也很注重这一点，吸引那些呆在其他公司内部不知道自己应该挪挪窝的人才。
3、清晰描绘公司的远景。吸引人才的一个极其关键环节是短兵相接的招聘面谈时节，此时招聘者实际上扮演了既是买家又是卖家的双重角色。越是优秀的人才，他的选择性也越大。对中小型企业，尤其是刚成立的新公司来说，向应聘者清晰地描绘公司的远景，在掌握应聘者需求的基础上，运用人力资源管理的专业技巧，将公司的远景与人才个人发展规划之间的有机关系展现出来，从而对人才构成强烈的吸引力。
4、提升=能力+机会。员工的提升因素，第一是公司要有空位置;第二是工作表现能够支持你承担更多的责任;第三是员工自己的兴趣要与这个职位吻合。
纵观中外企业成功经验，在市场竞争日趋激烈的今天，抢占人才制高点，引进优秀人才，增加人才储备，必能在残酷的市场搏杀中脱颖而出，为企业的发展壮大保驾护航。

❷ 作为用人单位，到底怎样才能更好的吸引人才

公司的“跟踪”情况。因为潮涨船高，信誉越好，公司的制度越健全就越容易招聘人才，我们都明白这个道理，“男人怕进错线”，所以你在这个行业的“轨道”是非常重要的；作为一名主管，面试官的级别是什么，你是否让他看到了你的能力水平，以及你是否可以通过与你合作学习知识和技能。即使你是一家小公司，如果他能感受到你的专业知识，他也可以用卓越换取卓越。如果你在错误的公司工作，你可能什么都学不到，甚至可能在工作中不开心。

由于公司的高声誉，BAT吸引了大量没有宣传的求职者。从工作环境、晋升机制和企业文化来看，每一层都是一种诱惑，每一层都能满足人才的需求。因此，公司的品牌非常重要，企业品牌是最有效的广告企业，一个好的企业品牌可以增强企业的吸引力和辐射力，使优秀人才向往企业，并对企业有很强的认可度和忠诚度。

随着创业公司的不断增多，一些大工厂里的大牛已经开始了自己的创业之路，作为一家创业公司，如何吸引人才？领导者本身就是人才，因为大牛有大工厂的光环，在光环的辐射下，也能为企业吸引一批人才。如果一个小企业能招到一两个大人才，那么公司的后续人才就不用担心了，毕竟大人才的网络还是很广的，总能给公司带来好几个。

❸ 如何吸引人才

如何才能有效的吸引人才呢？

二十一世纪是什么世纪？人才世纪啊！二十一世纪什么最重要？人才最重要啊！那么企业该如何有效的吸引人才呢？
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方法/步骤分步阅读
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一、充分挖掘职位内涵
要想有效的吸引人才，首先要让应聘者知道工作职位的内涵，这个工作值得做的地方，才能有吸引力。
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二、企业要树立声誉
要吸引市场上优秀的人才，良好的名誉就是一张闪闪发光的名片，名誉是一个企业无形而又十分重要的精神文化。
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三、让人才充分实现自身价值
古话说得好：士为知己者死。如果一个企业具有良好的职位分配机制，那么它便可以让每个人才尽其能，乐其职。
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四、让人才有效的优化升级
你愿意呆在一个永远不会有长进的地方吗？答案肯定是否定的！所以给人才创造一个有效的进步环境，职位晋升机制是非常重要的。
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五、保障好人才的后勤
现如今社会经济越发繁荣，人们也越发接触到一个词—福利。良好的福利安排可以使人才无后顾之忧的投入公司的怀抱。
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六、做好宣传工作
当以上的一切都做好了后，很重要的一个问题就是宣传问题了。如果人才连你公司的种种好都不知道，那么可以说以上都是白搭。
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七、优化人才引进机制
当人才已经得知企业的种种之好后，心生投报之意，那么一条便捷有效的人才引进通道就显得尤为重要了。

❹ 发掘人才的方法

一、筑巢引凤——不筑好巢怎能招到金凤凰？

企业须把人才引进当作企业战略来抓，那么首先要筑好巢。企业巢好与不好，看企业是否具有很强的综合实力、是否给员工提供良好表现的舞台、是否拥有合理规范的管理机制、是否对人才足够的重视。这些是吸引人才基本要素。企业吸引人才的常用方法：（1）采用“高薪高产出”的模式；（2）善用“价值观营销”的方式；（3）做业内的“黄埔军校”（4）巧引休克人才；（5）“小庙”招“大和尚”。据了解，外企在“掠夺”人才方面让人叫绝，有如下7种方式：（1）吸引留学人员，收割人才；（2）兼并购买企业，连锅端才；（3）雇佣猎头搜索，专猎英才；（4）国外设立机构，就地取才；（5）修改移民法规，开门迎才；（6）高层出国访问，顺手牵才；（7）合作办学设奖，养育人才。

二、慧眼识鹰：千里马常有而伯乐不常有

***是领导者最重要的工作之一，领导力的核心是选对人才非培训人才。所以，领导人至少要将三分之一的时间用在人才的选拔上，根据我多年的实践与研究，总结选拔执行人才的48字真经：选对第一，培育第二；标准第一，人员第二；合适第一，优秀第二；内部第一，外部第二；结果提前，过程退后；问对问题，注重实质。

三、造梦聚才：构建威力无比的企业磁场

通常团队有三种情形，一是人心分散，各自为政，如同一盘散沙；二是有志同道合者，也有团队破坏者，造成许多资源的浪费；三是同心同德，劲往一块使，所谓人心齐泰山移。之所以如此，皆因上下目标不一致，许多高层战略未能与下面沟通一致，以致员工人心涣散。有道是，所谓障碍就是当你看不到目标时所看到的那些东西；世界永远是明确的人领导着不明确的人，明确就是力量！

所以，企业需要一个思想家，为团队成员塑造共同的梦想，因为人因梦想而伟大。梦想可以团结人、吸引人才！梦想可以激励人！梦想是企业困难时或不断变化时的方向舵！梦想是在竞争中取胜的有力武器！梦想能够把企业凝聚成一个共同体。

四、设槽供跳：让跳槽成为企业中的积极能量

跳槽是职业人士的“家常便饭”。想一想，是什么原因让人才不愿意待下去？很多人把跳槽看作是升迁的捷径；企业文化与制度让他觉得没有发展前途；薪酬太低、工作单调；没有学习与发展的空间；没有成就感和合谐的人际关系；承诺的事项没有兑现；没有从事自己感兴趣的工作。

人们频繁跳槽总是基于“人往高处走，水往低处流”的思想，如果能够在企业内部设置“高槽”，就能让跳槽成为企业中的积极能量，不是吗？所以，企业必须从以事为中心转变为以人为中心，关注人的成长与发展。

五、制造人才：生产的不是产品而是人才

为什么伟大的企业难以复制？GE公司认为：我们是人才工厂（talent factory）！之所以能够在全球的很多市场获得成功，我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力。IBM公司的观念：优秀人才是从“接班人体系”炼出来的：每次休假替补上去，就下不来了，所以领导者就能集中到最重要的地方。那么如何复制人才呢？有如下四个基本策略：

员工导师制：新员工的导师不能是其所在部门的直接或间接上司，所沟通的内容不进行备案，视情况与其上司沟通。

岗位流动制：自家愿去，下家愿接，上家要放。有效解决企业员工职业倦怠与人才断层的问题，同时创造自由自愿的工作氛围，随时随地发现优势人才。

“替死鬼”制：每个员工若想升迁，就必须自觉培养好自己的接班人。

培训快餐制：企业建立内部培训体系，根据公司战略按照员工需求实施内部培训，为员工创造成长的平台。

❺ 如何留住优秀人才

我觉得合理的工资待遇，一般都能够留住优秀的人才。

我有一个朋友的学历还算可以，但是他所在单位给的工资却连一个月的生活都不能够满足，所以老是看他在换新的工作。其实这样的事情在我们的身边经常会发生，看到一些毕业的师兄师姐也会面对这样的情况。

我们不能说这个单位给的工资低是非常不合理的，毕竟人家也有需要考虑的方面。因为你是一个刚毕业的学生，工作经验还是欠缺的，如果高薪聘请你，却得不到相应的回报，那很有可能会给公司造成更大的损失，所以用人单位在刚开始聘请的时候，工资可能会低一点。但是每个人都是一只潜力股，你不知道他什么时候能够给你带来所要的利益，所以我觉得用人单位在开出薪资的时候，应该结合现实状况，不是说一定要给他多么高的工资，而是应该给的比较合理，不要相同的岗位差别对待，那样人才自然会流失的。

❻ 如何吸引好的人才加入

市场经济的基本特征之一是竞争，一切竞争归根到底是人才竞争。以人为本，解决好如何吸引更多的优秀人才到企业工作、为企业工作的问题是企业生存和发展永久的命题，也是国有企业的当务之急。
管理体制要创新
国有企业管理体制创新，是我国经济体制改革的中心内容之一，其最终目标是建立现代企业制度。在吸引人才方面，国有企业首先必须解决好使用人才与决策者（层）的关系问题。也就是决策者（层）吸引人才、用好人才的积极性问题。
其次，要解决好激励机制问题。长期以来，特别是计划经济时期，国有企业调动人工作积极性的方法，产生了一种思维惯性。靠主人翁责任感，产生紧迫感，带动积极性。切身利益与工作成果联系不紧密，造成动力不足。市场经济运行机制较好地解决了人的工作原动力问题，这就是利益驱使。利益驱使产生危机感，形成责任感，最终合成积极性。利益驱使不是万能的，但在现实生产力水平上，人的思想觉悟水平上，在绝大多数正常情况下却是行之有效的。没有良好的激励机制，难以吸引人才，更用不好人才。
第三，现代企业制度要有科学的方法，正确处理好各种人才的利益关系。国有企业要根据自身实际和市场环境，确立合理的分配制度，做到科学、合理、公平、公开。
第四，要给各类人才一个施展才华的舞台，成就事业的良好环境。凡是人才，都有强烈的事业心，经济利益不是他们唯一所求，有些人才把创造业绩视为生命。只求有高薪，不求有作为的人不是人才。用好人才是吸引人才、留住人才的关键所在。
人才理念要更新

正确认识人才，树立正确的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。首先，管理人才也是人才，包括企业决策者、策划者及市场营销者等等。生产要素只有经过有效的组织才能发挥最大的效能，而且中国需要更多的企业经营战略家。那么技术成果可以入股，管理才能是否可以入股？国有企业应当正确审视、对待这一问题。
其次，要重视自有人才。这是一个非常重要的人才理念。国有企业在人才方面可以用藏龙卧虎来描述，要充分调动他们的积极性和创造精神。不能别人的都是人才，自己的都不是人才，甚至在本企业不是人才，到了别的企业，特别是到了私营企业都变成了人才。人才浪费是最大的浪费。
再次，不拘一格。这是人才理念的最高境界。在用人问题上，我们的“格”太多，看文凭、看资历、论资排辈，不重视能力和贡献，导致学历热、靠年头等现象的出现，使很多人丧失奋斗精神。
选人方式、标准要不拘一格，用人的方式也要不拘一格。成为企业的员工，固然可以为企业服务，不是企业的员工，同样可以为企业发展服务。有些企业可以做到把人才纳入企业，而有些企业因各种因素无法做到这一点。那么就要有不拘一格的精神，千方百计为我所用。这方面，一些私营企业做得很好，也取得了巨大成功。
人才战略要求新
企业发展要有战略思考。作为企业发展的组成部分和基础，用人方面也要有战略思考，不断制定新的适合企业特点的人才战略。
1、人才的组合策略。在一些企业的广告宣传中经常听到有多少博士，甚至多少院士等等。事实上这种状况有优势的一面，也有不科学的一面。因为人才不是简单的一加一等于二，有个最佳组合问题。而且这种组合需随企业发展不断调整。企业必须注意人才组合问题。传统的多多益善的人才观，不能适应市场经济发展过程中企业对人才的最终需求。
2、人才的选拔、培养、使用、储备策略。大凡成功的企业，在产品的开发上，都做到了生产一代，研制一代，储备一代。人才的选拔、培养、使用和储备也要有基本的策略，并且在具体的方式方法上不断创新，使企业的人才队伍永远充满生机和活力。
3、人才的流动策略。一位学者经多年研究提出，企业员工每年的更新低于2％，企业的发展将失去活力。如果高于10％，企业将人人自危，人心不稳，给企业发展带来影响。国有企业应主动地实施人才流动策略，将不适用的人才及时淘汰，以产生空位吸引、引进急需的人才。通过引进人才带来信息，更新知识，改善人才结构，形成新的组合。同时，给留用的人才造成危机感，使他们更积极地、创造性地开展工作。企业应当通过这种合理的人才流动，实现人才能量的交流，达到最大的优化组合和升级。只有人才合理流动了，人才管理搞活了，企业才能不断发展。

❼ 如何吸引和保留优秀人才

吸引和保留优秀人才，这也是人力资源工作要面对的问题，要解决的问题，针对这一问题可以从以下几个方面加强。 一、流动的原因 1、主观原因：嫌工作时间长、工作强度大、待遇低、发展空间小、人际关系差、企业文化了解少等 2、客观原因：结婚、怀孕、回家、生病、有更好的发展(学习、做生意、转行)等 二、留人对策 1、从招聘环节开始着手 思维决定行动。一个人的思维与心态决定他是否打算为企业长期并用心工作，如果个人能力很强，但是忠诚度很低，即使公司用优厚的条件把他招聘进来，但是最终还是无法满足他越来越大的要求，也无法留下;相反，若一个人能力一般，但为人诚恳塌实，那么他至少不会频繁跳动，需知，人员频繁变动产生的招聘费用、误工营业损失、培训费用、管理成本等都会给企业带来很大的隐性支出。所以在招聘之初，在注重能力的同时也应关注个人心态和品行，这与公司的选人原则也是一致的。 2、薪酬待遇 一般来说，导购员工资结构为：工资=底薪(基本底薪+考核工资)+提成，由此可见，影响工资水平的因素主要是底薪和提成，那么如何来分配底薪和提成呢?底薪过高、提成过低会导致导购员安于现状、不思上进;底薪过低、提成过高会造成导购员自身不保、冲劲不足;我认为采取何种工资策略与企业在该地的发展状态相关，按企业的4个发展阶段应采取不同的薪酬方案策略： 3、培训 培训是一个终端与公司沟通的机会，导购员不仅通过培训学到新的知识和技能，还能在培训过程中增进对公司的了解，提升员工之间的人际关系，增强员工归属感。但是并非所有的培训都能起到一定的效果，有些培训往往流于形式，浪费了费用却没有达到预期的目的。那么培训究竟该如何开展，才能将其效果发挥到实处。 首先，观念上的改变。我们必须明确培训战略分析的目的是什么，培训是为了帮助店员纠正现有的不良好习惯和提升工作水平，而一次两次课程学习是无法达到这样的效果，所以培训是一个长期的学习体系，而课程教授只是整个体系中的一个环节，形成良好的学习氛围和习惯，才是培训的目的，因为“授人以鱼，不如授人以渔”。 其次，培训形式的开展。现在的终端培训往往集中在公司会议室或者酒店开展，其实我们可以放大培训地点，比如放在终端店内，这样不仅方便节省，而且效果也更切合实际。 第三，培训讲师的选择。往往我们喜欢聘请外部讲师现场授课，这样不仅费用高，而因实际情况不同，达到的效果却因人而异。其实“三人行，必有我师”，实际上最高明的讲师就在我们身边，终端的每个导购员都可以做授课老师，因为她们亲身经历的案例和处理方式也许就是明天其他店员可能面对的问题。终端人才战略分析让她们站上讲台，无论是对她们自己的锻炼，还是对其他店员的教育意义都远大于理论性质的高空授课 4、激励 营销其实就是激励的过程，激励无论对于提升终端士气，还是留人都有重要作用。激励分物质激励和精神激励，物质激励不仅包括薪酬，还包括其他销售奖励，在导购员心中，她们认为薪酬是他们劳动所得，理所应当的，而额外的激励才是能真正激发她们销售激情的催化剂，所以设立销售专项奖励、年度奖励等对于激励有较大作用。而精神层面的激励是指对员工工作付出所取得的成果予以肯定，表彰其功绩，使其产生成就感，从而激励其更加努力工作，具体形式有通报表扬、最佳店员之类等，表扬与肯定随时随地都可以，细节随小，但是影响力却大，无意中的一次赞扬，也许就可以造就一个终端标杆。 5、人员配置 一个店团队成员的合理配置也会对人员流动起到较大影响。按照ABC分类店铺，那么A类店店长需要管理能力强，辅之以做账能力强的副店，C类店则需要配置销售能力强的店长，B类店则需要管理与销售并重，但并不十分突出的店长。如果将某一个销售能力强的店长放在A类店，但是她不能带领好团队，也不能带动整个店的业绩，那么势必影响到该员工的工作积极性，不变动的话，那么该员工肯定会流失。 6、团队活动 团队活动是一副提高团队融洽力、增进彼此关系的融合剂，通过活动认识更多的同事，感受奥康大家庭的温暖，产生归属感。 7、其他福利 比如为优秀员工购买社保、节假日福利赠送购物券、生日送小礼物等，虽然是小恩小惠，但是润物细无声，其起到的效果也是不可忽视的。当然，还有其他很多手段来留住终端人才的战略分析，以上只是个人一点浅见。终端建设是一个复杂的体系过程，需要各个方面的长期精心呵护。 任何一个人都是有感情的，只要是你的真心挽留并作出表率，那么优秀的员工自然就会为你所用。

❽ 怎样留住人才

企业和公司要想留住人才应该做到如下几点:
1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。