五大员工问题解决方法

A. 怎样妥善解决问题员工请提出两个建议并谈谈你的观点

妥善解决问题员工的方法：
一。要耐心地分析员工出现问题的原因，造成的影响。让员工心服口服。
二。要让员工思想真正的转变。改正错误和缺点，做更好的员工。
三。对员工进行批评教育和处罚，让更多的员工吸取教训，更好地爱岗敬业、履职尽责。

B. 如何解决员工工作态度懈怠问题

员工工作态度散漫，工作倦怠，是很多管理人员都会面临的管理问题，如果不加以管理可能会造成场面失控，无法发挥出整个团队的能量。那要如何管理散漫的员工?

任何问题都要找准要点、找到根源才能够更好的解决，员工工作态度散漫，可能有以下几点原因：

一是管理制度不够完善，没有严格的绩效制度，大家同工同酬自然没有积极性；二是，领导的管理能力不足，在出现有员工散漫的苗头时，就应该采取措施，可以先礼后兵，先谈话后采取扣工资等方式，如果不及时处理，散漫的情绪极易影响一大片人；三是公司内部缺乏企业文化，缺乏企业的核心价值观，员工缺乏对企业的价值认同，缺乏对集体荣誉的热爱，自然而然没有积极性了。

针对员工工作态度散漫的问题以下几点建议：

很多时候员工的懒散是工作环境因素的影响。很多时候员工初入单位是热情高涨、对工作很积极的，但如果在他努力之后，设法展示自己的工作能力之后没有受到同事的尊重和上司的重视，反而受到各种压制和白眼，那么他就会重视审视这个工作环境，付出再多的努力却也是徒劳的，不如和大家一起混日子，从而消极的对待工作。职责不明、工作氛围、人际关系、员工情绪等等都会影响到员工的工作态度。

了解原因才能更好的对症下药，管理者可以先从明确每个员工的职责和权力入手，执行严格的工作责任制度。让每个员工都清楚自己身上的责任，该做什么，不该做什么，工作标准是什么，才能够准确的对员工进行工作考核。

告诉员工岗位的工作目标，定时检查目标的工作进度。让员工对任务完成的时间、进度和要达到的标准和要求要和员工沟通达成一致的共识，让员工有针对性地、有目的性的开展工作，培养良好的工作习惯。

C. 企业员工培训常用哪些方法 企业员工培训五大技巧

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

D. 如何解决公司内部员工的沟通问题

管理者应如何有计划地与下属建立沟通?重点在于是否在员工最需要的时候、在管理最需要的时候进行第一时间沟通，是否让团队的成员感受到公平、公正和尊重的对待。因此，沟通规划需要确定的是在什么时候什么地点与什么对象进行什么方式的沟通，这是沟通规划必备的。

一、沟通规划的必备四要素

1、沟通对象

在沟通规划中，必须将所有下属进行分类，因为工作特点及员工特性不同的下属有着不同的沟通需求，一般来说，下属工作时间的长短是分类的主要标准，也可以将下属分为管理与技术两种类别或其他分类方式。

为了便于说明，本文以入职时间来对沟通对象进行分类，以入职1年为界限将员工分为新员工和老员工。

2、沟通形式

根据沟通的人数来说，通常有一对一、一对多、多对一、多对多等四种沟通方式。

一对一，是指与下属单独进行沟通面谈;一对多，则是与多个下属同时进行沟通，常指小座谈会、沟通会的形式;多对一，由多位相关管理者与特定下属进行的沟通，这种沟通方式多针对具体的问题解决而进行的;多对多是指由多个相关的管理者与多个下属进行沟通，以座谈会形式多见。

沟通可以很正式的开展，也可以很自然随意的进行，具体取决于沟通的目的。根据沟通的正式程度来分，通常有正式、半正式、自由式等三种沟通方式。正式沟通，是指选定场地，在场地内进行目标明确的沟通，以工作沟通为主;自由式沟通，是不拘泥场地、形式的沟通方式，多为关心员工、了解情况或与工作主旨没有直接关联的沟通。半正式沟通则居于两者之间。无论是何种沟通形式，建立双方公平、亲切、轻松的沟通环境和氛围都是必须的。

3、沟通时间

以新员工与老员工的分类为例。新员工是企业的一个特殊群体，由于对企业及所在团队并不熟悉，认同度也不高，因此，对新员工的有效沟通直接影响一个新员工融入团队的程度。

1)一般来说，与新员工的沟通至少有五个时间点。

第一次，上班的第一二天

原因：员工刚入职对企业会根据所见所闻产生第一印象，第一印象的形成直接影响接下来的员工工作心态，因此，应第一时间了解新员工的想法，及时纠偏，并针对性的解决员工的误解及困惑。如果感觉员工对企业的不认同度很强烈，也可主动与员工达成相互淘汰的口头协议。

第二次，上班一月后

原因：相对刚入职，上班一月对工作对团队都已有了实质的接触但了解还不够深入，这个时候员工对公司的认同感并不稳固。因此很有必要及时与员工的沟通，以利于及时调整员工的工作方式方法，给员工更多的鼓励。一方面让员工在接下来的工作中少走弯路，另一方面也及时了解员工的心理动态。

第三次，上班三个月后

原因：三个月多是试用期结束要转正了，这是与员工沟通的关键时间点。

第四次，上班一年后

原因：这是一个总结的时间。对于一般性岗位的新员工来说，一年的时间足够使新员工向老员工开始过渡转换，这个时候的沟通面谈很有必要。

第五次，员工工作重大成绩或重大失误发生的第一时间

原因：重大成绩或重大失误的沟通，是为奖惩提供准确的依据，也了解重大事件对员工的影响，以便为该员工的管理提供依据。对员工重大成绩的沟通面谈，当然是以激励为主。

2)而对老员工的面谈时间点的选择则为灵活，多在一些事件主动或被动发生时的第一时间沟通：

第一，定期与老员工进行沟通，如半年一次;第二，在员工出现工作上的重大或突出问题时或生活变故时;第三，在周期性绩效评估前;第四，在员工提出离职时;第五，在员工异动或晋升的第一时间等等。沟通时间的选定依据是员工需要及企业利益的需要，确保不疏漏任何一次，确保第一时间介入沟通。

4、沟通地点

沟通面谈地点根据沟通的目的、对象来定，一般分三类

自由场合：即不论场地，以自由、随性的沟通为目的。比如，新入职第一天的员工，也许在下班的路上就可以聊一聊，或在饭堂里边吃饭边沟通。

非正式场合：对场地限制不严格，可以是办公场所，也可以是生活场所。如果发现下属最近似乎情绪很不好，需要主动与下属进行沟通，可以从关心的角度直接到下属的宿舍里去谈。

正式的场合：一般为室内，没有他人打扰，封闭式进行。一般为目的明确，针对性强的沟通。对周期性绩效评估前或具体工作事件的沟通，更适合在比较正式的场合进行。

二、管理者与下属沟通的实用见解

1、以直接上下级的沟通为主

在适当的时间以合理的方式与合适的对象进行必要的沟通，让管理者第一时间了解直接下属的工作信息与状态，才能使得团队信息畅通，并第一时间消除所有对下属工作有着不良影响的隐患：如情绪、困境、误解、不良看法等等。一般来说，沟通规划只涉及管理者与直接下属，不建议常态的跨级沟通。

以下几种情况下，可以开展跨级沟通：在直接下属的要求并陪同下，与直接下属的下属进行针对性沟通;座谈会或下到基层了解员工动态;直接下属严重不称职，为确保团队稳定，紧急进行的沟通;在直接下属请求下进行的一些必要沟通等。

2、要关注关心下属

什么时候需要与下属进行沟通?除了我们谈到的一些特定或周期性的时机外，其实更多时候需要管理者对下属的细心关注和关心，才能发现沟通的时机和需求，因此，一个合格的管理者必须时刻关注关心自己的下属。

3、在事情结果发生前进行沟通

沟通是预防沟通是化解因此沟通必须提前，在沟通需求产生的第一时间开展。将沟通当作是解决问题的手段则是不适当的。举例，年度绩效评估时立即与下属进行沟通与绩效评估结果出来后再与下属沟通进行比较，效果完全不同。后者，极有可能激化下属的不满。

三、关于沟通技巧

最好的决窍就是不断的进行管理沟通的实践。而事实上，许多管理者缺乏的不是沟通的技巧，而是沟通的意识、沟通的习惯，因此，管理者建立员工沟通规划是非常必要的。有了不断的沟通，技巧就自然生成了，这才是属于自己的沟通技巧。当然，沟通还是需要关注两个关键问题的：第一个就是，学会批评。关心、赞扬的沟通相对来说，更易于开展，而批评，却难得多。有一个三明治批评策略的方法(建议上网找找这个方法的说明，这里不赘述了)，值得借鉴。第二个就是，要求改善的技巧。批评是批评了，但如果不能得到下属关于改善的行动回应，那批评也就是白费口舌。因此，既然提到了问题，就要通过沟通让下属实实在在的开展改善的工作。本段内容摘自中国培训网，希望对你有帮助。

E. 解决员工执行力差的五大方法

解决执行力差的5大方法：

清楚了执行力差的原因，解决的办法也就变得明朗了，做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。

1、目标明确

对于销售业务线来说，目标明确就是要落实指标。指标定的准确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基础，是销售管理中最重要的事。

2、方法可行

岳飞靠发明钩镰枪，教给士兵钩马腿而大破金兀术的拐子马。如果没有这个可行的方法，岳家军再勇猛也未必能取胜。执行层的任务既然是执行，管理者就应该对其提供具体的操作方法。

制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。

首先决策不能是根据管理者的意愿拍脑门决定，而是要结合市场情况充分论证；支持可以是高级员工给下属的业务指导，也可以是专业的内部或外部培训，其中需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训不会带来多少业务增长，解决问题更多是靠方法而非热情；任何一个方法总有不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完善。

3、流程合理

在大多数企业里，流程在形式上没有问题，而是在执行中表现出不合理。不合理的原因有两个：（1）外行管内行；（2）责权利不对等。

4、激励到位

所谓的激励到位有三层意思：力度到位、描述到位和兑现到位。激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、公司里有承受力。激励的描述要简洁易懂，能够形象化。兑现到位就是公司说的话一定要算数，因为公司原因造成的中途政策变化不能影响业务人员的年度奖金。

5、考核有效

考核有效要做到三点：一是考核要真正发挥导向作用；二是避免人为因素干扰；三是处罚措施要严格执行不能估息。

经历了快速发展期的国内企业，还没有意识和精力来完善公司的管理，造成了公司管理水平和企业规模严重的不匹配。当行业高速成长时，这种不匹配被高利润掩盖；行业发展到了平稳整合时期后，管理能力不足的弊端开始显现，而执行力差就是典型的表现之一。

F. 问题员工的管理方法技巧是什么

对付问题员工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。
不过，这样的政策必须包含能始终如一地、果断地纠正员工的不恰当行为的具体解决方案。这样的解决方案具体包括风气、老板、合作、方式等四个方面总共15种方法。
工作拖沓的员工、不肯配合的员工、不肯与别人分享信息的员工、爱吹毛求疵的团队成员、习惯性地动作慢几拍的员工、抱怨起来没完没了的员工、喜欢在工作中欺压别人的员工，等等，这些都是任何有人的组织就会出现的问题员工。
要有效管理麻烦的员工，就需要采取毫不姑息政策—一种包含了可以公平地用于一切人身上的规则的行动计划。毫不姑息政策就像是道德指南针，如果你忽视它的指向，你就会迷路。

G. 面试中经常遇到的五大问题如何回答

面试中经常遇到的五大问题及如何解决：

1.第一是自我介绍的问题。

解决方法， 面试官面试前就已经看过你的简历里，所以面试的时候千万不要背简历，而是结合简历展开那些不适合做简历用文字表诉的亮点。尤其是工作经验和工作成效，面试官都是希望在对方自我介绍的时候一方面是让自己整理下进入状态，二是找到一个可以深入讨他交流的点，根据岗位要求再继续问答共鸣共振。

2.第二是你的优缺点是什么？评价下你自己？

解决方法， 这个问题是必问的。优点的话平时要自己总结，客观评价，缺点的话要灵活变通。比如你应聘一个秘书岗位，但你却说自己个性很强，不喜欢别人指指点点，你应该找个无伤大雅或者对岗位要求不冲突的缺点，比如说有卫生洁癖。

3.第三是大学为什么学这个专业，为什么要应聘这个岗位？

解决方法， 面试官问这个问题是想知道你否确实很很喜欢自己的专业，并且大学成绩还不错，还是稀里糊涂的报考的专业，成绩又不好。应聘这个岗位和专业无关，选择跨行的目的是什么？在回答的时候该如实回答时要实事求是，有些问题可以避重就轻或者换一种更有利于自己和让对方接受的表达方法。如大学时候对这个专业不了解，上大学后发现不喜欢，就学习了其他专业课程，并在这个专业实践上取得不错的成绩。

4.第四是问你面试了哪些公司？

解决方法， 面试官问这个问题可能想知道你选择的公司是什么层次的，或者认为你合适他们的岗位看看还有哪些竞争的公司等。这个回答可以如实回答。

5. 第五是你有什么想问我的吗？

解决方法， 这个问题是一般是面试快要结束的时候的提问，对于大公司，大企业专业的HR来说，并不是随便一问。对于这个问题，一般人会问到薪酬的问题，这个没什么，但建议提前通过一些渠道了解大概薪酬，一般大公司企业施行的是标准的薪酬。

H. 谁知道企业员工管理存在的问题以及解决的对策是怎么样的

企业推行内部控制管理方法是企业本身发展趋势的客观性要求，也是企业走向市场市场竞争的关键确保。推行内部控制能够对企业的管理能力、工作中品质、生产制造阶段等开展全方位的提升，进而提高企业的总体水平水准，这都是确保企业存活发展趋势的客观性规定。可是，当今，中国企业在推行内部控制管理方法全过程中，还存有着内部控制观念不够、内部控制工作人员能力水准达不上规定、内部控制方式 单一等难题，比较严重的牵制了企业内部控制工作中的进一步发展趋势。
一、讨论内部控制对企业发展趋势的关键使用价值
（一）内部控制有益于企业吸引住项目投资
企业基本建设全过程中，不可或缺资产的合理适用与确保。随之市场需求的持续加重，许多企业在发展趋势全过程中，都是碰到资金短缺的状况，一旦出现资金短缺，就将会危害到企业项目投资、生产制造、管理方法等各项任务阶段，进而不利企业的经营发展趋势。许多企业也尝试根据吸引住项目投资的方法来处理企业资产难题，可是因为本身抗风险性能力差，没办法吸引住到项目投资。而企业根据内部控制能够合理的提升企业内部管理能力，提升企业内部发展趋势，进而提高企业的抗风险性能力。为何一些大企业从不会为担忧企业的招商引资难题，就是说由于本身管理方法健全，投资人对其信赖，反倒在A股市场中占有着一定的主导性。因而，企业根据健全的内部控制，会慢慢的提高投资人对企业的自信心，勇于将资金分配到企业中来，保持互利共赢的局势。
（二）内部控制有益于提高企业的抗风险性能力
随之当今世界经济总体发展趋势低迷，及其世界各国市场需求工作压力的持续扩大，企业的财务风险还要比以往大许多。因而，愈来愈多的企业在运营全过程中，慢慢创建起危机意识，导入风险管控。企业推行内部控制能够对企业运营全过程中存有的潜在性风险性，和即将来临的风险性，开展预计、剖析、评定等，进而能够让企业有目的性的制订出风险防控防范措施，有益于企业防范风险和减少风险性伤害。这就好像癌证一样，假如能及时处理，就能够根据相对的方式、技术性等，进行操纵，进而减少或是彻底消除癌证对人的伤害。企业推行内部控制风险评价都是这般，其能够提高企业的抗风险性能力，让企业发展趋势的更稳定。
（三）内部控制有益于提高企业竞争优势
企业竞争优势就是企业运营中的整体实力，因而，提高企业的竞争优势，是当代企业运营成功秘诀。当今，中国企业存有竞争优势不够的难题，企业在运营全过程中，没有保证综合性发展趋势，通常将大量的活力放到企业生产制造、市场销售等阶段，而忽视对企业管理方法、操纵等阶段的基本建设，导致企业的发展趋势以及不均衡，企业在市场需求全过程中，非常容易出现因本身竞争优势缺少，造成市场需求中的不成功。而企业根据内部控制管理方法，能够合理的提升企业的管理能力、技术实力、企业文化艺术等，进而合理的提升企业的整体实力，将以往企业运营中劣势阶段也开展合理的基本建设，使企业的发展趋势凝固成一股能量，让企业的运营更为科学研究、标准，使企业的发展趋势路面走的更为稳进。
二、讨论企业内部控制存有的常态化难题
（一）当今企业在开展内部控制全过程中缺乏恰当的了解及高度重视
企业在内部控制全过程中慢慢普遍存在的员工管理方法难题、技术性落后难题等。这种都由于企业对内部控制缺乏合理的了解和高度重视造成的。因为一部分领导干部对内部控制缺乏恰当的了解就会造成在具体的工作上对内部控制的高度重视水平不足，进而也不容易把此项工作中放在心里，造成内部控制在具体的操作流程中缺乏合理的适用，没有合理的适用就会促使内部控制中一些工作方面的必须没法合理的贯彻落实起来，导致内部控制没法合理贯彻落实和提升。
（二）当今诸多企业没有创建起完善的内部监督制度
企业只能做好企业的内部控制才可以从内部健全企业的管理方法和发展趋势，才可以将各项任务充分发挥出更大动能，合理的内部控制不可或缺合理的监管，不然内部控制工作中将会会形式化化，可是，现阶段在中国大部分企业之中在每个内部工作中阶段上全是缺乏合理监管的，不论是产成品生产制造经营中，还是在风险管控等层面也没有立即的贯彻落实监管，导致企业在内部各项任务发展趋势中没法合理的贯彻落实和执行操纵管理方法，导致内部控制管理方法不科学、不立即、不统一等。
（三）当今企业内部控制缺乏团队执行力
中国企业在内部控制主题活动中制订了一定的管理制度，可是在具体工作上，却没有合理的贯彻落实操纵主题活动的管理制度，没有依照管理制度来开展内部控制主题活动，造成企业内部控制缺乏严格执行的团队执行力，没有团队执行力，内部控制也就没法合理的贯彻落实在具体工作中之中，这就非常容易滋长许多腐败问题或是多元化投资等状况出现，进而危害到企业的基本建设发展趋势。因而，务必要合理贯彻落实中国企业的内部控制主题活动管理制度。
三、讨论企业内部控制的发展方向
（一）提升企业的信息内容和沟通交流实际效果，提升内部控制团队执行力
中国企业要慢慢健全企业内部各单位、各职位中间的组织架构，提升各单位、各职位中间的沟通交流和联络，确保各单位中间能够通畅交流信息，那样会更为有益于中国企业内部各项任务的进行，共享发展。也有益于提升企业内部控制工作中进行的团队执行力，让内部控制合理的贯彻落实到现场，进而充分发挥出最好是的工作中实际效果。次之，要想合理确保中国企业内部的信息内容顺畅，一定要提升企业的信息管理系统基本建设，逐步完善起完善的内控管理系统软件，然后做好内部控制信息管理系统的安全性维护保养。也要进一步强化内部控制工作人员的信息化管理水准基本建设，提升对企业信息化管理有关基础设施建设的基本建设，进而确保信息化管理的企业内部控制能够合理进行起来。
（二）不断完善企业内部控制监督制度
中国企业要逐步完善内部控制监督制度，做好内部监督工作中，更改过去由财务部中调人到财务审计单位参加工作中的状况产生，要聘请技术专业的财务审计优秀人才来开展审计工作，只能那样才可以做好中国企业的内部控制审计监管工作中，在企业中逐渐建立内部控制审计监管工作中的影响力，防止领导干部干涉审计监督，确保审计监督的自觉性，保证由专业人来做专业的事、岗位职责明晰。企业领导干部不可以过多干涉审计监督工作中，只能那样才可以较大程度的确保审计监督的自觉性及合理性。
（三）进一步提高企业内部控制员工素质能力，打造出一流内部控制团队
当今，我国大部分企业内部控制技术人员的素养能力良莠不齐，造成企业内部控制没法科学研究高效率的运行起来，因而，务必要合理贯彻落实内部控制技术人员工作中能力难题，这就规定企业要大力加强对内控管理工作人员的职业道德规范基本建设，保证内控管理工作人员的社会道德不出现山体滑坡。企业要常常或是按时的机构内部控制技术人员开展职业道德规范学习培训，并有目的性的进行一定的考评，确保企业内部控制工作人员能够具有较高的职业道德规范素质。次之要大力加强对内部控制技术人员在工作中能力上的学习培训，企业能够按时的机构内部控制技术人员出来攻读和学习培训，学习培训当今更为优秀科学研究的企业内控管理专业知识，做好对内控管理工作人员的业务培训，包含内部控制工作人员的信息化管理能力学习培训、内控管理能力学习培训等，进而全方位的提升内部控制工作人员的工作中能力。进而打造出一支具备较高职业道德规范和技术专业水准的内部控制营销团队，进而发辉出其需有的能力和使用价值，为企业的内部控制提升驱动力。
（四）提升对内部控制的了解及高度重视
企业要将内部控制工作中慢慢放进企业发展趋势的关键部位上，慢慢创建起对内部控制管理方法的正确对待，进一步强化企业全体人员的内部控制观念，企业领导干部要充分发挥领头人的功效，严于律己，从领导干部先学起，随后再到企业职工，在企业内部产生自企业股东会到企业职工的企业全方位内控管理观念，进而为企业进行内部控制奠定牢靠的基本。可以在企业绩效考评中，慢慢将内部控制有关内容，纳入到考评之中，不断提升企业的内部控制观念及内部工作中的进行实际效果。所有企业员工管理存在的问题以及解决的对策都在陈列共和的管理看课程里。
四、结束语
对企业内部控制有关内容的讨论，能够为中国企业进行内部控制出示一定的参照。