人才鉴别的主要方法

⑴ 如何识别你所需要的人才

世上的人才千万种，惟有自己需要的才可称得上真正的人才。这里即介绍几种识别人才的方法。

1.如何识别经营人才

国外一家公司主管介绍他所在公司挑选人才的经验时，曾说到：“多年来，我们聘用过各种各样的人才，有商务管理硕士，有律师，有会计师，有退役的运动员，·还有一些从其他公司跳槽的员工。有些人做的是与自己的专业对口的工作，有些人做的工作却是他们从未预料到的”。

他的人才挑选经验教训是：

（1）当心熟面孔。“如果在聘用员工方面有什么教训的话，那就是要当心熟面孔。千万不要仅仅因为某人在你们的行业里卓有声誉就去聘用他，最后你可能会感到他熟悉的是自己的行当，而不是你的业务。我们公司在与1986年奥运会滑雪三项金牌获得者金，克洛德·凯里签订合约后，一开始我们打算找一个滑雪的经纪人来处理有关凯里的业务，为的是他们之间有共同的语言。但是很快我们就认识到并不一定非得由一个懂得滑雪的人来向赞助人和有关公司推销凯里，我们所需要的是知道如何推销名人的推销员。这种情形就像你如果要推销一种新牌肥皂，是聘请发明肥皂的化学家来推销呢，还是聘请一个神通广大的推销专家?”

（2）考虑客户的需要。另外，对我们公司来说在聘用员工时还要考虑客户的想法。我们曾经聘请过一个高尔夫球手在公司的高尔夫部门工作，很快我们就明白了，你很难将一个人从巡回比赛的旅途中拉出来，绑到办公桌后面，并且指望其他的高尔夫球员们接受他、承认他是管理自己的事业与收入的专家。客户们会不可避免地说：“他不过是一个高尔夫球员，他懂什么?”

在雇一个退役职业足球运动员来管理公司的团体运动部时也遇到了同样的问题。足球运动员们并不要求一个懂足球的人，他们所需要的是一个在签订合同及管理金钱方面有丰富经验的人。这一类的问题可能是我们这个行业所有的问题。

2.如何识别推销人才

推销员的选择对企业来说是件相当重要的事。在选择推销员时，不妨有意识地从几个方面衡量一下，被你选择的对象是否具有这些素质。一个书生气十足的人是不可能具有这些素质的，他要有丰富的推销经验，有相当高的教育程度，又有出色的智力。智力对推销工作来说是取得成功的必备条件，但又不必要求过高，如果他是一个智力高超的人，他就不会安心做推销工作了，很可能辞职而去。

在选择推销员时，还要注意这几方面。被选择的对象，要安心推销工作，能够吃苦耐劳’，以保持这一职位的员工的稳定性，否则，如果经常更换推销员，将永远是一个由新手来做推销工作，对企业就会造成极大损失；被选择的对象，应具有很强的事业心，把办好企业作为自己的奋斗目标，为了达到这一目标，而甘愿吃苦，即便从每天清晨8点出门登门拜访第一个顾主起，一直跑到晚上10点，他也毫无怨言；被选择的对象还要具备对企业忠诚的素质，他应该是一个忠诚老实的人，而且他要凭着这种忠诚去感动他的推销对象；被选择的对象还要善于辞令，措词很准确。推销员选择好了以后，就要抓紧对他们进行培训。要通过培训，使他们逐渐克服一些不利于推销工作的“天然素质”，如过分体贴同情顾客，说话办事缺乏弹性，不乐意做推销工作等。

一位推销教育专家高曼说，选择推销员时，首先应深入分析，公司到底需要何种类型的人才来担任，并观察哪些人拥有此种人才的特点和条件，他说：他开设了一个训练推销员的公司，公司在日内瓦。在这里受培训的，是来自各个国家的大约8000个大企业的几十万名推销员。可见，对推销员，不但要重“选拔”，也要重“培训”。

3.如何识别助理人才

除了秘书之外，领导者身边还需要精明的经营者。当阿尔诺德·帕尔梅开创他自己的汽车销售业务时，他对这一行一窍不通，可是他雇用了一家太汽车制造企业的一个部门总经理来管理这项业务，相信这位先生是这一行的专家。

不幸的是，这位先生对汽车的了解是站在一个制造商的角度，而非推销商的角度。他从未卖过一辆汽车，并且习惯于担任拥有一大群下属，供其发号施令的部门经理，所以已不习惯于在艰难中创业。更糟糕的是，他极容易接受工厂的意见。在汽车行业，经销商必须与工厂进行激烈地较量才能拿到抢手货。在这样的情况下，他这种态度可以说是致命的弱点。

阿尔诺德后来聘请了一位与汽车行业不相干的精明能干的商人。这一位曾管理过自己的生意，非常了解公司的管理费用，对降低成本极有热情。如果有人对他说：“这件事一直就是这样做的”，他一定会想方设法另辟蹊径。结果是公司的业务日渐繁盛。

领导者身边要时常保留几个敢说真话的人。

在决策的场所。如果全是一个腔调，没有任何不同意见，不可能作出正确的决定。事实上，许多人在上司面前，都喜欢讲上司爱听的话，从而造成“偏听则暗”。为了避免这种情形，应在身边部署几个不同凡响的家伙，他们不会轻易承认事物表面价值，敢于提出不同意见，从而带动大家畅所欲言。

领导者有必要找个能听你诉苦的人。

领导人录用身边的工作人员，并不是要求每个人都精明能干，而应根据工作的不同需要，分别录用不同的人才，从而将这种不同类型的人组合成一个有效率的整体。比如找个能听你诉苦的下属，也是需要的。

在现代社会，由于生活节奏快，竞争压力大，每个领导者都有一本难念的经。这种苦闷和压抑久积于心，经年累月，便会导致神经衰弱，让人不堪忍。这样找个能听诉苦的下属，以倾诉心中的苦闷，便可大大减轻领导者精神上的压力。

４.如何识别既博又精的人才

古代时郑国京城郊区有个人去学习做斗笠，三年学成之后恰遇大旱，斗笠没有派上用场。他便放弃做斗笠而去学习做提水的桔槔。三年手艺学成却又出现了大雨，桔槔没有用途，便重操旧业做斗笠。不久，盗贼蜂起，百姓都改穿军服很少用斗笠的，他又要学着做军事用品，但是他已经老了，终于一事无成。这个故事说明领导要有预见性，而要掌握这一点就必须有既懂技术又善管理的精明人士。

现代企业管理的趋势越来越倾向于专业化和规模化，技术和经营这两种素质已变得越来越重要了。不少企业面对这一挑战，已开始陆续招收高素质的技术人才和经营人才。例如在公司组织和管理方面，微软始终遵循着这样一项策略，即坚持挑选那些懂专业技术又懂经营之道的精明人士担任领导职位。我们可以把这项策略归结为四大原则：

（1）聘请一位对技术和经营管理都有极深造诣的总裁。

（2）围绕产品市场。超越经营职能，灵活地组织和管理。

（3）尽可能任用最具头脑的经理人员——既懂技术又善经营。

（4）聘用对专业技术和经营管理都有较深了解的一流职员。

从理论上来说，这些原则并非微软独家所创；但从实践上看，它们对整个计算机行业有着深远的影响。很少有公司能够拥有像比尔·盖茨这样既精通专业技术又知道如何把它们转化为数十亿美元资产的总裁。事实上，许多公司在采用与微软类似的管理方法，即围绕产品市场，超越经营职能进行组织和管理。但是，他们往往不能同时维持一个强大的产品市场和一系列领先的核心技术。作为一个处于迅速发展的主导行业中的公司，微软在加强组织管理以适应不断变化的市场方面做得颇为出色，有时甚至可以领导市场潮流。它逐步建立起来的技术力量已经能够满足巨大且日益增加的市场产品系列的需要。

⑵ 懂得如何识别人才

怎样识别一个人的德与才，好与坏，是全才还是偏才，是混合型人才还是专业型人才。是德才兼备还是有德无才或有才无德。所以知人很难。
有表面对你必恭必敬，听从指挥，忠心老实。但心底却阴险狡诈。
有表面对你百依百顺，逢人说好，会吹牛拍马。背着你说三道四，专挑你的缺点和不足。
有外表勇敢，能说会道，在工作中给你出谋划策。内心却胆小如鼠，怕东怕西，不敢承担责任。
有表面说得头头是道，句句有理，庄重严肃，照章办事。但工作懒懒散散，办事无头序，不分主次，不负责任，推三拖四，学与识只是“半桶水”。
有表面对你忠心耿耿，一心效忠于你，但内心却打着自己的如意小算盘，想夺你的权，用你的势，贪你的钱，为利是图，为己干事，拉帮接派，以权谋私。
有外表对你不是很友好，但内心却处处给你关心帮助和支持。
有外表对你气势凶猛，言语粗暴。但心底善良，为人豪爽。
有外表不善表达，不善言辞。却内心修养深厚，知识渊博，文武双全。
有外表做事认认真真，忠厚老实，埋头苦干。却从不彰显自己，争名夺利，品德高尚。
如何识别这些人，了解这些人，发现这些人，提拔这些人，用好这些人，造就这些人。因此识别人有九种方法。
一、 初次和别人接触也不知道别人的性格，品行，志向，学识。但和他进行交谈可以观察其言谈举止，问他一些生活中的问题和一些社会热点问题，观察他对各种现象的看法，询问一些其个人的打算，就可以初步知道此人的学识，思路，知识，见解。从细小动作看他是否热情，平易近人。
二、双方比较熟悉，突然提出一些他所意想不到的问题，观察他的应变能力，看看他的脸色，身体的细微变化，还可以进行言辞辩论，观察他的胸怀宽窄，品行，言行，通过对他的吃，穿，住，行观察他的品德，志向，廉洁，友爱。还可以通过聚餐让他喝得大醉看他的言行，品性。
三、对身边三种人的观察，第一种是有地位和权力的人，观察他在职时所提拔的是什么样的人，是任人唯亲还是任人唯贤。是只会吹牛拍马，阿谀奉承，还是埋头苦干勤奋工作之人。观察他平时的喜好，品行，群从基础，廉洁，亲和力，友善，俭朴以及他是否知廉耻，重品行。就可以知道此人在德、才、学、识这四个方面的才干如何。第二种人是有钱有势的人，观察他的生活方式，爱好，修养，言行举止，友善，关爱，勤俭，礼貌，守操，社会交往关系。就可以得知此人修身养性的思想品德，个人追求与理想，金钱观与荣辱观。第三种人是贫困低溅的人，看他的意志，动因，理想，行为，就可以知道此人的目标与毅力，穷则思变的动力，勤劳不堪其忧与积极向上的乐观精神。
四、给予他一定的职位和权力，看他的办事能力，领导能力，协调能力，沟通能力，群众基础，工作态度。是否表里如一，诚实守信，忠心耿耿，说的和做的是否相互一致。就可以知道他对荣誉，地位，权力，信仰，金钱，美色以及关心体察民意民情的思想取向。
五、有意思地给他一些难事，一些意想不到的事或一些棘手的事情让他去办理，看他的胆识，能力大小，应变力，创新思维。就可以看出他的气质，性格，冷静以及处理问题的能力，从作出决定的过程和事后的结果，就可以看出他是否当机立断，还是拖拖拉拉，是集思广益，广纳群言，还是独断专横，观察他解决矛盾和分析矛盾的能力，就可以看出其智慧，容人肚量，胆识，驾驭复杂局面的能力和远见卓识。
六、在最艰苦和特殊一环境中，观察他的心灵变化，志向，毅力，耐心，忍性。就可以看出他是否有开拓创新，团结友爱，互助协作，迎难而上，不讨价还价，不计较个人得失，勇于担当重任，勇于献身的思想品德。同时在男女混杂较多接触机会较多的过程中看他或她是否守规矩，是否有奸淫好色的动机。
七、通过深入了解和和考察，观察他的智慧高低，才能大小，学识水平，品德好坏，信念志向，爱好兴趣，就可以知道此人有无雄心壮志，坚韧意力，胸怀宽广，全局观念，责任心和孜孜不倦，追求上进奋发向上的学习精神，同时还看他是否有骄傲之气和谦虚谨慎戒骄戒躁的思想品德。
八、给他一些经济和物质支配的权力，观察他是否有贪心杂念和贿赂意思。就可以知道他是否有拒腐防变的自控能力和经济合理分配能力。
九、观察一个人有那些优点，优点在那些方面，有多大潜能，有多大可塑性。观察他有那些缺点，缺点在那些方面，是大问题还是小过错，是优点多还是缺点多，另外还要看他在大事大非面前的态度和立场，是顾全大局为人民着想还是为了个人利益。所以了解一个人要全面，客观，正确，不要只看到人一方面，要从人的表面看到本质，不要只看他的过去，还要看他的现在和将来，不要只看到今天，还要看到他的昨天，不要只看到他的功，还要看到他的过，不要只看到他的好处，还要看到他的坏处，不要只看到他的优点，还要看到他的缺点。看人的品德要从小事观察，看人的才能智慧要从大事考察。考察一个人就要考察他的德与才，学与识，要以德为先，有德之人处处为他人着想，无德之人处处为自己打算。与其用有才之人，不如用有德之人，宁肯用愚人，决不用小人。故古人云：德才兼备为之圣人，德才兼亡为之愚人，德胜才为君子，才胜德为小人

⑶ 如何在人群中识别优秀的人才

要在人群中识别优秀人才，我觉得可以从以下几个方面出发：

1、看这个人的工作能力，这个是最基本也是最重要的！在本职工作中高效率、高质量地完成各项工作任务，同时在遇到复杂紧急事件时能圆满周全地解决，并取得很好的效果！这都显示出了一个人很强的工作能力及处理复杂事件的能力！

总之，优秀的人才需要伯乐有一双慧眼去发掘，优秀的人才也总会通过各种能力凸现出来！

⑷ 中国古代是怎样测评人才的

人才测评在中国古代被称为“知人”。老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，这对于现代的人才测评活动也具有借鉴意义。

中国古代做人才测评的几种方法：

1、分类比较法

这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类别，并分别列举出不同类型的显着特征，通过特征的匹配进行区别，以达到对人才的鉴别和任用。如，刘劭在《人物志·流业篇》中，将人才划分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等，并列举出中国历史上的一些人物加以说明。在分类的基础上，对各个类别又进行细分。如荀子在《荀子·不苟篇第三》中根据人格特征的不同，把士划分为：“通士(尊君爱民、通达事理)、公士(公正无私)、直士(忠厚老实、耿直坦诚)、悫士(诚实可信、谦虚谨慎)、小人(惟利是图、言行无常)。”刘向在《说苑·臣术》篇中则根据人臣的处世之道，划分了“六正”和“六邪”。六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、贞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡臣”，并分别列举了他们的行为表现，以便于区别。

2、实践鉴别法

这种方法是在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。孔子曰：“听其言而观其行。”对一个人的评价，既要看他说了什么，更要观察他的实际表现。据《吕氏春秋》记载，实践鉴别法应始于尧舜时期，《吕氏春秋·谨听》描述了尧考察舜的过程，共包括了五个方面：一是把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格；二是让舜制定常法，考察他能否服众；三是让舜总理百官，考察他的管理能力；四是让舜接待宾客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的实际工作表现。尧对舜的考察可以说是既全面又系统。王充在《论衡·答佞篇》中主张：“以九德检其行，以事效考其言。”王安石认为对人的评价，不能“私听于一人之口”，而应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。曾国藩认为择人要优选有节操而没有官气的人，办事情要做到身到(深入基层)、心到(条例清晰)、眼到(明察秋毫)、手到(亲自动手)、口到(命令叮嘱)。

3、自然观察法

自然观察法强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表情等内容。具体包括以下几个方面。第一，观言。孔子在《论语·公冶长第五》中提出“听其言而观其行”。第二，观眸。孟子提出通过观眸来了解人的方法，“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子嘹焉。胸中不正，则眸子眊焉。听其言也，观其眸子，人焉座哉？”因为眼睛是心灵的反映，心中的正邪都会从中反映出来。第三，观行。孔子认为考察一个人的行为动机，做事的方式，进而洞察他的内心，这样才能全面地了解一个人。据《贞观政要·论择官第七》记载，魏征上疏唐太宗，提出了选人考其行的“六观”法：“贵则观其所举，富则观其所与，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”第四，观志。《论语·公冶长第五》中记载了孔子经常召集弟子们以谈话的方式了解他们的志向，从而对弟子进行判定。第五，观过。在《论语·里仁第四》中孔子指出：“人之过也，各于其党。观过，斯知仁矣。”意思是人有各种各样，所犯的错误也各式各样。仔细的审查一个人所犯的错误，就可以知道他是一个什么样的人。第六，观亲。如《吕氏春秋》中提出的“六戚四隐”的方法，主张通过观察一个人如何对待他的兄弟姐妹、亲戚朋友以及邻里门生，来考察一个人的个性品德。

4、民意调研法

在长期的人才评价中，古人提出了应当将群众的观点和意见作为人才评价的一个方面，但同时又提出了“不以舆识人”的主张，认为群众的舆论在一定程度上存在偏差，要区分对待。

在考察民意的同时，孔子主张只能把民意作为考察和评价人的参考，既要相信群众，又不能一味地迎合群众，认为世俗之毁誉不足以为根据。在《论语·子路第十三》中，子贡问曰：“乡人皆好之，何如？”子曰：“未可也”，“乡人皆恶之，何如？”子曰：“未可也，不如乡人之善者好之，其不善者恶之。”孔子的主张可以说是非常中肯的，有效地避免了民意调查法的不足。

5、绩效考评法

绩效考评，在古代又称考绩、考课、考成，顾名思义就是以“业绩”作为选拔人才的标准。东汉王符提出，要根据官吏从政的实际表现奖赏升降，健全官吏的考绩制度。“知贤之近途，莫急于考功”，即认为考绩是考察一个人最直接最有效的方法。

西汉时期，董仲舒主张对人的考察应当把业绩作为主要的标准，在《天人三策·第二策》中他对绩效考核有详细的论述，认为有功劳靠的是“任官称职”，而不是“积日累久”。考绩要首先对各级官吏进行考试，“诸侯月试其国，州伯时试其部，四试而一考。天子岁试天下，三试而一考”。其次，根据官吏的爵、禄、秩、功、罪，决定其高下等级和进退。要评出相应的等级，按业绩将官吏分成九个等级，根据等级进行奖惩。五级以上有奖，五级以下要罚，并根据奖惩进行任、免、升、降。董仲舒提出的依据实际绩效定期考核的程序和方法，极大地激发了官吏为政的积极性。

6、实验试探法

实验试探法类似于我们今天的情景模拟，通过设置一定的情景，观察受测者的反应，进而做出评价。这种方法见于《庄子·列御寇第三十二》中的描述：“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”

总体而言，中国古代有关人才测评的思想和方法相当丰富，但是，必须看到，由于受到具体历史条件的限制，也存在着一些局限，如重定性分析，轻量化研究；对人的评价偏向道德层面，对能力的测试不足；测试的内容偏重政治和文化知识，对技术重视不够。不过，古人强调人才测评工作的客观性和全面性，尤其是要求测量要针对本质；在方法和手段上注重综合运用、相互印证，这些对于我们当前的人才测评工作也很有借鉴的价值。

⑸ 古人有不少的大智慧，他们是如何鉴别人才的呢

1.世官制

又称世卿世禄制,主要存在于夏、商、周时期.它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命,将官职限定在贵族范围内,由贵胄子弟世代继承祖上的权位.但从历史发展的角度来看,它是历史的进步,其产生的根源在于生产力的发展.

2.察举制

汉武帝时建立和发展了一整套选官制度用来选拔人才,即察举制,其内容包括地方察举和皇帝征召等,其中自下而上推选人才为官的制度是两汉选官的最主要途径之一.两汉的察举,主要是以“德、才”作为选拔人才的依据,以孝廉为重要考察科目,所以人们也常说“举孝廉”.

东汉时期继续实行察举制,但随着豪强地主势力开始恶性膨胀,门第望族成为选举的主要依据.在选官制度日趋腐朽的情况下,出现了一批世代为官、把持中央或地方政权的豪门大族,累世公卿的世家地主因此形成并发展起来.出现“举秀才,不知书;举孝廉,父别居”的腐朽局面.

(4) 明清:科举制的僵化

明清科举三年一次,分为乡试、会试、殿试三级.明朝的科举制与前代不同主要表现是实行八股取士制度.为了严厉控制士人的思想,明朝科举制从内容到形式都发生了重大变化.科举考试只从儒家的四书五经里出题.考生不能发挥自己的思想见解.答卷的文体有严格的规定,文章机械的分为八个部分,被称做“八股文”.明朝的科举制,严重束缚了人们的思想,扼杀了知识分子的聪明才智和创造精神,僵化了思想,严重阻碍了我国科技文化的发展,是造成我国社会发展缓慢、近代科技文化落后的重要原因之一

⑹ 关于识别人才，你需要知道哪些事

能从人群中一眼看出优秀的人恐怕很难能做到。对人类而言，需要一段时间的接触甚至合作才能做到。况且优秀包涵多种特质，比如:团队精神、学习能力、执行力、开拓性思维、忠诚等，一般来说拥有这其中的两项或三项就可以称之为优秀。快速识别优秀人才，对于面试官来说是一件不容易的事情。从人才识别的角度，可以从面相与实际的行为方式中甄别。在曾国藩的识人术中有如下表述，对人才识别提供的较好的参考意义。

⑺ 公选考试：怎样识别人才

领导者选拔识别人才的过程中，要坚持全面的、历史的、发展的观点和方法，掌握识别人才的标准。识别选择人才的方法主要有以下几种：
1．观察法。观察法是指通过感性直观地识别人才。观察法可以分为直接观察法和间接观察法两种。直接观察法是通过与考察对象面对面地接触，听其言而现其行，对人才进行观察和识别。这种方法具有直观性的特点，可以更快捷有效地识别人才。间接观察法是通过间接方式对考察对象进行考察。如考察干部的档案，听取群众的反映等，它可以排除主观因素的干扰，更具有说服力。
2．试用法。试用法是在观察的基础上，通过短期试用来鉴别人才。如艰苦环境考验、挂职锻炼、代职试用等。这种识别人才的方法可以避免主观判断的错误，以便更全面地了解被识别对象的品格、意志和解决问题的能力。因此；领导者要给各种人才创造条件，使其充分展示才能。
3．荐举法。即采用自荐、组织推荐。专家推荐、群众推荐和上级领导审批相结合的方法选择人才。荐举法是广泛发掘人才、开发智能的好形式。领导者应倡导他荐，鼓励自荐。
4．绩效考核法。绩效考核法是通过对考察对象的工作政绩或业绩作全面考核，来了解一个人的品德优劣和能力大小。这种方法从最终社会效益出发，对人才实绩进行客观的评价，这对人才的识别更具有综合性、全面性。绩效考核法有排列法、比较法、成果对照法、尺度评定法、个人申报法和行为考核法等。这种方法具有一定的客观性和科学性。
5．信息网络法。信息网络法是现代信息社会识别人才的方法。

⑻ 如何识别人才

怎样识别人才 成功的企业家，不但自己是一个实干家，而且更是一个善于识才、长于求才的赢家。要造就出类拔萃的企业，就必须本着求贤若渴、诚心诚意、唯才是举的态度，千方百计为企业发现、培养和寻求急需的人才。其中更重要的是发现和任用企业内部的人才。 “萧何月下追韩信”这个历史故事早就告诉了我们人才的重要和难求。在当今知识经济时代，这个故事更被赋予了特殊的意义。一个企业如果长期埋没人才或者不能人尽其用、量才适用，势必造成人心涣散，人才流失，我们已经看到无数人才流失给企业带来的损失和危害，也看到一些企业家对这一现象的愤慨和忧虑，撇开其他因素不谈，企业家主动发现任用内部人才，为他们提供和创造发挥才能的广阔空间，应该是防止人才流失的积极做法。 那么怎样判断某人能否胜任某一职务和某项工作呢？可以通过以下几点对此人进行全面的考察分析：1、此人对什么工作做出过成绩？2、此人还可能对什么工作做出过成绩？3、此人在哪些方面还有欠缺？在哪些方面加强学习后还能更好地发挥他的长处？4、如果你有子女，是否愿意让自己的子女在此人手下工作？如果愿意是为什么？如果不愿意又是为什么？ 前三条是以当事人的长处为重心，以其能干什么为出发点。最后一条则是设身处地地为下属着想，来考察此人的人品以及能否起到表率作用。通过这样的考察研究，把此人用到合适的工作岗位上，使他发挥更大的作用。 一个有心的企业家是可以随时随地发现人才的。有这样一个故事可以说明这一点：一位厂长到自己的工厂车间去，发现一个新进厂的员工在擦玻璃，擦完玻璃又主动去擦机器、拖地板，收拾车间零乱物品等，他问车间主任：“这是你们请的勤杂工吗？”“不是，”车间主任回答说：“他是我们车间新来的工人。”“你以后可以注意考察他，应该很快提拔他。”厂长对车间主任说。这个工人果然很快成长起来，成了企业的优秀人才。这个例子说明企业家无时无刻不在考察和识别人才。人们常把独具慧眼识别人才大胆任用的领导称为伯乐，实际上职工就是最好的伯乐，因为他们在日常工作中对周围人的才智、长短知道的最清楚，最能作出公正的评价，管理者可以通过职工调查、推荐的方法来发现人才。美国柯达公司就曾用无记名投票的方法，发动员工推荐主管以上的领导，并要求推荐者在推荐票上写明推荐理由，由此发现了不少人才。 一个企业如果连内部人才都不能发现和任用，那么费好大的力气从外部招聘来的人才也不能保证会留得住、用得好，久而久之，企业就会因缺乏凝聚力、向心力而导致失败。