Ⅰ 请论述我国编制行政存在的问题及解决措施.
这是一大面的问题，编制行政是用来保障行政系统稳定的一种方式和手段，在国外特别是美国公务人员一般都是属于合同制，我国的编制行政从计划行政演变而来，不断改革但是未来路还很长。存在的问题简单地说，编制由于系统内部比较稳定，就会缺乏必要的竞争力，导致办事效率低下；根据帕金森定律又会产生自身无节制的膨胀，导致人员冗杂，增加财政负担；另外我国传统的官本位思想以及缺乏外界监督导致权钱交易很多。解决方法就是现在公务员考试了，进去也是编制但是已经有开始试点合同制招聘的了，不能一下子废除编制行政就通过内部审核、外部监督等手段来控制编制。深入探讨需要用一篇论文了，我只能答到这里，请采纳！
Ⅱ 事业单位人员编制存在的问题
事业单位人员编制存在的主要问题：一是结构不合理，单位不能根据自己事业的需要，自由选择人才，二是事业单位一般没有人事管理的权利，进入单位干好干坏一个样，没有开除职工、扣发工资等惩罚措施，也没有重奖职工的能力；三是公务员严格管理后，权利部门、当官要员安排关系户就往事业单位，使单位收容了一些乌七八糟的职工，单位领导管不了、不敢管；四是很多事业单位考核困难，很难制定一些定量定线的考评机制，大锅饭的形式在很多事业单位还会长期存在。
Ⅲ 事业单位人事调动中的编制问题
事业单位人事调动中的编制与调动无关，编制是属于一个单位的，并不随人员地变动而编制有所变动。
编制通常是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，由财政拨款的编制数额由各级机构编制部门制定，财政部门据此拨款，通常分为行政编制、事业编制以及公益性岗位。
编制指公司或部门为了完成未来或过去的任务而确定的公司或部门的人员数量的配置，其对人员的实际配置工作产生指导和约束作用。
编制： 编制的概念有广义和狭义之分。
广义的编制是指各种机构的设置及其人员数量定额、结构和职务配置；狭义的编制即人员编制，是指为完成组织的功能，经过被授权的机关或部门批准的机关或单位内部人员的定额、人员结构比例及对职位（岗位）的分配。
一般包括以下几方面的内容：
⑴编制员额的规定；
⑵各职位（岗位）的名称、设置以及领导职数的规定；
⑶各类人员的比例结构的规定；
⑷人员配备的质量要求。
释义：
①把细长的东西交叉组织起来，制成器物：用柳条～的筐子。
②根据资料做出（规程、方案、计划等）：～教学方案。
③组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配：扩大～。
(1) [organization]∶指组织机构的设置和人员定额、职务分配等
(2) [strength;establishment]∶某一作战部队的核准的人数
Ⅳ 关于职工编制的问题。
十年前企业已经实行劳动合同制，没有所谓编制一说，如果林场属于国家干部编制，十年前大学毕业已经没有带干部编制分配，那时属于企业招聘，如果是公务员也是通过招聘，你到现在没有给你干部编制，所以你最多属于企业劳动合同制职工。如果企业把你当干部使用，那是企业干部没有干部编制一说，只有国有企业现在还保留着行政体制，国企的厂长、书记还保留着公务员的身份，这也是国企容易腐败的原因吧。
Ⅳ 国企员工的编制问题
从待遇上看，理论上说，两者完全是不同的，正式编制强于非编的太多。工资标准／福利标准都执行不同的规定。这点在退休后的待遇就会更明显。
而在实际上，很多单位因为工作需要，特别是混合使用不同编制人员的单位，往往把待遇搞成一样，以利于调动员工积极性，但这只是单位的搞法，换个领导也可以更改，或者有关领导机关要求改正也可以轻易地就改变了这种状况。
如果你想调动到另一个事业单位，你的企业编制肯定就不行了，当然，你不在编制的临时工就更不行了。
当然，现在事业单位也搞聘用制，是签合同的。但不管怎么说，人事局管的就是事业编制的人员及他们的待遇（包括退休）。
最后，说说档案，目前多数改革后的事业单位对新进的人员，包括事业编制的人员已经在审查档案后，交给人才中心保管了。
所以，档案的保管不能说明什么问题。关键是身份完全不同，待遇从道理上是不同的。
1.由于传统体制观念作怪，“体制外”员工的地位不高，相应地“体制外”人才就有压抑感。
2.机关事业单位中“不在编”的群体，在目睹本单位的“在编人员”一个个有了自己的房子，升职或被授予重任、外派学习，虽然自己能力与之不相伯仲甚至更强，但却因为不在“体制内”而不能享受。
3.不稳定感、漂泊感油然而生，也可能在面临着巨大的压力不乏干劲的同时，却也因缺乏可预期的上升通道而动力不足。
4.首先，必须承认的是，针对体制内、外的职工实行差别待遇、“内外有别”、对劳动者不能一视同仁的制度性歧视一直而且普遍存在。
5.基于原有的计划经济体制，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工。
6.而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。
7.后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而巩固了这种制度性歧视。
8.根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种制度性歧视、非制度性歧视待遇。
Ⅵ 企业中人员编制的问题
在编人员，俗称“正式工”；非在编人员，俗称“临时工”。如果都依法签定了正规的劳动合同，并报劳动部门备案且依法缴纳各种社会保险，应该是没有什么区别的。“临时工”的观念也应该抛弃了。
是否签长期劳动合同乃是企业的权利，也是企业吸纳优秀人才为公司效力的重要手段。
连续十年为公司效力的员工，除了国企特殊的历史原因外，也应该是公司比较中意的人才了。
发现人才，培养人才，尊重人才，留住人才吧，让他们乐意更好地为企业尽心尽力吧——国有企业，更当如此！
Ⅶ 人员编制问题，急！！！
你的意思是24小时有人在岗人就，每天有人么？
如果是的话
不管8小时倒3班，还是12小时倒班，至少22人。
5*24*（365-11）/2000=21.24。
Ⅷ 如何解决基层编人员不够的问题
导致基层编人员不够的因素可能由以下四个方面：
高素质、高学历卫技人员不愿意到基层工作。
临聘人员因种种原因在岗不在编。
现有教育体系缺乏针对农村的制度安排。
基层人员招聘考核和使用环节存在的问题。
一方面，高素质、高学历人员不愿意到基层工作，而很多在岗不在编人员，因为年龄、学历、职称等限制不能参加公开招聘招考。
另一方面，在一些招考程序上，也暴露出不少问题，如规定公开招考需要1:3的报名比例才能开考，一些乡镇卫生院仅仅因为报名人数不足，导致不能招人，只能等待。
解决基层编人员缺少一些建议
要制定落实优惠政策，稳定和壮大基层队伍。
一是人事部门要制定和落实好优惠政策，鼓励医学院校大中专毕业生到农村服务，要让他们觉得在基层干也有盼头、也会成才。
二是增加引智投入，吸引外地和市区的医疗人才到农村基层工作，允许退休中高级卫技人员到农村发挥余热。
三是尝试政府出钱定向培养大专、中专层次的医校生毕业后回乡村服务的新路子。
四是切实解决基层卫技人员待遇偏低问题，不断改善农村医疗卫生条件，为留住人才、引进人才创造一个良好的工作生活环境。制定和落实农村卫技人员在工资、福利、职称、进修提高、回城等方面的优惠政策，解决他们的后顾之忧。
要瞄准现实需要，推进卫生教育体系的改革。
一是要改革人才培养模式，扩大中职技校层次的教育。二是要根据基层卫生工作任务，设置和调整专业。三是要做好继续教育工作。
要因地制宜，做好基层人员的招考录用工作
要依据公开、公平、公正的原则，每年定期开展基层卫生人员的招考录用工作。对于报名人数较少的职位，应适当放宽限制条件。
要酌情调整临聘人员的准入政策，对于能够胜任岗位需要、工作履历较长的临聘人员，通过一定时间的培训，由人事和卫生部门直接办理录用手续，及时充实基层卫生队伍。
要完善符合基层医疗机构特点的用人制度，逐步实现政府依法监督、单位自主用人、人员自主择业。
希望对您有用，望采纳！谢谢
Ⅸ 长期借用企业人员怎样解决编制问题
摘要 机构改革不涉及借调人员处理。机构改革，改的是机构性质、职能、编制、岗位设置等规范性内容，随着经济社会的发展，一些单位的职能发生了变化，有的单位职能增加，有的单位职能弱化，有的单位职能的侧重点发生了变化。机构改革就是根据这些变化，重新核定机构、编制。而日常人员晋升、调动、公务员登记等工作，甚至是超编、违规借调等日常问题，都不在机构改革的范围之内。《机构改革方案》明确纪律要求，不能趁机构改革，擅自增加编制和领导职数，不能改变人员身份，人事调动、公务员登记等工作在机构改革期间，都是暂时冻结的，不存在趁机构改革，直接将借调人员增加编制调进来，机关事业还是凡进必考；也不存在在机构改革过程中，将原来因各种原因，不能登记为公务员的人员，登记为公务员。
Ⅹ 教师编制问题怎么解决
目前一个幼儿园总会有一部分老师有编制，俗称“正式工”，可以拿到绩效工资，但是一部分老师却没有编制，她们的工资待遇有很大差别，俗称“临时工”，而今考编的名额有限，有一部分老师连续考了5年左右都没有被录取，有些是文化课过关了但是面试落选了，有些老师超过了岁数不能再参加考编，落选后的老师们心情沉重，似乎前途无望，大大影响到教师队伍的稳定性，眼见着一批批老师在教育教学上已经积累了很多带班经验却一个个离开了幼教岗位，而学校面临青黄不接，这是个很纠结的问题，那些无编制的老师也是国家培养出来的合格的有教师资格证书的老师，为此而无奈离开让人毫无自信、毫无盼头的学校不是她们的本意。
希望政府重视这个问题，稳定教师队伍，让教师们有一定的保障。