对待员工闪离的解决方法

1. 对于员工经常罢工怎么处理

我们公司曾经有一次罢工事件，老板只说了一句话：“都走，想走的现在就走”……管理层二话没说，人力资源部搬了个桌子在财务门口，办完手续，结工资，立马走人…… 结果，没过几天，那些人就有点后悔，想回来，介于公司人员确实无法达到生产标准，管理层退让一步，让几个回来了，一段时间风平浪静……我们公司大部分员工都是四川的，平时麻烦也特别多，总是一有问题一大帮人冲进来大呼小叫，那女同志梳着头跟她半毛钱关系都没有的事都要过来帮自己老乡辩上一两句……总之，我的建议是，针对不同的人采取不同的方式，有些人，暂时尝点甜头就好，有些人就得给点厉害，不然“得寸进尺”（其实我不想这样说工人）如果你们还是得不到好的效果，就只有一批一批进行换人了，而且新进人员一定要做好培训，尽量不与老员工接触，现在招人不好招，必要时就得联系劳务派遣机构协助，一笔大费用呀……

2. 如何处理好员工之间的矛盾

员工关系管理，顾名思义就是管理员工们之间的关系。很多公司都有这样一个部门，目的是为了让员工们在一个和睦的环境中发挥所长。很多员工都因为人际关系的问题而离职，所以员工关系管理部门是很重要的。

运作方法如下：员工去员工关系管理部进行投诉，然后那个部门的人就会叫有问题的两个（或以上）的员工去听他们对对方有什么看法。员工可以通过员工管理部对对方作出合理的要求，那么双方可以达成协议的话，问题就可以解决。假如是误会的话，那也可以通过那个部门的人帮助解决。假如双方都不肯让步，那么他们就会考虑为其中一个人申请调职，避免他们再次发生冲突。

其实很多时候人与人之间所存在的都是误会，只要大家坐下来谈一谈就可以解决的，但是问题是员工之间都为了面子而不给与对方谈的机会。员工管理部正正为这些人提供了一个平心静气聊天和解决问题的机会

3. 如何处理好与员工之间的矛盾

管理者与被管理者在日常的工作中，偶尔也会为某件事发生摩擦，甚至争得面红耳赤。一般地，事情过后，大多能够握手言和。美国迪卡尔财政公司经理狄克逊，在管理方法上曾提出“有摩擦才有发展”的观点。

一次，狄克逊无意中说了一句话，刺痛了对方，双方在理智失去控制的情况下，开始了激烈争辩，并把长期郁积在内心的话倾泻了出来。然而，这次争吵却使双方真正交换了思想，反倒觉得双方的距离缩短了。以后双方坦诚相处，关系有了新的发展。

在人与人之间的关系中，在管理者与被管理者之间的关系中，时常出现“敬而远之”的现象，这种现象使彼此的思想无法进行深层次的沟通。因为越是“敬而远之”，就越无法增加交换意见的机会和可能。这样，偏见和误解就会逐步加深。倘若能在合适的时机，通过一两次摩擦和冲突，使多年的问题得到解决，作为管理者应该敢于面对这样的冲突，而不能一味迁就。通过冲突进一步改善人际关系，使全体员工襟怀坦白、精诚合作。管理者如果没有面对冲突的勇气，没有解决冲突的能力，就难以改变恶化的人际关系，从而也就难以正确对待组织内部的人与人、人与组织之间的关系，是企业内部公共关系的重点之一。因此，每个管理者都应从全局着想，认真对待这个问题，要善于处理面对面的冲突。

做一名管理者，需要很多技巧和艺术，尤其是在处理员工与你的关系时，更应当设法让他们佩服你，从而认真地完成自己的工作。

你与员工之间也有矛盾冲突的时候。矛盾冲突主要是你们对工作有不同的期望和标准。你希望工作尽快完成，而他们却认为不可能；你对他们的表现很失望，他们也因没有顺利完成工作而很灰心；员工希望得到更好的工作条件，你却不能满足；还有的员工态度粗鲁或者总是不恰当地奉承……这些情况都会对你的工作造成不好的影响，影响你在员工中的威信。因此，要树立在员工中的威信就必须学会化解与员工的冲突，让他们佩服你。

在你设法化解与员工的矛盾时，你可以问以下几个问题：“我和员工的冲突到底是什么?”“为什么会产生这种冲突?”“为解决这个冲突，我要克服哪些障碍?”“有什么方法可以解决这一冲突?”当你找到了解决冲突的方法时，还要检测这是否是有效的方法。另外，你还应当预见到如果按这种方法去做会出现什么结果，以做到心中有数，不至于到时不知所措。当然，如果你感到问题很复杂时，可以找个专家咨询一下，或找个朋友谈一谈情况，请他们为你出出点子。

你的一名下属闹情绪，工作不积极。你认为这是一个需要解决的问题。通过问上面提到的那些问题，你会发现，冲突在于你们对何种行为是可以接受的存在认识上的差异。因为他向你抱怨工作间噪音太大，而你却不加注意，也没请人进行改进，原因在于他认为领导应当重视噪音，而你不愿采取措施。需要克服的障碍是他对你的不信任和确实存在的噪音。解决问题的办法是与他谈话时注意技巧，共同设法解决。结果可能是他改变了对你的态度，噪音问题也得到了解决；也可能是他仍旧不合作，你不得不辞退他或为他调动工作。

一位管理者既要学习管理技巧，也要注意培养自己的领导素质，增强自身的人格魅力，让员工自愿与你积极合作，共谋大事。对于有些稍有缺陷的管理者更应当注意如何增强自身的素质，避免一切可能出现的与员工的矛盾，以达到最佳的合作状态。

此外，还要注意的是，作为管理者，要主动承担责任。

管理者与下属对待某一问题出现意见分歧，这是很正常的事情。这时作为领导，你需要克服自己这样一种心理：“我说了算，你们都应该以我说的为准。”其实，“众人拾柴火焰高”，把大家的智慧集合起来，进行比较、综合，你会找出更有效的方案。下属提出高招，你不能嫉妒他，更不能因为他高明就排斥他，拒绝他的高见。这样，你嫉妒他超过了你，他埋怨怀才不遇、遭受压制，双方的矛盾就会变得尖锐。你有权，他有才，积怨过深，发生争斗可能会导致两败俱伤。

作为管理者，要能够发现下属的优势，挖掘下属身上的潜能，战胜自己的刚愎自用，对有能力的下属予以任用、提拔，肯定其成绩和价值，才会化解矛盾。

解决矛盾时，如果是你的责任，就要勇于承担责任。谁都会失误，一些事情的决策本身就具有风险性。工作中出现问题时，领导和下属都在考虑责任问题，谁都不愿意承担责任：推给他人，自己清静，岂不更好?但作为领导，无论如何都会有责任。决策失误，自然是领导的责任；执行不力，是因为制度不严或领导用人失察；因外界原因造成失误时，有分析不足的责任等等。

把责任推给下属，出了问题只知道责备下属，不从自身找原因，就会与下属发生矛盾，也会冤屈了下属。这些都会使你失去威信，丢了民心。

即使是下属的过失，做领导的站出来承担一些责任，比如指导不当等等，这更显你的高风亮节，也不至于在出了问题以后上下关系都紧张。出现矛盾时站出来主动承担责任就会把很多矛盾消弭于无形。

4. 职场中的闪离指的是什么呢

闪离就是指一个人刚找到新工作，可以过了没多久就会立马离职，把这种情况叫做闪离。

闪离这个词是在职场中出现的一个新的名词尤其是一部分大学生毕业生找工作，一旦现实与自己的就业预期出现太大偏差，就会开始闪离。

对于频繁闪离的人，应该静下心来好好想想，重新确立自己的目标，找人来帮助你分析一下自己的问题，找到自己的兴趣特点、职场优势、适合的工作环境等，从而来确定自己适合的职业。

5. 如何解决员工工作态度懈怠问题

员工工作态度散漫，工作倦怠，是很多管理人员都会面临的管理问题，如果不加以管理可能会造成场面失控，无法发挥出整个团队的能量。那要如何管理散漫的员工?

任何问题都要找准要点、找到根源才能够更好的解决，员工工作态度散漫，可能有以下几点原因：

一是管理制度不够完善，没有严格的绩效制度，大家同工同酬自然没有积极性；

二是，领导的管理能力不足，在出现有员工散漫的苗头时，就应该采取措施，可以先礼后兵，先谈话后采取扣工资等方式，如果不及时处理，散漫的情绪极易影响一大片人；

三是公司内部缺乏企业文化，缺乏企业的核心价值观，员工缺乏对企业的价值认同，缺乏对集体荣誉的热爱，自然而然没有积极性了。

针对员工工作态度散漫的问题以下几点建议：

很多时候员工的懒散是工作环境因素的影响。很多时候员工初入单位是热情高涨、对工作很积极的，但如果在他努力之后，设法展示自己的工作能力之后没有受到同事的尊重和上司的重视，反而受到各种压制和白眼，那么他就会重视审视这个工作环境，付出再多的努力却也是徒劳的，不如和大家一起混日子，从而消极的对待工作。职责不明、工作氛围、人际关系、员工情绪等等都会影响到员工的工作态度。

了解原因才能更好的对症下药，管理者可以先从明确每个员工的职责和权力入手，执行严格的工作责任制度。让每个员工都清楚自己身上的责任，该做什么，不该做什么，工作标准是什么，才能够准确的对员工进行工作考核。

告诉员工岗位的工作目标，定时检查目标的工作进度。让员工对任务完成的时间、进度和要达到的标准和要求要和员工沟通达成一致的共识，让员工有针对性地、有目的性的开展工作，培养良好的工作习惯。