中国劳资关系解决方法

‘壹’ 中国劳资关系一般都是什么样的

中国企业属性多，用工机制复杂，劳与资的关系，呈现多种复杂性，国企的尚好，私企的劳资关系大多显得紧张，从雇主目前对企业社会责任的理解来看，雇主、企业法人自己对企业社会责任的理解程度是很低的，基本上没有跳出资本原始积累阶段小老板的理念。中国目前发展到这个程度，如果说我们的劳资关系已经市场化基本完成，但是是相当不规范的。我们基本的劳动法没有执行好。

‘贰’ 中国的劳动争议怎么解决

当事人应当协商解决，不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
《中华人民共和国劳动法》
第七十七条
用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。 调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十九条
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第八十三条
劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

‘叁’ 7. 你如何看待劳资关系在市场经济条件下应当如何处理这一关系

抄的

劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。因此，正确处理劳资关系，是构建和谐社会的重要内容。当前，一些民营企业劳资矛盾比较突出，这是一个迫切需要解决的问题。
一、当前民营企业劳资关系存在的问题

改革开放以来，民营经济蓬勃发展，对劳动力具有强大吸纳能力。非公有制企业在其发展壮大过程中，资本的逐利本性决定了其和劳动者之间可能会出现利益的冲突，如果没有劳动者权益的伸张以及政府的约束，必然出现劳资关系的不对等、不和谐。

1、民营企业劳动合同不规范。

目前在民营企业中雇主不与职工签订劳动合同的现象有一定的普遍性，尤其在那些劳动环境比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。据我们对民营经济较发达的山东昌邑市的调查，民营企业的劳动合同签订率仅有5%。民营企业劳动合同质量不高，存在必备条款不全、协商条款随意，有些合同部分条款违法等问题。

2、民营企业社会保险制度不完善。

我国社会保险制度不完善，主要表现为覆盖不全。城市职工基本上能够享受养老、医疗、失业、生育和工伤五大保险，而实际上，庞大的农民工群体则被排除在社会保障之外。一些单位瞒报、漏报社会保险费甚至拒绝按规定缴纳社会保险费，直接损害了职工的合法权益。从目前案例看，一些私营企业遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后，对所招用的人员，不愿办理劳动用工手续，也不缴纳社会保险费。当劳动者遭遇医疗、工伤事故时，极易导致劳资关系的恶化，引起劳资争议案件，影响社会的稳定。

3、在某些企业中侵犯职工合法权益的现象相当严重。

一些私营企业主任意延长试用期，不让职工及时转正；有的企业还存在着任意解除劳动合同的现象，使职工的劳动权得不到法律的保护。在职工应当享有的劳动报酬权方面，表现为许多企业和单位任意克扣职工工资，拖欠职工工资。追讨工资已成为每年年终热点社会问题。特别是那些缺乏诚信、管理不规范、产品结构简单、对劳动力技能要求低的中小民营企业，无故拖欠和克扣劳动者工资的情况比较严重。无故克扣和拖欠工资的后果是劳资双方关系紧张，使企业的管理和生产成本增大，管理效率和生产效率低下。

4、忽视劳动保护的问题普遍存在。

虽然到目前为止，我国已初步形成了以《中华人民共和国劳动法》为核心，内容涉及工时、休息休假、禁止使用童工、女职工和未成年工特殊劳动保护、职业安全卫生等方面的劳动保护法律体系，但现实中民营企业忽视职工劳动保护，影响劳动者生命财产安全的现象比较普遍。据有关部门的统计，在生产事故、死亡、重伤、直接经济损失这四项指标中，非公有制企业分别占总数的89.3%。89.7%、90%、和90.7%，特别是民营小企业安全生产问题严重，火灾、爆炸、肌体外伤事故比较突出。

二、民营企业不和谐劳资关系的社会危害及产生的原因

劳资矛盾、劳资利益的失衡影响了社会稳定，也阻碍了经济发展。劳动者收入偏低直接遏制了内需的增长，同时收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣直接影响到劳动者的身心健康，职业病导致劳动力过早丧失，疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱、精力进行技能培训和钻研技术。

产生劳资矛盾主要有哪些原因呢？

1、制度缺失是产生劳资矛盾的根本原因。

应当看到，我国的民营经济是在一定的历史条件下恢复和发展起来的。民营企业的劳资关系制度建设比较落后。例如，民营企业劳资关系主要依靠个体化的劳动合同，与其相关的法律制度规定大都是一些劳动标准，例如劳动报酬、劳动保护、劳动保险等，而劳动标准的执行主要依赖企业的自觉和劳动监察部门的监督。实践当中，又由于民营企业规模、分布等原因，各级监察部门往往是鞭长莫及。因而在民营企业劳资关系中，经常表现出雇主独大、为所欲为的特点，这也正是现实中人们发现民营企业违反劳动法情况较为严重的原因之一。

2、劳资矛盾的加剧在一定程度上是一些地方片面的经济发展现导致的。

少数地方政府追求GDP不惜代价招商引资，把工人的权益维护和收入增长放在了一边，政府的劳动监察职能薄弱，工会维护职工权益流于形式甚至受到各种阻挠，使得劳资关系的利益天平大大倾斜于资方。不少转制企业职工的经济地位下降并且缺乏权益保障，成为新的劳资矛盾的源头。

3、工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥，使得劳方在与资方的博弈中处于弱势地位。

我国的《劳动法》、《工会法》从法律上基本保障了劳动者的权益和工会的作用，但是法律没有完全得到遵守，个别法律条文模糊和配套法规政策不到位，使得工会带领广大职工维权面临诸多障碍。2003年底，我国非公企业工会会员约2960万人，仅占私企职工总数的 32.7%，建筑行业的农民工基本上没有加入工会。在许多企业，工会的独立地位未得到保障。工会职能的缺失，导致一部分劳动者对其缺乏信任，相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。

4、劳动法在一些民营企业得不到有效执行。

有些民营企业利用加强劳动强度、延长工作时间获得利润。特别是那些季节性明显的行业企业，在生产淡季大量减少企业员工，一旦到了生产旺季，采取多种手段增加劳动强度，延长劳动时间，企业员工的健康和安全得不到相应的保障，企业员工所得的劳动报酬也与其所付的劳动不成比例，恶化了用工环境。

三、构建和谐劳资关系的几点建议

正视并化解劳资矛盾，平衡劳资利益分配，构建和谐的劳资关系是摆在政府、企业、工会、职工面前的共同课题。

1、要有正确的舆论导向。

当前的理论和舆论应当是有利于缓和劳资矛盾而不是激化劳资矛盾，应该是有利于劳资调和而不是冲突。有关地方政府的决策者要从政治立场的高度出发转变发展模式和政府职能，公职人员要像“亲商、安商、富商”一样“亲民、安民、富民”。要通过职业教育、创业培训等措施提高劳动者的素质，依靠广大劳动者（包括管理者、专业技术人员）的人力资源来发展经济。政府的劳动监察职能要切实加强，对拖欠工资、不缴纳社会保险费的“血汗工厂”要采取强有力的法律制裁。

2、构建社会诚信体系。

诚信则是构建和谐社会的道德基础。市场经济是信用经济、诚信经济；诚信是维护市场秩序的基本道德规范。当前，社会主义市场经济体制还不很完善，要构建和谐社会，就要加强诚信道德建设，加强社会公德、职业道德建设。加强诚信道德建设要在法律、经济、社会等方面的密切配合下，尽快建立健全社会信用体系，为诚信道德奠定坚实的经济关系基础，创建企业和谐发展的生存环境，从而构建一个优良的诚信社会与和谐社会环境。

3、加强政府部门对民营企业的规范管理，建立部门联动机制，依法规范民营企业劳资关系。

政府部门是影响劳资关系走势的重要因素。因此，劳动保障部门要在政策上把好关，对民营企业劳动合同的签订、变更、解除加强监督；工商管理部门要在登记注册方面把好关，审批营业执照、登记年检时，把是否签订劳动合同、社会保险办理情况等作为重要参考内容。

4、完善市场机制，构建民营企业用工的和谐环境。

处理民营企业劳资关系的基本机制应该是市场机制，通过市场机制确立民营企业员工与企业进行平等谈判的话语权，建立民营企业员工与企业平等谈判机制，即劳动报酬、劳动保障、权利义务等涉及切身利益的问题均由企业和员工双方协商决定的良好机制。紧紧抓住劳资协调这条主线，为民营企业员工搭建一个良好的成长平台，重点扶持农民工的教育、培训项目，鼓励发展各层次的劳动力市场，促进劳动力的合理流动。

5、加强工会维护职工权益的职能。

工会组织要代表职工的利益。要加强工会组织的建设，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益，建立和谐的劳资关系，最大限度地吸收新企业职工和农民工组织到工会组织中来。工会要力争与企业协商的权利，主动参与事关职工利益的企业经营决策事项。工会要郑重周密地与企业签订集体合同，并且通过长效监督机制将集体合同落到实处。

6、建立健全社会保障体系。

一是处理好完善社会保险制度与促进就业的关系，从国情出发，合理确定社会保障水平和方式，妥善解决好农民工与城镇工雇佣价格的“双轨制”所带来的问题。二是建立健全社会保障体系，既要明确为劳动保障买单的主体，又确定合理的负担额度，这样既使劳动者得到有效保障，又不成为企业的沉重负担。三是加大督促检查力度，督促企业不折不扣地执行劳动保障制度。

构建和谐的劳资关系是一个长期复杂的过程。目前在党中央的正确领导下，广大职工、工会开始积极努力争取劳动者权益，有些地方形成了一些维护劳动者权益、促进劳资和谐的具体做法和政策，要将这些具体做法总结升华形成制度。

‘肆’ 如何处理劳动纠纷

处理劳动纠纷，有以下几个方式：第1、双方自行协商。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。第2、调解程序。当事人可以向本用人单位所在地劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件； 当事人可不经过调解而直接申请仲裁。另外，工会与用人单位因履行集体合同发生争议，不适用调解程序，当事人应直接申请仲裁。第3、仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。仲裁程序是强制性的必经程序，也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即应予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。第4、法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服，可以向当地基层人民法院起诉。法律依据：《中华人民共和国合同法》第一百二十八条当事人可以通过和解或者调解解决合同争议。当事人不愿和解、调解或者和解、调解不成的，可以根据仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。涉外合同的当事人可以根据仲裁协议向中国仲裁机构或者其他仲裁机构申请仲裁。当事人没有订立仲裁协议或者仲裁协议无效的，可以向人民法院起诉。当事人应当履行发生法律效力的判决、仲裁裁决、调解书；拒不履行的，对方可以请求人民法院执行。

‘伍’ 如何处理好劳资关系

（一） 直管部门成立处理小组
在发生重大劳资纠纷时，纠纷对象的直管领导部门要在第一时间内成立处理小组。处理小组成立后，要求其立即做如下工作：
1、 安抚纠纷对象，控制事态的发展和恶化，坚持安抚为主，防范为辅，避免纠纷人员情绪的恶化而导致的不必要损失；
2、 上报公司领导，在纠纷事件发生后，要立即上报公司领导事态发展的状况，不得隐瞒、拖延，从而错过最佳解决时间，造成事件扩大；
3、 派遣专人负责事件的调查工作，要求将事件原因、员工需求以及相关情况调查清楚，并迅速形成调查报告教于主管领导。
（二）公司成立应急处理小组
在接报纠纷事件后，公司应该立即成立应急处理小组。应急处理小组成员应该包括人力资源部、财务部、服务管理部和纠纷对象的主管部门，并要至少有副总以上级别领导任组长。应急小组成立后 要立即着手处理以下问题：
1、 对下级处理小组的事件调查报告进行核实和分析，从而形成分析报告，对事件的处理提供参考依据和建议；
2、 以当前法律法规为依据，对事件做法律评估，分析法律途径解决的可行性，并形成可行性报告，以作处理参考；
3、 直接知道下级处理小组的工作，在非必要时，公司领导应尽量避免与纠纷员工接触，给事件的处理留下回旋空间。
（三）确立事件的责任方
1、根据法律评估的可行性报告，确立事件的责任方，掌握事件的主动权；
2、根据公司应急小组的分析报告，掌握纠纷矛盾的原因，在与其协商面谈时做到有的放矢，有正对性的解决问题，从而把握住协商的话语权
3、处理事件时要尽量以协商解决，非必要时不建议法律手段解决纠纷。如公司是责任方，那么要尽量压缩公司的损失，如员工为责任方，在拒绝其无理要求时，可按公司相关制度进行处理。
（四） 形成书面的处理报告
事件解决后，要形成书面的处理报告，报告要包括事件发生的详细情况和应急小组的工作内容以及处理结果。
（五）形成案例总结
对事件要形成案例总结，总结出此次事件的经验教训和应对心得，为以后的公司的管理工作提供可借鉴对象。

‘陆’ 劳资纠纷的处理方式

劳资纠纷该如何解决：正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理：
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
2、关口前移，健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、建立欠薪保障制度。
针对一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。
4、切实加强劳动合同管理。
当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。
5、加强对企业的劳动保障监察。
对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。
6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作用
加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益
劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。
8、建立高效的劳资纠纷处理机制
我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。
（1）加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。
（2）扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。
（3）完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。
9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依
随着加入WTO后，《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。
通过上述分析，可见我国企业的劳资纠纷日益突显，案件的数量越来越多，案情越来越复杂，受社会各界的关注程度越来越大，表现形式是多种多样的，劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件，对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响，加强社会各方面的协力作用，为解决我国企业的劳资纠纷献计献策，创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此，政府相关部门要统一协调，既要对企业实行有效的监管，保护劳动者的合法利益，有效解决劳动纠纷，又要保证企业健康发展，实现劳资双方互利共赢。

‘柒’ 2.处理劳资矛盾的方法有哪些

1、首先要科学管理，建立符合现代企业制度的人力资源管理模式。劳资关系和谐健康和谐、良性发展，是企业健康发展的重要途径。而建立一套既具有科学的人力资源管理模式，又具有有效纠纷预防疏导、调处机制，则是企业成功的关键。
2、强化企业调解，促进企业调解组织的作用。企业调解是化解劳资矛盾、预防劳资纠纷、解决劳资矛盾深层次问题的有效途径。企业的有效调解将使企业始终处于防范群体性纠纷的主动地位。
3、加强沟通协调，培育多元化纠纷化解机制。充分发挥劳动保障部门、劳动争议调解委员会、劳动监察部门、劳动仲裁委员会、人民法院等部门的职能作用，培育以调解为主，仲裁、诉讼为保障的多元化纠纷解决机制，从而应对当前日益增多的群体性劳资纠纷。
4、充分发挥行业协会、企业联合会等社会组织的作用。基层工会、人民团体、行业协会、企业联合会等都是参与群体性劳资纠纷的预防与纠纷处理的重要力量，特别是行业协会在参与群体性劳资纠纷过程中能够发挥更大的作用。

‘捌’ 如何正确处理劳动关系

要想有效地避免劳资纠纷的发生，还是应当从以下几方面做起： 1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。 随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。 作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。 需要强调的是：作为HR，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。 应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心)。 2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。 众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。”而对于劳资关系管理来说，沟通更是起着举足轻重的作用。 企业要建立和谐的劳动关系，就一定离不开良好顺畅的沟通。对一个企业来说，良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标，使企业的决策更加有理、有力、有效，使员工的信息能够及时得到反馈，使上情下达或下情上传的效率不断提高，从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，由此产生极大的责任感、认同感和归属感，促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了，那么一切事情就好商量(沟通)，即便是出现劳资关系紧张的问题，也就完全可以通过良好的沟通(商量)来解决。 事实上，在我们的现实环境中，即便是发生了雇佣双方闹得“不可开交”的劳资纠纷，到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的(还是沟通为主)，真正来“判决”的事件还是相对比较少的。而且后者的处理，对双方来说不但都将造成人财物力的付出和浪费，也会造成各自名誉的“损害”。 因此，完善沟通机制，建立积极、健康、正向的劳动关系是企业预防和应对劳资纠纷发生的根本。 完善沟通机制，正确处理劳动关系，是人力资源管理的重要任务。要在企业内部逐步实现生产要素优化配置，保障企业内各方的正当权益，以此调动各方面的积极性。同时，要积极倡导部门、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作，营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境，以有利于企业的稳定、团结与和谐，尽可能避免或减少劳资纠纷的发生。 3、注重把握平衡，满足雇佣双方需求是核心。 在我们的日常工作中，没有发生劳资纠纷并不代表没有劳资矛盾，劳资矛盾是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已。可以说，劳资矛盾是时时刻刻都会存在和发生的，这从我们平时听到的员工抱怨声中就应该能感觉和分析出来。因此，这就需要我们人力资源管理者根据企业的实际情况，努力做好企业与员工的矛盾转化工作，也就是说要从中寻找、把握好双方的利益平衡，满足雇佣双方的需求，消除矛盾于“激发”之前，这才是劳资管理工作的核心所在。 应该看到，目前，我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势，国家一直在提倡和谐稳定的劳资关系(譬如深圳就出台有《和谐劳动关系促进条例》)，那么，主要依靠什么来营造与维护?答案显而易见，那就是——平衡。因为企业与员工之间虽然都非常关注自身的“利益”，但除了利益相关以外，还和道义相关。利益和道义的平衡，是预防和消除劳资矛盾、避免劳资纠纷发生的良方。 很多时候，我们人力资源管理人员是需要以劳动关系协调员的身份去开展工作的(在许多大企业和外资企业都设有专门的劳动关系协调员)。 作为HR，我们应该清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他们之间也是可以、并且必须转化的。当有矛盾发生时，我们应当冷静对待，不能参与到矛盾中，更不能排斥矛盾的发生，而是应想办法将这些矛盾维持在一种相对平衡的状态。也就是说，我们必须要找到劳方和资方的一个平衡点，如果没有这种平衡，就不可能实现劳资双方的和谐。 都说管理是一门艺术，而劳资管理更是一门平衡的艺术。只要我们做HR的平时注重练就熟练的劳资纠纷处理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能实现双赢的结果，成为劳资双方都喜爱的“夹心饼”。 4、加强约束管理，杜绝漏洞防患未然为目的。 目前，绝大多数企业都注重对人力资源的激励，而往往忽略了人力资源的约束。其实，人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作，这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。 我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束，主要从道德、声誉和关注自己职业生涯发展的角度去约束自己，从而最终实现个人的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等，来有目的的规范员工的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制进行外部约束，诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工宣贯、传递正向的信息，让员工明白任何人的行为都是要符合法律和市场的要求、规则与惯例，否则就会受到惩罚付出代价。 俗话说“没有规矩，不成方圆。”人力资源的约束管理，听起来有些生硬，执行起来更可能有些死板，但它是企业进行劳资管理的必要手段，我们万万不可忽视，必须认真谨慎对待，因为在这个问题上，我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。 5、做好资源整合，不断改善劳资关系为使命。 “地球人”都知道，人力资源管理的内容不是分模块独立运行的，它们是一个有机的整体，任何一个环节都不可或缺。因此，要重视做好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的企业文化构建等等，以便有效地整合人力资源管理工作，促进和谐劳动关系的生成。 随着社会的日益进步、企业的不断发展，我们要与时俱进，适时改善劳动关系才是使命所在。 尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张，往往都与企业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关(像我们这样的典型家族企业尤为明显)。因此，我们可通过不断完善规范企业规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与民主管理，有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用来影响、带动、催化与促进。这样，就会更好地促使企业与员工相互理解、相互包容，有利于实现企业愿景与个人目标的和谐统一，从而不断改善劳资双方关系，最大程度的维护企业利益，实现人力资源管理的真正价值(之所以说要最大程度的维护企业利益，是因为假如企业不存在了或是企业经营每况愈下，还有什么条件谈员工利益?)