hr工作问题解决方法

‘壹’ HR招聘时会出现哪些问题该怎么解决呢

做HR的，经常招聘人，招聘多了，实战中遇到的问题也跟着多了起来。

这里总结了八个HR在工作中常会遇到的招聘难题，并提出了针对性的解决办法。如果你有更多的问题，也欢迎留言和我们一起讨论。
4人员流动性大，怎么做好招聘规划？
在快速发展的公司，很难做全年的规划，建议大家至少做季度规划。

所有的规划都基于业务，我们的源头一定是业务想做到什么程度，需要什么样的人，多少人来完成，那么我们的招聘规划就出来了。

另外，根据公司的实情制定出定岗定编，建立完善的人力配置资料是实现优化人员配置，合理分配的前提条件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部门部分员工调配到人力匮乏的部门，实现人岗分明，对人员和岗位的人员了解清晰。

这样，在人员流失去前，有比较充裕的时间去进行人员补充，这是很直观明显的人员需求分析。

有效的人才招聘管理体系应至少包括以下9个方面的内容：

1）招聘岗位的职位描述原则与方法；

2）招聘岗位的任职资格定义原则与方法；

3）招聘岗位的薪酬待遇定义原则与方法；

4）主动性招聘（区别于被动性招聘）的流程与方法；

5）结构化面试与评估的流程、方法和工具；

6）针对不同类型人才的标准聘用合同及管理原则与方法；

7）针对关键岗位人才的背景调查模式与方法；

8）岗前培训的规范化内容、原则与标准；

9）人才试用期跟进、评估和关怀的流程与方法。

5
如何应对集中辞职之类的不确定招聘情况？
这个涉及到整个HR的管理，包括核心员工挽留，离职流程管理，业务梳理等。一般来说替补职位有几种可能：

①通过沟通挽留住重要人员，即使只留几个月也好；

②紧急离职人员工作内容先由部门其他人员交接；

③紧急离职人员如果是项目维护类，可以把工作直接交给别人，不再招人；

④先从其他部门借调人员来接手；

⑤在提出离职走流程的一个月内，招聘和用人部门都抓紧找人来接手。这时候做好招聘需求分析就更为重要了。

⑥如果岗位必须打卡上班的需求不是特大，可以以顾问的形式继续雇佣这位员工，可以在兼职的过程中给予相应的报酬。


6
老员工不同意被辞退，怎么办？
能把十多年的青春奉献给这份工作，说明这对于该老员工来讲，也许不仅仅是挣钱养家的工具，也是他人生价值的体现。所以，不管结局怎样，都希望HR能够理解员工的心情，妥善而人性化的处理这个问题。

①部门解散，需要辞退
部门确实不需要了，而且他的专业很能力也是其他部门所不需要的，那么我们可以按照“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由解除劳动合同。

②员工坚持留下，调岗安排
这其实是最好的安排，但是我们要确认两个问题：
（1）领导坚持辞退该员工的真实意图是什么？真的没有合适的岗位？还是因为其他的岗位没有这么高的工资？

（2）该员工坚持留下的意图，是专业限制还是对企业的依恋？

如果员工坚持留下，可以考虑调岗安排，但这种调岗必须符合一般逻辑以及员工的工作经验，最好能兼顾专长。

比如从技术部调岗到售后服务部，比如从客服部调整到行政部；如果从部门经理换到前台，这就有点儿故意了，而且在仲裁的时候被认可的可能性是极小的。

至于调岗调薪，可以与员工去协商，根据实际情况，使员工薪酬符合岗位特点，最坏的打算就是协商不成，然后赔偿。

③以考核不过辞退
如果员工同意你们安排的岗位，就调岗调薪，如果协商不过，就以未达到考核解除合同。

只是如果想“以不符合岗位要求”辞退或者“严重违规”辞退的话，也是同样需要补偿金，而且需要“再培训”以及“严重违规”的证据。

7
90后员工离职率高，怎么留人？
① 让员工觉得被承认和被尊重
尊重他工作的价值，不是说你每次见了他都要鞠躬。而是他费尽心思做了一件事，希望被大家看得见，希望自己的价值被承认被尊重，这是他们很在意的一点。

所以需要有及时的反馈，哪怕是口头上的尊重，你可以给他打4.5分，说我还不能给你打5分，这些直说都没关系，但要让他感受得到。

②少雇人，多发钱

年轻人初入职场，没有钱，所以要少雇人，多发钱。比如能雇6个人时，尽量招4个人，然后给5个人的钱，这样的话，其实大家都挺高兴，他们能多拿钱，我还能节省钱。

③巧立名目，帮助生活
公司正常的薪酬体系不能乱动，否则就变成慈善组织了，但是你可以想办法在规则之内巧立一些名目，比如说可以给月薪8K以下的人发房补。

这就跟爱一个女人一样，你真的爱她，那就拿两样东西去砸她，一是用时间砸，二是用钱砸。

④把年轻人当做决策者，而不是执行者
前面提到了承认和尊重，那就要在心里把他们当成决策者，不是说让他们替你做多少决定，而是要拉着他参与你的决定，特别是有基层管理者参与的时候，你会发现事情进展真的会顺利很多，而且真的会给你不一样的视角。


8
小微企业如何解决招人留人难的问题？
如今众多初创型的小微企业都面临着同一个局面，即招人难，找到了不错的员工还留不住。应从以下方面进行突破：

1. 选人
在招聘中，HR必须清晰地将在小微企业和大公司工作的优势及其各自发展机会告知给求职者。在此基础之上，匹配以不错的薪水，对招人会有一定效果。

2. 育人
小微企业最主要是在员工入职之初做好培训的规划并安排人实施跟踪。

1）专业技能：根据职位需求和个人能力现有模型，在公司内部安排一个经验丰富的导师（师傅）对其进行专业技术的指导，边工作边学习，从而提升专业技能。与此同时，亦可寻求外部的培训机会。

2）软性能力：养成良好的工作习惯

3）执行监督：建立健全的规章制度（尤其是员工手册、作业指导书等）

3. 留人
跳槽有无数的理由，但本质无非是“我不开心了”，比起大公司，小微企业在处理这些不开心时反而可以更灵活。那么我们如何破解这些不开心呢？

1）薪资与贡献不匹配

赋予员工职责是对员工的信任，而给予合理的薪水，是对员工示以尊重的最重要表现之一，因此要让你的员工感受到这一尊重。

2）没有发展空间

为员工做好职业规划，将员工的个人期望与公司的业务发展保持一致，既让员工看得到这个饼（目标），又能通过努力吃到这个饼（实现目标）。对于目标不一致的员工，合适的时候分手也不一定是坏事。

3）不满意公司的环境

切实做好员工关系，加强团队建设，改善工作条件，完善各项规章制度，打造一个安全、公平竞争的工作环境，在团队协作与人文关怀中获得归属感。

4）与老板关系紧张

工作方面我们可以严格要求员工，要让员工能够感受到个人的成长，但是也要让员工感受到落实到行动上的关心。老板不仅要与员工保持沟通，发现问题时要进行反思，尤其在小微企业，老板的个人魅力确实是可以留住相当一部分员工的。

5）家庭原因

关心员工的家人，通过家庭日、节假日和日常的关怀让员工家人感受到公司对其的关心、重视甚至感谢。当员工的家庭原因是一无法解决的客观存在时，公司的关心会让离职的员工依然心存感激。
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