⑴ 国企员工的编制问题
从待遇上看，理论上说，两者完全是不同的，正式编制强于非编的太多。工资标准／福利标准都执行不同的规定。这点在退休后的待遇就会更明显。
而在实际上，很多单位因为工作需要，特别是混合使用不同编制人员的单位，往往把待遇搞成一样，以利于调动员工积极性，但这只是单位的搞法，换个领导也可以更改，或者有关领导机关要求改正也可以轻易地就改变了这种状况。
如果你想调动到另一个事业单位，你的企业编制肯定就不行了，当然，你不在编制的临时工就更不行了。
当然，现在事业单位也搞聘用制，是签合同的。但不管怎么说，人事局管的就是事业编制的人员及他们的待遇（包括退休）。
最后，说说档案，目前多数改革后的事业单位对新进的人员，包括事业编制的人员已经在审查档案后，交给人才中心保管了。
所以，档案的保管不能说明什么问题。关键是身份完全不同，待遇从道理上是不同的。
1.由于传统体制观念作怪，“体制外”员工的地位不高，相应地“体制外”人才就有压抑感。
2.机关事业单位中“不在编”的群体，在目睹本单位的“在编人员”一个个有了自己的房子，升职或被授予重任、外派学习，虽然自己能力与之不相伯仲甚至更强，但却因为不在“体制内”而不能享受。
3.不稳定感、漂泊感油然而生，也可能在面临着巨大的压力不乏干劲的同时，却也因缺乏可预期的上升通道而动力不足。
4.首先，必须承认的是，针对体制内、外的职工实行差别待遇、“内外有别”、对劳动者不能一视同仁的制度性歧视一直而且普遍存在。
5.基于原有的计划经济体制，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工。
6.而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。
7.后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而巩固了这种制度性歧视。
8.根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种制度性歧视、非制度性歧视待遇。
⑵ 企业中人员编制的问题
在编人员，俗称“正式工”；非在编人员，俗称“临时工”。如果都依法签定了正规的劳动合同，并报劳动部门备案且依法缴纳各种社会保险，应该是没有什么区别的。“临时工”的观念也应该抛弃了。
是否签长期劳动合同乃是企业的权利，也是企业吸纳优秀人才为公司效力的重要手段。
连续十年为公司效力的员工，除了国企特殊的历史原因外，也应该是公司比较中意的人才了。
发现人才，培养人才，尊重人才，留住人才吧，让他们乐意更好地为企业尽心尽力吧——国有企业，更当如此！
⑶ 请论述我国编制行政存在的问题及解决措施.
这是一大面的问题，编制行政是用来保障行政系统稳定的一种方式和手段，在国外特别是美国公务人员一般都是属于合同制，我国的编制行政从计划行政演变而来，不断改革但是未来路还很长。存在的问题简单地说，编制由于系统内部比较稳定，就会缺乏必要的竞争力，导致办事效率低下；根据帕金森定律又会产生自身无节制的膨胀，导致人员冗杂，增加财政负担；另外我国传统的官本位思想以及缺乏外界监督导致权钱交易很多。解决方法就是现在公务员考试了，进去也是编制但是已经有开始试点合同制招聘的了，不能一下子废除编制行政就通过内部审核、外部监督等手段来控制编制。深入探讨需要用一篇论文了，我只能答到这里，请采纳！
⑷ 关于国企人员编制问题
因为劳动纠纷，北京博恩特药业公司，以被告人的身份和员工开庭，北京博恩特药业公司为一个私人小公司，正在刚起步阶段，管理混乱，克扣员工工资，老板郭光明为人极为阴险狡诈！
⑸ 国企人员编制管理要注意哪些问题
企业达到一定规模并且人力资源是重要的成本组成项时，编制管理才会成为聚焦问题。客观来讲，外资企业的编制核定一般有总部既定标准，民营企业的编制核定跟生产经营需求紧密挂钩，更加业绩导向，国有企业大概是编制管理最具潜在需求的类型。纵观国有企业近些年的快速发展，编制管理的需求来自几个方面：
1、解聘机制落实困难导致编制只增不减，与业务变化缺乏响应机制
2、拓展新业务领域，对编制核定缺乏标准
3、收支两条线，导致业务部门负责人一味增加人力资源配置，管控职能部门缺乏有效的模型或工具对用人需求进行检验
4、市场环境变化越来越快，加之客户对服务质量和服务响应的要求越来越高，导致企业需要更加市场化的编制响应模型，应变能力要求更高
以上问题在两个行业表现突出，一个是传统电信行业向综合信息服务提供商转型的过程中，以上矛盾在不同业务板块和不同职能条线显现出来，给编制管理带来压力；另一个行业是IT行业，近些年来随着移动互联网行业的急剧升温，IT外包行业的快速发展，更加业务导向的编制及成本精算模型成为很多企业的管理必须。伯特咨询在电信行业、移动互联网行业和IT外包行业积累了大量案例和数据，提炼出八类编制管理模型，分别是“项目管理类业务编制核算模型”“人工成本管控类编制模型”“营销业绩导向类编制模型”“管控支撑职能类部门编制模型”“研发支撑类职能编制模型”“呼叫中心座席编制模型”“连锁营业类编制模型”“IT运维体系编制模型”。这些模型区别与传统纯粹按照“编制方法”来分类的模型，更具企业应用导向，每个模型都融合了多个传统方法论，例如“人工成本管控类编制模型”就融合了传统的“预算控制法”“工作效率法”以及“业务分析法”，结合行业对标数据的校验，在落地实施过程中，更容易达成内部共识。
另外，企业的编制管理不是“一刀切”，而应按部门属性进行分类，选择不同的编制管理方法，并仔细核算编制管控对企业投入产出比的贡献，编制模型不是越复杂越好，而是要在企业内充分沟通达成共识，不仅成为人力资源部管理规范的一部分，也是部门经理运营业务衡量资源投入和成本预算时的考虑因素。
希望对你有帮助，期待与您有更多的交流
⑹ 有关于机关工勤人员编制及一些劳动问题
首先要看他是不是公务员,工勤人员是公务员中的一种,其管理参照公务员法进行管理的.
⑺ 事业单位人员编制存在的问题
事业单位人员编制存在的主要问题：一是结构不合理，单位不能根据自己事业的需要，自由选择人才，二是事业单位一般没有人事管理的权利，进入单位干好干坏一个样，没有开除职工、扣发工资等惩罚措施，也没有重奖职工的能力；三是公务员严格管理后，权利部门、当官要员安排关系户就往事业单位，使单位收容了一些乌七八糟的职工，单位领导管不了、不敢管；四是很多事业单位考核困难，很难制定一些定量定线的考评机制，大锅饭的形式在很多事业单位还会长期存在。
⑻ 关于事业单位干部编和工人编的问题
我觉得 调动 就是该要他 干部编制的
工人编 钱少啊
尤其我们是技术岗 工资高
换成我 也难受啊
按说你们单位有空编制 应该可以啊 事业单位 进管理岗的人 费劲
技术岗的还是挺容易的
我建议你在沟通下