用双赢方法解决教室里的冲突

‘壹’ 试析课堂教学中师生冲突的有效管理策略

试析课堂教学中师生冲突的有效管理策略

无论是身处学校还是步入社会，大家或多或少都会接触过作文吧，作文要求篇章结构完整，一定要避免无结尾作文的出现。如何写一篇有思想、有文采的作文呢？以枣渗慎下是我整理的试析课堂教学中师生冲突的有效管理策略，希望能够帮助到大家。

论文摘要：师生关系的好坏决定着学校教育目标的实现。然而在教学活动，尤其是课堂教学中，师生冲突现象时有发生。如何有效地管理冲突，实现学校教育目标是教师和学校管理者面临的重要任务。

论文关键词：师生冲突；课堂教学；管理策略

一次上课时，某教师发现班上的一位差生与其同桌在课桌里玩自制的纸棋，便喝令他：“我讲到哪里了？”这位学生竟脱口而出一个“将”字。此时，那位教师怒从心起，便将他拉扯上讲台。由于中途用力过猛，学生摔倒了，哭闹起来。结果，家长对这位教师有意见，学生也对他“敬”而远之。

近年来，随着教育改革的深入，学校微观环境中的教育问题逐渐为人们所关注，师生冲突现象就是其中之一，而课堂中的师生冲突现象则尤为突出。

本文开头所述案例就是课堂中师生冲突的常见表现形式之一，课堂中的师生冲突往往表现为面对面的、激烈的冲突，教师如果不能采取有效的管理策略缓解冲突，不仅会影响当下课堂教学的顺利进行，而且会使师生关系进一步恶化，严重影响学校教育教学目标的最终实现。

可见，运用有效的管理策略缓解师生冲突是教师和学校管理者面临的重要任务。本文将根据组织冲突管理的有关理论尝试提出有效的师生冲突管理策略，以期为正被此问题困扰的教师和学校管理者提供借鉴。

一、师生冲突的概念

一般来说，冲突之所以产生有两个要素是必不可少：一是观点分歧（有些是表面上的分歧），二是这些观点不能相容。冲突广泛存在于人类生活中，组织生活概莫能外。

组织管理学认为，冲突现象存在于任何组织中已是一个不争的事实。人们对组织冲突的认识有一个发展的过程。传统的管理理论试图构建以和谐、团结、效率为特征的、稳步发展的理想组织，认为冲突是破坏性的，不利于组织的正常活动，因而对组织冲突应该采取回避、掩盖或压制的态度。然而这种做法不仅没喊雹有解决问题，反而破坏了组织的自我调节能力，妨碍了组织的发展。

现在，组织冲突被认为是正常组织生活的一部分，而且存在冲突并不完全是坏事，如果对其进行有效管理，还能发挥有益的、积极的作用，因此，管理者要接纳冲突，并思考如何有效地管理冲突。

学校组织中的冲突表现为学校成员与学校成员（个体或团体层面）之间的冲突。教师和学生是学校教育教学活动的双方主体，师生之间的冲突构成了学校组织冲突的主体部分，正确看待并有效管理师生冲突是保证课堂教学活动顺利开展和学校组织目标如期实现的重要条件。

根据现代组织管理学，可以对师生冲突形成以下基本认识：师生冲突是学校生活的组成部分，既无法避免也不可能消除；师生冲突的产生与教育资源的稀缺性、师生双方的地位目标不一致以及信息的沟通不畅等因素有关；分析师生冲突的原因是很重要的，但相对而言，更重要的则是如何有效地管理冲突，降低冲突的破坏性后果，并尽可能使之产生积极的、建设性的后果。

在本文开头所述案例中，教师“喝令”学生回答、“怒从心起”、“拉扯”学生等一系列表现均表明该教师不希望学生在课堂上做出与课堂教学无关的行为，试图通过压制（惩罚）的方法制止该学生的不规范行为，并为其他同学树立规范。

从管凳敬理过程来看，教师之所以采用压制（惩罚）的方法对待“下棋”学生，是因为在该教师的观念中学生的不规范行为破坏了课堂秩序，而理想的课堂形态应当是每个学生都认真听讲、积极思考、主动参与教学，因此该教师不容许有“下棋”这种“扰乱”课堂秩序的行为出现，出现了这种行为就不是正常的课堂教学了。

可见该教师的观念仍是传统管理思想的体现。从管理结果来看，学生“哭闹起来”，对教师的“管”并没有表现出认同和服从，当下的课堂教学没有出现教师预期的结果，而且该教师与学生的关系更加恶化了，与学生家长的关系也受到了影响，教师的管理并没有缓解师生冲突，反而更加破坏了师生关系，教师压制学生的做法对学生而言是一种无效管理。

对冲突的无效管理“不仅会导致当前局势恶化，还会使组织状况每况愈下：员工挫折感不断累积、组织氛围日趋恶化和破坏性行为日益增多”。

总之，教师的传统管理观念和无效管理策略会严重损坏学校组织健康，破坏教育教学活动。然而，现实中有相当多的教师像案例中的教师一样固守着传统观念并采取无效的强硬做法，带来的破坏性严重侵蚀着学校教育的有机体。要发挥师生冲突的积极影响需要教师和学校管理者正确看待冲突，掌握有效的冲突管理策略，这是现代教育对教师提出的新要求，也是我国教育实现可持续发展的重要保证。

二、师生冲突的有效管理策略

1.组织冲突的管理思想

既然冲突表现为对立、不相容，冲突本身就内含着“非赢即输”的倾向，为了避免这种倾向带来的不利后果，有必要在行动之前首先对影响作出判断。

正是基于这样的想法，美国管理学家肯尼思·托马斯（Kenneth Thomas）提出了冲突诊断的权变方法。他认为，人们认识冲突的方式源于两个重要的维度：合作性，即一方满足对方利益的程度；独断性，即一方满足自身利益的程度。

基于这两个维度，托马斯还提出了五种管理模型，即竞争性行为、回避、调停、分摊的倾向和合作的倾向，与之对应的管理策略分别是以下几种。

（1）强迫策略，它以一方牺牲他人利益为代价来满足自己的需要，倾向于高度竞争、不合作，其结果就是导致“非赢即输”的局面。

（2）回避策略，是指冲突的一方持漠视态度，无视冲突的存在，试图回避冲突以解决矛盾，其行为表现为冷漠、退缩和无动于衷，但这并不表示冲突不存在，潜在的冲突在另外的.时候又会以另一种形式表现出来。

（3）迁就策略，是以一方忽视自己而关心他人为特征，目的在于息事宁人。

（4）妥协策略，冲突双方进行谈判，力求消除分歧，做出让步，达到利益的平衡。

（5）合作策略，努力实现冲突双方的合作，使双方的利益得到充分的满足，从而实现“双赢”。

美国另一管理学家罗伯特·欧文斯（Robert Owens）提出了判断组织冲突管理策略是否有效的三个标准：第一，它是否能将冲突的破坏性后果控制到最小；第二，它是否会产生一些遗留问题（比如敌对情绪），从而引发以后更大的冲突；第三，它是否有助于发展组织解决问题的能力，实现组织目标。

根据这一标准，回避和缓和不属于冲突管理的范畴，对付冲突的基本策略是：合作、谈判和权力斗争。

2.课堂教学中师生冲突的有效管理策略

教学是师生的双边互动活动，教学的有效性取决于教师的教和学生的学，更取决于教和学的互动影响。

因此，教师教的成功也就意味着学生学的成功，学生学的成功也蕴含着教师教的成功，师生在教学中是“俱荣俱损”的，没有“非赢即输”的情况存在，从发展的角度看，更是如此。

课堂教学是一种集中授课形式，时间短、容量大，需要师生双方全力以赴，而“无论是为了‘非赢即输’带有竞争性质的玩弄权术，还是通过合作来解决问题，都很需要精力、时间和计谋”。[2]综上所述，前面提到的组织冲突的管理策略并不都适合在课堂教学中使用。

在课堂教学过程中，宜采用回避策略和迁就策略。这两种策略可以将课堂冲突转移到课外，但不能从根本上解决问题；妥协策略和合作策略是有效的冲突解决策略，可以在课后时间和精力宽裕时用来进一步缓解师生冲突。

（1）回避策略。回避策略是在冲突不甚激烈时，教师用来延迟缓解冲突的权宜之计。教学活动中，当学生出现不听讲、有小动作或其他违纪行为时，只要不影响其他同学，教师应采用回避策略暂时忽略这些问题，以保证课堂教学的顺利进行。

假如本文开头所综述案例中的教师对学生“下棋”行为视而不见，会出现什么情况呢？只要学生的“下棋”行为没有影响到其他同学，教师的“视而不见”就可以避免师生之间出现面对面的、激烈的冲突，一堂课的教学任务也就能顺利完成。但是问题并没有得到解决，教师在课后还应该做进一步工作来解决这个问题，这时的回避实际上是将课堂矛盾延迟到课后来解决的一种策略。

（2）迁就策略。在冲突相当激烈，如果“视而不见”则会影响课堂教学时，教师宜采用迁就策略。在课堂中，集中性开展教学活动是师生的主要任务，教师必须避免冲突影响到课堂教学活动的顺利开展，为此，教师可以为了息事宁人而放低姿态，以求暂时缓和冲突，这是教师的职责所在。

在本文开头案例中，面对学生的不服从态度，教师可以先做出一定的让步，以换取课堂冲突的暂时缓解。但这种策略仍然是将课内冲突转移到课外解决的权宜之计。

值得注意的是，运用这一策略必须有个限度，即以激烈冲突暂时得到缓解为目的。如果教师总是对学生无原则地让步，学生就会觉得“老师没能力，管不了学生”，这会导致教师威信扫地，课堂秩序混乱，因此，教师在教学中树立专业权威和课堂规范仍然是非常重要的。在现实中，班风、学风较好的班级的学生能更好地配合教师的教学和管理。

（3）妥协策略。这是化解师生冲突的有效策略。这一策略要求冲突双方都做出一定的让步，从而在某种程度上达成和解，以化解矛盾。

也就是说，妥协是一个师生双方通过谈判不断争取和做出让步的过程。在本文开头所述案例中，教师在课堂教学结束后，可以自己先做出让步，然后引导学生做出让步，这时让步也是一种“争取”，双方在让步和争取中寻找利益的最佳结合点，最后达成和解。这是一个冲突双方利益较量达到均衡的过程。

通过谈判，教师要采用有效的方式让学生明白师生双方的根本利益是一致的，并且在与学生的互动中不断强化这种认识。这种策略在学校的思想政治教育中经常使用。在日常教学生活中，师生之间或缓和或紧张的互动关系，实际上是师生双方通过谈判不断调整各自的利益诉求，以求达到利益平衡的过程。

（4）合作策略。合作策略能够使师生关系达到理想的和谐状态，是解决师生冲突的最优策略。

师生合作是师生关系的理想状态，在教学活动中，教师和学生都是“主体”，是“我和你”的关系，通过主体间的平等对话、相互尊重达到双方互相理解、彼此接纳，最终实现教学相长。可见，合作既是一种管理策略也是一种管理思想。

学校日常教学中，每一次师生冲突的凸显和激化都是师生矛盾日渐积累的结果，这次冲突解决不好又会引起以后更深的师生矛盾，导致师生关系更加紧张，师生冲突更加频繁。

三、结束语

本文开头所述案例中教师要想让师生关系达到和谐状态，首先应当改变自己的教育思想，树立师生平等的教育观念和“以人为本”的管理思想，把学生看成平等发展的个体，而不是给他们贴上“优等生”、“差生”等不同的标签；其次在教育和管理的过程中要充分尊重学生，在尊重的基础上实现双方的相互理解和信任，最后通过激励、作出积极回应等方法不断强化积极的师生关系，达到师生之间的良性循环互动。

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‘贰’ 管理者处理冲突有什么技巧

1.你处理冲突的基本风格是什么样的

尽管大多数人都会根据不同的情况改变自己对冲突的反应，但每一个人都有自己处理冲突的基本风格。例如“和事佬”和“坐地泡”。

你应当理解自己处理冲突的基本风格，因为基本风格表明了你最有可能如何行动，以及你经常使用的处理方法。

2.谨慎选择准备处理的冲突

并不是所有的冲突都必须处理。我们不应当对所有的冲突一视同仁。一些冲突可能不值得花费精力，还有一些你真的无能为力。

“回避”可能显得是在逃避，但有时候是最恰当的做法。通过回避琐碎的冲突，可以提高整体的管理效率。因此，你必须谨慎地选择准备处理的冲突，把精力留给那些有价值、有意义的事件。

不要天真地以为管理高手可以解决所有的冲突。一些冲突根本就不值得花费精力，还有一些冲突在你的影响力之外。剩余的一些冲突才是你应当处理的，你首先应当把它们挑出来。

3.评估冲突当事人

如果你决定处理特定的冲突，花时间仔细了解当事人是十分重要的。

什么人卷入了冲突?冲突双方各自的基本情况是什么?双方的资源状况如何?如果你能够站在冲突双方的角度，设身处地看待冲突，则可以更深入地理解冲突的实质，处理成功的可能性也会大侍启大提高。

4.评估冲突的原因

冲突不是在真空中产生的，它的出现总是有理由的。选择解决冲突的方法很大程度上取决于冲突发生的原因。通常情况下，冲突的原因可以分为三种基本类型。

(1)沟通差异导致的冲突。沟通差异是指双方的意见不一致。人们常常轻易的认为，大多数的冲突是由于缺乏沟通造成的，但事实上，许多冲突中却伴随着大量的沟通。

有一个错误的认识，就是将良好的沟通与别人同意自己的观点等同起来。乍看一下，几乎所有的冲突似乎都是由于沟通不畅造成的，进一步分析，不一致的意见是由于不同的角色要求、组织目标、人格因素、价值体系，以及其他很多原因造成的。因此，管理者不能过分重视不良的沟通因素而忽视真正的原因。

(2)立场差异导致的'冲突。每一个人或者组织都有自己独特的利益和观念，这是导致冲突的重要原因之一。

企业内部，由于组织存在垂直和水平的分化，也就是有不同的部门或者利益团体。这种组织结构上的原因导致整和的困难，其结果就是冲突。

这种冲突不是个人恩怨造成的，处理起老逗如来也很麻烦。

(3)个性特征导致的冲突。一些人的特点导致别人很难与他们合作。个人的背景、教育、经历和培训等因素塑造了每一个人具体而独特的个性特点和价值观，其结果有的人令人感到尖刻、不可信任或者陌生。

这些人格上的差异也会导致冲突。

5.选择合适的处理方法

当冲突过于激烈的时候，管理者采用什么手段或技巧可以减弱冲突呢?你有五种选择，包括回避、迁就、强制、妥协和合作。

每一种方法都有利弊和各自适应的情形，没有一种“通用和标准”的。作为管理者，你也许经常使用特定的方法(与你的冲突处理基本风格有关)。但是高级的管理者应该知道每一种方法能够做什么，怎样做，以及什么时候使用效果最好。

(1)回避。我们多次指猜强调，并不是每一项冲突都必须处理，有时“回避”，也就是从冲突中退出或者抑制冲突，就是最好的方法。

回避策略什么时候效果最好?当冲突微不足道;或者冲突双方情绪极为激动而需要时间平静的情况下，这一策略效果很好。

(2)迁就。迁就的目标就是把别人的需求和考虑放在高于自己的位置上，从而获得和谐的关系。例如，你顺从其他人对特定事情的看法就是迁就。

当争端的问题不是很重要或者你希望为今后的工作打下基础的时候，这个选择很有价值。

(3)强制。强制与迁就相反，就是试图以牺牲对方为代价而满足自己的需求。在管理中就是管理者运用职权解决争端。

当你需要对重大事件作出迅速的处理时，或者需要采取不同寻常的活动时，以及与其他人无关紧要时，这种选择会取得很好的效果。

(4)妥协。妥协是要求冲突的双方都作出一定的有价值的让步。当冲突双方势均力敌的时候;或者希望一项复杂的问题得到暂时的解决方案时;或者时间紧迫需要一个权宜之计时，妥协是最佳的选择。

(5)合作。这是一种“双赢”的解决方式，冲突的双方都满足了自己的利益。

合作要求双方开诚布公的讨论、积极的倾听，并理解双方的差异，对有利于双方的所有可能解决方案进行仔细的考察。

什么时候使用这一招呢?没有什么时间压力，冲突双方都希望获得“双赢”的解决方式，问题十分重要不可能妥协折衷时，合作就是最佳的策略。

‘叁’ 论述解决冲突的主要策略和方法

论述解决冲突的主要策略和方法有回避，迁就，强迫，妥协，协同。

1、回避：借由暂时冷却或中场休息，以避免过度激化的僵局。

2、迁就：先抑制自己的需求，满足其他人的需求，以便维持双方一种和谐的关系。

3、强迫：迫使对方让步，以满足自己需求的作法。

4、妥协：冲突的双方各让一步，来取得协议。

5、协同：透过彼此公开而具诚意的沟通，来了解彼此双方的差异所在，并努力找出可能的双赢方案，使双方都获得最大的可能利益。

(3)用双赢方法解决教室里的冲突扩展阅读：

结局冲突的规则

1、不要退让或者对冲突置之不理。将关系持续下去，对冲突置之不理会将情绪能量以怨恨、敌意或恐惧的形式聚集在一起。

2、不要采用输赢谈判。

3、评估安抚的可能性。

4、时间不足时妥协。目标和关系的重要性都是中等程度时，采取妥协的策略。

5、开启问题-解决谈判。当目标和关系很重要时，就用谈判的方式来解决问题。解决问题的最佳时机时在问题不大、也比较具体时，需要在问题发生的当下解决。

6、利用幽默感。对于如何保持让冲突的解决有建设性，幽默具有重要的作用。

参考资料来源：网络-冲突

‘肆’ 《T.E.T.教师效能训练》读书笔记

1. 若能获得家长支持，在家中有良好的学习环境，老师在学校里使用教师效能训练课程（Teacher Effectiveness Training）的方法，将收得更大的效果

2. 如果校长与同事能了解、支持教师效能训练课程的理念，那么老师在班级里就能更彻底地运用教师效能训练课程的方法。

3. 教师效能训练课程是一套完整的系统，若能完全理解其技巧与原则，它们就能发挥出最佳效果。

4. 让学生也了解教师效能训练课程

5. 教师效能训练课程所提供的技巧，可以让你的工作更轻松、有趣。

6. 学生也可以学习这些沟通及解决冲突的技巧

我们所要描述与阐释的技巧主要与谈话有关——一件对于大多数人来说再简单不过的事。谈话既能增进也能破坏人际关系，因此既能缩短也能拉长教师与学生之间的距离。

良好的师生关系应该具备几个条件：

（1）坦诚或透明，彼此能诚实相待；

（2）关怀，彼此都感觉到受到对方的重视；

（3）互相信赖（不是一方依赖另一方）；

（4）独立性，允许每个人成长并发展其独特的创造力与个性；

（5）共同的满足感，一方需求的满足不以牺牲另一方为代价。

导致课堂混乱的原因之一是：虚假的信息。

当学生的行为出现在分界线以下（不可接受行为区域）弯埋，教师遭遇这个问题，这是教师的问题，问题属于教师，教师拥有这个问题。

它的确影响了学生，问题属于她，她拥有这个问题。我们把这个学生的行为放到了行为窗的上方：学生拥有这个问题。

学生拥有的问题与教师拥有的问题之间主要区别在于，是否有具体实质的影响。

无问题区又称为“教与学区”（教师能专心教，学生能专心学）。教师效能训练课程的宗旨，是帮老师增加教与学区的面积，以便老师的大部分时间花费在积极的教学上，只用极少的时间处理“两个问题”区域中的行为。

达到“有效”，我们认为教师与学生的谈话技巧是至关重要的。

1. 命令、控制、指挥

“别抱怨，快点完成你的作业。”

2. 警告、威胁

“你最好用心做，如果你指望这门课拿高分的话。”

3. 说教，总是说“应该”、“必须”

“你知道上学是来念书的，你该把那些个人问题留在家里。”

4. 建议，提供解决办法

“你需要做的事是弄出一个更好的时间表，这样你就可以完成所有作业了。”

5. 教导、讲理、推理、摆事实

“让我们看看事实。你最好记住你只有34天时间完成这项作业了。”

6. 判断、批评、不认可、指责

“你就是懒惰，要不就是严重拖延的人。”

7. 谩骂、归类、嘲笑

“你做事像四年级小学生，不像个高中生！”

8. 说明、分析、诊断

“你就是在想方设法逃避作业。”

9. 赞扬、肯定，给予正面评价

“你这个年轻人很能干，我相信你会找到方法把它做好的。”

10. 解忧、同情、安慰、支持

“你不是唯一一个有这种感受的人，对于这种很难的作业，我也和你一样有过这样的感受。可是一旦你动手去做，其实不难。”

11. 提问、探询、审问、盘诘

“你认为作业太难？”

“这份作业你做了多长时间？”

“你为什么等到现在才寻求帮助呢？”

“这事你花了几个小时？”

12. 退却、分散注意力、故作幽默、控告、转移话题

“来吧，让我们说点高兴的。”

“现在不是说这件事锋塌的时间。”

“让我们回到课程上来吧。”

“看来好像今天有人不太对劲。”

这些回应方式不具有治疗作用，甚至具有破坏作用。

首先，人们认为有人过分深入想了解你的内心，而你不愿被他们所知，这时就会感到受到威胁。

其次，提出的问题可能不相关或完全不着边际，提问者经常以己之意猜测，因而提出的问题绝大部分像命中率很低的箭，偏离靶心，导致被提问者只能回应一些不相埋基蚂干的问题

最后，大部分提问都严重限制了与被提问者交流的目的、情感或话题的范围。

当一个人感觉到被另一个人真正接纳时，他将开始思考自己如何改变，如何成长，如何变得不一样，如何变成自己能够达到的样子。

接纳他人的“本我”，实际是一种爱的行为。

谈话可以有治疗的作用，可以促进建设性的改变，但前提必须是那种正确的谈话。

消极聆听（沉默）

简短自然的应答

“敲门砖”的作用

老师在每一个例子中关注点都集中于学生内在的感受，而不是外在情况，让学生自己承担起责任，而不是归咎于外部世界。

1. 老师必须深信不疑，学生有最终解决自己问题的能力。

2. 老师必须真诚地接纳学生所表达的情感，不管他们的情感与老师认为学生应有的情感相差有多大。

3. 老师必须明白，感受是短暂的，是瞬息变化的。

4. 老师必须想帮助有问题的学生，并且为此专门安排出时间。

5. 教师对学生的烦恼应该“感同身受”，但同时要保持自己独立的个体，不要深陷于学生的情感中而失去自己的独立性。

6. 教师应该明白，学生很少能够开门见山地说出自己真实的问题。

7. 老师必须尊重隐私，学生关于他自己和他生活与老师交谈的内容，老师必须保密。

1. 积极聆听帮助学生处理并平息强烈的情感。

2. 积极聆听有助于学生了解，不必担心自己的情绪，有情绪不是“坏事”。

3. 积极聆听使学生着手于真正的问题。

4. 积极聆听能促进学生独立解决问题，因为这种方法十分有效地鼓励学生说话，它使学生“说出来”，“仔细思考”，“执行落实”。

5. 积极聆听让学生承担起分析问题并独立解决的责任。

6. 积极聆听使学生更愿意听从教师的话。当老师聆听学生时，学生知道他们的想法、观点和情感被老师理解了，因此也会更容易向老师敞开心扉，接受教师的想法、观念、情感以及意见。

7. 积极聆听使师生关系更亲密。

班级讨论的最大阻碍莫过于评估（指教师对学生的评估）或评估的威胁。老师必须明确班级讨论的目的是扩展学习，丰富学识，不是为了记分或评断。

暂时先将所有的学习计划放在一旁，开展课堂讨论，让学生谈谈自己的感受。在这个时候，教师所需要的技巧仍是“积极聆听”。

教师认清楚“什么问题是属于自己的”也同样重要的。如果教师感觉厌烦、挫败、愤恨、恼怒、分心，或者因这些情绪导致的生理表现，比如紧张、不适、胃疼、头疼、惊跳等，这些线索表明，这些问题是属于教师自己的问题

对教师产生实际而具体影响的不可接受行为，使用“积极聆听”的技巧是无效的。

学生、环境，以及教师自己，即你可以用这三种方式去影响学生：

1. 尝试改变学生的行为。

2. 尝试改变环境。

3. 尝试改变自己。

教师与学生面质时，教师发出的信息大致可分为三类：

1. 解决方案式信息。

2. 贬抑式信息。

3. 迂回式信息。

解决方案式信息的内容只涉及学生，而不涉及教师。

所以，贬抑式信息可能：（1）被忽视（学生依然我行我素，并对教师的人品做种种推断）；（2）更加让学生觉得自己不足。

“你—信息”里没有一个涉及教师的信息，全部聚焦在学生身上。

“我—信息”将责任归属于问题的所有者——教师。

当你发送了“你—信息”，实际上你就是在责怪学生

（1）发出“我—信息”的教师对他自己内心的情况负责（倾听自己），还担负起这样的责任——与学生坦诚分享他对自己情况的评估。

（2）“我—信息”把学生行为的责任留给学生自己。

“我—信息”满足了有效面质的三个标准：

（1）学生愿意改变其行为的可能性很高；

（2）不含有针对学生的负面评价；

（3）不会损害师生关系。

第一，学生必须从“我—信息”中知道给老师造成的麻烦是什么。一个好的“我—信息”是仅有事实报道而不含有评论。

第二要素对教师而言是最难的。它需要教师确定第一要素中描述的这个行为，给自己带来了什么具体实质的影响。

“我—信息”的第三要素是教师因这一实质影响而产生的内心感受

你的危险在于，让别人对你看得太透彻，倘若在你如此表露自己之后仍然遭到拒绝，可能更加难堪。

第二项冒险是可能需要改变自我。

第三项冒险是承担责任。

教师们提到他们使用“我—信息”后，最终会影响学生，学生会传达自己的真实想法给其他同学和教师。学生们对老师行为方式的模仿，这或许是学生学习有效的（或无效的）人际关系最显着的方式。

下面有八条适于个人或群体头脑风暴的指导原则：

1. 选择一个外部干扰最小、注意力容易集中的场所。

2. 确定具体的问题是什么。比如，“我们如何更好处理与储存教学材料？”

3. 设定头脑风暴会议的时限。

4. 录音或写下产生的所有想法。

5. 只求数量不求质量，产生的想法越多越好。

6. 用“自由设想”法，不要将思考限制在实际、实用或理性的观点上，想法越疯狂越好！

7. 在创新头脑风暴过程中禁止评价，在产生出所有想法之后再去评价。

8. 常常改变参照物的框架。

1. 丰富教室环境。

2. 减少影响注意力的物品。

3. 限制环境。

4. 扩大环境。

5. 重新布置环境。

6. 简化环境。

7. 使环境条理化。

8. 提前做好计划。

在无问题区——可以进行教学的时间，存在三种可利用的时间：（1）分散精力的时间；（2）个人时间；（3）最佳时间。

认识到这种重要需求的合理性很关键：每个处于学习环境的人必须有个人独处的时间，远离喧闹人群，沉思默想，关闭大脑，养精蓄锐，这时不需回应任何人

只要师生关系处于无问题区，你可以发出各种各样的信息。

我们只讲学生的行为干扰了老师的需求满足，也就是学生妨碍老师满足教学需求并享受自我权利时，师生之间的需求冲突

方法一，师生冲突时老师赢学生输，方法二是老师输学生赢。

方法一和方法二实质上就是以权力的方式来解决冲突。

方法三是指在处理需求冲突问题时，双方协力寻找一个双方都可以接受的解决方案——不需要任何一方输。

要弄清双方的需要，那么找到一个师生都能满足的解决办法就不是难事。冲突消失，双方皆赢，谁也不必借助于权力。

方法三告诉我们的：解决问题的最佳办法是合作，而不是竞争对抗。

方法三另一个优势是：解决方案只需要满足当事人的需求，不必满足其他人的需求。

1. 确定问题（冲突）。

2. 产生各种可能的解决办法。

3. 评估解决办法。

4. 确定使用哪种解决办法。

5. 确定如何执行此办法。

6. 评断解决问题的成效。

步骤1：确定问题（冲突）

1. 在学生理解了方法三不是控制他们的花招之前，不要尝试解决问题。给学生解释该方法，然后用积极聆听技巧。

2. 只涉及那些存在冲突、有问题待解决的学生。

3. 学生必须愿意接纳方法三，该方法需要学生自愿地参与。

4. 保证有足够的时间完成至少一步

5. 一定要用我—信息的方式声明你的需求和意见。

6. 情绪不要发挥过头

7. 说出你的问题（没得到满足的需求），而不是告诉他们你想要的解决方法。

8. 用积极聆听技巧促使学生说出他们的需要，因为他们也有可能很难区分他们的需求与他们想要的解决方案。

9. 记住，在使用方法三化解冲突时，约翰·杜威对问题的定义，是需求的冲突，而不是不同解决方案的冲突。

10. 不要在你和学生就一条之前由你确定的班规产生冲突时（比如，学生在星期五必须清洁桌椅），第一次使用方法三。

11. 在第一次使用方法三时，不要只提出一些困扰你的问题。

对于学生，你可以在他们的价值观方面成为一名有效的顾问。

有效的顾问遵守这四个基本原则：

1. 有效的顾问直到确实受雇了，才开始试图改变客户。

2. 有效的顾问做好了充分的准备，包括事实、资料和数据。

3. 有效的顾问言简意赅地与客户分享他的专长，只说一遍，绝不与客户争辩。

4. 有效的顾问把责任留给客户，客户决定是否接受你改变的建议。

处理价值问题的另一个办法是你希望学生有什么样的行为，你就做这一行为的榜样。

你不仅要检查你自己是否做了好榜样，还要检查学校在榜样这方面做得如何。

改变自我，成为更容易让学生接纳的教师

更灵活、更易接纳他人、更实事求是、更乐于助人、更有效能、更多耐心、更有亲和力、更有爱心、更放松、更风趣等等。

找到“接纳的宁静”

认识到你角色的重要性

不断检视你的“行为窗”

教师必须在所有人际关系中使用教师效能训练的技巧，而不是仅限于解决和学生的问题。使用这些技巧的关键在于“行为窗”，教师通过这个窗口观看其他人的行为。

1. 发送一条好的“我—信息”。

2. 记得转换到“积极聆听”。

3. 再发另一个“我—信息”。

4. 之后如果问题还得不到解决，那么询问校长，他是否愿意同你和他的上司一起开个会议，让他的上司来帮忙解决你们两人的冲突问题。

5. 如果校长拒绝你的会议邀请，那就告诉他，你打算单独去找他的上司，但你更愿意和他一起去，因为有他在场表达意见会更好

6. 单独去找校长的上司，首先向他解释你已经做了第一步到第五步的工作了，然后说出你的需要，因为这些需求得不到满足给你带来了什么具体影响，请求他的帮助。

会议开始之前的技巧

1. 参加每一场会议之前，仔细阅读以前的会议纪要。

2. 对你要列入议程的问题有清晰的思路。

3. 准时到达会场。

4. 带齐所需的资料。

5. 为会议专门安排好时间，这样就能免除会议期间一切可能的干扰（接电话、信息铃声、访客等）。

会议进行中的技巧

1. 提交你的议事项目，尽量言简意赅，不要详细阐述。

2. 当你有观点意见时，诚实明确地陈述出来。不要压抑你的感受！

3. 围绕当下的议题讨论，不要跑题，并帮助别人也不要跑题。

4. 当不理解别人说的是什么意思时，要求他说明一下。

5. 积极参与。有话就说，不要等到有人问你的意见时才说。

6. 坚持以下程序，会帮你在群体讨论会中更有效：

（1）准时开会

（2）提前设定议程安排

（3）不跑题

（4）保持秩序

（5）聆听他人

（6）做记录

（7）将重要问题、难题、关注点以及会议议题列在黑板上

（8）达成决策

（9）准时结束

7. 保证其他人有发表自己看法和意见的权利。鼓励沉默寡言的成员发言。

8. 专注地聆听别人，用“积极聆听”技巧弄清楚别人所说的话。

9. 开创性地思考解决冲突的方案，然后在小组中筛选这些方法。

10. 不要以幽默、调侃、转变话题、说悄悄话、讽刺等行为扰乱会议。

11. 做备忘录，记下你同意会后要做的事项。

12. 不断地问自己以下问题：

“现在怎样做能推进小组解决问题的进程？”

“我能做点什么帮助小组更有效发挥作用？”

“团队有什么需求？”

“我能帮什么？”

会议之后的技巧

1. 执行任务与承诺。

2. 把决策与解决方案告诉相关人。

3. 会议中说的任何话、做的任何事如果可能给组员带来不良影响，都要保守秘密。

4. 不要抱怨你已同意的决策，若还有新想法，等到下一次会议再提。

5. 不要在会议之外，向领导提出要求。你对小组活动的意见要么在会上表达，要么就不说。

成为一名顾问，下面我们将为你说明具体可以做什么：

1. 在休息喝咖啡时，或其他任何机会里，和你同事谈谈教师效能训练课程的内容。

2. 模拟书中的技巧。做个积极聆听者，发送“我—信息”，将“方法三”（双赢问题解决法）应用到你们的教室里。

3. 在你的班级，向教职小组展示书中的技巧。

4. 单独找时间，向校长单独提供相关信息，特别是怎样用这些技巧成功举行教师会议，以及如何用“方法三”建立学校规章制度。

5. 家长及教师联合会用角色扮演的情境来演示书中技巧。指导一个以学生为中心的讨论或主题讨论。

6. 让图书管理员给学校的图书馆订购几本《T. E. T. 教师效能训练》。

7. 有关开设教师效能训练课程，请联系我们，教师效能训练课的讲师将提供在职培训。

8. 使用方法三和积极聆听技巧，帮助你的同事解决一个长期存在的问题。可能没有比看到用方法三解决搁置数月的难题更让人印象深刻的了。

9. 主动与全体教员分享“责任组员规章”。将规章复印分发给组员。就该规章以及如何改善小组会议效率的主题进行集体讨论，以便全体教员更好地发挥效能。

10. 在其他教师的班里，提供示范，展示如何解决冲突。当其他教师使用方法三建立班规的时候，可以去旁听，从而提供帮助。

11. 向学生提供解决冲突的技巧。

‘伍’ 班级人际交往的冲突与协调

人际交往是学生心理成熟与个性发展过程中的重要内容。能与人正常交往，是学生心理健康和具备较好协调能力的表现。人们渴望和谐的人际交往，然而人际交往中的冲突又是不可避免的。下面是我给大家搜集整理的班级人际交往的冲突与协调文章内容。欢迎阅读!

班级人际交往的冲突与协调

一、认识冲突的不可避免性和冲突的类型

班主任希望自己所带的班级人人和睦相处，关系融洽，少发生或不发生冲突。一旦学生之间发生冲突，教师往往会从校纪校规、班级团结、同学关系等各个方面来分析冲突的不合理、不合法，处理起来更是从严从重，以防止新的冲突产生。应该说，这种愿望是好的，但是从现代组织理论的角度看，冲突是现代组织的一个重要特征，任何组织都避免不了冲突，班级也不例外。认识到这一点很重要，可以避免在冲突发生时，教师情绪的失控。

启没班级人际交往的冲突是多类型的，大致可分为：角色冲突、利益冲突、文化冲突、干群冲突、强弱冲突、名誉冲突、物质分配冲突、本地学生与外地学生冲突、城市学生与农村学生冲突。

班级冲突是不可避免的，班级本身就蕴含了诸多冲突的潜在因素，如权力分配，班干部的名额是有限的，自认为能当干部而实际当不上的学生，往往会把不满迁怒于人;又如班级的奖惩制度，受惩罚者会有怨言，受奖励者也慎旁虚容易遭到他人的嫉妒甚至攻击。个体行为因素更是冲突的直接导因，如极端自我中心的人，往往宽燃为达到自己的目的而不惜损害他人利益;独断专行的人，总是听不得不同意见;自尊心强的人，有时更容易感到别人的威胁而先发制人。

对于班级人际交往冲突，不能一味地用规章制度进行压制，应该运用现代组织理论辩证地分析冲突，既承认冲突的破坏性，又看到冲突的不可避免性和建设性，在遵循教育规律、了解学生心理特点的基础上，从积极的方向加以疏导和转化。

二、发掘冲突的建设性价值

冲突究其本质是矛盾对抗的结果，矛盾是推动一个组织发展的根本动力。一个班级若没有了矛盾，也就没有了发展的动力。我们如果仅从控制冲突发生的目标出发，虽然也可以从表面上暂时抑制冲突，但对于建设一个高绩效的班集体，特别是帮助学生学会在冲突中协调人际关系是不利的。因此，我们应高度重视并深入发掘冲突具有的促进个体和组织发展的建设性价值。

现代组织理论研究表明：冲突是保证高绩效所必需的，但要把它维持在一个适度的水平。当冲突处于低水平时，由于人与人之间缺乏竞争意识，没有争夺的目标，满足于一团和气，组织内部如一潭死水，个体和组织的潜能便不能得到有效激发，因而绩效很低。当冲突超过适度水平时，由于其破坏性远远超过了建设性，人际关系趋于紧张，正常的组织结构与程序被破坏，也会给个体和组织带来严重后果。只有当冲突处于适度水平时，组织成员的潜能得到充分激发，人际关系处于适度紧张而活跃的状态，竞争保持在一个恰当的水平，这时集体充满活力，组织高效发展。

在班级工作中，我们应该研究人际冲突与组织绩效的关系，引导人际冲突为班级目标服务。应该说，没有矛盾的班级不一定是好班级，但没有绩效的班级肯定是最糟糕的班级。实际上，学生在交往中，如果彼此没有冲突，一团和气，情感纽带是很脆弱的;相反，在经历适度冲突体验后，双方通过协调达成共识而建立起来的感情更加稳固。在缺乏活力的班级中，我们应该有意识地引导学生为达成目标展开竞争，在竞争中逐步学会正确处理人际冲突，掌握与人相处的基本准则，这对学生未来进入充满挑战的社会，正确有效地协调人际关系，具有极深远的意义。

三、促进冲突向积极方向转化

学生之间的冲突，多数并不是不可调的利害冲突，只要我们引导得法，完全可以将冲突所产生的消极影响转化为合作的动力，并进一步升华为学生之间的良性关系。合理情绪理论认为，偶发事件并非导致个体行为反应的根本原因，个体对事件的观点、看法才是导致其行为反应的根本原因。因此，改变学生对他人的不恰当评价，强化某些合理的观念，是形成学生良好人际交往的关键。

如何协调班级人际交往

1.引导学生进行正确的自我角色协调

矛盾产生于角色本人的感受与他人对角色的期望之间的差异，因此，合理认识自身角色是缩小“自我”与“他我”差异、善解他人的基础。一次，小航在教室与人发生矛盾，情急之下随手抓起一本书向对方扔过去，而书刚好是小应的。小应认为小航不拿别人的书而拿自己的书，一定是有意为之，于是两人发生口角。其实，小航并不知道书是谁的，但当时在气头上也没有向小应道歉。我让两人冷静下来，思考这样几个问题：(1)对方当时处于什么情景下;(2)如果我是对方该如何反应;(3)我的做法是否偏激，体谅对方没有;(4)旁人如何看这件事。两人经过冷静的反思，最终言归于好。

2.让冲突双方了解对方对自己的帮助与关爱

冲突的产生还有一个重要原因，就是双方不了解彼此的优点，往往只看到彼此的缺点，因此，解决冲突先要让冲突双方想想对方对自己曾经的关爱和帮助。劳动委员是一个工作繁重又容易得罪同学的角色。有一次检查卫生时，我发现只有劳动委员一个人在教室做清洁，原来他是在帮两个没来的值日生做。晚上，我找到两个同学，将事情告诉他们，两人以前与劳动委员发生过矛盾，听完后，都不好意思了。从此，两人搞卫生时再也没有逃跑过。

3.提高学生对干群关系的认识

班委是同学们自己选出的，可当班委开展工作时，又有多少同学能给予充分支持呢?文娱委员负责元旦节目排演，可有一天，她却忽然撒手不管了，原来是几个调皮学生不听指挥。我让学生讨论班干部的职责以及班干部如何发挥作用。经讨论达成共识：管理自习课的纪律是值周班委的责任，不管就是失职，对不起集体;同时，纪律管理、活动的组织必须依靠同学的配合，班委对纪律的管理绝不是为自己捞好处。于是，同学们认可了班委的工作，理解了班委的工作。

4.引导学生学会求同存异

同学之间发生矛盾是经常的，关键是如何处理。我教给学生解决矛盾的一个小技巧——求同存异。当两人在观点上发生分歧时，矛盾就产生了，这种矛盾很正常。但双方要达成一致意见，不相互攻击，不让矛盾成为私人恩怨。而且，为了共同的利益，开始着手解决矛盾。求同存异就意味着不攻击对方，从双方立场出发解决问题，实现双赢。

5.营造公平竞争的环境

不公平的竞争极容易引发冲突，如奖惩不公、利益分配不公、人事安排不公，班主任应尽量避免。班干部应采用民主选举，而且要能上能下，让所有学生都有机会争取;活动的安排要考虑到学生的广泛参与性，使学生都能发挥自己的专长;荣誉不要过分集中在少数人身上，特别要注意后进生的进步等。公平竞争可以把诱发冲突的因素转化为积极的竞争动力，有利于学生心理的健康发展，也有助于增强班级活力。

‘陆’ 双赢处理好同伴冲突

你了解孩子遇到同伴冲突之后是如何解决问题的吗？

今天我们就来看看你的孩子是属于哪一种——

1、 竞争方式。 就是发生冲突后，孩子只重视自身利益的满足，为了达到自己的目的而牺牲他人的利益。

2、 合作方式。就是当两个孩子发生冲突后，愿意去沟通商量，即使双方的利益需要都能得到满足卜早扮，他的结果是双赢。

3、折中方式， 指的是两个孩子在考虑到对方的利益和自我实现的基础上，互相做出一定的让步，以达到双方需求的平衡。虽然双方需要没有被完全满足，但各自让步的结果也在双方可接受的范围内。

4、回避方式 ，在这种策略中，两个孩子既不试图努力达成自身的需求，也不愿意成全对方的利益，试图逃离冲突，置身事外。

5、迁就方式 。也就是有一方自动放弃自身的利益追求，或者只是顾及另一方的利益，而忽视自身的要求。

在以上五种方式中，很明显合作的方式属于积极的问题解决策略，也是我们应该培养孩子学会的冲突解决方式，学会双赢，解决冲突是孩子人际交往乃至未来谈判的关键一步。

那么如何培养孩睁肢子，运用合作的方式解决冲突。

第一，与孩子探讨自己应该承担的责任。当孩子与同伴发生冲突后，家长在与孩子的探讨中要注意避免指责孩子。

比如当孩子不小心摔破了同学的水杯回来和你说想陪对方一个新的水杯，这个时候就不要说你怎么那么不小心啊，取而代之的应该是:“嗯，你能勇敢地为自己的行为负责，很好！想必以后你也会动作小心的”。这样的表达才会让孩子不惧怕承担责任。

很多孩子怕的不是承担责任，怕的是父母的指责。所以给予孩子肯定要比指责说教重要得多。

第二、和孩子讲讲你的亲身经历。

比如说你可以跟孩子说说你小学的时候，同学抢了你最喜欢的玩具，还弄坏了，当时你是什么样的感受等等。孩子是很喜欢听这种说小时候的故事的，因为在孩子的心目中，父母是自己可以信赖学习的榜样。因此，把你的故事说给孩子听，孩子会迁移，默默的学习你解决问题的方法 。

第三，鼓励孩子表达自己的感受。

当孩子和同伴发生冲突时，你最先关注到的应该是孩子的感受，问他:你现在是不是很生气？是不是很委屈？是不是很难过？等等，当你看到孩子的情绪，感受他的委屈，孩子从心理上就会舒服很多。这个时候，你再引导孩子如何去解决这个问题，孩子才能听得进去，否则一味讲道理是徒劳的。

第四、带孩子心情平静之后，引导孩子表达自己的想法，并且为双赢采取行动。

你可以说:你的意思是把对方的话再讲一次是吗？在双方的想法都被理解后，引导孩子可以和同学说:我建议我们可以做什么不做什么。并给对方型灶一个可行性的建议，并征得对方同意，为这个双赢的目标而采取行动。

让孩子学会合作双赢，是人际交往中最重要的一课，也是孩子积极健康快乐人生的基础。

‘柒’ 双赢方法六步骤之六—评估效果

       双赢方法选出的解决方案尽管是 由双方都同意的，但在执行的过程中，并非一直都会成为最好的解决方案。因此，父母有时需要征求一下孩子的意见，看他是否对这个方案仍然满意。

       孩子有时会对一个方案做出了承诺，结果却不愿意照着执行。或是由于种种原因，家长发现孩子难以信守自己的诺言。一段时间之后，父母可以用这样的问题去核实情况：

“你对我们约定的解决方法满意吗？”

“你感觉我们的方法效果如何？”

这样的询问或类似的询问会使孩子感到父母对他的需求很关心。

        有时候，当初考虑的解决方案与实际发生的问题并不相符，所以有必要做些调整或修改，比如，为了保持家里的清洁，必须一天倒一次垃圾，结果发现有的时做轮候，家中没有垃圾可倒，或者很少不需要倒。

        父母和孩子应经常评估执行的结果是否达到了目标，如果没有，应该对方案中的缺失加以改进，或者重新制定新的解决方案。

以上是双赢方法的六大步骤的简单介绍，我们前面也谈到了，并非运用双赢方法解决冲突的过程都会有条不紊地走完全部6个步骤。有时提出一个方案就咐差能解决冲突，有时刚进行到第3个步骤，大家正在评估先前提出的方案，父母或者孩子就会突然发现最终方案，然而，把这六个步骤都牢记着心是很有益衡胡皮的。

‘捌’ 冲突管理的五种策略

第一，先回避

从实际的或潜在的冲突中抽身，把问题推迟到他们完全准备好，或者把问题推给其他人去解决。简单来说，现则正在先不说这个。过段时间再说吧。

第二，放松宽容

强调一致性而不是差异性；让位维持和谐关系，考虑其他方的需求。一般来说，双方都敞开心扉，理解对方的立场和想法，从而在一定程度上达成一致。

第三，和解调解

为了暂时或部分解决冲突，我们应该找到一个在一定程度上能让各方都满意的解决方案。类似于退五十步，但这种方法有风险，有时会导致“双输”的局面。

四。强制命令

以牺牲他人为代价来促进一方的观点；只提供一个输赢方案。通常，权力是用来强行解决紧急问题的。这种方法通常会导致“双赢”的局面。

强制的方式需要谨慎使用。如果管理者习惯性地使用这种方式，会降低团队成员的凝聚力。

动词 （verb的缩写）合作解决问题

考虑不同的观点和意见，采取合作的态度和开放的清盯旦对话，引导各方达成共识和承诺，才能带来共赢。

这是冲突管理的五个常用策略。对于管理者来说，灵活管理团队冲突可以最大化团队的工作效率，提升团队的工作氛围，所答扰以一定要谨慎！

‘玖’ 亲子冲突的解决：双赢方法

                         败李     01

亲子相处的过程中不可避免的会发生冲突，很少有父母能接受这个事实，即冲突是生活的组成部分的，不一定是不好的。

很多父母都把冲突视为某种应该不惜一切代价去避免的东西，不论是亲子之间的冲突，还是孩子之间的冲突。

当亲子冲突发生时，家长深以为苦，并且对如何积极的解决缺枯兄冲突感到困惑。

                            02 

如何有效的解决亲子之间的冲突呢？

最有效的方法是双赢。

双赢是指冲突的解决方案必须是被双方都接受的，在冲突解决后没有人赢也不会有人输，双方都共同获胜了。

具体来说：

当亲子之间面临一个需求冲突的情况，父母请孩子一起来寻找某种能令双方接受的解决方案，亲子关系中的一方或双方可能会提出一些可能的解决方案。他们会仔细的评价这些方案，并最终找到一个双方都可以接受的解决方案。在选定解决方案后不需要再去说服谁接受，因为双方都已经接受了他。因为没有人对这个决定持有异议，这种方法不需要承认和权力来迫使对方服从。

                          03

案例：

雨衣事件

孩子：再见，我要去学校呢。

家长：宝贝外面在下雨，你还没穿雨衣呢。

孩子：我不需要雨衣。

家长：外面雨下的很大，我担心你会感冒。

孩子：我不想穿我的雨衣。

家长：听起来你是一点儿都不想穿那件雨衣。

孩子：是的，我讨厌他。

家长：你真的很讨厌你的雨衣。

孩子：是的，他真的很难看，学校里没有人穿那样的雨衣。

家长：你不想穿的与众不同。

孩子：我当然不想，每个人都穿着很酷的雨衣。

家长：明白了，我们遇到了一个矛盾，你不想穿你的雨衣，因为他很难看。但是我肯定不想让你感冒，然后落下功课。你能想出一个让我们两个人都接受的解决方案吗？我们怎么解决这个问题才能皆大欢喜？

孩子：或许我今天可以见一下妈妈的旧雨衣。

家长：那件旧雨衣？

孩子：是的，他很酷。

家长：你认为他会让你今天穿它吗？

孩子：我去问问他。（10分钟后穿着妈妈的旧衣回来了，袖子太长，但是他把它卷了起来。）

家长：你喜欢他？

孩子：当然，他很好。

家长：好吧，我确信他能使你淋不到雨，所以如果你对这个解决方案感到满意，那么我也满意了。

孩子：嗯，我要走了。

家长：再见，祝你今天在学校度过快乐的一天。

                              04

很显然爸爸和孩子用一种双方都满意的方式解决了，他们的冲突问题很快被解决了，父亲不需要浪费时间，变成一个苦口婆腔的推销员。

这种方法不涉及任何权力，不论是父亲一方还是孩子一方，最后两个人圆满的解决了问题，并对彼此都感觉到温暖之情。

                   伏袭               05

双赢思维的解决方法能够发展孩子的思考能力，实际上鼓励孩子进行思考。

这种解决方法少了敌意，多了爱，让孩子对父母的敌意大大减少了。当亲子双方经过努力共同解决了一个冲突，找到了一个双方都满意的解决方案，他们常常会对彼此产生更深的爱和亲情。

这种方法不需要强制执行，因为一旦孩子同意了一种可接受的解决方案，他们通常就会去执行，因此孩子会对此感到感激。

这种解决方法消除了对权力的需求，使得亲子双方都无需再使用权力，不再彼此斗争，而是相互合作，同心协力去完成一个任务。因此，孩子不再需要发展任何对付父母权利的方法了。

这种解决方法既尊重了孩子的需求，也尊重人自己的需求。他向孩子传递的意思是我尊重你的需求和你满足自己需求的权力，但是我也尊重我的需求和我满足自己需求的权利，让我们来试着找到一个双方都能接受的解决方案，这样一来你的需求可以满足，我的需求也可以满足，没有人会输----我们都赢了。

这种解决方法传给孩子的感觉是信任孩子，孩子们会非常喜欢这个方法，因为他们喜欢被信任并且被平等对待的感觉。