劳动力断层解决方法

⑴ 如何解决企业劳动力不足

思路一，增强劳动者满意度、忠诚度；思路二，改变用人策略，如劳务分包；思路三，优化设计业务系统，减少劳动力使用量；

⑵ 如何解决劳动力短缺

请问你是问社会劳动力还是贵公司劳动力？如果是贵公司劳动力的话，最有效快速的办法就是1提高工资待遇，2提高人性化管理，有些人觉得这两样提高了自己的成本，不想做，这是目光短浅的想法，像这样的想法这样的公司永远做不大不强，你为什么不想一下有订单没生产力做，这样丢失了多少客户和回报

⑶ 西方国家曾经存在过劳动力过剩,怎么解决的

一、创造新的就业机会.减轻过剩失业的压力。世界各国劳动力流动的一个基本规模是农村人口流向城市，这是因为城市的一个重要功能在于能够较大幅度的吸纳劳动力。第三产业又是吸纳劳动力的最主要的“蓄水池”，人们对服务业的需求会越来越旺盛。由于服务业的消费是购买与消费一次性完成的，因此在消费过程中极易产生纠纷。这是城市服务业发展的一个障碍。为此必须完善城市服务业管理的法律体系。转变经济发展方式，将劳动密集型产业向服务型产业转变，服务型产业提供的就业机会较多，例如旅游业、餐饮业等。
积极调整企业的就业结构。由于过剩劳动力的大量存在，解决这一矛盾的方法就是调整企业的就业结构。大部分过剩劳动力应当由政府垄断性行业吸纳，这样将会在总体上提高社会福利。
二、以刺激需求的政策减少周期性失业人数。工人大量下岗与市场需求不足有密切关系。解决这一问题的唯一办法是政府主要通过财政政策刺激需求。加大财政支出与政策扶植，刺激经济增长，兴修公共设施，增加就业机会
三、加大人力资本投资，使过剩就业者向高效就业者过渡。这是解决结构性失业的主要出路。产业结构大调整时期，大部分下岗工人需要进行新的岗位培训。职业教育体系还不适应这种由于产业结构转换而形成的对重新教育的要求，因此政府和大型企业必须从战略高度认识在这方面进行大规模投资的重要意义。政府设置专门的就业培训与指导机构，对劳动者进行技能培训与就业指导，提升劳动力的就业能力。
四、对于部分劳动人员，进行国外劳务输出。

⑷ 劳动力市场供需不平衡，这种现象该如何解决

生活在21世纪的今天，虽然说现在我们的生活是非常幸福的。但是也面临着很多严峻的问题，比如说劳动力市场公司不平衡的这个问题，相信大家在平时的生活中也都会经常遇到过。大学生毕业后很难找到工作的这个问题，这就是现在社会的一个热点问题。然后很多人就会产生这样的疑问，就是对于这种现象我们应该如何解决？对这个问题的回答，在我看来，我觉得要提高劳动者的素质，同时也要合理分配。市场公司不平衡的问题，下面我们具体来了解一下。

在我们的日常生活中，对于这样的问题很多时候也是很常见的。但是我们平时也要根据自己的能力来，比如说等我们要。对自己的未来的生活充满一定的向往，而且我们要给自己定一个。元旦的目标，我们每天可以凑着这个目标努力，然后不断的提高自身的能力，然后就可以。很好的实现我们未来就业的问题，这对于现在大部分大学生来说都是一个值得关注的问题。现在大学生毕业了就等于失业，这也是劳动力市场供是不平衡的一种表现形式之一。

⑸ 人员流动你用什么措施解决

人员流动你用什么措施解决

人员流动你用什么措施解决，对于公司来说，员工流动其实是一种极大的消耗，尤其是对于一些关键或者核心的岗位，这个损失可不是一时半会就能弥补的回来的，公司需要花费人力和精力去弥补，那关于人员流动你用什么措施解决。

人员流动你用什么措施解决1

人员流动，亦称跳槽，是指已就业人员在不同用人单位之间的一种主动的流动和转换，它在新兴产业的企业中发生的频率较高，其流动方向主要是相关行业或竞争对手公司。

人员流动是市场经济的必然，它是劳动力市场成熟的标志，是社会进步的象征，也是人才主体意识觉醒的表现；它强化了对人力资源重要性的认识，强化了竞争意识和人才意识，优化了劳动力资源的配置，体现了劳动者的个人价值。

然而，人员流动是一把"双刃剑"，它同时也造成了企业技术、客户及其他无形资产的流失，造成了企业人才的断层，使企业的培养费用付诸东流，增加了企业的成本，对企业在岗人员也造成了一种心理冲击，甚而可能出现"多米诺骨牌效应"的现象。

激励理论认为，需要决定动机，动机产生行为，人们的需要是多层次的，有生理的、社交的、安全的、受尊重的及自我实现的需要等等，企业之所以发生人员流动，主要是由于员工的需要得不到满足，满意度低，成就感、归属感、安全感缺失，自我价值不能得以实现。

人员流动是企业环境、个人因素及社会背景等多方面相互作用的结果，企业的发展前景、历史习性、组织氛围、领导风格、为员工提供的工作条件、发展空间、工资福利、晋升机会，个人的人格特征、家庭背景、生活经历、人际关系、角色定位，社会上的跳槽挖角风气、猎头公司等等，所有这一切都有可能造成企业员工的流动。

人力资源是企业最重要的'战略资源，一个企业要想基业长青，就应避免过高的人员流动率，保持人员结构的相对稳定，因此必须建立起健全的选人、育人、用人、留人机制。若要"留住金凤凰"，必须"种好梧桐树"，那么如何种好这棵梧桐树呢？笔者认为可采取以下措施：

1、为员工提供富有挑战性的工作

实行轮岗换岗、职责扩大化、职务丰富化等形式充实员工的工作内容，满足其对成就感的需求，使其自我价值能够不断得以提升和实现。

2、为员工提供与业绩挂钩并随市场调整的薪酬福利

采取收入与技能挂钩、把薪酬分固定与浮动两部分、增加意外性收入、让员工参与薪酬设计与管理、实行自助餐式的福利待遇等形式，尽量提升员工的满意度，从而调动其工作积极性。

3、 加大对员工的知识与技能的培训力度

使员工的知识体系得以不断更新，技能水平得以不断提升，使员工在为企业贡献力量的同时自身也能得以不断发展。

4、 营造良好的企业氛围

为员工提供一个宽松的工作环境，采取亲情式的管理模式，加强上下级之间、同事之间的沟通协作，从感情、面子、信任三个维度处理好企业内部的人际关系，尽量满足员工社交、安全、受尊重的需要，提高员工的安全感、归属感与荣誉感。

5、 创建一种健康活泼、充满活力的企业文化

把企业的理念灌输到每个员工的脑海中，让员工真正认同企业，增强企业的内聚力。同时，要帮助员工规划好职业生涯，培养员工未来的谋职能力，为员工提供广阔的发展空间。

人员流动你用什么措施解决2

1、给员工具有竞争性的薪酬

作为企业管理者要将心比心，对于优秀的人才要敢给高薪，不要计较于短暂的得失，一个得力的干将为公司所创造的收益远比几个普通员工要多得多。

就像职场中常说的那句话：“钱给到位了，人就到位了。”

2、培养健康的企业文化

网络上曾经流传了这样一句话：三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人。

一个优秀的企业文化是能让员工自觉投入工作的利器，相比那些近乎变态的考勤、死板的条条框框，优秀的企业文化才能让员工油然而生一种使命感。

打造企业文化的核心是以人为本，一个真正从人心出发，忧员工之忧，能够让员工在目标上统一，却在思想上自由的企业文化才是不少年轻人所追求的企业文化。

所有员工都可以在这里自由交流不同的意见，面对晋升时所有人都有平等的机会，他们可以凭借能力脱颖而出，而不是论资排辈。

3、为员工规划清晰的职业前景

前面也说到，可能有的公司薪资给够了，而且企业文化也还不错，但还是会有不少员工离开。这个时候就要注意他们离开的原因很可能是看不到自己的未来

对于有些保守的老板来说，他们会固守传统，创业初期做出一点成绩后，就宁愿守着自己的一亩三分地，不肯做出改变。这个时候有抱负的员工就会觉得自己没有什么发展前途。

总而言之，一个公司保持正常的员工流动是可以理解的，而且也是公司内部的良性循环。但如果一个公司经常出现员工辞职的现象，这就是在给管理者敲响警钟。

而作为老板这个时候更要第一个去重视起这个问题，因为人才才是一个公司得以发展和延续的根本。舍得给员工花钱，积极引导员工做好个人的职业发展规划，以及为员工打造一个优秀的企业文化，这些都是老板们需要去下功夫的。

⑹ 如何解决企业管理中人才断层的现象

“人是生产力中最活跃的因素”，每个人的潜在能力也是不可估量的，如果公司通过正确的方法、制度引导员工去培养、开发其自身的潜能，他们将会提高公司的整体工作效率。

案例分析：

现在酒店行业不景气，东莞厚街的一家酒店前几年生意特别好，最近几年差了很多，正好这家老板是我同学，老同学邀请我去他酒店里看看，有没有办法提升业绩。同学给我介绍，前台接待与收银是两个独立的部门，前厅部又分有预定、礼宾、总机、大堂副理等多个岗位，共有人员31人。我是前年的4月份到这家酒店，经过仔细的观察，发现员工对待工作热情不高，对重复性的劳动产生厌倦情绪，对日后的发展不抱希望，而且人员的流失也相对不协调。

通过以上的分析，合理地对人员进行了调整及整合。

首先，将收银员与前台接待两个部门进行了合并，一名接待的工作不仅包括登记入住还要完成结帐退房的整个接待过程，这样就将原有16人减至10人。

其次将预定员与总机话务员岗位合并，变为总机预订部，工作内容也随之合为一体，人员由原来的6人减为4人；然后将大堂副理与前台主管岗位合并，大堂出现的各种投诉、宾客接待等问题都交由前台主管处理，撤除大堂副理岗。整合的前期部门做了大量的准备工作，包括对员工的思想教育工作。

接着，对员工进行了为期较长的理论及实际操作的培训，让员工充分的掌握不同岗位的专业知识及技能，最终实现有效合并。不仅使客人能够得到快速有效的服务，员工掌握多项技能技巧对前景充满希望，而且酒店也实现人员精简的目的。

截至去年上半年前厅部由原来的31人减少为22人，一年可为酒店减少各种费用10万元左右；同时员工的工资及福利待遇得到有效提高，酒店与员工之间能够达到双赢。

每一个企业都需要大量的复合型人才，复合型人才非常有利于公司整合人力资源、有利于企业节省人力资源成本。

当今企业发展为什么需要复合型人才？

历史的启示和时代的召唤使当今企业的发展需要复合型人才；

科学技术发展的综合化趋势使当今企业的发展需要复合型人才；

社会经济的发展需要复合型人才；

未来世界的开发需要复合型人才；

复合型人才是时代发展的需要，也是人类自身发展的需要，复合型人才是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面要能出类拔萃。有专家指出，复合型人才应不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券等行业之中，那么，复合型人才将在未来是十分抢手。

那么怎样让员工愿意去多学技术、多掌握技能向复合型人才方向发展呢？靠的就是员工积分管理。

例如，在公司可以这样做，每一个员工学习一门新技术，掌握一门新技能，都可以得到上千分的奖励。同时，当师傅或老师的员工带会一个员工也可以得到上千分的奖励。积分既解决了徒弟学习新技术的动力问题，又解决了师傅带人的动力问题。因此，许多员工掌握了很多门技能，使员工自身得到了发展，同时也提高了工作效率，促进了公司的发展。

⑺ 公司的人员流失的很严重，哪位前辈能支两招，解决这个问题

公司员工流失问题分析及对策建议

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

1.群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。
2.时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。临近年关甚是如此。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。
3.趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。
员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。
4.不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。

员工流失的成本
一、员工流失的直接成本：
1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

二、员工流失的间接成本：
1.人员流失使团队士气涣散的成本
员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?
2.人员流失造成企业后备力量不足的成本
频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本
这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。
4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本
如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。

减少员工流失的对策
企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：
一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”
二、创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。
三、构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：
1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力资源部门（行政部暂代）制定可行方案，切实推进。
3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。
四、创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。
五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向 开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。

如何减少员工流失给企业带来的危害
员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。
员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：
1、不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自己的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。
2、加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。
3、如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。
为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确面对员工离职。企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，只有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。
基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：
一、和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最好。
二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。
三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。

通过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点，而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。

以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，为什么要控制员工流失，怎么样控制员工流失，怎么样减少不可控的员工流失给公司带来的损失这五个方面对公司员工流失问题进行了分析，希望回答对您有所帮助！

企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。
1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。
2.缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，在一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。
3.选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上发生了误差。

⑻ 过剩劳动力 中国如何解决、

中国劳动力市场特点：第一：就业的结构性矛盾将进一步深化一方面，劳动力供给总量过剩。随着国有经济进行战略性改组和结构大调整，经济增长方式的转变，我国大量的劳动力被释放出来。另一方面，劳动力有效供给不足。中国经济面临的劳动力市场供过于求结构性失衡，还表现在低素质或未开发的低质盘人力资源大为过剩，而经过科学开发，具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量人力资源又相对缺乏，这反映在就业市场上就是存在大量低质量的劳动力剩余，他们又无法填补许多要求较高技术和技能的工作岗位。在市场经济条件下，适度的失业人口的存在，有利于激励人们努力工作，努力学习，提高其自身的文化和技术素质，提高工作效率，但是大量失业人口的存在，不仅造成人力资源的巨大浪费,影响国民经济的发展，而且也会造成失业者及其家庭的生活困难，增加社会诸多不稳定因素。造成的现实表现是部分企业“招工难”与部分劳动者“就业难”问题并存。第二：我国劳动力供大于求中国是世界上劳动力资源最丰富的国家。近年来,中国出现了劳动力供给大于需求的状况,造成这种状况的主要原因有:1.劳动力总量增长速度过快2.城市劳动力失业率上升和农村剩余劳动力增大3.劳动力的培训不利造成了劳动力结构性的供给大于需求解决劳动力供给大于需求的问题需要政府、社会和劳动力个人三方面的力量相互配合,形成合力。中国既是劳动力资源丰富的国家,也是就业压力最大的国家。现阶段,中国正处于体制转型时期,逐渐出现了劳动力供大于求的状况。第三：劳动年龄人口增长趋势减缓虽然就业总量压力依然很大，劳动力供大于求的格局并未改变但从人口结构变化趋势看，劳动力供给高峰即将过去。由于社会经济发展和计划生育政策的双重效果，中国从“高出生率、低死亡率和高自然增长率”到“低出生率、低死亡率和低自然增长率”的人口转变提前完成，其结果已经在人口年龄结构的变化上面表现出来。第四：失业率有下降趋势，新增就业人数增加改革以来，城镇就业总量连年增长。这正是由于我国的所有制结构和就业结构发生的巨大变化，国有单位和城市集体单位就业占全部就业的比重大幅度下降，其他城镇新兴单位如有限责任公司、股份有限公司、私营企业、港澳台商和外商投资等单位的就业则从无到有，逐渐上升，就业结构形成了多样化的局面。因此也带来我国人才队伍结构状况的根本性变化。随着我国经济体制改革的进一步发展，未来非公有制用人单位将会成为我国人才就业的主要方向。第五：就业的城乡结构进一步优化，转移农村劳动力的任务十分艰巨全国农民外出流动就业人数约1．2亿,其中进城务工的农民工约1亿,占城镇就业人员近40%。农民工广泛分布在城市的各个行业,特别是集中在制造业、建筑业、住宿餐饮业等行业。农民工已经成为我国产业大军中的一支重要力量。农民工的流动性相应地带出了一些问题。但由于我国劳动力供大于求的基本国情并未改变,没有迹象显示这种现象会扩展成为全国性的影响经济发展的严重问题。从中长期看,这种状况会导致缺工地区企业工资水平被迫上涨,从而迫使一些工资较低的劳动密集型加工企业退出该地区,向中西部地区梯度转移。第六：劳动者总体素质偏低随着经济转型升级和战略性新兴产业的发展，技术工人特别是高技能人才短缺问题将会更加凸显。一方面，城镇劳动力需求强劲,有一技之长的生产性人员供不应求。另一方面，以国有企业改革为标志的结构调整接近尾声以及劳动力资源市场配置机制的加强,经济结构已经向着更加有利于劳动力利用的方向转变,经济增长对就业的吸纳作用不断增加,沿海地区劳动力需求旺盛,但部分地区技能型工人的供给不足。

⑼ 中国劳动力过剩！政府都采取了哪些措施

中国政府采取的稳定就业的措施

针对当前经济和就业形势，中国政府已实施一系列积极政策和举措。除了财政、货币等政策加大投入扩大内需外，在就业方面出台了帮助企业渡过难关、稳定就业局势措施，调整就业和社会保险政策，通过保企业来稳定就业岗位，保障劳动者权益，维护社会稳定。

（一）稳定就业岗位的措施

稳定就业岗位的措施主要是增强社会保险制度的灵活性和劳动关系调整的灵活性，帮助企业稳定就业、减少裁员。

1.在2009年之内，可以阶段性降低城镇职工基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险的费率，减轻困难企业缴费负担和参保人员费用负担。

2.对暂时无力缴纳社会保险费的困难企业，可以在2009年之内、最长不超过6个月的期限内缓缴社会保险费。

3. 调控和预警失业,鼓励国有企业减少裁员。

4.使用失业保险基金和就业专项资金，支持鼓励困难企业开展职工在岗培训、轮班工作、协商薪酬等办法稳定员工队伍，并保证不裁员或少裁员。失业保险基金可用于支付社会保险补贴和岗位补贴。

5.暂缓调整企业最低工资标准。指导符合条件企业及技术先进型服务外包企业实施综合计算工时和不定时工时制。

（二）维护社会稳定的措施

维护社会稳定的措施主要是做好社会保障工作，已经出台的政策主要有以下几条：

1.稳步提高社会保险待遇。2009年提高企业退休人员基本养老金。

2.及时足额发放社会保险待遇。确保2009年调整后的养老金按时足额发放到位；对解除劳动关系的人员及时足额发放失业保险金。

3.困难企业实行经济性裁员，可签订分期支付或以其他方式支付经济补偿的协议。

去年年底中央经济工作会议进一步明确提出，必须把保持经济平稳较快发展作为今年经济工作的首要任务。实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策。继续加大对就业的支持力度；最大限度拓展农村劳动力就业渠道和农村内部增收空间；必须实施更加积极的就业政策，全方位促进就业增长，确保就业形势基本稳定。加快完善城乡社会保障体系。

（三）促进大学生就业的政策措施

1.减少结构性失业：通过城市社区和农村基层岗位补贴、助学贷款代偿、考研究生、考公务员加分，以及扩大“三支一扶”、“志愿服务西部计划”、“大学生到村任职”、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位”等计划，多种手段鼓励毕业生去基层工作；通过放松户籍限制、政策扶持等手段鼓励毕业生到中小企业和非公企业工作；鼓励骨干企业和科研项目积极吸纳和稳定大学毕业生。

2.减少或推迟供给：加大力度落实部队征兵更多面向大学生；研究生或第二学位扩招。通过见习实习制度，提升大学生的就业能力。

4.加强就业指导和就业服务。所有高校成立专门的就业指导服务机构，同时将就业指导课列入必修课。对未就业毕业生进行失业登记，提供职业介绍，培训等系列服务。

5. 为困难的大学毕业生提供就业援助。

（四）针对返乡农民工的政策措施

1.切实保障返乡农民工的土地承包权益；稳定粮食和食品价格，有利于农民工返乡务农提高收入。

2.加强农民工技能培训和职业教育，大力支持农民工返乡创业，做好农民工社会保障和公共服务。

3.一些劳动力输出地方已经出台支持返乡农民工的政策：3个月以上未能重新就业的，当地政府可按照最低工资标准的70％给予失业救助，救助期不超过半年。

上述政策措施对稳定现有的就业岗位、解决受金融危机影响严重的农民工群体和青年群体的就业问题将发挥作用，但还远不足以消除金融危机对中国就业局势的影响，需要全社会各方的重视和支持，特别是各级政府的高度重

⑽ 中国将如何应对劳动力短缺

西方跨国公司往往要求尽可能低的价格，而中国制造商提供的超低价格就是基准。渴望挤进全球供给链的其他发展中国家别无选择，只能亦步亦趋。
但中国人口的急剧变化，尤其是未来20年劳动力供给的迅速下降，将使“中国价格”成为历史。国际货币基金组织的经济学家最近进行的一项研究表明，鉴于中国的生育率和人口增长水平，在政策和出生率不变的情况下，中国将在未来10年开始感受到劳动力短缺。
不幸的是，通过放宽计划生育政策等措施，将无法弥补劳动力亏空。根据国际经验，生育率一旦低于一定水平就很难恢复。况且对中国来说，这么做有些晚。即便立即放开，新生儿2030年左右才能进入劳动力市场。
对此，中国政府并非束手无策。但相关解决措施都需要果断行动和大胆改革。提高劳动力素质和生产率，显然是应对劳动力短缺的措施之一。使中国日益萎缩的劳动力储备提高生产率的唯一方法是投资教育。目前，中国成年人受教育的平均年限仅为7.5年，低于许多发展中国家。这与中国政府对农村教育投资不足有很大关系。但向农村地区增加投资会面临政治难题和行政挑战。
中国农业的一种潜在革命性变革从当前以家庭为基础的小规模种植转变为大规模机械化作业将有可能减少农村地区的劳动力需求，释放出的剩余劳动力将进入城市。但中国的土地所有制是最大障碍。
最后，中国政府将不得不通过改革户口制度，提高现有劳动力市场的效率。严格说来，取消户口制度不能提高劳动力供给的绝对数量，但将消除限制劳动力流动的障碍并有效弥补劳动力缺口。不过，这种改革也将使北京面临艰难的政治挑战。大多数城市的政府都拒绝这种改革，因为它们不希望负担由此带来的教育、医疗和退休成本。
伴随中国人口减少而至的消息好坏参半。面对不利人口趋势对经济的影响，中国政府应自信拥有有效解决方案。但也须意识到，执行此类措施需要前所未有的政治勇气。（作者裴敏欣，王会聪译）
（环球时报 裴敏欣 王会聪译）