招聘效果不好解决方法

‘壹’ 怎样做好招聘

一、了解招聘者

现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。

二、识别职位空缺，采取相应策略

在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺。

三、面试

在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。

四、后续工作

对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。

做好招聘的注意事项：

1、要思考要找的用人岗位一般会比较多在哪来出现（重点分析目标人群的招聘渠道）。

2、了解这些人员的特性（工作性质、工作取向、工作心态），才能对症下药，电话邀约才能有效果。

3、分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合当地的人才市场去做，选择最有可能接近这类人员的招聘网站，招聘会，招聘报纸等等）。

4、面试前，要多跟用人部门去聊，尽可能深入地去了解他们的业务，只有这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解。

‘贰’ 我想招聘营业员,效果不好怎么办，用什么软件合适

招聘营业员，可以用58同城去发布一些招聘信息。
58同城的浏览量也比较大，你还可以去朋友圈发布招聘信息。

‘叁’ 解决招工难有什么办法应对

招工难解决办法——扩大招工渠道、提高薪资待遇、实行产品转型升级
多渠道扩展招工：可以采用以下几种方式解决招工难的问题
现在招工一般有以下几种渠道：
1、在门口贴招工启事；
2、参加当地的劳务市场和人才市场；
3、在网上发布招工信息； 网络招工是新时期的必然趋势，必须予以重视。
4、到中西部直接招聘；
5、寻找职业学校或者中专学校
6.也可以诱惑工人招工人，如果工人达到工厂一定的要求人数可以给那些招工人总领发一定的奖金。

‘肆’ 怎样有效的提高招聘效率

HR招聘时面试环节是效率最低、也是最难变革和把控的环节，想要提高招聘效率，能否提高面试效率是关键，远程招聘是提高面试效率的有效方式。经历了由互动性较差的电话招聘阶段、即时性不足的异步视频招聘阶段，发展到现在更高效、完善、互动性更强的在线视频招聘阶段。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。

扩大人才边界

线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。

优化面试流程

用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。

在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。

可量化反馈工具

人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。

精准把握真实用人需求

很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。

网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。

‘伍’ 如何提高企业招聘的质量

招聘质量好不好主要看四点：

一看能否及时招到所需人员以满足企业需要；

二看是否能以最少的投入招到合适人才；

三看新员工通过试用期的合格率，能否满足部门需求；

四看“危险期”(一般指进公司后的6个月)内的离职率。

提高招聘质量的方法

一、界定清晰的“选人标准”

标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

(一)企业需要什么样的人?

是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。

(二)岗位需要什么样的人?

可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者，否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

在明确“选人标准”时，招聘部门要与用人部门商量，因为在对应聘者能力、素质等方面上，用人部门更有发言权，而且招到人后也是他们用的，所以得用人部门觉得合适才行。

二、招聘渠道要“有的放矢”

作为招聘部门，就是用最合适的价格找到与岗位匹配的员工，而且，不同招聘渠道的简历质量不一样，所以，招聘不同岗位要采用不同的招聘渠道，不能在同一个渠道上去寻找所有岗位的人员。

除了网络招聘、校园招聘、内部举荐、猎头招聘、现场招聘会、离职员工返聘等传统招聘渠道外，还可以多尝试如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等新型网络招聘渠道。

当然，HR还要注意和尝试新的招聘渠道和方式：

1. 同行资源共享

我们知道，即使是同行业的企业，但因企业的自身特色、企业文化不同，企业的用人标准也不同。也就是说，同一素质的人，适合A企业，不一定适合B企业。

鉴于此，138美容人才网建立了HR交流群，群里的同行们遇到工作问题可以及时获得帮助，还可以进行资源共享——简历共享，进而实现互帮互助。

2. 利用库存产品

何为“库存产品”?就是企业人才库的简历，当然，这些简历是被面试过的候选人的。

每次招聘都会有几个比较合适的人选，再从中选择觉得最好的那一个。那其余的怎么办呢?就把它们存入企业的人才库里。当该岗位员工离职，又比较紧急的时候，就可以联系这些曾经的候选人，毕竟已经面试过，再次面谈的话流程也没那么复杂。

不论哪种招聘渠道都有其优劣势，HR要根据人才需求(定位)及企业自身情况，在比对各种招聘渠道的优缺点后再决定。

三、招聘要有姿态，也要“放下身段”

相信不少HR在招聘时都会碰到面试毁约的情况。实际上这是有诸多原因的，而其中之一就是应聘者在职，并且确实因为工作忙而无法“脱身”。这种情况往往会比较多的发生在主管∕经理级以上的管理人员身上。

针对这种情况，我们可以采取这样的做法：通过评估，基本确定这个人就是我们需要的“目标人才”，属于本行业此职位的“翘楚”，那我们就主动出击，服务到家，也就是——上门面试。

此种做法好处有四：

一是彰显了我们的诚意；

二是可以全面了解应聘者目前所在的公司，了解其所处的文化氛围，便于与我们公司进行有目的比较；

三是可以通过对其办公场所∕环境以及下属动态的目睹，更好地了解其工作作风与行事风格；

四是因为在自己的“地盘上”，可以让其更加放松，避免“拿捏”，便于更顺畅的沟通交流，从而进一步增加了解。

【注意：这种面试一定要提前沟通好，假如应聘者不愿让其进入公司或办公室，那也可以约在咖啡厅，或是午饭时间共进午餐等等】

通过面试，只要确定这就是我们想要的“菜”，那就一定要尽最大努力把他“拿下”。

四、让招聘人员成为企业的“形象窗口”

每一次招聘都是一次企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心中的形象。中小民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。

在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作：

1. 让他们准确掌握企业的基本信息；

2. 向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；

3. 同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；

4. 做到专业化和职业化。

五、对应聘者的评价忌戴“有色眼镜”

招聘人员对应聘者的评价难免带有个人主观性，但我们还是要尽量避免因个人偏见影响对应聘者的判断：

1. 保留判断

别一条一条地去看潜在聘用者的信息，等到资料更完全以后，然后决定是否要面试。你做的临时判断越少，歪曲新信息来支撑你倾向的机会就越小。

2. 别去比较人

试着孤立地评估每个候选人，问A或B有多符合你的职位空缺，不要彼此比较他们。专注在职位空缺的符合上，会防止你倾向一个或者另一个候选人，而且会让你精神放松去更客观地看新信息。

3. 记录正方和反方观点

整个招聘过程，或者为此的任何重要决定都是事关重要的，强迫你自己以及其他涉及其中的人记录下支持，或者反对一个特别候选人的理由。作为HR也需要强调的是，新信息有时会改变人心。

4. 挑出最糟的候选人

不是挑出最佳候选人，通过清除这堆人中最糟糕的开始。在好的和差的候选人之间的对比会专注在每个候选人的好和坏的品格上，同时也提炼出一种有益于挑战你自己思想的重要的心态。

六、推动用人部门密切参与

招聘过程有数据显示，一项不正规招聘的成功率只有38%，远没有达到及格标准。通常，招聘工作以人力资源规划的岗位分析两项基本工作的完成为前提。

一项正规的招聘流程应该是这样的：

首先是用人部门的一线经理从专家的角度确定本部门的招聘需要，然后向人力资源部门传达招聘需要；

人力资源部接到招聘需求后进一步向用人部门确认部门究竟空缺哪些职位、需要什么样的人来补充、什么时候需要这些人、从什么地方获得这些人以及如何获得等；

在双方沟通良好的情况下，HR开始规划并实施招聘过程。

因为HR部门只是辅助作用，不可作聘用决定，聘用决定由一线经理决定。因此开招聘会或面谈时，一定要让用人部门参与进去，这样对需求有更好的把握，能提高招聘质量。

‘陆’ 招聘效率低怎么办啊

1、选择合理的招聘渠道和方法
企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
2、注重企业形象设计和宣传
中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。
3、做好人力资源规划

‘柒’ 开店不好招人怎么办

开店，都会遇到生意不好的时候，尤其是像我们这种一无背景、二无品牌加持、三无系统学习和指导的中小店家，更是如此！
“开店生意不好时该如何应对”可以说是一个大家的共性问题，值得我们去深度思考和研究，那么，今天我这篇文章就重点讲讲我的思路和办法，我相信大家花3分钟认真看完，一定会有一些收获！
分享如下：
1、不要着急裁员
当店铺生意不好时，这是我最常看到的，店老板优先处理的办法，理由很简单，生意不好，收入有限，工作又不饱和，还要那么多员工，开支受不了，效率也不高！
可以理解店老板这样的处理和操作，但这样处理会带来这样几个问题：
一是被裁员的人心里很不爽，对这老板很失望，二是没被裁员的人心惶惶，可能会有异心开始找下家，三是大家一致认为，这老板“卸磨杀驴”，完全没有“领导”者的责任和担当，危害更大的其实是第四点，如果后续经过调整生意突然变好好了，人手不够怎么办？招聘新手需要时间和培训，这个不是花钱就立马能解决的事情！
当然，实在生意长期不好，裁员也是必须的，我是意思是裁员的事需要放后，先抢救店铺生意才是关键！

2、不要着急促销
很多店家生意不好第一步就是搞搞活动，这样做，有可能会有好转，但也很有可能没什么效果，而且会死得更快，为什么这样讲？
搞活动的目的其实是广而告之，让利吸引更多的客流，如果你的产品本身有问题、定价过高、口味不到位、服务不太行，那么这样的广告宣传只会加快周边人群对你店铺的失望速度！
而我们开实体店本身做的就是区域内生意，坏的“口碑”如果加快传播，后续的生意就会更难做，到最后只能关门倒闭了！
所以我才会说，不要着急去搞促销，先把自身的问题解决干净，然后再去大力宣传，这才是正确的顺序！

‘捌’ 导致招聘效果不理想，八大原因是什么

第一，疫情影响人才供需关系。

疫情之下，很多公司的现金流比较紧张，对招聘的预算也收紧了。再加上曾经的风口行业如今风光不再，很多公司倒闭的倒闭，跑路的跑路，已经不是前几年疯狂生长的时代，监管，转型成为主题，人才自然不再大量涌入这个领域。

第二，没有充分利用不同的招聘渠道。

有些企业只知道在自己的企业官方网站上发布招聘信息，却没有合理的利用丰富多样的互联网招聘渠道，比如拉勾网，boss直聘等，甚至是朋友圈都可以发布招聘信息。

第八，企业招聘的要求与提供的待遇不匹配。

现在经济形势不好，工资底薪低点就算了，如果企业还要求众多，求职者看到就不想去了。因为感觉会累，做不下来。这种高要求，低待遇的做法实际是把企业经营压力转移到求职者身上去了。

‘玖’ 如何做才能提高招聘效率

1、选择合理的招聘渠道和方法
企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
2、注重企业形象设计和宣传
中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。
3、做好人力资源规划
中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。
4、建立明确的招聘目标
在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。
5、提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；最终要做到专业化和职业化。
6、充分认识招聘工作对企业的重要影响
从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。
7、重视对应聘者的背景调查
在录用员工之前的背景调查经常被招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。例如现在企业销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的事情时有发生。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在培训、保险等方面投入了很多。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门；二是历届服务过的公司；三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。
8、礼退落选人员
中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其适合中小企业；另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。