如何引入团队的方法

A. 如何做好中层管理-发力期【帮助新人融入团队】

上一讲我和你说了，怎么引入牛人？这一讲，我来和你说说，如何帮助新人尽快融入团队出业绩？

不少人觉得，新员工业绩不行，那就是能力不行。

这么说就太武断了。

我看过2017年《哈佛商业评论》发表的一个研究。他们对新近跳槽的588名高管进行了调查，发现这些高管能力都很强，但如果出现对新团队不适应的情况，跳槽后很难马上出业绩。

为什么呢？ 原因无外乎是：不适应新组织的运作模式、和新团队的文化冲突、和陌生同事合作不愉快等等。

高管尚且如此，更何况普通员工。

普通的新员工刚加入一家公司，会担心自己说错话、做错事。如果没有正确疏导，还会畏手畏脚。既然招聘的时候，他们通过了你的面试，说明你当初能看上人家能力。

所以新员工不出业绩，“不能融入团队”才是关键。

怎么能有效解决这个痛点呢？

作为中层管理者，你不可能全天候、无死角地去关怀每一位员工。我在多年的管理实践中，总结出6个关键时刻。在新员工入职的时候，你在这6个时刻给予他们帮助，就能够有效地避免他们出现无法适应新团队的情况。

接下来我具体帮你梳理一下这6个关键时刻。

1.发入职Offer

首先，是发入职Offer的时候。

请注意，帮助新员工融入团队，不是从入职那一天才开始的。当你决定给他发入职Offer的时候，就应该是你关怀他的起点。

为什么呢？

他收到你发的Offer，并不意味着他一定会来。从拿到Offer到正式入职，还有着一段空窗期。如果他足够优秀的话，别的公司很可能会趁虚而入。听说这个员工要跳槽，就直接来“截胡”了。

那在入职之前，怎么体现出公司对这个新员工的关怀呢？ 

我的做法是：在发Offer的时候，给他安排一个小师傅，也就是外企里说的Buddy制度。

这个小师傅，最好和这个新员工年纪差不多，工作经历也差不多。当然，一定要是业绩好的、比较正能量的员工。

新员工遇到的，所有关于入职的问题，都可以直接和这位小师傅沟通、请教。

而且，因为他们年纪和经历很相似，容易就会有许多生活化的交流。比如，新公司附近哪里有好吃的？团队里面其他同事都是什么风格的？和老板沟通时要注意什么？等等。

这些问题，新员工不方便直接来问你，而这个小师傅就是最好的人选。

更重要的是，如果新员工有流露出不打算来你这里的意向，小师傅也可以第一时间帮你进行安抚和挽留。

2.入职第一天

第二个关键触点是入职的第一天。

我见到不少管理者，对新员工入职的第一天非常敷衍。新员工来了就来了，也没有人欢迎，领了电脑就坐到工位上，立马开始工作了。这简直太糟糕了。

换工作是一件大事，是一个也许很多年以后，仍然会记得的重要时刻。就这么草草结束，实在是太可惜了。 

我的做法是：提前让新员工做一页自我介绍的PPT，等新员工入职的那一天，让他在整个团队面前，做一次自我介绍。

当然，我也会向团队隆重地介绍他。告诉其他人，为什么我招聘他来？我是看中了他身上的哪些优点？

同时，也要让团队里的每个人，给新员工做一次自我介绍，让他尽快和周围的同事熟悉起来。

我个人还有个小技巧，我喜欢给新员工送个见面礼。

在新员工入职的第一天，我会把我喜欢的职场书籍作为礼物，送给新员工。你还可以在扉页写上对他的寄语，甚至可以邀请团队里的所有成员，一起来签个名。

总之，一定要把第一天的仪式感弄得满满的。记住，这是他人生里很重要的高光时刻，必须要充满了仪式感。

3.第一周结束的时候

说完了第一天，接下来的一个关键时刻，就是第一周结束的工作汇报。

在第一周里，新员工对工作流程应该有了初步的认识，也开始接手了一些工作。

但这个时候，什么事情重要，什么事情不重要，他心里是没有数的。让他自己误打误撞，很可能因为不懂分配优先级，导致在短期之内出不了业绩，有挫败感。

正好一周结束了，借这次汇报的机会，你帮他梳理一下工作的优先级。

还可能听听他的成长情况，有没有遇到棘手的问题，是需要你帮助他的？同时，你还需要给他布置之后的工作安排。

4.第一个月结束的时候

第四个关键节点是第一个月结束的时候。

工作汇报我就不重复了。我特别建议你，在一个月结束的时候安排一次集体团建。活动可以是简单的，组织团队到郊外走一走，一起聚餐；也可以是真人CS、密室逃脱这种娱乐型的活动。

这个活动的意义在于：创造一个脱离工作之外的环境。

因为大家平时在工作中，不会有太多的私人交流。而团建的目的，就是让大家玩起来，帮新员工尽快融入团队中，锻炼他和团队之间的默契。

时间维度上的关键时刻，就是上面四个。后面两个是工作维度的。

5.第一次遭受挫折的时候

第五个关键时刻，是新员工第一次遭受挫折的时候。 

我们经常认为，出状况之后把问题处理好就行了。但你却忘了，对新人来说这也是个非常重要的节点。

不管是什么时候发生，原因是什么？你都要在第一时间介入。 

新员工犯错误，往往来自于缺乏经验，或者对新团队的规矩不清楚。

要是老员工犯了错误，会对问题的关键看得很清楚。但新员工不一样，他既不知道这个问题的后果有多严重、也不知道应该怎么改进。很容易因此心态失衡，做事变得缩手缩脚起来。 

要帮助老员工很容易，你只需要指出要他改进的一二三点，他就会自己去解决问题了。但是，对新员工的辅导方法则有些不同。

我通常分三步走：稳住情绪、复盘原因、总结教训。

第一步是稳住情绪。

一般而言，新员工还是很积极的，想尽快出业绩的。但是，挫折容易让他情绪低落，对自己的能力产生怀疑。

在那个当下，如果你发现他情绪低落，你可以约他第二天进行复盘。

在复盘原因的时候，很重要的一点是：一定要让他从做得好的地方说起。

不要以为下属遇到挫折，整个项目就一无是处。先从做得好的地方讲起，可以帮助他恢复自信。

这样做，会在很大程度上安抚他的情绪，让接下来的复盘更加顺利。 

之后，就要开始梳理项目中出现的问题。

这个步骤也要非常小心，切记规避跟“责任”相关的话术，要把重点放在“提升空间”上。因为这次复盘的目的，不是让他为这次错误负责，而是教导他以后如何提升。

你可以这样说：“在项目过程中，你看到了什么我们没有做好的地方吗？以后再出现类似的情况，你认为我们应该如何提升呢？” 

不管下属说什么，不要打断。等他说完之后，再帮助他从失败中总结教训。

这里需要注意一个话术，千万不要用“我认为下次你应该注意怎样怎样”，而是要用“如果再遇到类似的情况，我会怎样怎样”。

这样不仅可以分享你的工作经验，更能让下属感受到，你对项目的反思和自我复盘。

总之，这一步的最终目的，是把错误的经验落实到下一步的提升计划上。那么下属才算是真的从挫折里走出来了。

6.第一次取得胜利的时候

第六个关键时刻是新员工第一次取得胜利的时候。

这是一个非常重要的时刻。它意味着，新员工来到公司之后，终于能够证明自己的价值了。这时候，你作为管理者，一定要看到这个新员工的业绩，然后帮助他在团队内做宣传。

我的经验是：把团队召集到一个办公室里，让新员工隆重地分享他的成功案例。他做了什么？过程中得到大家的哪些帮助？最后取得了怎样的成绩？

不只是他的分享，你也可以请团队一起吃个蛋糕，甚至开一瓶香槟，为他的成果庆祝。

必要的时候，要第一时间抄送给你的上级，让更高层知道，并且肯定这位新员工取得的成果。 

在我电脑里，到现在还珍藏着，当年我刚进公司的时候，我老板的老板，发给整个大部门的邮件。表彰我在渠道管理方面，提到的一个非常小的改进建议。

我时不时会把那个表彰邮件翻出来看，心里美滋滋的。

本讲总结

好，这就是我给你总结的帮助新员工融入团队的方法。

请注意，我这里说的新人不一定是应届毕业生。只要是新加入你们团队的人，哪怕有着多年的工作经验，同样会遇到新人的不适应期的问题，可能影响业绩发挥。

作为中层管理者，你应该在六个关键时刻给予他们帮助。

时间的维度上有四个，分别是：发Offer之前分配小师傅、第一天的见面礼、第一周的复盘和第一个月的团建。工作维度的关键时刻有两个：他第一次遭受挫折的时候，和他第一次取得胜利的时候。

做好这六个关键时刻的工作，就能够避免新员工的不适应问题，帮助他们更好地产生业绩。

B. 如何带好一个团队

1、团队的领导应该态度谦和，不摆架子

要想带好一个团队，团队的领导应该态度谦和，不摆架子。要想在团队的管理上拔得头筹就要具有合理的管理方法和平易近人与团队成员相处的态度。

2、团队领导应该多关心团队成员，解决实际问题

要想带好一个团队，团队的领导应该在团队成员遇到问题的时候多关心团队成员，帮助团队成员解决实际问题。

3、团队的领导应该具有领导风范以及果断的决策权，引领团队努力奋进

要想带好一个团队，团队的领导应该具有领导风范以及果断的决策权，引领团队努力奋进。一个团队的领导是带领团队前进的舵手,团队领导的作用是引领团队朝着正确方向航行的指向标。

4、团队的领导遇到棘手的问题不独断独行，集思广益

要想带好一个团队，作为团队的领导来说，当遇到棘手的问题的时候，要做到不独断独行，集思广益，多多采纳团队成员的有效意见与建议。

最终达成众人都认可的统一一致的好办法，及时地解决燃眉之急，才能将团队的凝聚力发挥得淋漓尽致。

5、团队的领导应该多思考，为团队发展出谋划策

要想带好一个团队，团队的领导应该多思考，为团队发展出谋划策。一个团队的发展壮大，靠的是新思路的不断引入，才能使团队的整体根基更加稳固，坚不可摧。

6、团队的领导应该多鼓励团队成员，来增加团队的凝聚力

要想带好一个团队，团队的领导应该多鼓励团队的成员，来增加团队的凝聚力。