⑴ 解决员工管理难题的巧妙方法
事业有成的老板都对他的各级员工进行系统的培训工作，这不但是由于关心员工们，而且是由于这样做对企业有利。只靠实践本身是不够的。如果某人错误地做某件事，而且还努力苦干，最终会完全错干下去，因为得不到纠正。 许多公司发现他们有这样或那样使业务得不到改善的强烈欲望，但却并不真正知道该如何帮助公司达成目的。再加上许多有关培训方面的书籍充斥你的办公室(其中提供了各种这样那样的培训方案)，这反而使他们感到迷惑。结果，他们只是对此耸耸肩，搁置一旁，继继原来的工作方式。 考虑怎样使培训工作能提高每个人的工作能力，怎样用提升内部员工或新进员工补充未来的工作岗位，而不是靠挖角竞争对手来为你提供。以下几点将帮你沿着有效路线迈出第一步，使你看到培训员工对你做每件事的重大意义，帮助理解该怎么去做。
1、帮助员工学习他们本职以外的工作 以扩大他们的经验，在各种紧急状况时有处理能力，避免令人厌烦的重复性工作并提高效率。
2、向员工提供许多小册子，请义，而不要指望他们把一切东西都用笔记下来。 除非他们会速记，否则就跟不上。假如你请你的员工记下这些最重要的问题，这会对他们有帮助。你可能记得以前对员工举行过考试并试图想起关于他们的信息，如果你过去得到过这种信息是通过眼睛而不是通过耳朵的，那么，现在你就很可能再得到原始记录。你回忆到的应该是视觉形象而不是声音。
3、要把培训看成是加速的经验 它能使你的员工们从别人的成功和错误中学习经验教训，避免以困难方式学习时所付出的代价与辛苦。初学者要经过下列四个阶段：
1)不自觉的不熟练不能够做某事，甚至不知道自己的无知。
2)自觉的不熟练开始知道了。
3)自觉的.熟练学会做某事，但必须特别专心致志于工作进程的每一阶段。
4)不自觉的熟练能够不费力地完成工作。
4、当你的事业向前发展时，新产品、新体制、新政策和新市场都有进行培训的需要。 培训工作是无穷无尽的，没有培训就不能向前发展，而且随着公司发展速度的加快，对培训工作的需求也会增加。 从上到下检查每个人的工作成绩 ，通过培训加强实力，克服弱点和发挥潜力。让员工认识到，培训是一种令人兴奋的机遇，不是使人不愉快的或是一种改正性的惩罚措施。
5、新来的员工会感到孤象征、紧张和不安，因为开始时他们不可能做出很大贡献。 做出适当的培训计划，向他们介绍公司，你的部门和他们具体的工作情况。在新员工即将到来的第一天。在他们出发前来时做好准备迎接工作。要亲自欢迎他们，并且要介绍旧有的同事及相关人员。
6、记住要培训在公司范围内市调转工作的人员。
不需要对他们再作公司介绍，但必须介绍他们要去的部门和具体工作。 从另一家公司业到你公司做类似原来的工作的人也需要按照你的工作方式进行培训，不学习可能会遇到困难。许多公司都有一项政策，宁愿培养自己的人员，不从竞争对手那去招聘。 注意听新来员工说：“我们”一词，指的是你们公司，而不是他们不久前才离开的先前那家公司。这是一个重要的里程碑，这意味着他们已经把自己看成是你手下的员工了。
7、指派一名你的有经验验员工做联络工作指导员。 新来员工可以向他求得帮助。最理想的人选是与新来者年龄和兴趣味相似，同他们合得来，使员工觉得他不是 他的培训教师，他更像是他们的好朋友。如果你让有经验的人去教新员工，要让这些人先接受培训，使他们不要散布坏习惯。 菲雅特人才培训公司许多年来一直培训有经验的美容师，再去叫他们培训别人，然后，他们被提升到店长的职位上，这一制度培训，对美容界享有高质量声誉做出了重要贡献。
8、技能与知识能够教会，但人的态度只能靠榜样的力量才能让人学会。 人的态度是有感染力的。你的员工们只有在你树立榜样的情况下才会是热心的、忠诚的、有用的、守时的和认真负责任的。
9、让员工无拘无束的接受培训 因为，如果他们精神紧张，他们就不能很好学习。如果他们不懂，鼓励他们大胆提问题，不要让他们感觉到提问题就心有愧或显得愚笨。
10、评价培训工作的有效性 它是否达到了你的目的;如果没有达到，原因是什么。强调从你的培训花费中所取得的价值与其他费用相比较，在你进行培训之前，不论是内部的还是外部的，都要认真地向人们作简要通报。要大家一致同意所订的目标并制定培训期间的行动计划。培训后要听取他们的汇报，并对照他们的计划检查他们的学习进展情况。
11、有计划地培养你的下属每一员工使之积极向上。 如果不这样做，那些最具有发展前途的员工就会离职而去。如果你有足够时间去挑选你认为适合的具有更高培训练水平的人，比如说你要的是有三年训练水平的人，而现在有一个适合的但经验并不足三年的人选，您是准备放弃他另找，还是自己培养呢?
12、鼓励有雄心壮志的人 有人采取主动，为了提高专业水平去学习，去读书。如果你认为一项课程是重要的，至少应该给予资助。 如果你们公司没有一个培训开发中心，应该成立一个，不久它将变成那些关心事业的人宝贵财富。(当然小公司可以不考虑，但要有准备思想，要有准备动作。)
13、实行工作轮换以加速那些有才能的人的经验传播 被指定去担任最高职务的人需要有企业中尽可能多的部门的经验。 日本的公司培养全面的经理人员，而不是专家。应该学习他们的榜样。在日本提升担任最重要经理岗位人员的提升年龄为33岁，而在西方则为27岁。人们必须在各种岗位上长时间任职以证明他们的能力，并看到他们的决策的效果。这样至少要花费12至18个月的时间。 在单层的组织机构中，(例如：美容院)大多数工作变更都是水平式的，要考虑增加人们的知识和广度与责任的方法。
14、邀请顾客来评论你们的服务水平，并请他们提出可能改善服务的方法。 培训与顾客接触的全部员工，不论是面对面或通过电话或函件与顾客联系，都要他们很好的与顾客进行业务及服务交往。 即使有的知识对他们并不重要，但是也能使他们感到自己在关心企业的发展。
21招员工管理技巧：
(1)让每位员工都了解自己的地位，不可忘记与他们讨论其工作表现;
(2)给予奖励，但奖励要与业绩相当;
(3)如出现某种变动，应事先通知，员工如能先得到通知，工作效率会更高;
(4)让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;
(5)信任员工，赢得他们的忠诚信任;
(6)实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;
(7)聆听下属建议，他们将是你的智囊团;
(8)如果有人举止怪异，应及时调查处理;
(9)尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里;
(10)解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好;
(11)如果犯了错误，立刻承认,并且表示歉意，如推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你;
(12)告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感;
(13)提出建设性的批评，批评要有理由,并找出发主进的方法;
(14)在责备某人之前，先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他;
(15)以身作则，树立好榜样;
(16)言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么;
(17)把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力;
(18)假如有人发牢骚，需赶紧找出代们不满之处;
(19)尽最大可能，安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及;
(20)制订长、短期目标,以便让人们据以衡量自己的进步;
(21)支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。
⑵ 如何管理“问题”员工
人都是有主观能动性的，所以很多公司主管碰上管理员工问题的时候总是很“头疼”，说也不是，不说也不是。我为您汇总了一些让员工“听话”的方法以及原则，希望对您有所帮助。
管理员工的方法：
一、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
三、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的`关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
四、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
五、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。
管理员工的原则：
“ 恩威并施”恰到火候
威就是严格、责备；恩就是温和、奖励。下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。
批评方式要恰当
在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
夸奖要诚实
诚实是夸奖的关键。不管是父母对孩子，还是主管对下属，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思？讽刺我吗？”这种表扬实在比批评还糟糕。
评价下属的工作要清楚
描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。与其说“小姜，你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受”，不如说：“小姜，你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距”这样，你的下属必定会心服口服，无话可说。
期望要诚恳
“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。
⑶ 管理问题员工的办法
管理问题员工的方法
1、找出没有成效的坏工作习惯
凯西(Kathy)在一家中型公司里管理着一群从事支持性工作的员工，却被一个目中无人的秘书搞得束手无策。这位秘书自己规定工作时间。她总是上午8:30时上班，比公司的正常上班时间晚半个小时。然后下午5:30时下班，比正常打卡下班时间晚半个小时。更糟的是，这个女人总是把最后一个小时用在到处拉家常上。凯西再三要求她在完成工作之后，按正常时间下班。但是她完全忽视这些要求，继续“闲聊”到她自己规定的下班时间。
接下来的情况变得更糟糕，其他员工也开始跟着这个秘书有样学样。凯西想要解雇她，但是这个秘书的工作效果本身又没有什么可以指责的地方，就没有这么做。因为这个秘书的工资是按小时计薪的，而她很明显地在下班时间之后那半小时都是在故意拖时间，公司是不必支付她那部分时间的工资的。毕竟，公司并没有强迫她一定要把时间延长到下班之后。所以，即使对于凯西来讲，这个秘书的聊天也是免费的。
然后，凯西开始做详细的记录，解释工作时间和该秘书的工资之间的差异，以防这个不肯合作的秘书到时投诉。
这个故事的道德意义何在?立刻纠正了没有成效的坏工作习惯，而且永远不允许员工任意修改公司的规章制度。
2、一起想出解决方法
员工如果能够在制定某项政策的时候加入自己的意见，他们就会拥护这项政策。如果你不管办公室里的那些捣乱的人，采用自上而下的方式强制性推行某项政策，那么你等于给自己惹下了长久的麻烦，或者是使已有的问题变得更糟糕。
从一开始，在你动手草拟纠正不当行为的计划之前，就应该先听取员工的意见。当然，这么做有可能会让你听到激动不已的一些建议，也有可能给你带来沉重的打击，使你放弃。但是扮演独_裁者的角色是不可能使员工的行为按照你所希望的那样去改正的。
在《沉静领导六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一书中，作者洛克(David Rock)指出：“当情况不佳的时候，让员工讨论得出自己的看法。这样做会让每个人觉得更加轻松，而且更有可能得出每个人想要的结果：学习和改正不当行为，防止下次再犯同样的错误。”
问问你手下的那些懒鬼们，关于让员工准时上班有什么好的建议，以及他们能够为此做些什么，你就能推动他们去思考，并使用对所有人都更有利的方式工作。
3、行动计划要坚持到底
纠正员工不当行为的计划如果不执行，或者执行得很糟糕，那么就几乎等于一场空想。因此一旦你和你的员工一起起草了行为纠正计划，就应该从战略高度去监控其执行的情况。最好的方式就是采用跟进会谈。面对面地交谈是最好的办法。这些跟进会谈传达一个信息，就是这个行动计划对你来说很重要，你希望看到它起作用，只许成功，不许失败。
如果出现危机，尽量每周安排一次会谈。然后随着员工的进步情况，逐渐减少会谈的频繁程度。会谈要尽量简短扼要，目标明确：要求员工在新战略的基础上不断更新。为了确保员工一定能参加这些会谈，必要时可以考虑把这些会谈安排在喝咖啡的休息时间或午餐时间。
让难缠的员工明白谁是老板
4、不能让自行其是的员工侥幸成功
在企业中，行政管理系统是非常重要的。有了有效的行政管理系统，主管们就知道谁应该对员工问题负责任。但是，对于自行其是的员工来说，行政管理系统形同虚设。他们无视上级的权威。他们会毫不迟疑地越级向高层申诉他们的担心，这种方式会让他们的直接上司觉得被轻视。
如果有员工无视规定直接向你投诉，提醒他有关行政管理系统的两个问题：
1)你跟你的上级讨论过这个问题吗?
2)结果如何?
但是，行政管理系统不能过于刻板。如果某个员工的直接上级经常口出恶言，或者工作效率低下，那么毫无疑问地，公司的行政管理系统一定要支持该员工越级求助。
5、不能对难缠的员工心慈手软
你很容易就会发现自己在工作上陷入了太过心慈手软的陷阱。某个年轻、野心勃勃的员工可能让你倍感亲切，因为他让你想起了以前的你。而这个人的魅力和绝妙的点子也可能让你惊叹不已。因此当他拒绝接手某个任务，因为他觉得自己做这样的事情是大材小用时，你可能就听之任之了。为了这个受你宠爱的人才，你可能会要求他的主管给他找一个更值得他去做的任务。如果你真这么做了，你就是在庇护他，而不是在领导他。
如果某个员工真的有如此特殊的才干，那么他应该什么工作都可以做，而且都能做好。当然，对于聪明能干的员工，你应该给他们更有挑战性的工作，但是别人都应该做的工作，他们也不能甩手不干。如果你发现自己经常背离常规去迁就某个诸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一个老爸、而不是老板的角色。
6、准备具体的工作描述
员工可能说出的最该谴责的话就是：“这不是我的工作。”这样的员工根本对任何企业都没有归属感。带着这种工作态度的员工不会费心去接听一个电话或者帮客户的忙。光是决定哪些事情是他们不愿意去做的就已经够他们忙的了。
阻止这种不能接受的行为的方法之一，就是要给员工一份书面的工作内容描述。尽职尽责的员工总是会努力投入工作的，但是对于那些不那么合作的员工，你就要跟他们讲清楚，你需要他们做什么。如果你想要那些不是文员的员工有时也接一下电话，你就得在工作描述里讲清楚。如果你需要他们有时候多加几分钟的班接待来得比较晚的客户，你也要在工作描述里面指明。当然，是要付他们加班费的。对于这类分得很清楚的“这不是我的工作”的员工，很多公司的做法是，分内的工资照付，但是悄悄地把额外的工作塞给你，而这部分工作时间公司是不付钱的。不这样做的话，即使是最忠诚的员工也会一肚子火的。
要经常检讨工作描述的内容，不时做些改动，以反映出需要员工做的额外工作。一份具体的工作描述会让你和你的员工都能真实地了解某个工作所包含的.职责。这样你就可以很有把握地说：“是的，这是你的工作。”
把故意捣乱者变成团队合作者
7、阻止爱吵闹的团队成员争吵不休
团队合作可以是一种令人愉快的经历。观点的碰撞、探讨解决问题的可能性，或者是创造出一种新的产品，都是令人精神一振的事情。一支运作良好的团队就像是一座发电站。
但是，团队合作也可能导致严重的挫败感。当团队成员没完没了地吵架斗嘴，因为无法赶在最后期限之前做完工作或工作结果太差而埋怨表现较差的团队成员时，他们作为一个整体的工作成效就被抵消了。而你作为团队的领导者，随着最后期限的迫近和压力的增大，可能需要采取纠正不当工作行为的措施。这个时候的团队会议必然是吵闹不休、很不体面的。
如果在关键时刻掉了链子，与其去挑团队成员的刺，还不如把重点放在如何发挥他们的长处上。这样一定会调动他们的积极性。如果员工觉得被授予了权力，而且你会跟他们一起研究如何实现团队目标，那么你所面临的处境就会好很多。
8、把爱挑刺的人放在适当的位置
爱挑刺的人是团队里的祸根。他们通过找别人的茬儿来证明自己更聪明。他们通常提不出更好的方法来解决问题，但是如果能在适当的时候，提出目标明确的批评，那么他们就发挥了自己的作用了。
爱挑刺的人总是把同事的努力成果看得很一般，喜欢紧紧揪住后者小小的错误不放。幸亏我们可以一招点中他们的“死穴”。只要提这么一个问题就行了：“你能不能提出不同的方案?”这样焦点就理所当然地转到了他们身上。通常在这种情况下，挑刺者们都哑口无言。
⑷ 职场中如何有效管理员工
在职场中难免会出现问题员工，那么如何管理问题员工呢？下面我为大家整理了六种问题员工管理方法，仅供参考！希望对你有帮助。
六种问题员工管理方法
一、夸夸其谈型的“问题”员工
二、鲁莽冲动型的“问题”员工
三、享受主义且自私自利型的“问题”员工
四、消极被动型的“问题”员工
五、性格孤僻型的“问题”员工
六、争强好胜型的“问题”员工
一、夸夸其谈型的问题员工
夸夸其谈型人格的员工对思想世界的迷恋很容易给他的人格带来缺憾，那就是夸大妄想，只想不做，与现实脱节。他们往往知道为什么要这样做，也知道为什么不能那样做，可是如何动手去做，具体步骤如何等务实型问题就不是他们要研究的范围了。他们虽然有丰富的理论知识，但往往缺乏基本技能。
那么，管理者应该怎样做才能让那些夸夸其谈型的问题员工变成优秀员工呢？
1、要让他们学会自我反思
管理者可以让他们经常自问、“这是我的表现吗？我喜欢这样吗？我可以做得更好吗？”这样夸夸其谈型人格的员工对自己的形象就会越来越清楚，也就会从实际出发看问题了。
2、帮助他们建立正确的工作观
管理者可以给他们一些简单的工作，然后要求他展现应有的水准。因为夸夸其谈型人格的员工的语言能力通常不错，反而会说到做不到。因此行动对他来说才是最重要的。管理者要让他们学会长时间累积自己的贡献，不要用短视的态度去看工作，成绩是要努力去做而且耐心等待得到的。
3、要他们学会不怨天尤人
管理者要让他们明白你现在让他做的工作是为了培养他，你从来没有刻意地压抑过他，不能把失败的原因归咎于环境，而要时刻自省，适时向别人请教。管理者还要让他看清楚自己能力的不足和心态的缺失。
4、要让他们树立工作中无小事的观点
管理者要在实际的工作中让夸夸其谈型人格的员工明白仅仅有理想是不够的，假如没有行动就只会永远停留在起点上，尽管有时行动不一定会带来理想的结果，不要让所谓的理想束缚住了自己的手脚，在工作中每一件事，不论大小都值得认真去做，尤其是对于那些小事更应该如此。
二、鲁莽冲动型的问题员工
鲁莽冲动型人格的人果断而有力量。他们总是喜欢表现自己刚强的一面，视各种阻力于无物，即使面对困境，他们也能够做出有力的决定，并把严重的问题当做是对自己的挑战，将克服当中的困难视为挑战自我的乐趣。鲁莽冲动类型人格的人的外在表现自信心十足，行动力强，精力充沛，敢作敢为，勇于承担责任。
在组织内部，鲁莽冲动型人格的员工是比较让管理者头疼的。他们不能容忍受命于人，总是喜欢顶撞管理者。当然，有的时候，这种顶撞只是提建议的另一种表现方式而已，但更多的时候，他们的顶撞却完全只是自己情绪的无理直泄。因此，很多企业中的“刺儿头”，都是属于鲁莽冲动型人格的人。所以说，这种类型人格的人更应该自己创业，建立起自己的王国，而不是做一名普通的员工。
对于鲁莽冲动型员工，管理者可以从下面几个方面对他们进行正确引导、
1、培养务实精神
鲁莽冲动型的员工有闯劲儿，有竞争意识。然而，仅仅有热情还是不够的。因此，管理者要在实际工作中培养他们的务实精神。
2、让他们充分认识到自己的力量
管理者不妨在鲁莽冲动型的.员工面前多将他们与其他员工进行比较，并以此为基础对他们做出公正的评价。“有比较才有鉴别”，在比较中，管理者要从他们的知识、技能、能力、心态等多方面进行综合、合理的比较，坦诚地分析他们的优点及缺点。
3、在细节方面引导他们
鲁莽冲动型员工多能把握大局，但在对细节的顾全方面则非常弱。管理者要在细节方面多多提醒他们，使他们能够逐渐周全、细致地考虑问题。
总之，当鲁莽冲动型的问题员工经历了生活的磨炼之后，相信他们的性格也会变得不那么尖锐，能够接纳一些与他们生活方式相反的情形，并能够从中领悟到一些处世之道，帮助他们尊重别人的意见，赞扬生活里的点点滴滴，而不再是控制一切。
三、享受主义且自私自利型的问题员工
享乐型的自私自利的人对生活抱着极乐观的态度。在他们看来，生命的颜色是丰富多彩的，世界就是一个大游乐场，活着就应该追求快乐，享受生活。因此，他们追赶潮流，搜寻各种新鲜的事物，寻求新的可能性和观点。
在企业组织中，享乐型的自私自利的人通常做事极有效率。半个月的工作，也许他三天就做完了。他们表达清楚，有幽默感，能够让其他人支持自己的想法。他还是一个比较受欢迎的对象，他们有活力，有趣，事事都会向好的一面看。在任何场合，他都能想到好点子搞活气氛。但是他说话太直，往往一句话就能把人噎个半死；信口开河，承诺非常随便，而且说过就忘，显得比较虚浮；此外，他们也太过自我中心主义，总是随着自己的情绪做事，要比人都配合他。这是一类比较物质化且难有深度的人。
和其他类型的人一样，享乐型的自私自利的人同样也有他们的缺点。由于他们总是为自己设太多的目标，却因能力所限而失败，甚至造成心中的沮丧及自暴自弃等负面的感受，这是他们的第一个缺点。
享乐型的自私自利的人的第二个缺点是对公司规则与工作进度的轻视和不尊重。这种特性使他们永远不会在别人预期的地点、时间里出现，这往往会影响公司整体的运作。就算他们有许多合理的理由来解释他们的缺席，但仍无法挽回已经发生的一切事情。
享乐型的自私自利的人的第三个缺点是他们不懂得考虑后果，不能做到三思而后行。因为他们过于重视自己的感受，做事又欠缺考虑，所以，会产生一些连他们自己也想象不到的严重后果。
对待享乐型的自私自利的员工，管理者可以采取以下几种方法、
1、创造活跃的团队气氛
在日常工作中，最令享乐型的自私自利的人沮丧的就是工作气氛过于严肃。所以，聪明的管理者应该让他们感受到活泼、放松的气氛，使他们可以无拘无束地与同事分享工作中的趣事，发现工作中轻松的一面，和同事交心谈心。
2、作换位训练
管理者可以在适当的时候，创造一个特别的环境，让那些平常懒于帮助别人的人感受一下缺少别人帮助的滋味。让他们充分体会一下一个渴望他人帮助者的心情。当他们对帮助的渴望达到最高潮时，再让团队去帮助他，让他尝到受人帮助的美妙。这种方法在许多自私自利的人身上试验过，屡试不爽。
3、让他们自由地发展
一般情况下，享乐型的自私自利的人喜欢自由。然而，在相当多的企业里，官僚作风不利于组织内的员工进行沟通，过于严格的规章制度经常会打击员工的积极性，而传统的管理思想经常会限制员工自由地支配自己的工作。
因此，美国的杂志《顶尖企业》曾声称每个员工都是自主的，应该将他们的职业看成是独立的，而每个员工都是独一无二的。
4、以身作则，引导他们自我反省
管理者要以身作则，这是在员工面前提高自己领导形象的一种很好的方法。当享乐型的自私自利的员工对任务推三阻四时，你站出来勇敢地接下任务，然后动情地说、“作为领导，我有责任更有义务向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最后一个。”
你的话能够让那些对工作推来推去的人产生内疚感，引导他们对自己进行自我反省。你必须以自己的行动让他们感受到自己的自私。因为在很多时候，自私自利型的人并不认为自己的行为是自私的。
5、鼓励他们的利他行为
管理者可以在奖金中设立一些额外的补助，用于鼓励那些乐于帮助别人的员工；你要在各种各样的会议上表扬他们的助人行为；你要为助人为乐者的助人行为提供种种便利条件，在他们为了帮助别人解决问题而忙的焦头烂额时，留下来陪他们一起处理工作。
管理者的这些举动可以在团队中形成一种互助、合作的好氛围，从而对那些自私自利者形成一股要求助人为乐的压力。此外，管理者还应该督促那些享乐型的自私自利的员工多做一些公益活动等具有利他性质的事，通过行动来改变自己的心态。
四、消极被动型的问题员工
消极被动型人格的人为人和气、和善，很容易看到别人的优点，并且认同别人的意见和感受，人缘很好。他们具有强大的包容性，他们从来不会直接拒绝别人的要求，也很少发脾气。他们更不会因为坚持自己的看法而与别人发生争执，假如对方立场非常坚定，他们宁愿妥协来迁就对方。但是消极被动型人格的人无法妥善地处理冲突问题，因此，当他们面临办公室的冲突时，通常会选择睁一只眼闭一只跟，装作没看见，或是将自己全力埋进希望冲突赶快消失的意念里。
一个成功的管理者，不但要消除消极被动型员工对组织的负面影响，也应该帮助他们变消极为积极，变被动为主动，实现白我的完善。
假如组织中存在这种意志消沉的人，管理者可以从下面几个方面对他们进行正确引导、
1、为他们提供成功的机会
消极被动的人容易对一切都采取无所谓的麻木态度。如果管理者能够为他们提供成功的机会，让他们快速地获得成功，显然可以刺激他们的神经，让他们变得情绪激动，热情高涨。
2、帮助他们树立成功的信心
管理者可以给消极被动者提供更多和更容易获得成功的信心，让他们充分享受成功带来的欢乐。这对管理者来说并不难，因为你总是有很多从易到难的任务。这样，你完全可以把一些简单的、接近成功的任务交给消极被动者。虽然一些人天生就消极、悲观，但是主动、乐观也是可以后天养成的，你不要对他们失去信心。
3、告诉他们你的判断
当消极被动型人格的员工以为自己身处不利境地时，管理者要根据自己的判断，清楚地告诉他们你的看法。如果管理者认为他们的工作情况进展的非常顺利，就该让他们知道自己干得不错。否则，管理者也要直接地告诉他们、“你是错的。”另一方面，假如他们所处的不利境地是有情可原的，管理者也要给他们指出来，并尽自己所能地辨别问题，对这些问题作详细、具体的利弊两方面的分析。总而言之，管理者必须引导被动消极者做出更好的情感反应，而不是他们的本能反应，用乐观的方法来消除它们的悲观情绪。
五、性格孤僻型的问题员工
性格孤僻型员工是具有独特魅力的一群人。他们充满幻想，创造力十分丰富，对周围的环境非常敏感。他们对创意及个人喜好十分顽固，绝不轻易妥协。
管理性格孤僻型员，管理者要注意一定的技巧性、
1、批评要注意技巧性
一般情况下，管理者在批评他们的过错时，要用听起来简单明了、浅显易懂，可实际上含意深刻、耐人寻味的语言，使出现过错的员工经过思考，从中得到批评的信息，并很快地醒悟，接受批评，改正过错，吸取教训，不断前进。
因为性格孤僻型员工都心思敏捷，自尊心非常强，因此，管理者要采取无声斥责或者点到为止的批评法，这样才能收到良好的效果。
2、要指出他们的成绩，对他们的成绩给予充分的肯定
性格孤僻型员工很重视别人，尤其是管理者对自己的评价。作为管理者，如果能够给他们以正面的肯定，一定能够鼓励他们应对困难的勇气。
而且，这样不但可以增强他们的自信心，也能打造管理者能容人的领导露象。
3、要对他们施以温暖
在任何时候，你都不要流露出对性格孤僻型员工漠不关心的神色，要像对待其他员工一样来对待他们。当他们不给你面子拒绝邀请时，或者当他们对你的招呼视而不见时，你千万不要暴跳如雷。作为一名高瞻远瞩的管理者，宽容、耐心是必须具备的品格。当你由于自己的虚荣或者自己的面子，把这些对你视而不见的员工划在员工活动之外，并从心里抹杀掉他们的工作成绩时，其他的员工就会在心里对你重新打分了，虽然他们平时也不喜欢这些孤僻的人。
4、不要有先入为主的想法，认为这样的员工很难相处
性格孤僻型员工多属于自我型人格，他们对个人的内在思想世界很留恋，因此，他们容易走神。他们有着丰富的内心世界，对人非常敏感，他们能够清楚地识别虚伪与真诚，因此只要你真诚地与他们相处，他们就不会拒人于千里之外。
当然，管理者一旦放下他们很难相处这种思想包袱，也就能够以轻松的情绪，真诚的心态去与他们交往了。
5、尝试建立一个缓冲区，不要过分显露自己的感情
性格孤僻型员工通常喜欢自己的生活方式，不希望被打扰。假如你只是为了接近他，每天耐着性子，装出一份热情万分的样子，保证不会得到他的什么好脸色。特别是当他们感觉到你是在为了某种目的而接近他们时，他们就会从心里认为你是一个非常虚伪的人，更加疏远你。
因此，作为一个聪明的管理者，你千万不要做这种吃力不讨好的傻事。平时，只要与他们与他们保持一定的工作上的接触就可以了。假如你与他们发生沟通上的障碍，你也可以找一些较容易与他们接触的人，与这些难以向人敞开自己心扉的性格孤僻型员工多交流，但是，你千万不要去打扰他们。除非他们真正遇到了自己不能解决的困难，否则你不要过分显露你的热情。
六、争强好胜型的问题员工
争强好胜型员工属于有着强烈野心的人物类型。他们是强大的一群人、卓越而有干劲，永远神采奕奕，精力充沛。完全可以说，他们是一个完完全全的实践家。当一项任务摆在他们的面前时，他们信守的格言永远是“不惜一切代价争取胜利”。
争强好胜型员工非常在意自己在别人面前的表现，非常好面子，总是让人看到最优秀的一面，喜欢出风头。在别人眼中的他们，永远是衣着光鲜，眼神明亮的。在与人交往时，他们永远是主动者。
人们习惯以“和为贵”，这在企业管理中也同样适用。对管理者而言，为了顾全大局，求大同、存小异是必须的；在某些方面做一些必要的让步，其实是一种聪明的管理艺术。然而，有些争强好胜型的问题员工对管理者的退让并不领情，进而变本加厉地瞧不起领导，也不尊重领导。对这样的人，管理者千万不能一味迁就，而是要在适当的时候，以适当的方式打击一下他的傲气，使他知道天外有天、人外有人。
所以，对于争强好胜型的员工，管理者要注意一定的技巧性、
1、千万不要轻易动怒
作为管理者，必然会碰到各种各样的问题员工，然而，面对争强好胜型的问题员工时一定不要动怒，要保持心平气和。
2、要有自信心
争强好胜型员工喜欢表现自己，他们总是以自己的优点示人，所以很容易对管理者造成心理压力。管理者要坚守的信念就是也许他们确实有比你更高明的地方，但你既然是领导，自然在管理方面能力比他强，因此不必有自卑的心理。
3、分析员工的真实用意
在一般情况下，员工只有在怀才不遇时才会争强好胜。假如确实是这样的话，管理者就要为他们创造实现自我的条件，分析他们的具体才能，并依次给他们分配一些重要的任务，使他们感觉到一点点的压力。
4、要敢于承认自己的不足
管理者在自信的同时还要有敢于承认自己不足的勇气，并在必要的时候予以改正和学习，这样就会使这些争强好胜型的员工找不到针对你的理由。
5、保全问题员工的面子
争强好胜型员工都非常好面子，所以面子问题是他们的大问题。在任何时候，你都要考虑他们的面子，不要让他们觉得自己丢了面子。
管理者正确的处理方式，是不能在众人面前使争强好胜型员工威风扫地，而要在没有第三者在场时，一对一地单独进行，要视争强好胜型员工对问题的认识程度以及内心思想根源进行批评。假如认为单刀直入批评会招致对方反感时，应和他离开工作场所，耐心倾听争强好胜型员工的陈述，然后再提出自己的规劝。
6、要有诚心
身为管理者，你要相信这些争强好胜型员工只是想表现得更好而出现问题，他们的内心渴望着别人的肯定与认同。因此，你要选择恰当的时机，真诚地告知他们的长处和优势，并表达自己想帮助他们达成目标的心愿。