① 工厂手机管理办法
目前很多大修厂厂长都给我反馈“现在00后真是越来越难管了，一没注意就抱着手机在玩了，游戏不玩完那一局，喊都喊不动”，接着就开始网络搜索公司如何管理员工玩手机的，搜索出的建议基本就是两种：一种是上班期间时刻监控，一经发现玩手机的一律罚款处理；第二种是上班期间把手机锁进公司专用柜，如有电话之类，由电话管理人员通知相应人员来接听。粗一看，还挺不错，至少规范了，表明了公司的管理态度。就急急忙忙去实行，实行过程中又发现整个团队的氛围不对了，抱怨声越来越大，有人质疑公司的不人性化要申请离职了，真要罚款时落实不下去，若罚就面临员工要离职，若不罚旁边人看笑话而企业制度无法维护，还有部分消极抵触的干脆坐在那发呆磨时间；第二种情况更需要安排一个专人守在手机柜旁边，随着国人家庭观念越来越强，若员工家庭真有突发事件因公司管理原因导致无法及时处理，绝对所有的矛头都对准公司管理团队。
那我们该如何相对缓和的解决公司员工上班期间玩手机的矛盾呢？
首先我们得清楚上班期间玩手机对公司的害处有那些，针对我们工程机械大修厂来说，员工上班期间玩手机的影响主要是这几点，第一点是安全问题，这个是最重要也是最致命的；第二点是工作效率问题，直接影响产能；第三点是工作质量问题，直接影响企业形象和口碑。而我们最开始提到的第二点处理方法，多用于对信息保密性强的企业，如金融行业，技术性生产型企业等，他们通过用统一上交手机来达到控制核心资料外流的目的，而我们维修行业对员工管理的偏重点很明显不在这个方向，而因此产生的管理成本也是没必要的（专人管理手机的成本）。
说到这可能有人就问，难道对于上班玩手机都就不要处罚？不需要去管理了吗？你不是说到上班期间玩手机有三大点危害吗？答案是肯定的。上班期间在工作区域玩手机必须得管，必须得罚，因为对于企业和员工个人来说，危害太大。
员工上班玩手机最主要的原因是工作安排原因，俗称工作不饱和，这一块主要为基层管理人员在过程监控和工作安排上有问题，大多数员工是在领导不在，或者无明确工作安排的时候偷玩手机（至于那些工作安排明确时还当领导面直接玩的，另当别论，可直接开除处理）。这一块就需要基层管理人员加强过程监控及工作的细化安排，根据维修人员不同的维修技能和状态把工作安排细化到不同层级，举个例子，左大灯不亮，对于中级维修人员的工作安排可以是简单的说“处理左大灯不亮的故障”，而对于实习生的工作安排就得是“更换左大灯，配件到某某去领用等”。我以前常说，一名好的基层管理人员，他的管理必须是在了解被管理对象的做事方法和思维方式后筛选出最优管理方式再去安排工作，基层管理的定位是不需要大战略大思维的，那些都是企业高层去考虑的事，基层管理者就是尽可能去了解被管理对象，用管理技巧去提升每个管理对象的产能，从而实现团队的整体任务。
总而言之目前手机已成为年轻人生活不可分离的一部分，对于维修行业，时间的灵活性相对比生产车间强，每天基本都会有工作休息时间，如果在工作休息时间不使用手机，对于年轻人来说是很残忍的，企业管理的根本目的不是为了约束人性，而是疏导人性，从而让员工为企业创造最大的价值。所以我建议针对工程机械行业维修中心员工手机管理方面做这几点：
1、设立员工休息室，接电话或玩手机等行为必须停止作业，至休息室进行，工作区域内使用手机重罚；
2、上班期间手机使用仅限接听电话、看新闻、看小说，不得玩任何游戏（目前的游戏多为竞技型，游戏退出机制不可控）；
3、服从领导工作安排，不得长时间逗留在休息室；
还有别的更好的管理方法，欢迎留言。
② 怎样管理好手下员工
管理好下面的人员不是一件简单的事，需要考虑到方方面面才行。作为一个领导者，应该充分考虑到自身和下面的人员的特点，具体问题具体分析，灵活多变才能管理好下面的人员。1、作为领导要以身作则。
要管理好下面的人员，领导者首先做好榜样，这样在管理下面的人员时才能有威信、有说服力。 比如管理下面的人员的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范自己的下属的考勤。
2、建立完善的奖惩制度。员工对于薪资是再重视不过了，因此要管理好下面的人员就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励；工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。
应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。3、按时发放工资、奖金福利等。要管理好下属，按时发放工资福利是很重要的。这样才能调动下属工作的积极性，否则克扣工资会让下属无心工作，更别谈服从管理了。
4、该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。这一点也是很重要的，管理下属首先要对下属加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近的样子。 这样下属只会不情愿的听自己的调遣。而应该把下属当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张的工作气氛。
当然在下属做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。这样下属会心服口服，比较好管理了。5、多进行人性化的管理。人们生存压力增大，轻快的活工资少，工资高的活又太累。 作为领导，管理下属时要考虑到这一点。
多理解理解这些劳动者，当下属某天身体不舒服时，要适当的降低其工作量，然后多慰问一番。定期给辛苦作业的员工送上毛巾、水杯等物品。让下属体会的家的温暖，这样管理起下属来也很轻松了。6、要相信下属。
信任对一个人来说很重要，当下属某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，可以再给下属一次机会，相信下属能做的更好，这样下属反而会感激领导，并会努力去做好工作。
③ 如何管理手下不好管的员工
如何管理手下不好管的员工
如何管理手下不好管的员工，在任何团体关系当中，都需要一位管理者，不管是出于什么目的，对于大家来说都会起到一个自我约束的作用，以下是如何管理手下不好管的员工的内容
第一个方法：先看看自己有没有问题
很多时候领导不能服众，大部分是因为他们能力不够，却还爱指手画脚的瞎管理，员工自然就不爱听，所以作为领导也要看看自己有没有问题，再去管别人。
第二个方法：心态要摆好
你作为领导肯定是需要给员工解决问题的，所以心态一定也要摆好，千万不要一副，你们什么都做不好，我要你们有什么用的态度，这样你不仅树立不了自己的威信，还会让员工背地里产生叛逆心，他们也只会口服心不服。
第三个方法：对局势要有评判
我们可以拿刺头来开刀，但是在此之前，你要做好对局势的评判，看清楚他们在员工中的重要度，做出轻重不一的处罚，并弄清楚他们之间的小团体，这样你以后管理起来也会更加的容易，大家也会更加的信服你的做法。
第四个方法：员工需要团结，也需要争斗
你作为领导，千万不能让自己的员工太过于团结了，他们虽然在工作中，合作默契可以减低错误，但是过于团结的团队，对于领导来说是十分不利的，因为这样你就会成为他们斗争的对象，如果出现问题的时候，你稍微出现一点问题，就会成为他们集体抗争你的契机，那么以后你就没有丝毫地位可言了。
第五个方法：对手可以适当边缘化
我们虽然是领导，但是在员工之中也要有自己的同伙，也就是你要有自己的心腹，这样你才有了解员工内部情报的渠道，对于那些对手，不服管理的人，你才可以采取边缘化的形式，让他们知道，公司里面谁才是说话管用的那个人，这样几次，他们也就不敢跟你做对了。
第六个方法：学会合理让步
在工作中，领导也不是绝对的话语权，很多时候，你想要听到员工的真实想法，就不能太过于强势了，适当合理性的让步，会让员工觉得你容易亲近，也愿意跟你吐露心声。
第七个方法：制度一定要完善
无规矩不成方圆，很多人就是会钻公司制度你空子来给自己谋福利，所以你作为领导，完善的惩处机制还是必须明确的，千万不能让他们觉得有机可乘，不让大家都会一一效仿，那么原本乖巧的员工，也会觉得可以偷懒，那么你的兵就会变成一盘散沙。
对于一些新手领导来说，管理一直都是一个头疼的地方，但是从一开始你就要树立自己的威信，千万不能让员工觉得你好欺负，不然以后你会进入两难的境地。
管理员工，说简单也简单，说难也难，从员工角度来说，说起来就3个词：求知识，求财，求快乐。
1、求财，相信绝大多数人，找工作，首先关注的肯定是工资待遇，这也是员工能否在一家公司稳定工作的前提。毕竟，工资待遇一方面能让自己生活的.更好，有经济能力做更多的事情，另外一方面工资也代表自己在这个社会的价值体现。
2、求知识，这个可能对一些刚入职场的人更加重要，一家好的公司，肯定是能学到更多的知识，也为以后的职场规划有更多的选择。平台的好坏，也是相当重要的。
3、求快乐，如果一个人在公司呆着不愉快，相信这样的员工肯定是做不长久的。即便有上升空间或者工资待遇足够，也会是管理员工不稳定的因素。如果在一家企业不愉快，一旦有机会换其他平台，这样的员工会毫不犹豫更换公司的。
其实，在现实职场中，能真正做到这3点的是极少数的，对于大多数管理者而言，只要能够满足员工2个方面的要求，那么员工还是相对容易管理。
如何管理员工
充分了解企业的员工，作为管理者要能充分的认识员工不是一件很容易的事。
但是管理者如果能够充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利很多。
聆听员工的心声，管理者都有强烈的自我主张，对待犯错误的人员也应当采取聆听的办法。
不应一味责难他们，而应给他们解释的机会，只有了解个别情况后才能对他们对症下药，妥善处理。
④ 如何管理好手下员工
如何管理好手下员工
如何管理好自己手下的员工呢？当自己在一家上市公司当上小组的组长时，要怎么才能合理管理好自己手下的员工呢？我给大家整理了如何管理好手下员工的文章，希望对大家都有所帮助。
一、无制度不成方圆
首先，企业必须设立一份规章制度，对员工实行规范化管理。每个人的工作职责，办事的流程，让每一位员工明确自己的责任。以及知晓当事务超出自己职责范围时，该如何解决。
二、自成榜样、以身作则
都说父母是孩子的第一个老师，因为他们日常生活会受父母的影响，对事情的判断和处理方法会和如出一辙。其实员工进入企业后也一样，管理者的处事方式和工作态度，都对员工日常工作状态有着影响。 身为管理者应该起带头作用，多示范，给员工一个争取的指引。如果管理者是消极的工作状态，每天也是迟到早退，不重视规则，又怎么有底气要求员工达到这些要求呢？
三、打造团队氛围，价值观统一
想要打造一个真正的团队，需确立明确的目标和价值观。价值观的存在，是指引员工前进方向的指向标，是跋山涉水从林外的那片绿地，是夜空中最亮的星。只有明确的价值观指引，团队成员才能够同心同力，携手共进，完成团队乃至企业的目标。
四、公平公正对待每一位员工
员工进入企业就是团队的一份子，无论是犯错还是表彰，都要一碗水端平，处罚要公正，表彰要公平。一个团队内，比较忌讳偏袒某位员工，容易滋生怨念情绪，对员工的工作状态会有不利影响。
五、给与员工更多的肯定
不仅仅是作为一个员工，其实人是需要被肯定的。当员工A顺利完成了一个项目后，如果管理者能够在公开场合，在其他员工面前给与A员工表扬及肯定，下一个任务一定能完成得更出色。大家都是喜欢夸奖的，也让其他员工的工作积极性有所提高。
六、在失败面前，多些包容
可能很多管理者会认为，失败等于没有能力，为什么还要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面对员工失败时，不是一味的责骂，而是与员工交流失败的原因，进行复核，并鼓励员工下一份工作任务努力完成。这么有人情味的管理者，谁会不喜欢呢~
七、适度放权
在对管理者权利的把控中，也需要尽量避免“一言堂”的情况出现。管理者掌握大部分权利无可厚非，但某些项目其实可以放手让下面的员工去做，提高员工的参与感。适度的放权，更能促进员工的成长。一直在管理者命令下做事，事业发展难以避免停滞不前的情况。
八、保持有效沟通
管理者虽然总给人一种高高在上的感觉，但有的时候也需要来“民间”巡视一下~保持和员工长期有效的沟通，对于一些工作项目的想法，一些工作状态的分享，不能以微信、电话代替面对面沟通，管理者需聆听员工心底真实的声音
每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。
经理必须对这一点有一个清醒且坚持的认识，否则，它将给你带来麻烦。
王军是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，管理严格，他能从一个中专学历的毕业生爬到现在这个位子多半也是因为如此。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。
他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。
他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时，既使员工无事可做，也要陪伴在身边。
假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日进行了重新规划，以适合他工作的需要。有时员工若将午休的时间全部用来休息，也会引起王可的不满。
他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的'空间，随时都被经理管制和监督，好象自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。
最近，员工小刘已经采取行动了，他开始断断续续地请假，以各种理由和借口逃避王军的工作检查，另外他已经开始实施他准备已久的辞职计划，他实在是无法忍受这样的经理，他希望自己能早日找到下一份工作，离开这个让他伤心透顶的上司。
王军属下的员工被尊重的需求离显然没有得到满足，王军的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。
王军的例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似王军的经理不少见。
他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。
他们鄙夷所谓的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他们放心，而这就是最好的管理方法，也只有如此，自己才对得起公司给的高薪，自己的价值才能得到体现。
在人性化管理被普遍提倡的今天，王军经理们的管理风格显然要受到质疑和挑战。
这种典型的X风格的管理使得新经济下的知识型员工难以忍受，知识型的员工需要的是流畅的工作流程，高效的团队合作，懂管理会领导的经理的指导，而不是事事被安排，时时被监督。他们更愿意在工作上展现自己的个性，体现自我的价值，得到能力的提高和业绩的提升。
作为经理，你可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，你可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样一个高度要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。
但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。
并非每个人都象经理一样敬业，一心只为工作，也不是每个人都发自内心地愿意接受经理的监督，时时受经理的管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。
如果员工作为个体受到了经理的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。
马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我管理和自我实现。
对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多的员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被经理视为己有，时刻受到经理的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。
如果经理允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”，这个“发动机”能否有效运转和经理的风格有关，和经理加油的力度有关，如果员工没有被发动起来，经理就要反思自己的管理风格了。
经理当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示你的员工，让他们做到你“示范”的每一项事务，那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性，习惯了等待命令和接受监督，一旦他们脱离了你的控制，他们的做法可能更令你失望，可能什么都不做或者什么都不会做。
尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。
大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。
他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的时候被经理的电话骚扰，更不愿意在自己梦香的时候被电话吵醒。
他们更喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划，能对工作有更多的主动权，能驾御更多的工作内容，如果没事的时候，能上网浏览信息或者读读自己喜欢的书籍，和自己欣赏的人探讨工作和生活。
他们也希望在下班的时候暂时忘掉工作，享受家庭团聚的温馨，与好友一起娱乐一把，聊聊天，叙叙旧。他们不希望一天二十四小时内都时时挂念着工作，时时处在备战状态。
尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。
依据“二八”法则，员工自己喜欢的的工作只占全部的20%，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。
你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。
尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖—独立—互赖的发展过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。
人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为更本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。