Ⅰ 怎样讨工资最好具体方法
讨薪的方式可以有：
与用人单位协商；
找工会或调解组织申请调解；
向劳动监察部门投诉；
申请劳动仲裁；
向法院起诉。
其中，协商和调解是最便捷的方式，对劳资双方都有利，而投诉和申请劳动仲裁是走法律途径，没有协商和调解快捷，向法院起诉是最后的方式（能劳动仲裁的，要先申请劳动仲裁），无论采取哪一方式都要结合自身的实际情况，没有最好的方式，只有适合自己的方式，期间也可以委托律师维权。
时间一月满未发工资的属于拖欠工资，你可以举报：
1、向当地劳动监察部门投诉，或拨打热线12333。
2、去人力资源与社会保障局申请劳动仲裁。
3、去当地人民法院打官司，申请支付令。
依据《劳动合同法》
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
Ⅱ 讨要工资的最好方法
如果用人单位拖欠工资，劳动者可以通过以下方式维护自身的利益：
（一）协商或调解。跟用人单位协商，或向劳动纠纷调解委员会申请调解；
（二）申请仲裁。劳动者可以拨打12333，寻求劳动争议仲裁委员会的帮助；
（三）起诉。对仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向法院起诉。
申请劳动仲裁流程：
1. 申请人应当提交书面仲裁申请书2份、身份证复印件1份、证据清单及证据复印件2份、公司的工商登记信息1份等。
2. 劳动仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五个工作日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将劳动仲裁申请书副本送达被申请人。决定不予受理的，应当说明理由。
3. 劳动仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉处理，对被申请人可以做缺席裁决。
4. 双方达成调解意见的，仲裁庭应当制作调解书。如果双方调解不成。那么仲裁委会在开庭后一段时间内给双方出具裁决书。双方收到裁决书15天内，可以起诉到法院。不起诉的，裁决书生效。
【【法律依据】】
《中华人民共和国劳动法》第七十七条
用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
Ⅲ 如何提高薪酬
一、薪酬标准制定
在制定薪酬标准时，企业必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，使企业薪酬在市场中具备竞争力，才能够吸引和留住企业发展所需的人才。
二、公平的差异化
从企业内部来讲，员工一般关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而每个人能力、态度、工作职务的不同又必然带来差别。薪酬管理的重要意义就在于体现了公平，使薪酬的差别真实反应出员工的实际价值，既能鼓励先进，又要被大多数员工所接受。
企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。而在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平。必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估。不同部门之间或同一个部门不同岗位之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，薪酬差别必须合理。
三、薪酬激励作用
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的“大锅饭”制度。这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
薪酬不是激励员工的惟一手段，但却是最容易被管理者运用的激励手段。企业管理者应该认识到，薪酬管理不是对金钱的管理，而是对金钱产生的激励作用的正确操作和分配。同样的金钱，由于管理方式的不同，会产生出不同的激励效果;反映在人力资源市场上，会体现出不同薪酬竞争力。