① 管理员工技巧和方法
管理员工技巧和方法
管理员工技巧和方法，作为领导者，只有掌握了管人管事的手段，在管理工作中灵活运用，才能使自己始终处于管理的主动地位，工作才会出彩，以下分享管理员工技巧和方法，快来看看吧
管理员工的方法
1、让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;
2、给予奖赏，但奖赏要与成就相当;
3、如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;
4、让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;
5、信任员工，赢得他们的忠诚信任;
6、实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;
7、聆听下属的建议，他们也有好主意;
8、如果有人举止怪异，应该追查;
9、尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里;
10、解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好;
11、万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你;
12、告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感;
13、提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法;
14、在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他;
15、以身作则，树立好榜样;
16、言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么;
17、把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力;
18、假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处;
19、尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及;
20、制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步。
哪种员工不适合提升为管理层
没有企业组织观念，没有做人原则，个人意见第一，不能执行公司制定的运营计划的人。
没有效益原则，只想自己不想企业，不能对上级和下级不能正确地进行有效的沟通，个人利益至上的人
不能主动承担企业的重大任务的完成的工作人员，只求其权，不谋其事的人。
贪图小利、公私不分，利用公司资源满足他人的需要，损坏公司利益的人。
在企业内、外恶意串通，搞小团队对抗企业行为的人。
制造内部矛盾，利用内部矛盾，制造事端，当面一套、背后一套、蛮上欺下，见人说人话、见鬼说鬼话，两面讨好的人。
做事没有计划，没有目标、没有主动工作的热情，不会处理工作中存在问题的人。
做事不讲原则，随意性强，不能按时按量完成企业所分配任务。
遇事不冷静，情绪化严重，在给企业造成损失时不能自检并且千方百计开脱自己责任的人。
不懂管理、不学管理、不懂团队工作的人。
管理问题员工的方法
对付问题员工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。
不过，这样的政策必须包含能始终如一地、果断地纠正员工的不恰当行为的具体解决方案。这样的解决方案具体包括风气、老板、合作、方式等四个方面总共15种方法。
工作拖沓的员工、不肯配合的员工、不肯与别人分享信息的员工、爱吹毛求疵的团队成员、习惯性地动作慢几拍的员工、抱怨起来没完没了的员工、喜欢在工作中欺压别人的员工，等等，这些都是任何有人的组织就会出现的问题员工。
要有效管理麻烦的员工，就需要采取毫不姑息政策—一种包含了可以公平地用于一切人身上的规则的行动计划。毫不姑息政策就像是道德指南针，如果你忽视它的指向，你就会迷路。
以下建议会让你更有信心地勇敢面对问题员工，使你更有效地管理他们，而不用再担心某个问题员工又来破坏你的工作。
防止问题员工的行为影响办公室风气
1、找出没有成效的坏工作习惯。 凯西Kathy、在一家中型公司里管理着一群从事支持性工作的员工，却被一个目中无人的秘书搞得束手无策。这位秘书自己规定工作时间。她总是上午8:30时上班，比公司的正常上班时间晚半个小时。然后下午5:30时下班，比正常打卡下班时间晚半个小时。更糟的是，这个女人总是把最后一个小时用在到处拉家常上。凯西再三要求她在完成工作之后，按正常时间下班。但是她完全忽视这些要求，继续“闲聊”到她自己规定的下班时间。
接下来的情况变得更糟糕，其他员工也开始跟着这个秘书有样学样。凯西想要解雇她，但是这个秘书的工作效果本身又没有什么可以指责的地方，就没有这么做。因为这个秘书的工资是按小时计薪的，而她很明显地在下班时间之后那半小时都是在故意拖时间，公司是不必支付她那部分时间的工资的。毕竟，公司并没有强迫她一定要把时间延长到下班之后。所以，即使对于凯西来讲，这个秘书的聊天也是免费的。
然后，凯西开始做详细的记录，解释工作时间和该秘书的工资之间的差异，以防这个不肯合作的秘书到时投诉。
这个故事的道德意义何在?立刻纠正了没有成效的坏工作习惯，而且永远不允许员工任意修改公司的规章制度。
2、一起想出解决方法。 员工如果能够在制定某项政策的时候加入自己的意见，他们就会拥护这项政策。如果你不管办公室里的那些捣乱的人，采用自上而下的方式强制性推行某项政策，那么你等于给自己惹下了长久的麻烦，或者是使已有的问题变得更糟糕。
从一开始，在你动手草拟纠正不当行为的计划之前，就应该先听取员工的意见。当然，这么做有可能会让你听到激动不已的一些建议，也有可能给你带来沉重的打击，使你放弃。但是扮演独_裁者的角色是不可能使员工的行为按照你所希望的那样去改正的。
在《沉静领导六步法》Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work、一书中，作者洛克David Rock、指出：“当情况不佳的时候，让员工讨论得出自己的看法。这样做会让每个人觉得更加轻松，而且更有可能得出每个人想要的结果：学习和改正不当行为，防止下次再犯同样的错误。”
问问你手下的那些懒鬼们，关于让员工准时上班有什么好的建议，以及他们能够为此做些什么，你就能推动他们去思考，并使用对所有人都更有利的`方式工作。
3、行动计划要坚持到底。纠正 员工不当行为的计划如果不执行，或者执行得很糟糕，那么就几乎等于一场空想。因此一旦你和你的员工一起起草了行为纠正计划，就应该从战略高度去监控其执行的情况。最好的方式就是采用跟进会谈。面对面地交谈是最好的办法。这些跟进会谈传达一个信息，就是这个行动计划对你来说很重要，你希望看到它起作用，只许成功，不许失败。
如果出现危机，尽量每周安排一次会谈。然后随着员工的进步情况，逐渐减少会谈的频繁程度。会谈要尽量简短扼要，目标明确：要求员工在新战略的基础上不断更新。为了确保员工一定能参加这些会谈，必要时可以考虑把这些会谈安排在喝咖啡的休息时间或午餐时间。
让难缠的员工明白谁是老板
4、不能让自行其是的员工侥幸成功。 在企业中，行政管理系统是非常重要的。有了有效的行政管理系统，主管们就知道谁应该对员工问题负责任。但是，对于自行其是的员工来说，行政管理系统形同虚设。他们无视上级的权威。他们会毫不迟疑地越级向高层申诉他们的担心，这种方式会让他们的直接上司觉得被轻视。
如果有员工无视规定直接向你投诉，提醒他有关行政管理系统的两个问题：
1、你跟你的上级讨论过这个问题吗?
2、结果如何?
但是，行政管理系统不能过于刻板。如果某个员工的直接上级经常口出恶言，或者工作效率低下，那么毫无疑问地，公司的行政管理系统一定要支持该员工越级求助。
5、不能对难缠的员工心慈手软。 你很容易就会发现自己在工作上陷入了太过心慈手软的陷阱。某个年轻、野心勃勃的员工可能让你倍感亲切，因为他让你想起了以前的你。而这个人的魅力和绝妙的点子也可能让你惊叹不已。因此当他拒绝接手某个任务，因为他觉得自己做这样的事情是大材小用时，你可能就听之任之了。为了这个受你宠爱的人才，你可能会要求他的主管给他找一个更值得他去做的任务。如果你真这么做了，你就是在庇护他，而不是在领导他。
如果某个员工真的有如此特殊的才干，那么他应该什么工作都可以做，而且都能做好。当然，对于聪明能干的员工，你应该给他们更有挑战性的工作，但是别人都应该做的工作，他们也不能甩手不干。如果你发现自己经常背离常规去迁就某个诸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一个老爸、而不是老板的角色。
6、准备具体的工作描述。员工 可能说出的最该谴责的话就是：“这不是我的工作。”这样的员工根本对任何企业都没有归属感。带着这种工作态度的员工不会费心去接听一个电话或者帮客户的忙。光是决定哪些事情是他们不愿意去做的就已经够他们忙的了。
阻止这种不能接受的行为的方法之一，就是要给员工一份书面的工作内容描述。尽职尽责的员工总是会努力投入工作的，但是对于那些不那么合作的员工，你就要跟他们讲清楚，你需要他们做什么。如果你想要那些不是文员的'员工有时也接一下电话，你就得在工作描述里讲清楚。如果你需要他们有时候多加几分钟的班接待来得比较晚的客户，你也要在工作描述里面指明。当然，是要付他们加班费的。对于这类分得很清楚的“这不是我的工作”的员工，很多公司的做法是，分内的工资照付，但是悄悄地把额外的工作塞给你，而这部分工作时间公司是不付钱的。不这样做的话，即使是最忠诚的员工也会一肚子火的。
要经常检讨工作描述的内容，不时做些改动，以反映出需要员工做的额外工作。一份具体的工作描述会让你和你的员工都能真实地了解某个工作所包含的职责。这样你就可以很有把握地说：“是的，这是你的工作。”
一、规范制度，做事有理可依
企业管理好比是满汉全席，制度才是压轴大菜，人性化说教不过是菜盘边上的点缀罢了。
千万不可舍本逐末。
事要有人干，离不开职责；
事要怎么干，离不开制度；
做事要有效率，离不开流程。
所以，职责、制度和流程是领导者的三大法宝
二、威望树起来，才能一呼百应
一个好的领导者，集中到一点，就是他有能力使他的下属信服而不是简单地控制他们。
所以，威望是管理者的第一要素。
三、方法活起来，才能事半功倍
管理一定要讲方法，也就是“有手段”。
手段用于工作，那就是“阳谋”，手段用于整人，那就是“阴谋”。
领导者只搞阳谋站不稳，必要时也要搞点阴谋。
现在的队伍不好带，按部就班的顺向思维有时行不通，所以需要采取一些逆向思维或非常规思维进行管理。
四、公正公平，才能众星捧月
公正比公平更重要。
一个优秀的领导者，可以有自己的核心团队，但是不能让员工感到明显的圈子文化。
每个人都是自己的下属，不要厚此薄彼，更不能戴着有色眼镜看人。
评价一个人的时候，要保持客观，而不能感情用事。
五、竞争搞起来，才能稳如磐石
人性的弱点告诉我们，员工之间如果没有竞争，那么他们就会联起手来跟领导竞争。
竞争是促使员工努力工作的催化剂，更是稳固领导位置的压舱石。
六、沟通起来，才能上下齐心
日本企业管理大师中山芳雄说：领导干部的重点工作就是交涉或协调。
因此，这种说服的力量就成为该干部优秀与否的决定因素。
管理者要有两张脸：一个黑脸，一个白脸，要做到两张脸都会唱。
员工嘚瑟了，要黑脸相对；员工委屈了，要白脸相迎。
好的领导者是一个“不走直线的人”。
七、权力守起来，才能将士用命
真正的领导者不是要事必躬亲，而在于他要指出路来。
所以，高明的领导绝不会做累死的诸葛亮，而是学会做甩手掌柜。
八、恩威并用起来，才能虏获人心
管人之道讲究刚柔并用，太刚了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；
管事之道讲究张弛有度，张得太紧了，容易忙中出错，放得太松了，则没有执行力。
领导者要学会控制情绪，更要学会感情投资，“刚”一次，就要“柔”一次。
弓弦张得太久了就要适当松一松，以免绷断。
九、激励抓起来，才能指哪打哪
激励不是公司的事，也不是老板的事，而是每一个管理者必须要具备的领导能力。
马斯洛需求理论说得非常好，人的需求分五个层次，金钱的需求只是初级需求，所以，激励并不仅仅是钱的事。
十、监督硬起来，才能执行到位。
海尔张瑞敏说过：管理者要是坐下，部下就躺下了。
所以，管理者一定要动起来，要推行走动式管理。行动的过程就是监督的过程。
管理的PDCA循环，最关键的环节在C，也就是检查。
扩展： 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度： 表彰和奖励是员工努力和积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促使成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有：如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制 ：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度： 即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励： 就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
一、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
二、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想出了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法 经常创新
管理员工就像开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。
四、德才兼备 量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人事考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给予适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。
五、淡化权利强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的`服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工自愿服从其领导，这种服从来自于权威。一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
六、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，失去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的因素中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就会抱着不做不错的观念，这样企业便失去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多指责;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
七、引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性。作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
② 如何管理好员工的方法感悟
如何管理好员工的方法感悟
如何管理好员工的方法感悟，成功的管理者一定是非常合格的，管理者不仅要自身有能力有才能，也要带动员工发挥自己的潜力，下面和大家分享如何管理好员工的方法感悟。
01当下的环境是最合适的环境
企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。
要在现实的状态下开展工作，且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗？自己还能当他的领导吗？你的能力与价值又如何去体现呢？现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。
02眼中的员工状态，其实就是自己的表象
在成功配悄辩管理者眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，而对他们的负面因素无暇顾及。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他们的状态，仅仅是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。
测试发现，对同一个企业，不同员工的感受和评价不同。这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题！
03特别不喜欢的，就是自己最需要提升的
我们有时会特别不喜欢某人或某人做的某事，原因是什么呢？是别人的问题吗？他的这一点是所有人都反感的吗？不见得！既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢？问题出在哪里呢？原因就在自己的偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。
如果员工经常跟你对着干，说明你的人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是这样对他的。所以，这些都是需要自己提升的方面。团队执行力差，可能是因为没有相应的管理制度；员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工；不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些不足，等等。当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。
04把员工看成什么，他就是什么
有些管理者习惯给员工贴“强弱”“敌友”“勤懒”的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如其所料。心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多弄假成真的事实。
对优秀的员工常包容和多鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，都是不正确的。其实，很多标签都是管理者心里所预判出来的，有些并不真实。不然，为什么有的员工换了个工作环境，就判若两人呢？所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。
05员工的彻底认同，只有靠感化
不要认为企业有了规章制度，就能让员工彻底的认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远。制度越来越多，培训越来培缺越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言？
员工的彻底认同，运弊关键是管理者自己的魅力和专业技能，以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工的认同。
06所有面临的问题，都是自己造成的
有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关。
如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升，等等。下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。总之，管理者所遇到的所有问题，都要先从自己找原因，很可能都是自己造成的。
07好“果”必定是早前种下的善“因”
俗话说，种豆得豆，种瓜得瓜，事情的发生必有因果，现在的“果”必定是之前种下的“因”，好果归于善因。为什么会遇到很多麻烦事？为什么员工难于管理？管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。
有员工说，我招惹谁了，那么不好的事情落到自己头上？某某事件真是不公平……因果兑现时间不一，过程有的很漫长，导致很多人不容易相信。不要认为不公平，因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。
08心存侥幸的事件肯定会暴露
管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工发现不了。
人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率大，不好的事发生在自己身上的概率很小，于是就形成了侥幸心理。要想人不知，除非己莫为。管理者的某些“缺陷”也肯定会让员工知道。试想，你都不正自己怎么可能会让下属心服口服？心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。
09知易行难，所以更要重视“行”
当前网络、微信、书店等各种励志文章、心灵鸡汤、正能量、技能方法太多了，可我们静下来想一下，自己的一些不好习惯或工作方式，又进步了多少呢？大多还是该怎么还是怎么，也没有发现生活中自己改变了多少，依然“我行我素”！
我们都知道“知易行难”，但关键还是要把所“知”，应用到工作和生活中，而不能工作是一套，说辞又是另一套。
1、说话要用脑，做事不要用舌头。
嘴巴只是一个扬声器，平时一定要注意监督，控制好频率旋钮和声音控制开关，否则会给自己带来很多麻烦。不要只是说说，胡言乱语，想着别人给你的一个微笑是对你的欣赏，无休止地把心里的话说出来，结果让人彻底认识了家人，对你冷嘲热讽。
2、不要急于下结论。学会设身处地为别人着想
不要急于下结论。即使你有答案，也要等一等。也许有更好的解决办法。站在不同的角度有不同的答案，要学会换位思考，尤其是在遇到麻烦的时候，一定要学会等待，依靠，很多时候不仅麻烦可以解决，可能好运也会来。
3、隐藏容易，背后捅刀子更难预防，对待坏人要“稳重无情”
算计背后的小人总会有，小人不能得罪人，“忍”字头上一刀。大的人量入为出，不要把平常事放在心上，小的人心胸太狭窄，得罪小的人就是惹麻烦，没有必要总是和泥沼在一起。但是坏人是不能被原谅的，在时机成熟之前，教训必须是“坚定而无情的”。
4、是非不能有，做不知道
世上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。不要评价任何人。只知道你所知道的。所谓的“最终裁决”的简单事实就是行动过早。没有人有一个理论基础来界定好人和坏人，事实上，这是一种利益关系。
5、要有道德底线，绝不做任何坏事
做事情必须事先设定一个道德底线，小偷也知道有些东西是不应该被偷的。因此，我们不应该做任何绝对的事情，不应该做当一个人倒下的时候打他的事情。给别人一条出路就是提升自己。尊重那些爱你和帮助你的人
6、爱一个人是为了一个理由，但不要问为什么，同时得到加倍的爱的回报，爱是最宝贵的财富。
不要让事业上的麻烦影响你的家庭，也不要让家庭纠纷影响你的事业。男人应该善于搬运东西。他应该咽下眼泪。记住，轻视自己的感情就是轻视自己；玩弄欲望就是玩弄道德;爱自己的爱人是一种美德。
员工管理感悟1
近期通过对行政问责和管理年活动的认真学习，使我感触颇深，一个企业要想得到很好的发展，不在管理上下功夫是不行的，所以我想从企业管理和制度建设方面谈一下自己的体会。
在开展“管理年”活动中，我们通过组织学习，强化工作作风，用制度来规范职工的工作态度，使每个职工都能想事、干事，从而提高工作效率，为企业的发展多做贡献。如果大家不努力工作，企业垮掉了，大家都会没饭吃。我们要在企业里宣传这样一句话：“今天工作不努力，明天努力找工作”。把企业发展的好坏与职工利益联系在一起，就会让职工产生爱企业、爱工作的心理，这样才会充分调动职工的工作积极性与主动性，增强企业凝聚力。在公司里，职工要把企业的财产视为自己的财产一样，要做到爱护公司的一草一木，不浪费公司的一针一线，大力提倡发扬主人翁精神。公司要组织职工学习，鼓励职工不断更新自己的专业知识，提高技术水平，然后进行一些评比活动，对一些优秀职工进行嘉奖，大力提倡我为企业作贡献的精神。通过这些活动，在职工中树立一种良好的工作作风和奋发向上的精神。我认为要搞好一个企业，使之走上良性发展的轨道，需要许多积极有利的因素。但是最重要的因素是内部团结合作，职工要发扬无私奉献的精神、部门也要发扬无私奉献的精神。
管理是企业永恒的主题，也是我们做好各项工作的基础。开展“管理年”活动，有着极其特殊的意义。管理的内容多，既有企业财务、生产、资源、防火、劳资等管理；既有县局宏观管理的办法，又有微观管理的具体措施。特别是受计划经济体制影响过深，一些环节管理手段和措施还不到位，跑、冒、滴、漏等现象不同程度存在；一些地方的改革还没有彻底到位，因体制机制矛盾而引发的问题比较突出；对工作只求过得去，不求过得硬，缺乏工作争先创优的劲头，工作习惯于按部就班，不善于结合工作实际总结经验，创新办法。“管理年”活动的开展，就是要解决工作中存在的上述这些问题，通过加强管理，堵塞管理漏洞，规范管理行为，创新管理机制，提升管理水平，最终实现向管理要效益、要效率的目标。
没有规矩，不成方圆。企业需要管理，管理需要规范。
大凡在管理运程中，往往离不开一定的制度、规则。任何行为都要有一个度，必须用一定的制度规则去约束、去规范，弥补实施的失误。良好的制度在现今企业的管理中成为至关重要的因素。制度的建立需要对细节的认识和把握。第一，要把企业做大做精做好，就要建立实际可行的制度，同时要建立一套顺畅、有效、到位的监督体系和灵活的制度变更流程，任何制度、规章，必须根据管理工作的实际，进行及时修订，不断完善，实现系统整体。才能使制度真正发挥原来预期的作用。第二，要让职工树立“企业是我家，发展靠大家”的主人翁意识，制度是建立起来的行为规范，必须不折不扣的遵守和执行，要组织职工认真学习和贯彻，使每个职工都能以企业为家，真正发挥主人翁作用。
开展“管理年”活动是一项涉及面广，关系县局各个领域管理水平的系统工程。我们要树立过紧日子的思想，把增收节支、提高效益作为重点，着力抓好资金使用、计划管理、产品营销、资产经营等关键环节，要大力开展“增收节支”活动，确保“管理年”活动取得实效。
员工管理感悟2
随着高信息时代发展的社会不断的进步，无论是酒店还是洗浴业对管理人才的专业化，职业化要求也非常的高严格而挑剔。之所以不断学习进步，掌握更多的专业知识，了解更广阔的文化天地是进步的源泉才能拥有一席之地。
首先，成为领导者之前个人的成功完全取决于个人的成长与进步，而做了领导之后你的成功就在于培养别人成长，在自己进步的同时下属也在进步。管理者就是一名演员，演技的好坏直接会影响到团队的成败，如何从利用制度的管理者演变为一个领导者这才能跟上时代的节拍。管理和领导是密不可分的，但必须将二者的尺度标准衡量准确在什么特定的基础上用运管理的魄力和风范，在什么关键的时刻发挥领导者的风格与魅力。
1、要不懈的提高团队的凝聚了执行力提升团队的能力，利用机会帮助下属树立自信心。没有执行力的团队一切都归零。
2、再教育引导批评员工的同时大力的鼓励关心员工，让他们有勇气去开拓，去竞争、去超越自己。看到远景前景对企业文化、对团队、有信心增强团队化精神。
3、尊敬领导的同时要爱戴员工：自己要深深的明白每个员工在每个岗位环节上的重要性。一个团队不是一个人来完成的，管理者是发现问题与不足的地方去解决问题去弥补员工在服务中流程中的陋缺，使服务细节流程做的更完美。做员工永远的后盾，而不是纸上谈兵、光说不练。
4、将个人的魅力风格渗透到每个属下身上激发整个班组积极向上的能量和乐观的情绪。因为满腹牢骚的.领导一般也不会带出和他一样闷闷不乐的一群兵。工作是会很难但是作为领导者自己首先要与悲观情绪作斗争，要精力充沛、排除万难的态度来消除悲观情绪让团队跟随自己积极向上。因为我一直坚信解决问题的办法总比困难多。
5、以坦诚，真诚，透明来建立员工对自己的信任感。要有勇气做出不受欢迎的决定，并相信直觉不能估计到私人感情。因为，有时候不得不做出痛苦的决定—请人走路：让反对自己的人理解自己、让理解自己的人支持自己、让支持自己的人忠实自己。
6、律人先律己，树立自己的好形象。起好带头作用因为，我也是个打工者。
7、要有良好的耐性、忍耐度、对员工、对客人。在工作中无论是外界因素还是内部的因素以及服务流程中的失误会出现这样那样的问题，这就需要我们必须有一个良好的心态和稳健的态度，冷静的头脑和敏捷的思维来勇敢面对问题解决问题。因为，在实际的工作经验中深刻的总结到：心里变，态度亦变。态度亦变，行为亦变。行为变，习惯亦变。
以上是自己在洗浴生涯中带兵的心得体会，总而言之我相信通向成功之路就像搭公交车，大家都要排队如果有人插队排在后面的他也许先走红；人家有私家车到达目的地，当然快，这时候有人等不到车就不等了。而我始终相信公交车虽然慢，肯定会送我到达目的地。
员工管理感悟3
企业是由每位员工组成的，他们的实力对企业的整体实力有很大的影响，我们要重视对企业员工的管理，这样才能促进企业的发展。很多企业反映员工在工作中积极性不高，这就导致了工作效率差，也会给企业造成一定的损失。关于这点我们在企业管理咨询中多次提到，在员工的管理过程中我们要循序渐进，这样才会取得好的效果，如果太急躁只会导致企业管理混乱的局面。每个企业的实际情况不同，员工的能力和素质也不同，所以我们要针对不同的员工进行分别的管理，下面来具体的讲解一下企业员工管理方面的心得体会，希望对企业有所帮助。
首先我们的企业要知道关心员工，这点工作不能忽视。员工在工作中难免会遇到一些困难，这时候我们的企业管理者要主动的去帮助他们，只有把问题解决了才能降低企业的损失，之后再追究是谁的责任，这才是最正确的做法。每个员工都希望自己在遇到不懂的事情或者是问题的时候，企业管理者能给予他们一定的帮助，这不仅能帮助他们迅速的解决问题，还可以帮助企业降低损失，也不会影响企业的`正常生产工作的进行。另外对于员工的生活我们也要给予关心，员工如果在生活中遇到困难，我们也要给予帮助，生活中的事情也会直接影响他们的工作状态，尽快的解决问题才能更好的调动员工参与工作的积极性，工作效率才能大大的提升。
另外在员工的管理过程中我们要对每位员工有详细的了解，如果我们对每个员工的优点和缺点有一个详细的了解，在工作中也能对他们进行合理的安排，让合适的人去做合适的事情，这更利于工作效率的提升，也能提升员工的满意度。其次我们要注意授权管理，如果在日常的工作中，不管大事还是小事，都要来管理者这征求意见，就会导致工作效率低下，也会挫败员工的工作积极性，要想调动员工参与工作的积极性，就要给员工给予授权，把一些小事情的决策权交给员工，这不仅省去了中间的一些环节，提高了工作效率，同时也让员工觉得企业对自己的重视，这样他们会更加努力的做好自己的工作，促进企业的进步和发展，这是企业最需要的。
最后我们要重视员工的个人价值，每个员工在企业中工作，都希望自己的才华能得到企业管理者的认可，也能给予自己一定的发展空间，这样才能留住他们的心，他们才会心甘情愿的在企业中工作。很多企业面临员工离职的情况，这很多时候是因为企业没有实现他们的个人价值，他们觉得自己努力工作，实现了企业的目标和效益，但是自己的价值没有得到重视，这时候我们的企业要进行绩效管理，只有实现了员工的价值才能留住人才发展企业。
员工管理感悟4
对员工关系管理的最初认识来自于人力资源管理六大模块：人力资源管理规划、招聘与配置、员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。员工关系管理是人力资源管理的重要组成部分，因此，在看到学院开设了员工关系管理课程时，便第一时间选了这门课程。
员工关系是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的本质是冲突与合作，而冲突的产生是必然的，因此我认为在任何一个组织中，研究员工关系，进行员工关系管理都是非常重要的，所以员工关系管理课程也是非常的重要的。
跟着老师学习员工关系管理课程，和与其他课程的学习有很大的差别。在最初得知由老师给我们上这门课程时，心理不禁在想会不会最后因为老师事务繁忙而最终由其他老师代上完课程，不过最终证明我多虑了。老师在第一节课，虽生病但依旧前来上课，后期也是，若课程有落下的，一定会另选时间将其补上，这一种认真负责的态度就是我们的榜样，是除了课程之外的收益。
在老师的员工关系管理课堂上，想必很多人都应该有和我同样的想法，我们学到的不仅仅是员工关系管理的知识，更多的是学会生活、学会为人处世，是平时课堂中学不到的东西，总感觉是一位成功的女性，一位语重心长的长者在想我们讲述生活、学习中的种种问题和解决办法，告诉我们未来会在我们的努力下变得多么的美好，探讨的更多的是哲学性的问题。比如，上课第一件事就是要求带纸和笔，好记性不如烂笔头的道理又一次被搬上讲台，作为公管人，能说、会写、善沟通是每一个人都应该具备的素质;告诉我们要培养职业气质、专业精神、成为精英人才、树立人格魅力;让我们思索给予和接受哪一种更幸福(当然我认为给予更能让人感受到幸福，赠人玫瑰手有余香要学着做一个简单而快乐的人，简而言之就是吃得下饭、睡得着觉、笑得出声;要学会赞美他人、包容他人，要学会坚持、学会感恩，树立法治意识，关心国家时政，要时刻注意保持学习的能力，社会是一个大讲堂，我们永远不可能将所有的知识学完，但只有我们始终不断的学习，我们才可能不断进步，迈向成功与理想的未来。章老师给我们带来的更多的是对生活学习的思考。
作为法治社会，作为人力资源管理的学习者和将来的从业者，以及今后的劳动者，做一个懂法的人是最基本的要求，《劳动法》《劳动合同法》等是我们在踏入社会后是最频繁接触的法律，它们规定了劳动者和用人单位的权利和义务，规定了一系列对劳动者权利保障的措施，因此，对这些法律的熟知是必要的，也是章老师对我们最基础的要求。
员工管理感悟5
为了进一步提高新聘管理人员的整体素质和管理水平，公司于5月21日至5月24日在扬州市委党校训中心对任职未满三年的科员、管理员进行了为期四天的培训。通过这四天的培训，我感受到了公司各级领导对我们寄予的厚望，也感受到了全体新聘管理人员对知识的渴求和对提高管理能力的渴望!
回顾为期四天的新聘管理人员培训班，时间虽短，但选题广泛、内容充实，培训内容既有企业文化、党工建设等宏观课题，也有站区管理、财务管理、工程管理等专业知识。通过这次培训，使我进一步丰富了管理理论知识，提高了对基层管理工作的了解，增强了抓好本职工作的紧迫感，明确了今后需要进一步努力的方向。
一、提高自身素质，发挥先锋模范作用。
这是一种提高领导水平和政策水平、提高办事能力的途径，脚踏实地地做好本职工作，模范地履行一个基层管理人员的职责。
作为一名工程科科员，我负责我处的房建工程和专项工程，作为一个新的单位，我又是刚接触房建和专项工作，这就要求我要树立高度的责任感和敬业精神，一切都要以集体利益，尽心尽力踏实工作，努力完成上级交给我的任务，要结合阶段工作重点，正确处理好业务工作和自身发展的关系，确保两不误、两促进，对于自身素质的提高的形式可以从工作中体会和感悟。
二、善于学习，掌握各种专业知识。
当今社会是快节奏，科技高速发展，知识不断更新的飞速发展的社会。若不及时更新知识将被社会发展所淘汰。作为工程技术科科员，所做的工作专业性较强，没有雄厚的专业知识和管理知识，即使有再好的愿望，也只能是事倍功半，甚至还会闹笑话、犯错误。因此作为一个工程科科员要坚持不懈地保证学习中工作，工作中学习，在实践中不断提高。明确自身学术素质同社会形势发展的要求间的差距，始终树立不断学习的观念，提高学习的自主性，全面发挥学习的主观能动性，积极的投入学习之中，本着坚持不懈的精神，积极更新知识储备，不断增强管理能力。
三、清正廉洁，具备防腐抗变的能力。
公司徐亚林副总在去年的养护工作座谈会上就严肃提出了廉洁从业这个问题，他要求工程人员要廉洁自律。作为一个工程科科员，要保持清醒的头脑，谨慎的处理好与施工单位的关系，严格执行公司的各项规章制度，特别是招投标与采购管理办法和专项工程管理办法，严格工程中工程变更、计量支付和结算手续，牢固树立廉洁从业，依法做事的观念，在工作上对自己严格要求，生活上克勤克俭，做到自重、自省、自警、自励。
四、要树立良好 的服务意识。
良好的服务意识是工程项目的重要态度，作为一个工程科科员，我们服务的对象有两大类对象，第一类对象是我们的基层单位，第二类对象是我们的承包商。工程科做为全处的工程项目的管理单位，全面承担工程项目管理的责任，从前期的手续办理、招标采购、勘察设计，到工程的施工、验收、项目交付使用等全过程全方位的管理工作。自觉主动做好服务工作的一种观念和愿望，工程科所有项目的使用人主要是基层单位，所有工程设计、施工要符合基层单位的要求，并提供适当的说明、计划、报告等，使基层单位对工程形成有正确、全面的预期和认识，要尽一切可能让基层单位满意;在工程实施的过程中，我们要与工程承包人打一系列的交道，在这一过程中，我们要本着公平、工作的态度，严格按照公司的各项规章制度为承包人提供各种便利条件，为工程的圆满完成奠定良好的基础。
通过这次管理骨干培训，本人受益匪浅，感触颇多，对我今后的工作有极大的帮助。让我们在今后的工作中共同努力、加强交流，为实现宁扬高速更好更快的发展不懈努力、不断前进!新的开始，让我们以最饱满的热情迎接新的挑战!
③ 如何管理员工的方法更好使
汗
我不知道我的行不行，混混
晕
什么样才能让员工做好呢？很简单！
自己的事相信是每个人会做好的
告诉你的员工，他们每个人都是老板，而不是一个打工者，你不在为别人打工而是在为自己工作
适当的给优秀的员工激励，给与员工信心，给员工评分，每个月评出优秀员工，把您的员功分为小组，让每个小组之间有竞争，这样大家才有想法怎么去做好，而不是做成什么样子就什么样子。
动之以情，晓之以理，是每个管理者要做的，生活中的事情就是一面镜子，你怎么做，他就会怎么样对你。
员工也一样，你怎么样对你的员工，员工也会怎么样对你。。入每个员工都说你这个管理很好，把你的事当做是他们的事，每个人都齐心去朝着一个方向（激励政策，也可以说是为了自己的激励奖励），事情没有不做好之理
还有
建议你看下孙子兵法，不但是军事上的杰作。。而且用于管理同样适合。
以上完全自己二年工作经验。希望能给您带来一些帮助！！！
④ 对员工的日常管理方法
让员工高效、快乐的工作，是一种理想的状态。我整理了对员工的日常管理方法，欢迎欣赏与借鉴。
1. 认可
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2. 称赞
这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的.称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
3. 职业生涯
员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应困灶卜。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。
4. 工作头衔
员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
5. 良好的工作环境
在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒汪穗适吗？员工辩晌拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？
6. 给予一对一的指导
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
7. 领导角色
给员工领导角色以嘉许其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
8. 团队精神
加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
9. 培训
对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。
10. 团队集会
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
11. 特殊着装日
这种方式更多地运用那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。
12 休假
实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
13. 额外的责任
在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。
14. 主题竞赛
组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
⑤ 管理员工有什么好方法
可以用以下几种，比如论功行赏，提高福利，培训，安排定量的工作量等。
⑥ 管理者应该如何对待员工
管理者应该如何对待员工
管理者应该如何对待员工，员工对管理者的信任可以降低企业的运行成本,提高组织效能，那么你知道管理者应该如何对待员工吗，下面跟着我一起来看看管理者应该如何对待员工吧。
一、挖掘员工优势
企业中的全能型人才是凤毛麟角，大部分员工都是普通人，他们身上有他自己的闪光点，但有时候也会出现失误。管理者对员工的工作进行监督和管理，当员工表现好的时候给予认可和鼓励，不断挖掘员工身上的优点，将其优点不断放大，才能起到一定的激励作用。
企业运用积分制管理，可以对员工的每一种能力和每一个好的表现都给予奖分认可。例如，员工按时完成工作任务，参与团队讨论或者帮助同事解决问题都会有积分奖励，鼓励员工好的行为表现。另外，员工的各项奖扣分数据都会录入到系统中，通过软件对这些数据进行分析，可以了解每一位员工的优势。有利于管理者发现员工的优点，挖掘企业潜在人才，并重点从这些方面培养员工，使其成为专业领域的优秀人才。
二、正视员工缺点
正视员工的缺点，不是忽视缺点，而是面对缺点时，管理者有一个正确的态度。认识员工的错误并善待于他，对下属的缺点和毛病，一定要及时指出，并给他一条明路和改过自新的机会，提醒下属提高自身能力，改掉缺点和毛病。
在积分制管理模式中，对于员工不直接损害企业租悔喊利益的错误或者表现不好的地方，一般都是用扣分来向员工传递信号。例如，员工未按时完成工作，上班迟到等都是用扣分代替扣钱，扣分不影响员工的工资，员工比较容易接受。同时员工又接到扣分的信号，也能起到警醒的作用。管理者不用伤害员工的面子就可以达到很好的纠正错误的目的，让员工在不断改正中成长进步。
三、激励员工前进
任何人都会有优势和不足，企业使用了某个员工，肯定也是看中了他身上的某个优点。优秀的管理者带好一个团队就应充分认识到激励的作用，激励员工不仅仅是靠管理者的只言片语，而是要有一套完整的激励措施和机制，充分调动起员工的工作积极性。
积分制管理中通过物质激励和精神激励相结合的方式，让员工在得到物质激励的同时，精神上也得到满足。在物质激励前帆上，员工通过自己的工作和好的行为都会得到积分奖励，通过将积分与各项福利待遇挂钩，员工的积分越高得到的各项福利也就越多，满足员工物质上的需求。在精神激励上，企业每月举办快乐会议，在会议上弊野对优秀员工进行公开表扬，员工还可以参与抽奖，拍卖等活动，让员工开心工作，通过这种方式激励员工，达到充分调动员工的积极性的目的。
（一） “让员工持有梦，来梦想将来的美景，否则，人不可能有斗志。”这是管理者时刻要遵循的一个大原则。
对于一些人，他们过一天算一天，不迟到、不早退、也不做事，成为只领薪水的“三不员工”，麻木地生活，始终如一的生活方式。
对这些员工，管理者就要提出适当的忠告和鼓励，使员工建立正确且积极的理想。下面几点可作为参考、
（1） 有关业务的进行，将目标订在一个略高过自己能力之处（当然不可过于离谱），借此强化自己的能力。
（2） 自己身处工薪阶层的地位，一年或三年后，将突破现状，获得更高的待遇。
（3） 在充实自己方面，为自己订立一个计划，学习较高程度的知识与技能，为取得某种资格或学历而努力进取。
（4） 在个人生活方面，有计划地培养子女、购置房产、安排家人的生活。
应让员工在适合他们自己的环境中，产生上述种种欲望及计划，只要管理者去大力提倡，每个员工有了理想，则定能意气风发，认真做事了。
（二） 正视员工的进取心，压力要适中。
若员工能自发地充满斗志与进取心，则是很难得的，有这种员工的上司，也应该感谢上帝赐予自己良才，并且要善待员工才好。但事实上，常有些管理者不但不善待员工，反而却百般阻挠，唯恐员工超越自己，这是由于忌妒心和不正当的自卫心所造成的。
一位对自己有信心的员工，遇到上司使出高压手段时，往往会采取反抗的态度，要不就会忽视上司的命令，这就是把员工当成小孩看待的结果。
（三） 承诺一定要兑现
（四） 不要让员工远离自己
管理者之所以不能知悉员工的感受，一个很大的原因就是管理者失去了自己的威信，不能把员工团结在自己的周围，使员工视企业为一个大家庭，视上司为朋友、知己。员工有什么心里话都不对管理者讲，这样的上司是一个很失败的管理者。
管理者若想员工产生合力，必须注意下面几个问题、
1、自己是否轻视员工的权利。
2、自己是否使员工尴尬。。
3、自己是否有逼人的优越感。
4、自己是否惹人厌。
5、是否暗示自己所属的派别。
总之，管理者应该坚守自己的原则，争取做到以下几点，才能真正尊重欣赏员工，让员工团结在自己的周围。
（1） 时刻不忘“人是有感情的”这句至理名言。
（2） 不伤害员工的情感与自尊心。
（3） 不论年龄、性别、职位，都要充分地考虑员工所处的立场。
（4） 人是平等的，不能有高人一等的想法，要用和平的态度对待员工。
（5） 不轻易炫耀自己，也不轻易批评员工，只求自己行为端正。
（6） 应预测员工感情的起伏，以便采取慎重的言语，不致伤害员工。
（7） 派别只会使员工产生厌恶与憎恨，不可用派别做靠山，自己的实力才是正途，用实力作为生存的依据。
（五） 信赖员工
1、是否信赖员工
“可以相信人，但不可盲目地相信人的行动。”这是管理者必须记住的一条规律。
2、权限的委派是否适当
3、是否强行中断员工正在处理的工作
4、是否过于依赖员工。
5、是否安排后起之秀。
单位若想培养继任者，则应该有以下的认识、
（1） 找出一位正确了解管理意义的员工。
（2） 时常让员工代理自己的'工作。
（3） 要使员工有远见，不计较目前的情形。
（4） 多加指导，使他能得人心，获得众人的认可。
（5） 培养该员工的工作能力和责任感。
管理者必须培养一位合适的继承者，若能充满信心向上司推荐一位能力强的员工，岂不也能表现出自己善于用才，而且对企业的贡献也不可抹煞。
管理者对员工的感受，不应置之不理，反之也不能太纵容员工，而要视员工的具体情况来处理员工的不满情绪，摆正员工的位置，帮助员工树立信心，使之能够精力充沛的努力工作。管理注意以下几点、
（1） 不可过分保护员工，也不应过分的严厉，最主要的是应该施以适当的教育和训练。
（2） 早日除去员工的依赖心理，让其有独立工作的精神，并且培养他独立工作能力。
（3） 不可不相信员工，以致使人际关系及互相信任的关系恶化。
（4） 学会分派工作的诀窍，这样才能有余力执行自己应负责的工作。
（5） 工作既已交给员工，就要让员工独立去做，就算是进度慢一点或差一点，也不要突然命令他停止工作，而应从旁给予鼓励与指导。
（6） 若不培养后起之秀，企业生存发展必然产生危机，不但管理者自己无法开展目前的工作，企业也无法再次求得大的发展了。从这两方面来说，培养后起之秀是必须的。
综上所述，管理者应该用正确的态度去对待员工的感受，摆正自己在企业中的位置，引导员工与自己一同为了企业的共同目标而努力工作。
一、培养令人折服的领导风范。
领导本质是侧重与人的因素及人与人之间的相互作用，是具有指挥、激励、沟通、协调的作用，领导者所具有品德素质，文化素质、智能素质、业务素质、身体和心理健康，领导实际上是一种对他人的影响力。这种影响力才能适时推动改革，不断适应新的环境变化，使企业立于不败之地。
二、掌握高超的领导艺术。
有技术技能，特别是第一线管理人员，技术技能尤为重要。第一线管理人员大部分大部分时间都是从事训练下属人员或回答下属人员的有关具体工作反面的问题。人际技能。一个管理者的大部分时间和活动都是与人打交道的；对外要与有关的组织和人员进行联系，接触，对内要联系下属，了解下属，协调下属，还要善于激励诱导下属人员的积极性。
三、懂得激发员工的工作潜能。
一个有效的管理者，必须掌握激励的理论、技巧，对员工进行激励，才能实现组织目标。激励是“需要——欲望——满足”的连锁过程。作为一名管理者，要弄清楚有哪些因素可以激励员工，然后才能有针对性地采取一些技巧。比如、金钱，金钱不是万能的，但作为一种激励因素也是不能忽视的。
四、懂得组织团队。
组织是人们为达到个人或共同目标，就必须合作。组织工作是管理的一项重要的职能，任何计划和决策都必须依靠一系列的组织活动来实施落实，只有做好组织工作，才能决策方案得以顺利实施，才能保证计划目标的实现。一个有组织的人，这人是非常受重用的。要懂得各种组织形式，但没有绝对的优劣之分，不同环境，不同企业，不同管理者，都要根据实际情况选用其中某种最合适的组织形式，要有随机应变的能力，进行具体问题具体分析。
五、弄做出明智的决策。
决策是为了解某个问题，为达到一定目标而采取的决断行为。无论自己的任何决策，都必须根据一定的目标来做出，具有可行性、选择性、满意性、过程性和动态性。拥有了决策做什么事都会减短时间，效率快，够明确。
六、凡事都需要有计划。
计划是管理的基本职能之一。计划是管理的一项重要职能，它不仅是管理活动的依据，也是组织合理分配资源的手段，还是组织降低风险、掌握主动及实施控制的依据。自己有了计划，才会有想法，知道自己在干什么，怎样去做，明确为什么做，明确谁去做。在什么的地点做，在什么时间做，采用什么方法和手段做。
⑦ 如何管理员工的方法更好使
１）爱自己的员工如自己的亲人一般．因为它们的所有表现，将体现着你领导的方案．如果你对她们好．自然你个人也成为她们的榜样．
３）经常与她们谈谈，未来公司的发展目标．虽各有各的说法．但总有些建意对你而言是有利的．．．
４）尽量能满足于员工的正面要求．一个好的员工，不是那么容易找到的．．．望你有时间，可以买些管理书籍及领导方案的书来阅读．提升自己及带领好她们．．．加油吧
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，管理员工要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说士为知己者死。一个能够充分了解自己员工的管理者，掌握管理员工方法，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
管理员工方法一、充分了解企业的员工
颂坦了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
管理员工方法二、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
管理员工方法三、管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘
，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的管理方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公局燃司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
管理员工方法四、德才兼备，量才使用
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给予适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能桐樱虚灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
⑧ 怎样有效的运用管理方法
怎样有效的运用管理方法
怎样有效的运用管理方法，对于一个优秀的企业来说管理的方法是非常重要的，可以更好的调动员工的积极性，增加产出。那怎样有效的运用管理方法呢？下面是我为大家整理的相关信息供大家参考使用。
1、巧妙利用赫勒法则，促进员工工作动力
人通常都会有惰性的，如果有人在监督和指导的话，往往员工会更加的努力。想要更好的激发员工的工作积极性，调动员工的工作热情，那就要建立起科学有效的激励机制和有效的监督机制，科学的实施和管理，能够有效的监督各项工作的顺利进行。比如说很多公司都会实施的"走动式管理"，例如麦当劳的经理常常到基层的员工给予一种监督的压力，亲自到现场不仅能够让管理者知道工作的情况，而且当管理者向员工咨询请教工作问题的时候，能够让员工感觉到被尊敬的感觉，并且能够展示他们的工作技能，增强了员工的工作热情，可谓管理的高明之处啊。
2、利用倒金字塔管理法，赋予员工权利
它的含义是“给予一些人以承担责任的自由，可以释放出隐藏在他们体内的能量。” 让员工感觉到他是负责这块工作的决策者，可以对所负责的事情做出决策，有些决定可以不必报告上级激发员工的工作热情。一旦员工感觉到自己身上的责任和权力，就会为企业的发展提出更好的建议，促使企业的工作效率得到有效的提升。
3、利用皮格马利翁效应，给予员工期望
这是利用一种期望，如果你相信事情能够顺利的进行，那么事情就会进展的很顺利，好事也会发生。对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，反之传递消极的期望则会使他人放弃努力，当管理者给下属必要的压力和期望，给予他们信任，为他们提供成长锻炼的机会，能够有效的激发员工的斗志。松下幸之助是这方面的高手，经常运用电话管理术给下属、新员工打电话，问问员工的近况如何，如果员工回答工作进展顺利的话，松下幸之助便会鼓励说“很好，希望你好好加油!”这样能够让员工感觉到领导对自己的信任和重视，从而更加勤奋的工作。
怎样有效的运用管理方法2
1、修正管理的思维定式
管理的对象是谁？一直都是一个似乎明确又非常不明确的问题，很多人都认为这是一个常识性的问题，不需要过多地探讨，但是当我们面对这样一些问题的时候，恐怕对这个问题的回答显得太过简单或者太过含糊。
我讲授《组织行为学》很多年，在所有的课堂上，关于这些问题的讨论都是非常激烈和多解，出现这么多的解答和不一致性，让我很惊讶。近年来自己对于产生这么多解答的原因逐步清晰，根本的原因是一个管理的思维定式的问题。
我们大部分人对于管理的思维定式是：向下管理，向上负责。这个思维定式的结果，导致对管理者的社会义务和管理者的责任之间的认识出现冲突，结果也无法协调社会责任与经济绩效之间的关系，更加不知道什么样的社会反应才是正确的反应以及管理者应该对谁负责。我觉得应该修正我们的管理思维定式，正确的思维定式应该是：向上管理，向下负责。
2、向上管理的“5要素”
（1）、和谐的工作方式
和谐的工作方式要求能够采用双方接受的形式处理问题，交流看法并明确各自的职责，这种关系很类似团队角色的关系，每一个人的角色是不可替代的，各自更关心的是荣誉而不是权力，更关心的是责任而不是地位，各自更注重互补性而不是彼此的差异。
（2）、相互期盼
相互期盼对于提升各自的能力和管理效果是最关键的因素。在多数情况下，得不到好的结果是因为彼此的不理解和失望，生活中有一句很流行的话：因理解而分手。这句话我倒是觉得大家误会了，人们如果因为理解分手，那么就意味着在合作的开始并没有很好地交流各自的期望，等到能够理解各自的期望的时候，才发现自己无法达成对方的期望，结果只好分手。
在与上司的配合中，非常重要的是能够经常沟通双方的期望，并通过不断地提升期望来提升各自的能力，一旦形成这样的状态，双方都会发现对方是一个最好的参照物，各自会不自觉地拉伸自己的期望，使得各自都逐步上升到一个新的高度。
（3）、信息流动
组织管理中最困难的是组织信息，一个组织所要传达的信息是一个隐性因素，同时组织信息本身又是组织状态这个系统的描述，所以管理不好组织信息是组织失控的根本所在。
因此向上管理的一个构成方面就是信息流动，这里包含这样一些命题：组织信息的正式传递；组织信息的过滤；组织信息的发布；组织信息的沟通方式；“意见领袖”；组织信息的形成与控制。
在这所有的命题中，是由一个要素贯通的，这个要素就是你与你的上司之间的信息流动。所以，你们之间的信息交流是否顺畅就显得很重要了，所以一定不要借助第三者来流动，更加不要对信息有所保留，否则都会伤害信息流动。
（4）、诚实与可靠
你与你的上司之间只能够用一种状态来描述，那就是诚实与可靠。记住向上管理是一个相互依赖的关系，不是管理与被管理的关系，是配合和协助的关系。
很多情况下，我们要求作为下属的永远不让上司觉得难堪：事前警告他、保护他以免在公众前受到屈辱；永远不会低估他，因为高估没有风险，低估会引起反感或者报复。另外，我们要求下属对上司不要隐瞒。提出这些要求就是要形成诚实与可靠的关系。
（5） 、合理利用时间与资源
对于你而言，上司的时间和资源就是你要争取的内容。时间的意义在于可以让信息流动顺畅，可以感受各自的期盼，时间最好的.作用是它能够带来机会，一个可以信任的机会。
上司的资源最直接的功效就是为你的工作提供帮助，每一个上司都希望他能够为公司的工作发挥作用。很多时候我们忽略了这一点，很多管理人员得意于独自解决问题，自豪于独立完成任务，但是他没有想到，也许借力会有更好的效果。
3、向下负责：为下属提供机会
负责是一种能力的表现，也是一种工作方式。当我们说我们会对某人负责的时候，实际上已经把他放在自己的生存范畴中。
我们可以这样定义向下负责：“为了给你、你的下属和公司取得最好成绩而有意识地带领你的下属一起工作的过程。”所以向下负责就包含：
第一，提供平台给下属；第二，对下属的工作结果负有责任；第三，对下属的成长负有责任。
向下负责的核心是发展下属，发展下属是由四个方面组成的，这四个方面缺一不可，它们是：
1、提供工作团队清楚的方向感与努力的目标
协助人们了解其工作对于实现企业目标的重要性是非常关键的，很多员工不能符合企业的管理要求或者企业的发展方向，很大程度上是你没有与下属沟通工作团队的方向和目标，你不能够有技巧地与下属沟通新的见解与观察，使得下属根本无法了解目标与方向，自然就无法得到好的结果。
但是这样的情况出现后，很多管理者会把责任推到下属身上，认为是下属没有能力。我坚持确认，没有不好的士兵，只有不好的将军。在这个方面最明显的不良反应是没能力与执行计划的员工妥善沟通计划的目的与目标，不能很好地解释各项作业的目的和重要性。
2、鼓舞下属追求更高的绩效
能够鼓舞下属更上一层楼是第二个重要的构成方面，有能力让员工努力超越目标，达到他们原以为不可能达到的境地，是对管理者能力的一个考验。没有下属能力的提升，也不会有超越，企业是在员工自我超越的过程中创造佳绩的。在这个方面的不良表现是无法激发出员工的投入感并使他们释放出高度的能量，以及赢得胜利所必要的态度。
3、支持下属的成长以及成功
向下负责的良好表现是支持下属的成长成功。
做到这一点，要这样做：
首先，需要管理者真诚关心下属的职业发展，将组织的愿景及目标转化为团队成员的挑战，以及有意义的目标，并能够让组织的目标与下属的发展目标合二为一。
其次，需要管理者对下属的工作内容有兴趣，了解下属的工作与组织策略的关联所在。
再次，需要管理者支持下属的成长以及成功，对于每一个小的成功都给予极大的关注和表扬，能够真正让下属感受到你对于他的成功的支持和肯定。在这个方面的不良表现是压制人才，不愿提供他们发展的机会；不愿把真实情况及时反映给当事人。
4、建立合作的关系
被工作团队的成员信任是实现向下负责的基础，只有被下属信任你才能够发挥作用，带动大家。这要求管理者平易近人，待人友善，对于下属的不足与缺点，不是挑剔，而是避开，只有不断地找到下属的长处，避开下属的短处，才会有一个信任的环境，并得到彼此的信任，以建立合作的关系。
因此，需要管理者能及时了解员工的需求，了解员工的优势和不足。更重要的是管理者能以具有建设性的方法处理棘手的问题，让下属感受到你的能力的同时能够学习到经验。在这个方面的不良表现是管理者很难相处，员工不会主动跟你吐苦水，倡导与其他工作团队的竞争而非合作。
对于管理者而言，员工是缺少资源、能力不足的，如果管理者不对他负责，他根本无法取得绩效。在我看来，领导者就应该为员工去营造一个安心工作的环境，就应该让员工可以喜欢自己的工作。向下负责，简单地说，就是发挥下属的长处，尽量避免下属的短处，自问：“我怎样做才能使下属获得成长并顺利工作？”
⑨ 如何管理好员工的方法
如何管理好员工的方法
如何管理好员工的方法职场，细节可以体现一个人的人品，完成本职工作才有其他进步的可能，多看看优秀面试的视频也许能带来一些启发，做事游刃有余是工作能力强的表现，在职场上，如何管理好员工的方法是很重要的。
如何管理好员工，让员工动起来
也许成为管理者的第一天，你还在升迁的欣喜之中，但第二天你就要进入这个充满挑战的职位。这并不只是一次职位的升迁，更是对你能力的检验——你是否具备领导的能力。
你成为管理者，但你不一定成为领导者。
“管理”是建立在合法的，有报酬的和强制性的权力基础上的，但是“领导”更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上，首先，领导者必然会有部下或追随者，其次，领导者拥有影响追随者的能力，再次，领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。因此一个人可能既是管理者也是领导者。但并不时所有的管理者都能成为领导者。
合格的管理者运用的是领导的方式，不合格的管理者则是运用管理的方式。管理者有能力管理的没有任何人，只有你自己，管理者虽然握有职权，但只能通过自己的专长权和影响力去影响别人。只有做到管理自己，影响别人，这才是合格的领导者。
可见，管理者应该具备一些基本的能力或者准则，这个基本准则的核心就是，只有被领导者成功，领导者才能成功。走上管理岗位通常是两条通道，一是有特殊的专业技术能力同时被委以管理的责任，第二，在管理方面展现了艺术的能力和魅力。当然，也有二者兼备的人才，但微乎其微。一个优秀的管理者有以下的准则：
1、提升你的团队。
一个人一旦走上管理岗位，特别是主要管理岗位，其成功之举就不再是发展自己，而是发展别人。也就是说，领导者行使领导职权的过程，在很大程度上就是不断地发现别人、发展别人的过程。这个过程，就是团队提升的过程。用韦尔奇的话说就是“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。”拥有最好球员的球队并不总是赢得最终的胜利，但同等条件下，获胜的几率要高，作为管理者，你应该去创造这个或者优于这个条件或者环境。这也就是说，作为一个管理者，你不是让你变的如何如何的'强，而是让你的员工变的更强，变得更会协同。
2、正直，赢取他人的信任。
作为管理者，首先你要正直，以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。
对某些人来说，成为管理者意味着开始了自己的权力之旅。为了维护自己的权威使用一些不入流的手段，同时，他们喜欢对人和信息保持控制的感觉。因此，他们会保守秘密，不透露自己对员工及其业绩的想法，把自己关于公司未来发展的想法储藏起来。这种举止当然可以让领导建立起自己的地盘，但是，它却把信任排斥在了团队之外。
当领导们表现出真诚、坦率，言出必行的时候，信任就出现了，事情就是这样简单。
你的员工始终应当知道，自己的业绩表现如何，公司的业务进展怎么样。作为领导者，你必须战胜自己的本能，不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息，否则，你就可能损失自己团队的信任和能量。
3、懂得工作的乐趣。
快乐的员工会提供相对高质量的服务。让你的员工体会到工作的乐趣，不要施加工作之外的压力，否则会让员工疲于应对不相干的事情。
4、让员工拥有梦想。
新进入的员工往往会有个人的远景，有时它会跟公司的远景相冲突。否定或者排斥它们是大措特措的，因该去引导，为员工制定发展计划，尽量的将两个远景合二为一，牵引到公司的发展轨道，即使做不到，你也为公司或个人建立了一项资源，因为不管是现在还是未来，在职的还是离职的员工和我们的客户一样，都是我们的资源。
5、学会分享工作的成绩。
当你成为一名领导以后，有时不免会感到这样的冲动，你想说：“请看看我做出的成绩。”
当你的团队表现出色时，你希望把功劳都归到自己头上。担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责——使其他人身上最好的潜质发挥出来。为了实现这个目标，就必须让你的员工信赖你。共同分享工作的成绩。独乐乐，与人乐乐，孰乐？
要想获得员工们的信赖，领导们也应该赏罚分明、以身作则。绝不能霸占自己手下的成就，把别人的好主意窃为己有。应该有足够的自信和理智，不需要媚上欺下，团队的成功就是对自己的认可，或早或迟而已。
6、善于倾听并敢于承认错误。
作为管理者，你需要维护自己的权威。但并不见得每次都是独立决策，你需要去倾听部下的声音，汇集多家之言，俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。俗话说，人无完人，管理者也不是圣人，犯错误也不足为奇，千万不要因为维护权威去掩盖错误，那会让你更愚蠢。
7、正视相对的意见和建议。
发现问题是解决问题的一半。我们每个人都喜欢正面的意见，对待负面的意见往往会有敌对的心理。但作为管理者，应该善于倾听并正视这个问题，有些需要给与澄清和解释，有些就会成为正面的意见和建议。
最后，再重申一次，管理者应该是管理自己，影响别人。希望身为管理者或者即将成为管理者的人们以此共勉。
一个优秀的管理者，首先管理的应该是自己，如果自己不自律，不自尊，不自强，那么何以服众？管理之事不分大小，只有从细微之处着手，打好管理的基础，管理的才能和管理的效果才会体现出来！
实用方法，让你如何管理好员工
一、如何管理不得力型 员工
用宽容之心对待不得力的员工。
用关爱之心激励不得力的员工。
用真诚之心感化不得力的员工。
以公平而严格的竞争和淘汰机制来鞭策工作不得力的员工。
二、如何管理刺头型员工
刺头型员工，他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在奇思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是餐饮企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。
与刺头型员工和平相处，要有效利用他们个性的特点，给他们充分施展“个人魅力” 的空间，充分利用他们的才能，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，并且委之以大权，帮助你策划企业的集体活动。
刺头型员工的出现，正是为餐饮企业破除旧有观念，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和谐，团结的良好气象。
三、如何管理分析狂型员工
当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据来进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。
所以向他分派工作时，最好是事先向他详细提供希望他完成工作的重点，标准，以使他清楚明白。并且定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。
四、如何管理争强好胜型员工
有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。
你不必动怒，也不能故意压制他，应分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口。如果是他因觉得怀才不遇，为他创造发挥才能的机会。
五、如何管理官迷型员工
一心想当官的官迷型员工，他们为了达到做官的目的，常不惜一切代价，并通过各种方式来拉拢上级，打击同事。使之不易得逞的方法是：
1、与任何员工保持正常的上下级关系，不建立超常的特殊关系。
2、不培植个人亲信，不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。
3、对投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，坚决反对一切低级庸俗的交往行为。
4、实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制作风，不给任何篡权者留下丝毫可乘之机。
六、如何管理缺陷型员工
当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施的情况下，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，你可佯作“不知”，不予过问，以避免损伤员工的自尊心，给他一次将功补过的机会。
当员工在工作中犯了“合理错误”，受到大家的指责，处于十分难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，这样，不仅拯救了一个员工，而且将赢得更多员工的心。
关键时刻护短一次，胜过平时护短百次。
七、如何管理狂妄型员工
这种员工，他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响，所以，他们总是得寸进尺，一而再，再而三地去恐吓他人，以获取他们所希望得到的。使他们改变态度的具体方法是：
1、宣布严格的管理制度，违规者要立即处理。
2、对因狂妄而犯下过失的员工，在大会上点名批评并处分。
3、在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员工不要与之合流，借以孤立对方。
八、如何管理事儿妈型员工
这种员工，无论大事小事都唠唠叨叨，好请示，他们往往心态不稳定，遇事慌作一团，还畏首畏尾，讲究特别多。
对这样的员工，交代任务时要说得一清二楚，然后让其自己处理，给他相应的权力，同时施加一定的压力，试着改变他的依赖心理，在他唠叨时，轻易不要表态。
九、如何管理硬汉型员工
“硬汉”就是那些很有个人原则，不轻易接受失败的人。他们个性很强，有自己的独立见解，性格直爽，坦诚，说话从不拐弯抹角。
这种人优点很多，但日子并不好过，那些懒散职员憎恨他，无才无学的人嫉妒他，阿谀奉承老板的人疏远他。
英明的经营者不但会用这种人才，还应栽培改造他，给他一些私人辅导，使他在接人待物，应付人际关系时掌握一定的技巧。
十、如何管理循规蹈矩型员工
他们墨守成规，缺乏远见，也没有多少潜力可挖，不宜委以重任。
他们的优点是做事认真负责，易于管理，虽然没有什么创见，但一般不会发生原则性的错误。