如何激励销售的方法

⑴ 销售团队的激励方式有哪些

销售是一项非常锻炼人的工作，但同时也是一个大量出老板的工作。因为销售需要克服思想传递和金钱传递的困难。所以销售团队是需要激情的团队，也是需要激励的。

一、目标激励

销售是最以结果为导向的工作清晰的知道目标是什么，目标在哪里非常重要。主要做到这几点：

1、目标统一思想：让大家知道为什么定这样的目标，接受目标并达成统一。

2、目标分解：把大的目标，按单位分解到更小的销售单位直至到个人，每个人都明确自己的目标。

3、按时间分出目标达成的节奏，比如每月分成几个小的时间节点。按节点达成。

4、分析各个小目标达成的路径，需要做的事情。

5、形成每月、每周的会议追踪的习惯，及改善措施。记住一句话：“别人只会做你检查的事，不大会去做你说过的事。”

二、荣誉激励

人是需要有成就感的，需要建立一套荣誉体系去激励：

1、设定几个业绩标准获得不同的荣誉。

2、标准需要有阶段梯级差。

3、设计相应的以荣誉为主的奖励机制。

4、以荣誉的获得为管理的抓手。也可以树立榜样标杆，让其他人相信我也可以。

5、建立营造团队荣誉感。

6、形成团队荣誉文化。

三、“金钱”激励

人需要有成就感，还需要有成就。带销售团队的团队长，不能让团队成员赚到钱的就不是好的团队长。而且销售里面有一句老话：“签单治百病”，只要有收入什么抱怨不好的都会消失。

当然这里说的金钱可以变换一下形式：

1、旅游

2、团建活动

3、分阶梯的现金奖励。

4、达标总体任务的总奖金奖励。

5、其他额外奖励等。

总之，激励制度的建立有四个目标：

1、形成达成结果的团队文化氛围。

2、树立团队榜样标杆。

3、明确付出与收获。

4、根植信心与希望。

当然，激励制度还可以有很多形式，这三板斧只是最基础的形式，作为团队长一定要多动脑筋，从团队成员的个性与共性处着手，把心态和状态放在所有管理的第一位。

⑵ 激励销售员工的方法

激励销售员工的方法

信任

销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善?承诺是否都能兑现?对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务?让销售员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。

开发好产品

能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励销售员的诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴旁斗奋。另一方面，销售员喜欢挑战——但不喜欢听客户告诉他们，所卖的产品太差，价格太高，或交货从不准时。他们希望把时间花在销售，而不是跟客户解释那些抱怨。

同事的压力

每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的销售员希望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜访次数是否多过他人?在办公室墙上张贴一张图表，列出每个销售员所做的拜访次数。

另做些强调内部竞争的活动，每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人会希望他的名字出现在名单的最下面。举办销售竞争，奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀销售员之间的自然竞争。

认同

激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。把他叫进办公室和他握握手还不够。(记得同事的压力)。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。如果公司有内部刊物或网站，可在刊物或网站上提到他的努力，让表现最好的人在公司会议时有机会发表感言。销售员的优秀成部需要得到认同。

荣誉

销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现，有时会强调他们自己在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色，不予重视销售员的参与，这是个大错误。没有比主管偷去他们的功劳更令销售员丧气的`事情了。

奖励

即使是个便宜的匾额，当在简报会议中颁给表现好的销售员时，也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上，那是因为销售员把它拿回家挂在自己书房了;给予超级销售员胸针鼓励，他们会骄傲地戴着。

竞赛

最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进运液磨去，例如两人的旅游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。

实际的目标

业绩配额达得到吗?或只是按照管理阶层心中希望的比率提高?销售员对指派的配额有机会提出意见吗?如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整?如果目标不可能达到，销售员何必工作得头破血流呢?

决策责任

一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员在和潜在客户协商时有某些余地。如果他们得向管理层争取降价，当换得一笔大合约，他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。

没有限制的收入潜力

为什么此项列在这里，而不是在奖金之下，那是因为设定收入的极限是个特别打击士气的因素。销售员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口袋里。如果他们知道，若是赚到某个限度以上，公司就不会再发给他们佣金时，就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们，只要赚这么多就够了。如果一定要规定收入，就通过业绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和毛利有关，若是销售员赚得比经理多，或比公司的总裁多时怎么办?可能那位销售员该年替公司做了极大的贡献。

成就

所有激励因素的综合就是成就。它带来满足，知道任务完成，且做得很好。为了让属下有机会获得成就，首先让他们有可及的目标。

晋升

每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。

合理与公平的对待

销埋运售员受到欺负吗?如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人?他们是否在众人面前受到羞辱?主管把特别好的区域和个案留给主管面前的红人吗?主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗?这是个差劲的激励——销售员被激励走出公司大门，找另外的工作。

培训

让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。

多样性

年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。

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⑶ 销售人员的激励方式

销售人员的激励方式

你知道销售人员的激励方式吗？无论是销售人员还是其他工作着，在工作上都需要受到激励和鼓励，我在这里为管理者们整理了销售人员的激励方式，帮助大家更好地管理下属，提高工作效率。

销售人员的激励方式1

美国盖洛普管理顾问集团将冲信销售员分成四种个性类型，即竞争型、成就型、自我欣赏型和服务型。要提升销售员的业绩，就要针对不同类型的销售员采取不同的激励方式。

1、竞争型

在销售竞赛中表现特别活跃。要激励竞争性强的入，最简单的办法就是很清楚地把胜利的含义告诉他。他们需要各种形式的定额，需要有办法记录成绩，而竞赛则是最有效的方式。 优秀的销售员具备强大的内在驱动力，它可以引导，可以塑造，但却教不出来。 精明的销售经理能巧妙地挑起竞争者之间的竞赛。美国一家公司销售经理劳施科尔说：刚散州轮开始做销售的时候，我在公司里连续5个月都是最佳销售员，于是自鸣得意，趾高气扬起来。不久新来了一个销售员，我们的销售区域很相似，他开始超过我，成了本月最佳销售员。经理对我说，“嗨，大腕，新手要打败你了。你要是不赶上来，你的地盘就归他了。”这大大鞭策了劳施科尔，也激励了对手，两个人暗自较起劲来。劳施科尔说，“我们俩争先恐后，月月都想打败对方，结果两人的业绩都大幅度上升，难分雌雄。”

2、成就型

许多销售经理认为，成就型是理想的销售员，他们自己给自己定目标，而且比别人规定的高。只要整个团队能取得成绩，他们不在乎功劳归谁，是一名优秀的团队成员。 那么，怎样激励这类已经自我激励了的销售员呢?正确的方法是要确保他们不断受到挑战。阿克里沃斯公司总裁兰德尔·墨菲在他的长期职业发展计划中指出：“同成就型的人坐下来，弄清楚他工作中三个很关键的方面：擅长什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅长而需要学习的。接下来，一起为各个方面制定提高的目标。” 还有一些销售经理认为，激励成就型销售员的最好办法就是不去管他们。“我们把大目标交给他们，随他们怎么干。就这一方式本身对他们就是一种很大的激励。”美一公司培训总监这样介绍他们对这类销售员激励的方法。 激励成就型销售员的另一方法是培植他们进入管理层。“如果他们对管理有兴趣，那就在他们身上投资”，奥丽酒店副总裁如此说。“培养他们，拉他们走出销售圈子，开拓眼界。这么做一定会得到回报，因为成就型的人像主人那样进行战略思考，制定目标并担负责任。”

3、自我欣赏型

这类型销售员需要的远不止奖牌和旅行，他们希望感到自己重要。而精明的销售经理让他们如愿以偿。对于他们，这是最佳的激励方式。

优利公司销售总监菲希特曼说：“我们会让自我欣赏型的杰出销售员带几个小徒弟，这类人喜欢被年轻人奉若大师。我们也乐意这样做，因为这能激励他们不断进取。如果新手达到了销售目标，就证明他指导有方迹培。而没有业绩做后盾，是不能令新手信服的。”

盖洛普公司总经理赞盖里认为，最能激励他们的.方法是向其征询建议。“请他们加入总裁的智囊团，或进入重要的委员会，向他们咨询。”

4、 服 务型

这类销售员通常是最不受重视的。因为他们往往带不来大客户，加之他们的个性不会比他们的市场领地强大。

优利公司菲希特曼对这类销售员的看法很具代表性，他说：“我对这类人提不起兴趣，因为他们不出来争取新地盘。他们也许能在竞争中站得住，却不能推动企业前进。此外内我可以培训一个强烈竞争型的销售员去服务顾客，却没有办法把一个服务型的销售员训练得有竞争性。”

激励这些默默无闻英雄的最好办法就是公开宣传他们的事迹。Inc公司销售副总裁说：“我们在全公司通报表扬他们的优质服务，在公司集会上讲他们的事迹。”既然服务型销售员带不来新生意，劳施科尔建议给他们一些额外奖励。因为他们花很多时间款待顾客，跟顾客联络。

总之，不同的方式能激励不同类型的推销人员。无论什么类型的优秀销售员都有一个共性：不懈地追求。只要激励方法得当，都能收到预期的效果。

销售人员的激励方式2

1、 提成

不管是哪个行业的销售人员， 主要的收入来源就是提成。 同样，终端门店的销售人员也不例外， 正常情况下，每月的底薪仅仅比最低薪资标准要高一点， 业绩的提成直接决定了本月的收入。

以服装店铺为例， 通常情况下180平左右店铺会配备7名左右员工， 店长1名，领班2名，导购4名。 提成规则设为， 将店铺每月指标进行分解，导购完成任务的80%以下，提成1.8%，100%完成任务，提成2.5%，超额完成任务为2.5%。 同理领班则提全班业绩提成， 店长对全店业绩负责，可拿全员平均提成的1.2倍。

2、 晋升

以导购底薪为基础， 领班为导购底薪的1.5倍，店长则为导购底薪的2倍。 以此激励员工，争取晋升。

晋升规则设定为:

导购一个季度均完成任务，可升级二星导购，升级二星导购底薪可加200元， 连续两个季度完成任务，可升级为三星导购，底薪加400元，三星导购进入考核可晋升领班。 同理，领班分为三星， 三星过后为店长， 店长达到评级后，可进入总部。 以此类推。

3、附加奖励

每月评选出业绩最佳导购，销售冠军奖励500元， 亚军奖励300元。冠军对应的领班，奖励200元。 区域经理可对区域内店长进行PK，从而选出优秀店长。

单品奖励:

将店铺季度滞销款，分配给导购， 如果能够推销出去， 单品提成20%。

4、整店奖励

店铺每月超额完成任务的情况下，可对店长，领班，导购分别进行奖励。比如本月任务40W，月末完成45W，则奖励店长500元，领班400元， 导购每人300元。 这是除提成之外的额外奖励。

⑷ 对销售人员激励的方式有哪些

激励方案设计应把握以下几个原则：
第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要;
第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工唯燃桥的积极性;
第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范;
第四，激励方案设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率;
作为销售人员来讲，金钱的鼓励是最直接最有效的。
因为销售人员看业绩说话，直接按指猛所售商品的件数或金额做奖励可以有效提高销售人员段敏的状态。奖金可以设置为阶梯状，比如一单一件奖50，一单两件奖80，一单三件奖110等。
当然，奖励的同时也是需要惩罚的，以一周为单位，达标者奖励，未达标者惩罚。惩罚方式可以用搞卫生，列明未达标原因等不伤自尊的方式进行。因为你的目的是销售产品增加销售额。

⑸ 如何做好销售人员的激励

销售人员的激励政策如下：

方法

1.领导的作用 火车跑得快，全靠车头带。

“一头狮子带领一群绵羊”和“一只绵羊带领一群狮子”的结果绝对不一样。《亮剑》中“野狼”一样的团长李云龙，带领原本不太突出的弟兄，很快下面的人个个都成了精兵强将。一个平庸的领导，只会将下面的人全部变为平庸者。所以销售团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。

⑹ 如何激发销售人员的积极性

一、选拔合格的销售人才

笔者在自己近三年的销售经历及十年HR领域的招聘实践中发现，一个优秀的销售人员一般具有以下特点：大方自信，好胜心强，有主见，懂得如何取悦、社交能力强，学习能力强、对行业、公司、产品、客户了解深入，拥有良好的表达能力，抗压能力强。而传统招聘标准如学历、专业、工作经验、年龄等，对销售业誉凯绩的影响微乎其微。(详细内容笔者另一篇文章《优秀销售人员具备的特质和能力》）

此外，看销售类应聘者的简历，如果发现对方一直换行业和职业，那么他在行业和职业上的积累一定不足。进而我们可以推导出，他们过住工作表现肯定不好，才会在不同行业与职业间不停选择。招聘这类人，一般难有优秀表现，尽量不要选择录用。

二、应聘者与团队特别是团队管理者的匹配性

销售岗位应聘人员必须与团队匹配，特别是团队管理者的匹配。每个管理者管理风格都不尽相同，有的管理者希望每个下属都能在游戏规则范围内充分发挥自己的聪明才智，而非一群听话的＂小白兔＂；而有些销售管理者希望的是下属不好虚郑仅能出业绩，还要完全听话照做。

企业一般都会把销售团队分成几个小团队，如果遇到一个不错的人选，在录用前最好思考一下，这个人与团队/小团队管理者风格匹配吗？这个小团队不匹配，那另一个呢？都不匹配，是不是可以另外组成一个小团队？如果可以的话，皆大欢喜；反之，可能要考虑是不是把对方当作储备人选，暂不录用？

三、清晰的工作内容、流程

新员工入职后非常害怕的一件事情是不清楚自己的工作内容，遇到工作内容与流程不清晰，对他们来说是一种煎熬。久而久之，满腔热情将化为无尽抱怨或者选择放弃。

因此，新员工入职后，最好能在培训环节解决这个问题。或者如果公司有导师制度，安排一个导师对新员工进行指导。最次也要直接上司或者由其安排一个熟悉业务的老员工进行适当的说明。

新员工的热情一般都会比较高，所以千万不要在这些基础环节让他们到处碰壁而丧失工作动力，否则就不要怨员工不积极主动了，因为这些基础工作是企业必须做好的。

四、明确的考核标准

销售人员如果业绩标准不明确，不知道什么样的业绩不合格、什么样的业绩合格、什么样的业绩优秀。甚至于不知道业绩提成奖金的算法，就会迷茫、没有方向感，就会觉得公司不靠谱、没有获得应有的报酬、不公平。慢慢的就会有怨言，从而丧失工作动力，有些人可能就会选择换平台。

五、销售人员的激励措施

1、目标激励

目标对人的行为有着引领作用友颂，没有目标，犹如航行在大海中不知何处是岸的孤舟，不知道劲往何处使才是正确的。

笔者所在公司是一家软件公司，往常一个月销售四五十套软件也差不多是极限了。某一月，由于公司有件非常特殊的事情，老板给销售部门下达了一个指标：一周内完成30套软件销售。下达指标时已是周二，且当周也就完成两三套的业绩。销售负责人与老板及团队花了一个小时多开会讨论了完成目标的策略计划，并给每个人制定了目标。然后调动公司一切能调动的人员和资源，在周五下班前完成了一半左右。为了达成目标，销售部门全体员工放弃周末休息时间，两天内，在周日晚上十点左右，终于突破了，并且完成了31套的软件销售。要知道，这在以往差不多是一个月的业绩了。可见目标的力量有多么强大。

2、团队PK

任何销售团队，只要超过4个人，我都建议至少要分为两个小团队。一方面可以培养未来销售管理者，但更重要的是，分成两个团队后，可以进行团队PK。

人都是好胜的动物。与世无争的人有，但可能不适合做销售。好胜会让人不甘人后，进而产生奋发向前的动力，而这种动力，可以最大程度激发潜能，做出更好的业绩。

除了团队PK，还要进行小团队及大团队个人业绩排名。原因与前面所述一样，充分利用人的好胜心理激发潜能，做岀更好的业绩。

最后，要做出一个销售榜单，每个人每天的业绩及综合业绩与排名都进行公布。这样让每个岀单的人都得到全公司同事的祝福，同时他们时刻都知道自己与目标的距离，与别人的差距，奋而向上，激励他们不断前行。

3、榜样的力量是无穷的

树立标杆也是一个非常重要的手段。比如原来大家认为不可能实现的业绩，有人实现了甚至超越了，把他立为标杆，告诉所有人，不是不可能，只是没有找到实现的方法而已。

对于原来业绩一般，但由于某些原因做出改变，并实现业绩重大突破的销售人员，也可以树立为标杆，告诉大家，特别是与做出突破的员工有类似情况的员工，只要你做出改变，就可以突破现状，赚更多的钱，获得更好的生活。

业绩排行前列甚至一直领先的人，也是一定要树的特别重要的榜样。

⋯⋯

凡此种种，可以做成一个荣誉榜单，贴上他们的照片，在最显眼的位置展示岀来，时刻自我激励与激励他人，可以让销售人员激发潜能，不断突破极限，做出更好的业绩。

4、精神激励

虽说销售人员最直接的动力是赚更多的钱，而且不可否认，钱对于销售人员的激励永远都不会过时。但若是只有钱，还是远远不够的。精神激励同样重要，而且成本最小。

首先，给予优秀销售人员相应的荣誉。对于优秀销售人员，赚钱方面不是很困难，在满足了生存需求的前提下，人们会对更高层次需求产生更强烈的期待。而荣誉，比如荣誉证书、各种荣誉头衔称号，对于优秀销售人员会产生很大的激励作用。

其次，认可与适时适度的赞美，对销售人员的激励作用，有时候比他们一个月多拿几百块钱更重要。

每个人都有被认可和尊重的强烈需求。或许，士为知己者死是这种需求最好的注解。

有些管理者和老板会担心给员工赞美会让他骄傲，然后都不说岀口，这样其实是非常错误的。最直接的结果就是让员工慢慢产生一种错觉：无论我怎么努力，做出什么成绩，都不会被认可。这样员工有可能慢慢失去动力，变得平庸。

还有一些管理者笃信棍棒教育，总是以打击员工为手段，想用反向激励方式激励员工。但是我想说，这种方法对60/70后也许有效，但是对80/90乃至00后，一定不好用，弄不好会让员工敌视公司，乃至于整个公司离心离德。

最可怕的是，一些管理者和老板，他们看不到员工的优点和长处，眼睛只盯着员工的缺点和短处。对员工的优点、长处视若无睹，整天吹毛求疵，鸡蛋里面挑骨头。这类人我认为已经没有分析的必要了，注定成不了气候。

再次，树立为榜样。如前所述，榜样的力量不仅在于激励别人，自我激励的作用也是非常大的。树立榜样的方式多种多样，我认为形式虽然重要，但本质更重要，可以不拘泥于形式。例如把优秀员工写成公司培训案例，也是一种很好的方法。

精神激励的方法多种多样，只要把握好本质和精髓，必然可以用最少的钱获得最大的回报。

5、物质激励

精神激励很重要，但若没有物质激励，难免落下＂画饼＂的嫌疑。要知道，不是所有老板都是马云，也不是所有员工都是十八罗汉。所以，必须做到物质与精神，两手抓，两手都要硬。

首先，钱的激励是最直接、最有效的。对，就是最有效的。对于底层老百姓，对钱的需求与渴望，不是那些一岀生就是富二代、官二代的人能理解的。如果最基本的生存需求无法实现，再牛逼的精神激励也是不长久的。人总得面对现实。比如冠亚季军奖励、特殊贡献奖励、第一单奖励、超越目标奖励、优秀新人奖励等等，对于员工都是有着莫大激励作用。

其次，对于被评为优秀员工，同等条件下给予优先晋级与加薪机会，会让精神激励锦上添花。

再次，会来事很重要。作为管理者和老板，偶尔买些零食水果给员工、请员工吃饭，在员工重要时期如生日等时候给员工买些小礼物送给对方，在员工遇到困难的时候给予适当的帮助，这些方式花不了多少钱，但却能极大提升员工归属感和认同感。

最后，给予满足条件的优秀员工一些特殊福利，如：规定外的带薪假期、与老板共同进餐、旅游、培训等，可以让员工觉得实惠、有面子，进而为公司尽心尽力。

六、公平公正、公开透明的晋升机制

我们经常发现，公司一些员工获得晋升加薪时，其他员工会在背后议论说是这个员工会拍马屁，对哪些长得好看的女生，有人会怀疑是因为她和老板有特殊关系等。进而让员工觉得公司不公平，产生消极情绪。为什么会出现这种情况呢？笔者分析研究发现，之所以产生这种现象，在于公司没有一套公平公正、公开透明的晋升制度。

笔者设计过两个公司销售团队的晋升加薪制度，发现效果都一如既往的有效。而且两家公司在制度岀来前，或多或少都存在前面所述的现象，而制度设计出来并有效执行后，那种现象立即消失。具体做法其实也很简单：

首先，明确各级销售人员的考核与晋升标准。这些标准必须考虑现实的基础上适当增加一些，不能随心所欲定指标。若顾虑后期业绩增长指标定太低，可以定个运行期限，期限内不变，期限后可能调整，并事先与员工说明理由，员工是可以理解的。

其次，公布并培训这些制度，做到让任何一个销售人员都清楚明白。

再次，严格按照制度进行升降级（职）、加减薪（晋级与晋升有所不同，晋级为销售级别，晋升为管理级别，也就是所谓＂Y＂型发展通道）

最后，强调一点，销售人员晋升管理职位，除了业绩，还需考察其性格、群众基础、带人能力、管理潜质等，不能只看业绩。否则容易出现＂少了一个优秀销售人员，多少了一个不合格管理者＂的现象。

七、提升销售管理人员的管理能力

许多公司都有一个无奈，就是公司没有特别胜任的销售管理者，外聘一方面容易打击内部员工积极性，也不一定招到的销售管理者一定适合。怎么办呢？

笔者认为，外聘和内部晋升可以相结合，以内部晋升为主，外聘为辅。此外，加强管理团队培养（不只是培训）才是正理。

首先，晋升管理者必须业绩名列前茅，有群众基础，热衷于培养新人，有管理潜质。千万不要选择很＂独＂的人从事管理工作。＂独＂的人可以晋级，不可晋升。

其次，要结予必要的管理培训。当然，培训形式可不拘一格。课堂培训、会议讨论、遇到问题临时指导等都可以。

再次，给予新晋管理者非态度原因犯错误的机会，在适当范围内以包容与鼓励为主。

第四，大胆任用，适度授权。不要因为不放心而处处干涉，更不要越级指挥，要维护他们的权威。实在看不下去，可单独沟通指导，但别代为发号施令，更别当众指责。

最后，实在不适合可以撤职，但永远不要给他们有名无实的感觉，那样可能永远培养不出合格的管理者，甚至没有人愿意当管理者。

八、打造简单的办公室人际关系

复杂的办公室政治留不住一心工作的优秀员工。虽说有人的地方就有江湖和政治，看似很复杂，但要解决其实也简单。

首先，一切以制度和结果说话，最大限度降低人为不公平与不公正。

其次，管理者特别是老板不要偏听偏信。处理一个人，要有证据并给予当事人沟通申诉权力。

再次，管理者和老板要有容人之量，要意识到并正视人与人之间都是不一样的。

最后，打击公司＂山头主义＂。山头必然排除异己，必然勾心斗角，甚至于会给公司致命打击。

九、塑造积极正向的企业文化

没有一个人喜欢充满负能量的企业。不说打造独特的企业文化，至少做到以下几点：

首先，宣传引导员工积极正面思考问题和面对困难，绝不允许传播负能量。

其次，建立公平公正公开的制度，并按制度执行，不要人情大于制度。

再次，讲究诚信，承诺什么，就回报什么。千万别说了不算数。做不到的别轻易承诺，承诺了就一定要兑现。

最后，＂饼＂可以画，但是，＂饼＂别画得太多，也不要总是＂画饼＂，要顺着人性来做事，回避人性绝非解决问题之道。

综上所述，要想激发销售人员积极性，要从人员选拔与配置、制度、文化、物质、精神、管理者能力提升等诸多方面入手，尊重、正视人性而不回避人性，使企业从＂人制＂转变为＂法制＂，那么企业员工积极性将会得到充分激发，使得企业形成＂能者上、平者让、庸者下＂的土壤，形成一种良性循环的机制，吸引并留住更多优秀人才，让一群优秀人才推动企业不停发展壮大。

⑺ 如何激励销售员工

如何激励销售员工

一、确认不同类型的销售人员，主要包括三种：

成绩落后者

占销售员工总数的25%，他们通常需要通过更多地指导和激励来完成任务。

核心人员

占所有销售人员的55%，他们一般表现平平，很少受到关注。但是，他们却是在受到合适的`激励情况下，最可能提高销售额的群体。

销售明星

占总销售员工的20%，他们可以达成任何销售目标。但是，他们也可能在达到销售目标后，不再继续销售。

二、对不同不同类型的销售人员采取不同的激励方式：

成绩落后者：季度性奖金，来自同事腊哗的压力。

核心人员：设定不同等级的销售目标，进行销售比赛。

销售明星：对销售报酬不设上限，对超过销售目标部分进行按比例分红。

三、使用金钱以外的激励方式

与糟糕的销售经理相比，一名优秀的销售经理通常能够给公司带来高出其三倍以孝局和上的收入增长。

销售经理在认可员工工作时需注意，要当众表扬销售人员的成绩，要高度赞扬销售人员的好习惯，还要强调团队的成绩、及时感谢员工的贡献，并激励员工的主动性。

在激励员工方面，要注意采用不同等级的报酬制度，用来激励员工的奖品要实际、可用，要注意团队的沟通协作和员工职业成长，当然不要忘了使用金钱激励他们!

在带领销售团队方面，要及时听取员工反馈，和员工制定共同的销售目标，缩短新员工入职适应时间，对员工进行一对巧盯一的指导，并同他们一起工作。

在采用相关知识和工具方面，销售经理要同CRM(客户关系管理)结合起来，通过和员工互动，践行激励规则，并关注销售指标的制定，进行销售比赛。

⑻ 销售人员的激励方式 销售人员的激励方式有哪些

1、适当采用奖励机制。有奖励才有动力，经理或管理层可以给销售人员一些物质奖励，规定每一项任务完成后可以获得的奖品，这样就能激励员工。

2、定期开展工作汇报。定期给销售人员开会，让他们汇报这一阶段的工作近况，了解销售人员的工作难度和问题所在，然后针对性的解慧晌碰决。帮他们解决实际销售中束缚他们手脚的问题，也前谈算是对员工的一种激励。

3、关键时刻不要吝啬口头表扬。在平时检查工作或者碰面的时候，如果遇到哪个销售人员做的特别好，不要吝啬自己的口头表扬，要在众人面前大声鼓励和表扬，谨余这样同样可以起到激励员工的作用。

4、设立销售明星等多形式的荣誉称号。在销售团体内部，领导可以设置一些诸如销售明星或者销售之星的称号，固定时间内销售东西多的员工就可以获得荣誉称号，还可以将这些跟年终奖挂钩。

5、表现好的张榜公示。在单位或公司显眼的地方安装一个公示栏，对于表现好的销售人员进行张榜公示表扬，对于差的也要张榜批评，做到赏罚分明。

6、以升职加薪作为激励。领导还可以许诺员工，如果谁连续多久拿到荣誉或者表现好的话，可以作为升职加薪的参考条件，以此来激励员工。

7、领导与员工共进退。最后一点最重要，就是要和员工们共进退，一起拼搏，以身作则带动他们的积极性，鼓励他们认真积极完成工作。

⑼ 怎样激励员工销售积极性的具体方法

1、底薪稍微低点，提成稍微高点；
2、团队内部打造榜样，给奖励给名誉；
3、团队内引入PK机制，让员工之间竞争；
4、团队实行淘汰制，让员工有危机感；
5、业绩好的员工父母可以邀请到公司年会或其他重要活动；
6、打造好的产品，让产品更容易销售。

⑽ 销售人员激励方案

销售人员激励方案

引导语：主动与被动相结合，通过主观引导，加之被动的压力政策达到目的。下面是我为你带来的销售人员激励方案，希望对你有所帮助。

一、目的

1、促进公司业务的发展，改变公司目前被动销售的局面，进而提升哈氟龙在行业里的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

二、原则

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应高轮客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。

3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

三、薪资构成

1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。

2、基本工资每月定额发放。

3、销售人员可以获得的绩效工资=绩效工资基数*绩效系数(绩效系数范围为0-2)，每月发放。

4、销售奖励薪资可分为：

(1)销售友念裂提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=(新开发客户当年营业额*新开发客户提成比例+现有客户营业额*现有客户提成比例)*提成系数(提成系数范围为0.7-1.3)，营业额以客户已付款到公司帐号为准。

(2)只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。

(3)销售费用控制奖励：此项待定。

(4)奖励薪资在每年财政年度的结束(12 月份为当年财政年度最后一个月)之后一个月之内发放。

5、所有薪酬由公司统一支付，但绩效工资和奖励薪资部分由销售部承担。

四、销售费用定义(此项待定) 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等(但市场推广、展会费用及客户佣金除外)。

五、绩效工资计算方法

1、绩效工资基数为800 元;

2、绩效系数达成如下：

(1)如果当月新客户拜访数量达到15 个或以上，则该项系数最高可得0.8 分，但数量在8 个以下，则系数得分将为0。如有客户重复拜访，在计数时可以增加0.5 个每次，但同一个客户增加部分最高不超过1 个。

(2)如果签约新客户第一个月订单达到400 平方，则系数可得0.5 分;如果订单没达到400 平方，则系数只可得0.25 分;另外，该项系数最高可得1 分。

(3)如果当月缺勤天数不大于1 天的(调休除外)，则该项系数可得0.1 分，否则为0。

(4)如果当月销售工作报告上交及时，并且销售会议时较好地完成相应工作的， 则该项系数可得0.1 分，否则为0。

(5)如果销售人员连续3 个月某一项系数得分为0 的，则公司取消该员工当年的绩效工资享受资格(第2 项签约新客户系数除外)。

五、销售奖励薪资计算方法

1、销售提成奖励

(1)在新客户第一个订单的当月起开始算，连续12 个月之内均为新客户，提成比例为1.5%。

(2)新客户好闭从第13 个月开始至第36 个月止为现有客户，提成比例为0.6%。

(3)每个销售人员的新签约客户营业额任务为200 万元每年。

(4)提成系数基数为1。

(5)如果新签客户销售额任务完成率在120-150%之间，则系数可增加0.1;如果新签客户销售额任务完成率达到150%或以上，则系数可增加0.15;如果新签客户销售额任务完成率只达到50%以下，则系数得减少0.15。

(6)如果现有客户销售额达到去年的120-150%之间，则系数可增加0.1;如果现有客户销售额达到去年的150%或以上，则系数可增加0.15;如果现有客户销售额只达到去年的80%以下或客户丢失率达到20%或客户丢失数量达到2 个的，则系数得减少0.15。

(7)如果所负责的新客户和现有客户货款回款率达到90%或以上的，则系数可增(7)如果所负责的新客户和现有客户货款回款率达到90%或以上的，则系数可增加0.1;如果其回款率未达到70%，则系数得减少0.1。

2、注意事项

(1)公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员可以享有0.2%的`提成比例。

(2)公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。

(3)客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续6 个月或以上不再订购公司的产品，但客户转业或倒闭的除外。

(4)因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后， 所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。

六、其他规定

1、当年年度结算截止日为12月底。

2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。

3、销售人员对自己的薪酬必须保密。

4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。

5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。

6、 销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。

七、附则

1、本方案的解释权属于公司销售部。

2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。

3、本方案自2010年7月1日起开始执行。

(1)在新客户第一个订单的当月起开始算，连续12 个月之内均为新客户，提成比例为1.5%。

(2)新客户从第13 个月开始至第36 个月止为现有客户，提成比例为0.6%。

(3)每个销售人员的新签约客户营业额任务为200 万元每年。

(4)提成系数基数为1。

(5)如果新签客户销售额任务完成率在120-150%之间，则系数可增加0.1;如果新签客户销售额任务完成率达到150%或以上，则系数可增加0.15;如果新签客户销售额任务完成率只达到50%以下，则系数得减少0.15。

(6)如果现有客户销售额达到去年的120-150%之间，则系数可增加0.1;如果现有客户销售额达到去年的150%或以上，则系数可增加0.15;如果现有客户销售额只达到去年的80%以下或客户丢失率达到20%或客户丢失数量达到2 个的，则系数得减少0.15。

(7)如果所负责的新客户和现有客户货款回款率达到90%或以上的，则系数可增加0.1;如果其回款率未达到70%，则系数得减少0.1。

2、注意事项

(1)公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员可以享有0.2%的提成比例。

(2)公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。

(3)客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续6 个月或以上不再订购公司的产品，但客户转业或倒闭的除外。

(4)因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后， 所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。

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