难管员工管理技巧和方法

A. 难管的员工如何管理

难管的员工如何管理

难管的员工如何管理，我们在求职的过程中难免碰壁，职场上的暗示要学着听懂，在职场上跟着前辈大牛可以学到很多东西，工作的时候要以自己的身体为第一标准，学会难管的员工如何管理！

难管的员工如何管理1

对于自身很有能力挑战管理者权威的问题员工

这类员工通常都是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且有着非常突出的工作业绩。这类员工对于公司来说是具有极高价值的，他们的功劳甚至超过了他们的主管和经理。因此，他们认为企业是离不开他们的，经常仗着自己的优秀业绩而不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，经常打破公司的一些规章和管理制度。

针对这类员工，首先，中高层管理者可以研究他们的工作特点，在他们不精通的方面实施领导权，这样员工会收敛一些自己的行为。其次，管理者应该经常与这类员工沟通，进行沟通的时候，首先要肯定他们的工作业绩，满足他们的需要得到认可的需求，之后再委婉地提出要求让他们遵守公司的规章制度，这样更容易达到效果。再者，管理者可以分配给这类员工一些需要团队合作或者领导辅导支持才能完成的任务，这样员工在完成这些任务的时候，会发现只凭借自己的能力是不能很好地完成的，进而会意识到自己的能力也是有限的，不会再那么嚣张。最后，也是管理者最后没有办法的情况下的选择，那就是变更这类员工的业务范围，新的工作任务往往会给员工带来恐惧感，对新任务的不熟悉会导致业绩没有那么好，能够使这类员工有所收敛，当然，这常常会使人力资源得不到合理的配置，造成人力资源的浪费。

对于标新立异不遵循常规的员工

这类员工通常是一些思维灵活、极其聪明、富有创造力、有着鲜明个性并且敢于实践的员工，他们往往不会安分守己，思维方式不局限于任何形式，包括公司的规章制度，是企业中违反纪律，煽动员工的倡导者。

针对这类员工，管理者如果采取过硬的管理措施，一方面可能会让这些员工遵守公司的规章制度，但是同时会造成他们创造力的消失；另一方面更有可能出现的是会促使他们离开企业，这对企业来说是很大的损失。因此，对于这类员工，正确的管理方法首先员工是管理者要努力与他们进行深入的沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。其次，企业应该意识到创造力对企业的重要性，企业需要源源不断的创新才能保持新鲜的血液。企业应该合理利用他们的长处，破除企业陈旧的观念，建立新的次序，形成一个自由开放、团结合作的良好工作氛围。

对于勤奋工作却还总是不能完成工作任务的员工

这类员工通常他们本身就很有意愿努力工作，却因为自身能力的限制而达不到合格的.绩效总是完成不了工作任务。

针对这类员工，企业应该对其进行岗位培训，使其拥有能够完成岗位基本任务的基本技能。在培训这类问题员工的过程中，管理者应该注意对他们进行鼓励支持，即使一开始做得不好也不能一味的批评他们，而是应该与他们耐心地分析问题出现的原因以及解决方案。给予适当的鼓励会让他们更有信心，这样才会做得更好。并且，管理者要留心听取这类员工可能会说的丧失信心的话，并努力改变他们消极的想法。在员工成功之后，要为他们祝贺，鼓励他们坚持。

对于有能力完成任务却没有工作意愿的员工

这类员工与上述员工正好相反，他们通常本身都完全有完成工作任务的能力，但是却没有意愿去完成，缺乏工作动力。

针对这类员工，管理者应该设法激励他们行动，给予他们发挥自己潜能的机会。首先，管理者可以让这类员工知道完成这项工作以后有什么好处，这样可以有效地激发他们的表现欲望，使其努力工作。其次，管理者也可以采用目标管理法，给员工明确他们的工作目标，员工的心中有了绩效目标，知道达不到目标会造成什么样的后果，往往就会主动地完成这些工作任务。

难管的员工如何管理2

1、合作

在开口前，要理解员工与你是合作关系，你们是站在同一阵营的。如果反感员工的言论，则很容易将员工摆到敌对的位置上。那么谈话关系，还没建立，就注定了失败。

2、管理者要善用“恩威并施”

作为管理者没有威信，是很难行使管理的权力的。除了职位权力赋予的威信之外，还有领导者的个人魅力形成的威信。该奖励的时候，不要忘记给予下属优秀之处进行表扬与奖励，做的不妥之处要严格指出来，这样下属才能平衡。

所以最好要健全考核机制，让工作有个科学的规范和标准，缺乏激励与处罚手段很难对员工工作的情况有个准确的依据。考虑他们的心理特点，给予他们客观的、公正的评价。

3、接纳

接纳员工的观点。站在他的角度，这么想是很正常的事情。毕竟，我们都厌恶自己的时间，被他人无偿占用。

4、以和为贵，不要故意和下属起冲突

管理者要想员工真正的服从你的管理，就不要让下属对你产生反感，这样会被下属孤立。管理者对员工的情绪、态度，别人是能够感受得到的，不想被员工讨厌就需要端正好自己的态度，不要轻易的对他人有偏见。

没有一个人会喜欢一个讨厌你的人，所以管理者需要注意对待员工的态度，比如说尊重对方、以友好的态度和语气和对方说话、不要轻易的做出忽略对方的举动，多站在“对方的立场”理解他所说的话、考虑的问题。

5、绝对价值

在讨论这个话题前，要看到每个人在部门中的价值。如果你看到了他们的价值，你与他们的谈话内容就会更言之有物。

难管的员工如何管理3

1、作为管理者，对“个性强硬”的员工如何管理？

【解决思路】

如果管理者感觉到员工个性强硬，自尊心强，有能力却自以为是。

①、不要“硬碰硬”，因为这类员工一般比较固执，比较有“主见”，可能连自己的父母都很难管的住他们。

②、规定比较明确的任务给他们，从行为和语言上给予一定的肯定，表现出：认为他们有完成的能力。并且，当他们完成一项重要任务时，给予充足的肯定。

③、不要拿他们的性格说事，因为连父母和老师都改变不了的事情，你根本没有必要花心思去尝试，否则，会适得其反。

2、员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？

【解决思路】

①、员工被利诱不仅仅是为了钱，他在公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。

②、如果员工为公司或为你而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果你的管理魅力比钱的魅力大，让他觉得可以学到东西，让他觉得跟着你有前途，那是最好不过的事情。

3、如今太难找到值得信任的员工了，有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？

【解决思路】

①、信任是一把双刃剑，管理者不信任员工，员工100%也不会信任管理者；

②、管理者的承诺兑现程度，授权能力决定了员工对企业、对老板、对管理者的信任程度；

③、企业的最大财富就是员工，对于创造财富的人都不信任，财富就会距离企业越来越远。

4、如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？

B. 遇到难管员工怎么处理

遇到难管员工怎么处理

遇到难管员工怎么处理，相信很多的管理者都会想要管理好自己的员工，然而大部分的管理者都不知道如何管理为好，尤其是难管的，我和大家一起来看看遇到难管员工怎么处理。

遇到难管员工怎么处理1

1、合作

在开口前，要理解员工与你是合作关系，你们是站在同一阵营的。如果反感员工的言论，则很容易将员工摆到敌对的位置上。那么谈话关系，还没建立，就注定了失败。

2、管理者要善用“恩威并施”

作为管理者没有威信，是很难行使管理的权力的。除了职位权力赋予的威信之外，还有领导者的个人魅力形成的威信。该奖励的时候，不要忘记给予下属优秀之处进行表扬与奖励，做的不妥之处要严格指出来，这样下属才能平衡。

所以最好要健全考核机制，让工作有个科学的规范和标准，缺乏激励与处罚手段很难对员工工作的情况有个准确的依据。考虑他们的心理特点，给予他们客观的、公正的评价。

3、接纳

接纳员工的观点。站在他的角度，这么想是很正常的事情。毕竟，我们都厌恶自己的时间，被他人无偿占用。

4、以和为贵，不要故意和下属起冲突

管理者要想员工真正的服从你的管理，就不要让下属对你产生反感，这样会被下属孤立。管理者对员工的情绪、态度，别人是能够感受得到的，不想被员工讨厌就需要端正好自己的态度，不要轻易的.对他人有偏见。

没有一个人会喜欢一个讨厌你的人，所以管理者需要注意对待员工的态度，比如说尊重对方、以友好的态度和语气和对方说话、不要轻易的做出忽略对方的举动，多站在“对方的立场”理解他所说的话、考虑的问题。

5、绝对价值

在讨论这个话题前，要看到每个人在部门中的价值。如果你看到了他们的价值，你与他们的谈话内容就会更言之有物。

6、自主性

引用一句谚语是：我能够带你到水源地。但我并不能强迫你低头喝水。在管理中要区分“控制”和“影响”。你可以通过激励，去影响你的员工。但你无法仅靠权利，试图去控制员工。因为哪里有镇压，哪里就会有反抗。

7、唤出

引出员工自己的意见和解决方法，帮助员工变得更优秀。员工是对自己实务最了解的人，并且每位员工都有自己的绝对价值。做领导要看到这样的资源，并顺势运用，切不可与之做对抗。

遇到难管员工怎么处理2

怎么做一个优秀的管理者

1、坚持原则

作为一名管理者，首先必须坚持自己的原则：公平公正、以身作则。这是对一个管理者的基本要求，只有以身作则上行下效，并且对下属一视同仁，才能在管理中使人信服。

2、树立威信

作为一名管理者，要树立自己的威信，要有魄力和气场，才能领导好下属员工。优柔寡断犹豫不决不能胜任管理者的职责，作为优秀管理者，要勇于决断、临危不惧，有战胜一切艰难险阻的魄力。

3、懂得授权

不懂授权的领导不是一位好领导，要放手让下属有一定的权限，才能让他们对工作更有积极性，也解放了自己。

4、建设团队

一个好的管理者，肯定拥有一支属于自己的精良团队。每个团队成员都有自己的职责而又相互扶持，让工作完成得更完美。

5、狠抓落实

无论多么完美的计划，如果没有落到实处，那么一切皆空谈。因此，优秀的管理者不但有决策、计划能力，还要狠抓落实，强而有力地执行。

6、及时沟通

要让自己的团队更加高效，及时沟通是必不可少的。只有上下级之间关系和谐，实现有效沟通，才能在管理中掌握更多的信息。

7、提高效率

优秀管理者旨在不断提高工作效率，不断提高投入产出比。他们拒绝做无用功，做事情拒绝拖泥带水，每件事情要求严格按照时间节点进行。

8、不断精进

一个优秀的管理者绝对不会止步于当前的成就，他们对于成功的定义在于自己不断精进，不断提升，发挥自己最大的影响力。因此，无论在工作中或者生活中，他们不忘保持学习。只有紧跟时代潮流，掌握更专业的技能，才能在工作中获得下属的信服！

如果你也想成为一名优秀管理者，这八个法则一定要牢记，并时刻鞭策自己，让自己变得更加强大！

遇到难管员工怎么处理3

怎么做一个优秀的管理者

1、坚定目标和方向。有不少的创业者会犯一个错误，什么错误呢？随风倒，今天市场上这个卖的比较好，就赶紧卖这个，明天看那个卖的好，赶紧卖那个，最终啊，哪阵风也赶不上，这就是目标不坚定，方向不明确，还有一些创业者呢，认为自己的资源优势非常的强大，有很多资源可以利用，但是就是不行动，不知道如何选择，最终错过很多的市场机会和机遇。

2、强大的自我约束力。俗话说管人必先管自己，管理者是员工的榜样，你的自我约束力差，不执行公司的各种规章制度，员工的也会跟你一样，员工的眼睛始终都在你身上盯着，也许你的成绩他看不见，但是你的缺点，一定会被员工放大，所以一定要有强大的自我约束力。

3、保持公平公正的处理方式。作为一名优秀的管理者，在处理员工事情时，一定是要有一个公平公正的心态，不能偏袒任何一方，有的管理者呢，会跟某些员工走得非常近，其他员工就会说，这个领导喜欢这个员工，会给他提供很多的机会，这样就会造成其他员工的误解，对待所有员工，一视同仁，处理问题公平公正，这样才能赢得员工的尊重。

4、坚定的决心。无论是销售政策的执行，还是对员工问题的解决？一定要快刀斩乱麻，决定的事情就要去做，不能优柔寡断，不能让员工感觉到你没有魄力，容易失去员工对你的信任。

5、计划周密。优秀的管理者，应该做好每一天的计划，每一周的计划，每月的计划，计划要做到滴水不漏，详实周密，并且严格按照计划去执行，不能朝令夕改，让员工无所适从。

6、勤于奉献。作为一名管理者，无论是你的工作能力，还是你的工作量，一定要超过员工，不能说员工还没下班，都在加班，你作为一个管理者先跑回家了。

7、凝聚团队精神。作为管理者，要能够观察员工的一举一动，各种细节，对待员工一定要细心，细致，通过解决员工的细节性问题，起到凝聚团队精神的作用。

8、掌握详情。作为管理者，要对你所管理的岗位，做到了如指掌，如果你自己都不知道作为一个管理者应该去做什么，那么在执行过程中，员工肯定就没有信任感。

9、仁爱之心。当员工遇到困难时，作为管理者一定要理解员工的处境，积极帮助员工去解决各种困难。 对待消费者也是一样。

10、强烈的责任感。要敢于承担你所处职位的任何责任，不找借口，不做辩解，不能一出现问题就往员工身上推，要多找自身的原因，员工出现问题，首先就是管理者的责任。

11、合作精神。管理者要能够合作所有的人，无论是你的员工，那你的上司，或者是消费者，只有合作才能产生力量，合作才能产生共赢。

12 果断。管理者在处理各项决策时，一定要快速果断，抓住各种市场机会和机遇，能够让员工尽快地去执行。

13、善于沟通。优秀的管理者每天都要与员工进行沟通，掌握员工每天的工作情况，以及各个岗位的工作进展，及时发现问题解决问题。

14、激励赞扬。要通过各种手段对员工进行激励，要养成赞扬员工的习惯，让员工感受到一种归属感，感受到公司对他的尊重，这样更能够激发员工的工作激情。

15、敢于冒险。做一个优秀的管理者，要具有敢于冒险的精神，敢于让员工尝试各种新的营销技巧，营销手段，在不确定的市场环境下，要敢于做出决策。

16、创意思维。时刻培养创意性思维，把自己好的创意，想法，贯彻到市场营销活动中去，积极激发员工的创造性，在企业内部，营造创意氛围。

17、学习精神。管理者要不停的学习，充实自己，不仅要向行业内人士学习先进的市场营销经验，同时呢，还要向我们的员工学习市场一线解决问题的技巧和方法，还要向消费者学习，了解消费者的消费心理和习惯, 从而做出正确的市场策略。

18、求才若渴。作为管理者，要时刻注意吸纳优秀的人才加盟，通过各种优秀人才，解决自己在市场营销中，在企业管理中出现的短板，使企业能够健康有序地向前发展。

19、知人善任。管理者对员工要有一个详细的了解和认识，了解每个员工的优势劣势，合理地安排在各个岗位上，不仅仅做到一个萝卜一个坑，更要做到每一个坑和这个萝卜都是相匹配的。

C. 解决员工管理难题的巧妙方法

事业有成的老板都对他的各级员工进行系统的培训工作，这不但是由于关心员工们，而且是由于这样做对企业有利。只靠实践本身是不够的。如果某人错误地做某件事，而且还努力苦干，最终会完全错干下去，因为得不到纠正。 许多公司发现他们有这样或那样使业务得不到改善的强烈欲望，但却并不真正知道该如何帮助公司达成目的。再加上许多有关培训方面的书籍充斥你的办公室(其中提供了各种这样那样的培训方案)，这反而使他们感到迷惑。结果，他们只是对此耸耸肩，搁置一旁，继继原来的工作方式。 考虑怎样使培训工作能提高每个人的工作能力，怎样用提升内部员工或新进员工补充未来的工作岗位，而不是靠挖角竞争对手来为你提供。以下几点将帮你沿着有效路线迈出第一步，使你看到培训员工对你做每件事的重大意义，帮助理解该怎么去做。

1、帮助员工学习他们本职以外的工作 以扩大他们的经验，在各种紧急状况时有处理能力，避免令人厌烦的重复性工作并提高效率。

2、向员工提供许多小册子，请义，而不要指望他们把一切东西都用笔记下来。 除非他们会速记，否则就跟不上。假如你请你的员工记下这些最重要的问题，这会对他们有帮助。你可能记得以前对员工举行过考试并试图想起关于他们的信息，如果你过去得到过这种信息是通过眼睛而不是通过耳朵的，那么，现在你就很可能再得到原始记录。你回忆到的应该是视觉形象而不是声音。

3、要把培训看成是加速的经验 它能使你的员工们从别人的成功和错误中学习经验教训，避免以困难方式学习时所付出的代价与辛苦。初学者要经过下列四个阶段：

1)不自觉的不熟练不能够做某事，甚至不知道自己的无知。

2)自觉的不熟练开始知道了。

3)自觉的.熟练学会做某事，但必须特别专心致志于工作进程的每一阶段。

4)不自觉的熟练能够不费力地完成工作。

4、当你的事业向前发展时，新产品、新体制、新政策和新市场都有进行培训的需要。 培训工作是无穷无尽的，没有培训就不能向前发展，而且随着公司发展速度的加快，对培训工作的需求也会增加。 从上到下检查每个人的工作成绩 ，通过培训加强实力，克服弱点和发挥潜力。让员工认识到，培训是一种令人兴奋的机遇，不是使人不愉快的或是一种改正性的惩罚措施。

5、新来的员工会感到孤象征、紧张和不安，因为开始时他们不可能做出很大贡献。 做出适当的培训计划，向他们介绍公司，你的部门和他们具体的工作情况。在新员工即将到来的第一天。在他们出发前来时做好准备迎接工作。要亲自欢迎他们，并且要介绍旧有的同事及相关人员。

6、记住要培训在公司范围内市调转工作的人员。

不需要对他们再作公司介绍，但必须介绍他们要去的部门和具体工作。 从另一家公司业到你公司做类似原来的工作的人也需要按照你的工作方式进行培训，不学习可能会遇到困难。许多公司都有一项政策，宁愿培养自己的人员，不从竞争对手那去招聘。 注意听新来员工说：“我们”一词，指的是你们公司，而不是他们不久前才离开的先前那家公司。这是一个重要的里程碑，这意味着他们已经把自己看成是你手下的员工了。

7、指派一名你的有经验验员工做联络工作指导员。 新来员工可以向他求得帮助。最理想的人选是与新来者年龄和兴趣味相似，同他们合得来，使员工觉得他不是 他的培训教师，他更像是他们的好朋友。如果你让有经验的人去教新员工，要让这些人先接受培训，使他们不要散布坏习惯。 菲雅特人才培训公司许多年来一直培训有经验的美容师，再去叫他们培训别人，然后，他们被提升到店长的职位上，这一制度培训，对美容界享有高质量声誉做出了重要贡献。

8、技能与知识能够教会，但人的态度只能靠榜样的力量才能让人学会。 人的态度是有感染力的。你的员工们只有在你树立榜样的情况下才会是热心的、忠诚的、有用的、守时的和认真负责任的。

9、让员工无拘无束的接受培训 因为，如果他们精神紧张，他们就不能很好学习。如果他们不懂，鼓励他们大胆提问题，不要让他们感觉到提问题就心有愧或显得愚笨。

10、评价培训工作的有效性 它是否达到了你的目的;如果没有达到，原因是什么。强调从你的培训花费中所取得的价值与其他费用相比较，在你进行培训之前，不论是内部的还是外部的，都要认真地向人们作简要通报。要大家一致同意所订的目标并制定培训期间的行动计划。培训后要听取他们的汇报，并对照他们的计划检查他们的学习进展情况。

11、有计划地培养你的下属每一员工使之积极向上。 如果不这样做，那些最具有发展前途的员工就会离职而去。如果你有足够时间去挑选你认为适合的具有更高培训练水平的人，比如说你要的是有三年训练水平的人，而现在有一个适合的但经验并不足三年的人选，您是准备放弃他另找，还是自己培养呢?

12、鼓励有雄心壮志的人 有人采取主动，为了提高专业水平去学习，去读书。如果你认为一项课程是重要的，至少应该给予资助。 如果你们公司没有一个培训开发中心，应该成立一个，不久它将变成那些关心事业的人宝贵财富。(当然小公司可以不考虑，但要有准备思想，要有准备动作。)

13、实行工作轮换以加速那些有才能的人的经验传播 被指定去担任最高职务的人需要有企业中尽可能多的部门的经验。 日本的公司培养全面的经理人员，而不是专家。应该学习他们的榜样。在日本提升担任最重要经理岗位人员的提升年龄为33岁，而在西方则为27岁。人们必须在各种岗位上长时间任职以证明他们的能力，并看到他们的决策的效果。这样至少要花费12至18个月的时间。 在单层的组织机构中，(例如：美容院)大多数工作变更都是水平式的，要考虑增加人们的知识和广度与责任的方法。

14、邀请顾客来评论你们的服务水平，并请他们提出可能改善服务的方法。 培训与顾客接触的全部员工，不论是面对面或通过电话或函件与顾客联系，都要他们很好的与顾客进行业务及服务交往。 即使有的知识对他们并不重要，但是也能使他们感到自己在关心企业的发展。

21招员工管理技巧：

(1)让每位员工都了解自己的地位，不可忘记与他们讨论其工作表现;

(2)给予奖励，但奖励要与业绩相当;

(3)如出现某种变动，应事先通知，员工如能先得到通知，工作效率会更高;

(4)让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;

(5)信任员工，赢得他们的忠诚信任;

(6)实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;

(7)聆听下属建议，他们将是你的智囊团;

(8)如果有人举止怪异，应及时调查处理;

(9)尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里;

(10)解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好;

(11)如果犯了错误，立刻承认,并且表示歉意，如推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你;

(12)告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感;

(13)提出建设性的批评，批评要有理由,并找出发主进的方法;

(14)在责备某人之前，先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他;

(15)以身作则，树立好榜样;

(16)言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么;

(17)把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力;

(18)假如有人发牢骚，需赶紧找出代们不满之处;

(19)尽最大可能，安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及;

(20)制订长、短期目标,以便让人们据以衡量自己的进步;

(21)支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。

D. 管理员工技巧和方法

管理员工技巧和方法

管理员工技巧和方法，作为领导者，只有掌握了管人管事的手段，在管理工作中灵活运用，才能使自己始终处于管理的主动地位，工作才会出彩，以下分享管理员工技巧和方法，快来看看吧

管理员工技巧和方法1

管理员工的方法

1、让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;

2、给予奖赏，但奖赏要与成就相当;

3、如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;

4、让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;

5、信任员工，赢得他们的忠诚信任;

6、实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;

7、聆听下属的建议，他们也有好主意;

8、如果有人举止怪异，应该追查;

9、尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里;

10、解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好;

11、万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你;

12、告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感;

13、提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法;

14、在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他;

15、以身作则，树立好榜样;

16、言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么;

17、把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力;

18、假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处;

19、尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及;

20、制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步。

哪种员工不适合提升为管理层

没有企业组织观念，没有做人原则，个人意见第一，不能执行公司制定的运营计划的人。

没有效益原则，只想自己不想企业，不能对上级和下级不能正确地进行有效的沟通，个人利益至上的人

不能主动承担企业的重大任务的完成的工作人员，只求其权，不谋其事的人。

贪图小利、公私不分，利用公司资源满足他人的需要，损坏公司利益的人。

在企业内、外恶意串通，搞小团队对抗企业行为的人。

制造内部矛盾，利用内部矛盾，制造事端，当面一套、背后一套、蛮上欺下，见人说人话、见鬼说鬼话，两面讨好的人。

做事没有计划，没有目标、没有主动工作的热情，不会处理工作中存在问题的人。

做事不讲原则，随意性强，不能按时按量完成企业所分配任务。

遇事不冷静，情绪化严重，在给企业造成损失时不能自检并且千方百计开脱自己责任的人。

不懂管理、不学管理、不懂团队工作的人。

管理问题员工的方法

对付问题员工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。

不过，这样的政策必须包含能始终如一地、果断地纠正员工的不恰当行为的具体解决方案。这样的解决方案具体包括风气、老板、合作、方式等四个方面总共15种方法。

工作拖沓的员工、不肯配合的员工、不肯与别人分享信息的员工、爱吹毛求疵的团队成员、习惯性地动作慢几拍的员工、抱怨起来没完没了的员工、喜欢在工作中欺压别人的员工，等等，这些都是任何有人的组织就会出现的问题员工。

要有效管理麻烦的员工，就需要采取毫不姑息政策—一种包含了可以公平地用于一切人身上的规则的行动计划。毫不姑息政策就像是道德指南针，如果你忽视它的指向，你就会迷路。

以下建议会让你更有信心地勇敢面对问题员工，使你更有效地管理他们，而不用再担心某个问题员工又来破坏你的工作。

防止问题员工的行为影响办公室风气

1、找出没有成效的坏工作习惯。 凯西Kathy、在一家中型公司里管理着一群从事支持性工作的员工，却被一个目中无人的秘书搞得束手无策。这位秘书自己规定工作时间。她总是上午8:30时上班，比公司的正常上班时间晚半个小时。然后下午5:30时下班，比正常打卡下班时间晚半个小时。更糟的是，这个女人总是把最后一个小时用在到处拉家常上。凯西再三要求她在完成工作之后，按正常时间下班。但是她完全忽视这些要求，继续“闲聊”到她自己规定的下班时间。

接下来的情况变得更糟糕，其他员工也开始跟着这个秘书有样学样。凯西想要解雇她，但是这个秘书的工作效果本身又没有什么可以指责的地方，就没有这么做。因为这个秘书的工资是按小时计薪的，而她很明显地在下班时间之后那半小时都是在故意拖时间，公司是不必支付她那部分时间的工资的。毕竟，公司并没有强迫她一定要把时间延长到下班之后。所以，即使对于凯西来讲，这个秘书的聊天也是免费的。

然后，凯西开始做详细的记录，解释工作时间和该秘书的工资之间的差异，以防这个不肯合作的秘书到时投诉。

这个故事的道德意义何在?立刻纠正了没有成效的坏工作习惯，而且永远不允许员工任意修改公司的规章制度。

2、一起想出解决方法。 员工如果能够在制定某项政策的时候加入自己的意见，他们就会拥护这项政策。如果你不管办公室里的那些捣乱的人，采用自上而下的方式强制性推行某项政策，那么你等于给自己惹下了长久的麻烦，或者是使已有的问题变得更糟糕。

从一开始，在你动手草拟纠正不当行为的计划之前，就应该先听取员工的意见。当然，这么做有可能会让你听到激动不已的一些建议，也有可能给你带来沉重的打击，使你放弃。但是扮演独_裁者的角色是不可能使员工的行为按照你所希望的那样去改正的。

在《沉静领导六步法》Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work、一书中，作者洛克David Rock、指出：“当情况不佳的时候，让员工讨论得出自己的看法。这样做会让每个人觉得更加轻松，而且更有可能得出每个人想要的结果：学习和改正不当行为，防止下次再犯同样的错误。”

问问你手下的那些懒鬼们，关于让员工准时上班有什么好的建议，以及他们能够为此做些什么，你就能推动他们去思考，并使用对所有人都更有利的`方式工作。

3、行动计划要坚持到底。纠正 员工不当行为的计划如果不执行，或者执行得很糟糕，那么就几乎等于一场空想。因此一旦你和你的员工一起起草了行为纠正计划，就应该从战略高度去监控其执行的情况。最好的方式就是采用跟进会谈。面对面地交谈是最好的办法。这些跟进会谈传达一个信息，就是这个行动计划对你来说很重要，你希望看到它起作用，只许成功，不许失败。

如果出现危机，尽量每周安排一次会谈。然后随着员工的进步情况，逐渐减少会谈的频繁程度。会谈要尽量简短扼要，目标明确：要求员工在新战略的基础上不断更新。为了确保员工一定能参加这些会谈，必要时可以考虑把这些会谈安排在喝咖啡的休息时间或午餐时间。

让难缠的员工明白谁是老板

4、不能让自行其是的员工侥幸成功。 在企业中，行政管理系统是非常重要的。有了有效的行政管理系统，主管们就知道谁应该对员工问题负责任。但是，对于自行其是的员工来说，行政管理系统形同虚设。他们无视上级的权威。他们会毫不迟疑地越级向高层申诉他们的担心，这种方式会让他们的直接上司觉得被轻视。

如果有员工无视规定直接向你投诉，提醒他有关行政管理系统的两个问题：

1、你跟你的上级讨论过这个问题吗?

2、结果如何?

但是，行政管理系统不能过于刻板。如果某个员工的直接上级经常口出恶言，或者工作效率低下，那么毫无疑问地，公司的行政管理系统一定要支持该员工越级求助。

5、不能对难缠的员工心慈手软。 你很容易就会发现自己在工作上陷入了太过心慈手软的陷阱。某个年轻、野心勃勃的员工可能让你倍感亲切，因为他让你想起了以前的你。而这个人的魅力和绝妙的点子也可能让你惊叹不已。因此当他拒绝接手某个任务，因为他觉得自己做这样的事情是大材小用时，你可能就听之任之了。为了这个受你宠爱的人才，你可能会要求他的主管给他找一个更值得他去做的任务。如果你真这么做了，你就是在庇护他，而不是在领导他。

如果某个员工真的有如此特殊的才干，那么他应该什么工作都可以做，而且都能做好。当然，对于聪明能干的员工，你应该给他们更有挑战性的工作，但是别人都应该做的工作，他们也不能甩手不干。如果你发现自己经常背离常规去迁就某个诸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一个老爸、而不是老板的角色。

6、准备具体的工作描述。员工 可能说出的最该谴责的话就是：“这不是我的工作。”这样的员工根本对任何企业都没有归属感。带着这种工作态度的员工不会费心去接听一个电话或者帮客户的忙。光是决定哪些事情是他们不愿意去做的就已经够他们忙的了。

阻止这种不能接受的行为的方法之一，就是要给员工一份书面的工作内容描述。尽职尽责的员工总是会努力投入工作的，但是对于那些不那么合作的员工，你就要跟他们讲清楚，你需要他们做什么。如果你想要那些不是文员的'员工有时也接一下电话，你就得在工作描述里讲清楚。如果你需要他们有时候多加几分钟的班接待来得比较晚的客户，你也要在工作描述里面指明。当然，是要付他们加班费的。对于这类分得很清楚的“这不是我的工作”的员工，很多公司的做法是，分内的工资照付，但是悄悄地把额外的工作塞给你，而这部分工作时间公司是不付钱的。不这样做的话，即使是最忠诚的员工也会一肚子火的。

要经常检讨工作描述的内容，不时做些改动，以反映出需要员工做的额外工作。一份具体的工作描述会让你和你的员工都能真实地了解某个工作所包含的职责。这样你就可以很有把握地说：“是的，这是你的工作。”

管理员工技巧和方法2

一、规范制度，做事有理可依

企业管理好比是满汉全席，制度才是压轴大菜，人性化说教不过是菜盘边上的点缀罢了。

千万不可舍本逐末。

事要有人干，离不开职责；

事要怎么干，离不开制度；

做事要有效率，离不开流程。

所以，职责、制度和流程是领导者的三大法宝

二、威望树起来，才能一呼百应

一个好的领导者，集中到一点，就是他有能力使他的下属信服而不是简单地控制他们。

所以，威望是管理者的第一要素。

三、方法活起来，才能事半功倍

管理一定要讲方法，也就是“有手段”。

手段用于工作，那就是“阳谋”，手段用于整人，那就是“阴谋”。

领导者只搞阳谋站不稳，必要时也要搞点阴谋。

现在的队伍不好带，按部就班的顺向思维有时行不通，所以需要采取一些逆向思维或非常规思维进行管理。

四、公正公平，才能众星捧月

公正比公平更重要。

一个优秀的领导者，可以有自己的核心团队，但是不能让员工感到明显的圈子文化。

每个人都是自己的下属，不要厚此薄彼，更不能戴着有色眼镜看人。

评价一个人的时候，要保持客观，而不能感情用事。

五、竞争搞起来，才能稳如磐石

人性的弱点告诉我们，员工之间如果没有竞争，那么他们就会联起手来跟领导竞争。

竞争是促使员工努力工作的催化剂，更是稳固领导位置的压舱石。

六、沟通起来，才能上下齐心

日本企业管理大师中山芳雄说：领导干部的重点工作就是交涉或协调。

因此，这种说服的力量就成为该干部优秀与否的决定因素。

管理者要有两张脸：一个黑脸，一个白脸，要做到两张脸都会唱。

员工嘚瑟了，要黑脸相对；员工委屈了，要白脸相迎。

好的领导者是一个“不走直线的人”。

七、权力守起来，才能将士用命

真正的领导者不是要事必躬亲，而在于他要指出路来。

所以，高明的领导绝不会做累死的诸葛亮，而是学会做甩手掌柜。

八、恩威并用起来，才能虏获人心

管人之道讲究刚柔并用，太刚了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；

管事之道讲究张弛有度，张得太紧了，容易忙中出错，放得太松了，则没有执行力。

领导者要学会控制情绪，更要学会感情投资，“刚”一次，就要“柔”一次。

弓弦张得太久了就要适当松一松，以免绷断。

九、激励抓起来，才能指哪打哪

激励不是公司的事，也不是老板的事，而是每一个管理者必须要具备的领导能力。

马斯洛需求理论说得非常好，人的需求分五个层次，金钱的需求只是初级需求，所以，激励并不仅仅是钱的事。

十、监督硬起来，才能执行到位。

海尔张瑞敏说过：管理者要是坐下，部下就躺下了。

所以，管理者一定要动起来，要推行走动式管理。行动的过程就是监督的过程。

管理的PDCA循环，最关键的环节在C，也就是检查。

扩展： 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度： 表彰和奖励是员工努力和积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促使成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有：如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制 ：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

岗位制度： 即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励： 就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

管理员工技巧和方法3

一、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想出了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

三、管理方法 经常创新

管理员工就像开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。

四、德才兼备 量才使用

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人事考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给予适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。

五、淡化权利强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的`服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工自愿服从其领导，这种服从来自于权威。一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，失去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的因素中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就会抱着不做不错的观念，这样企业便失去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多指责;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

七、引导员工合理竞争

在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性。作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

E. 如何管理手下不好管的员工

如何管理手下不好管的员工

如何管理手下不好管的员工，在任何团体关系当中，都需要一位管理者，不管是出于什么目的，对于大家来说都会起到一个自我约束的作用，以下是如何管理手下不好管的员工的内容

如何管理手下不好管的员工1

第一个方法：先看看自己有没有问题

很多时候领导不能服众，大部分是因为他们能力不够，却还爱指手画脚的瞎管理，员工自然就不爱听，所以作为领导也要看看自己有没有问题，再去管别人。

第二个方法：心态要摆好

你作为领导肯定是需要给员工解决问题的，所以心态一定也要摆好，千万不要一副，你们什么都做不好，我要你们有什么用的态度，这样你不仅树立不了自己的威信，还会让员工背地里产生叛逆心，他们也只会口服心不服。

第三个方法：对局势要有评判

我们可以拿刺头来开刀，但是在此之前，你要做好对局势的评判，看清楚他们在员工中的重要度，做出轻重不一的处罚，并弄清楚他们之间的小团体，这样你以后管理起来也会更加的容易，大家也会更加的信服你的做法。

第四个方法：员工需要团结，也需要争斗

你作为领导，千万不能让自己的员工太过于团结了，他们虽然在工作中，合作默契可以减低错误，但是过于团结的团队，对于领导来说是十分不利的，因为这样你就会成为他们斗争的对象，如果出现问题的时候，你稍微出现一点问题，就会成为他们集体抗争你的契机，那么以后你就没有丝毫地位可言了。

第五个方法：对手可以适当边缘化

我们虽然是领导，但是在员工之中也要有自己的同伙，也就是你要有自己的心腹，这样你才有了解员工内部情报的渠道，对于那些对手，不服管理的人，你才可以采取边缘化的形式，让他们知道，公司里面谁才是说话管用的那个人，这样几次，他们也就不敢跟你做对了。

第六个方法：学会合理让步

在工作中，领导也不是绝对的话语权，很多时候，你想要听到员工的真实想法，就不能太过于强势了，适当合理性的让步，会让员工觉得你容易亲近，也愿意跟你吐露心声。

第七个方法：制度一定要完善

无规矩不成方圆，很多人就是会钻公司制度你空子来给自己谋福利，所以你作为领导，完善的惩处机制还是必须明确的，千万不能让他们觉得有机可乘，不让大家都会一一效仿，那么原本乖巧的员工，也会觉得可以偷懒，那么你的兵就会变成一盘散沙。

对于一些新手领导来说，管理一直都是一个头疼的地方，但是从一开始你就要树立自己的威信，千万不能让员工觉得你好欺负，不然以后你会进入两难的境地。

如何管理手下不好管的员工2

管理员工，说简单也简单，说难也难，从员工角度来说，说起来就3个词：求知识，求财，求快乐。

1、求财，相信绝大多数人，找工作，首先关注的肯定是工资待遇，这也是员工能否在一家公司稳定工作的前提。毕竟，工资待遇一方面能让自己生活的.更好，有经济能力做更多的事情，另外一方面工资也代表自己在这个社会的价值体现。

2、求知识，这个可能对一些刚入职场的人更加重要，一家好的公司，肯定是能学到更多的知识，也为以后的职场规划有更多的选择。平台的好坏，也是相当重要的。

3、求快乐，如果一个人在公司呆着不愉快，相信这样的员工肯定是做不长久的。即便有上升空间或者工资待遇足够，也会是管理员工不稳定的因素。如果在一家企业不愉快，一旦有机会换其他平台，这样的员工会毫不犹豫更换公司的。

其实，在现实职场中，能真正做到这3点的是极少数的，对于大多数管理者而言，只要能够满足员工2个方面的要求，那么员工还是相对容易管理。

如何管理手下不好管的员工3

如何管理员工

充分了解企业的员工，作为管理者要能充分的认识员工不是一件很容易的事。

但是管理者如果能够充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利很多。

聆听员工的心声，管理者都有强烈的自我主张，对待犯错误的人员也应当采取聆听的办法。

不应一味责难他们，而应给他们解释的机会，只有了解个别情况后才能对他们对症下药，妥善处理。

F. 面对职场中比较难管理的员工，该怎么管理

G. 如何管理困难的员工

在企业经营管理过程中，哪些难管的员工就像烫手的山芋一样，让你无从下手，作为管理者，该如何管理这些难管的员工呢？
在团队中，管理者难免会遇到一些“刺头”员工，这些员工就像一个烫手的山芋一样，让你无从下手，那么，管理者如何管理这些难管的员工呢?
要解决这个问题，首先需要了解，什么样的员工是“刺头”员工，一般来说，“刺头”员工常常具有以下四个特点：
1、首先，他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的;
2、这些人在小范围内，具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲;
3、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然; 4、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。 对于这些“刺头”员工，该如何领导呢?有没有办法让其发挥积极正面的带头作用呢?对此，网友有以下观点：
观点一：看公司性质和工作技术的要求，根据具体的情况，实施培训措施，培训几次如果不能与时俱进，那淘汰手段就要坚硬和彻底。对于一些重要的部门，数十人同时被解雇可能是一般人难以想象的，但阵痛之后的效果也是可以预见的。 观点二：除了采用冷落、奖励、打赌等办法外，还可以结合以下方法：
1、树敌法：在一个集体中要平衡力量，作为领导有必要树立与之对立的“正面”代表;
2、打压法：从集团中找一个平时不太受关注但踏实努力工作的员工，不断发现其闪光点公开进行表所，同时对不当的行为和作法进行暗指性的批评，在体现公平、公正的同时静观其变;
3、剥离法：最令上级头痛的不是问题员工本身，关键是他通过其影响力去影响到团队，其中不能让其在集团中蔓延和扩大消极思想，通过任务、岗位安排将其从集团中剥离出来，不排除提高待遇和职位。
观点三：这种员工普遍都存在，随着人员流动与更新，一些老员工都会或多或少有一些以老卖老的那种感觉。但个人觉得，首先，要以“以德服人”，公平对待工作上的每一件事情，毕竟这些人是少数，他们不会傻的引起公愤;其次，语言上要尊重一些，就算批评也要委婉点，因为他们的资历和年龄应该要大一些，中国人自古就有“尊老爱幼”的美德;最后就是拿典型，当然，这也是下下策了。 观点四：我觉得要视具体情况而定，对于公司整体氛围较好，大部分员工比较忠诚于公司，难管的员工可以用冷板凳法，如果氛围不好，对这些在群体中有号召力的员工，可适当给予提拔，注意其日常表现并记录，等到一定时机再给予面谈，不要怀疑其个人能力问题，依据客观事实来说话。

H. 如何管理难管的老员工

如何管理难管的老员工

如何管理难管的老员工？在职场上，企业的管理者是需要管理好自己手下的员工的，但有的员工“倚老卖老”不好管理。接下来就由我带大家详细的了解如何管理难管的老员工的相关内容。

如何管理难管的老员工1

一、利用“鲶鱼效应”进行管理

老员工很多可能都衣食无忧了，同时由于晋升无望，所以在工作中物质已经没法激励他们。但是他们可能为了尊严，为了自我实现的内心满足拼命工作。

所以在有老员工的团队中适当的引入“鲶鱼”，让那些懒散的老员工迫于对自己能力的证明和对尊严的追求，不得不再次努力工作。

二、老人走新路、新人走老路

这个管理方法最早是阿里巴巴提出来的，后来滴滴、美团等互联网公司也竞相模仿。

这个做法就是让老员工去承担一些挑战性的工作，而让新员工承接现有业务。这个方法的好处是让公司各项业务能顺利发展，企业文化能得到很好的传承。由于老员工熟悉公司运作，新团队更容易争取资源，减少公司沟通成本，新业务也更容易发展起来。

当然这种方式比较合适公司在发展期，业务市场在不断壮大的公司。

三、安排老员工进行轮岗

管理学中有个着名的"学习曲线"规律，说的就是员工一开始接触一个新岗位时，学习最快进步也最大，后期随着时间的推移学习速度慢慢趋于零。当换一个岗位的时候，又开始新一轮的学习。

比如我们公司就有上级机关岗位经理到分公司任职副总进行挂职锻炼。

安排老员工轮岗不但能再次激发其工作热情，同时可以为公司培养复合型人才及储备力量。

四、一视同仁、不论资历论能力

管理者在团队内对所有成员要一视同仁，引导大家形成不论资历论能力的价值导向。首先建立相应的考核体系，事前公布，一视同仁进行管理考核。让员工通过业绩说话，合理的设置奖惩，好就是好，不好就是不好，这样才能迸发员工激情。

为什么老员工会如此难管理呢

企业的老员工不仅工龄长，他们或多或少有一些历史资本。他们或是陪同老板共同创业的元老，或者在企业的发展中做出过重大贡献的。他们有的是老板的心腹，企业的骨干；有的掌握核心技术，了解核心机密，特别是老板的小秘密；最后一种是凭借在企业的长期积累而凝聚了忠于自己的小团体。

如何管理难管的老员工2

1、晓之以理，动之以情，从观念上转变

这种收效不会太大，价值观和习惯很难改变。即使短期有效果，但过一段时间仍然恢复老样子，甚至变本加厉。

2、规范奖惩，人人平等

如果仅从硬性的制度上下手，比如考勤问题，只会带来反效果，因小失大。如果，绩效上公平公正公开，福利上略有向老员工的倾斜，是可以一定程度上引导老员工的行为的。

3、职业生涯规划，让老员工不“老”

这是比较高大上的一招，效果不错，但对于管理者和企业规模的要求都非常高。

综上三种方法都是员工管理中不可或缺的部分！但这三种方法都是在一个共同的前提下提出的，那就是——老员工自身主观上是不愿意配合工作的。所有方法都是在或软或硬的迫使其按照企业希望的方式工作和发展。

如何提高老员工的配合度？

提高老员工的配合度还需要做到以下几点

1、充分尊重老员工

这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。

当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。

抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，科学的，上层领导认可的就一定是合理的。

2、信息传达完整、清晰、准确

不要觉得前期沟通过了，大家达成一致了，就没有误解和分歧了。最后一定要把要做的事情落实到纸面上，而且内容必须完整、清晰、准确，哪怕是那些觉得人人都知道的细节。

如果需要员工给出汇报材料，或其他形式的工作结果，那么一定要清楚的说明，提交什么，什么形式提交，什么时候提交，提交给谁，截止时间是什么，如果没有按时提交会怎样，最好附有标准的模板或示例。

如何管理难管的老员工3

老员工管理方法

第一、充分尊重老员工。

这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，科学的，上层领导认可的就一定是合理的。

老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。相反的，这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且，这样达成的一致，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到非常积极的推动作用。

第二，树立优秀老员工的榜样文化

积极向上的团队文化，对一支军队来讲，是在战场上取得胜利的重要保障；对一个企业而言，则决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业，必定缺乏应对各种环境的知识和经验，危机四伏。老员工在日常工作中的一举一动，起着榜样的`作用，无论是正面还是负面，时刻影响着企业的生存环境，影响着其他的员工。

第三、设计多通路职业晋升通道

企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，避免千军万马过独木桥，应设计除管理通路以外的其他晋升通道，如研究类、销售类、生产类等多技能类晋升通道，为老员工“量体裁衣”，帮助他们在企业中获得最佳职业发展。

第四、建立老员工危机系统

在很多企业中，“老员工病”严重，具体表现是老员工倚老卖老，工作效率低下，又不服从管理。分析“老员工病”的缘由是因为老员工缺乏危机感，企业安排老员工退出的成本较高，因此老员工自我认为退出风险为零。为了杜绝“老员工病”在企业蔓延，笔者认为公司可以建立一些针对老员工的危机系统，如在同一业务体系中，组建业务小组，由老员工担任业务组长，小组之间就工作任务进行定期的较量，公司公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。

第五、健全企业接班人制度、岗位轮换制度

很多企业发展到一定阶段之后出现一种现象，众多关键岗位和管理岗位被一些老资格员工把持，不但阻碍新进人员的晋升，而且无形中增加企业的用人风险，甚至出现老员工集体“绑架”企业的现象。造成这种后果的原因就在于，企业在发展过程中过分依赖某些个人的能力，而不注意对后续人才的培养。对此，笔者建议企业应该未雨绸缪，随时注意接班人的培养，在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储备；建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里；人力资源部门要保持对人才市场的持续关注，以便随时能够找到企业需要的替换者。

第六、搭建完善的管理机制

回顾国内外企业引进职业经理的案例，我们发现管理机制的健全与否，是植入职业经理人成败的关键。诸多国外百强企业进驻中国，首先将它们成功的管理体系进行拷贝。有了这套用人的机制，不管是谁来任职都会按照管理体系的要求运作，管理是透明的，显性的。也就是说企业是靠机制成功，而不是靠某个“英雄”成功的。而很多发展中的民营企业，管理制度是企业摸索出来的，管理机制不健全，只有少数元老级的。人知道企业管理的深浅和规律，在这种情况下，引入职业经理人的成活率比较低。

第七、体现老员工在企业中的特殊价值

企业支付的薪酬总额体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定；员工选择企业并愿意留在企业工作，与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此，企业认可老员工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。在国企中，通常设定“年功工资”鼓励员工在企业长期工作。在民营企业中，通常设定“长期贡献奖”，每当员工达到一定工作期限时，一次性支付作为其工作贡献的奖励。在一些日韩企业中，在考虑对绩效结果相同且同岗位的新老员工加薪时，优先考虑老员工，并会设定“总经理特别奖”激励那些为企业做出突出贡献的老员工。

老员工怎么管理

一、绩效考核管理

在绩效考核面前，人人平等。实行多劳多得的管理制度，摆脱吃“大锅饭”的现状，用业绩说话，让他们自觉参与到最新的工作状态。真正摆脱那种依仗着“皇亲国戚”的身份，不愿意改变到接受被管理。

二、保持有效沟通

由于每个人的性格与经历不同，人与人之间难免会存在意见不同、想法不同。特别是对老员工来说，本已适应，也过惯了原先工作管理，现在发觉要像新员工一样适应工作管理，难免心里会出现不舒服。所以，想要更好的管理老员工，多沟通是必不可少的管理环节之一。通过沟通可以真正了解老员工的心里想法，不会只停留在猜想、猜疑当中。

三、尊重老员工

“新官上任三把火”领导一上任，有些人喜欢安插自己的人或者自己亲信的员工，所以难免会伤害到一些老员工的利益。所以，想要管理好老员工，做人做事，尊重是最基本的礼貌，因为老员工也是有一些可取的经验、能力，可以向他们学习。

四、合理规划管理

老员工，已经适应了过去的管理方式，突然要改变一种长期的习惯，谈何容易呢？所以管理老员工，应该要引起他们对工作职能的规划，勾起他们对工作的重新认识，帮助老员工做好职业生涯规划，让老员工不断地“增值”，让他们感受到企业更多的关注与培养。如果老员工还是无法适应，那就只能请辞。坚决不能让不愿意改变、无法改变的“坏”习惯影响到企业其他员工，阻碍企业前进的步伐。

五、用客观事实管理

“强扭的瓜不甜”，管理员工，并不是依靠条条框框进行管理，强制让他们服从领导管理，这招对新员工不行，对老员工更是不可行。因此，可以让市场来说话，用客观事实来说话，如果是销售人员，可以多让他们面对面的对客户说出观点、做出决策，如果遇到错误的决策，不要针对个人批评，而是要让他们真心的服从管理、接受管理。因为，很多管理的过程并不是一蹴而就的，而是在不断的碰撞过程中逐步接受被管理。