劳工如何招聘方法

㈠ 劳务如何快速招到人

最近几年，对于大多企业而言（知名企业，央企除外），招聘是个难题。但无论多难，都要去坚持去努力，可以从几个方面实现招聘：
1）校园招聘：建议根据企业所在行业以及所需求的人才，有针对性选择高等院校参与校园招聘，也可以单独联系相关专业院系走进班级进行精准招聘；
2）网络招聘：可以在58，智联，前程，猎聘等互联网招聘平台开户进行招聘，各区域相关网络招聘平台效果各有差异，建议多与所在地人资伙伴沟通，有针对性选择相关渠道；
3）熟人推荐：可以在企业内部建了激励机制，鼓励内部员工进行推荐或熟人介绍，也是不错的一种方法；当然，资深技术类、销售类或高管类岗位，必要时要借助于猎头公司招聘，效果相对好些。除了相关渠道选择外，企业招聘的宣传，企业在当地的社会声誉，以及企业的环境，文化，薪酬标准、福利体系等都是影响招聘效果的因素。

招聘工作不容易，勤于思考方成器，企业声誉是关键，老板支持团队建。

㈡ 如何招聘新员工

1、首先要从了解用人部门及企业对招聘新员工的要求。
2、然后根据各用人部门对需要招聘岗位进行了解，确定招聘岗位的任职资格和岗位职责。
3、根据招聘岗位的内容选择招聘的渠道，一般有外招和内招两种，外招又分网络、人才市场、报广、校园招聘等。内招又分为内部推荐和员工自荐。
4、做好招聘的面试工作，合理安排招聘的各个环节，从如果电话通知求职者到司面试、面试过程中对求职都的考核、面试最后对求职都的录用等。
5、新员工入职后，最好能给予员工适当的培训与指引。试用期关注好员工在企业的适应情况，让员工能在试用期内尽快适应企业。

㈢ 进厂怎么联系劳务

进厂可以通过劳务公司,中介,打工网等找工作。

工厂很少会有直招的渠道，都是通过别的招聘平台来招人的。所以当你找工厂工作时，可以通过劳务公司，中介，打工网等找工作。

但是无论是通过哪个平台，都要谨慎，需要交钱的一定要说不，正规的招聘平台是不会收取任何一份费用的。在找到正规的招聘平台后，你自然就能找到一个适合你的工厂了。

劳务，以活劳动形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动。这种劳动不是以实物形式，而是以活劳动形式提供某种服务。这种服务可以是满足人们精神上的需要，也可以是满足人们物质生产的需要。

劳务派遣

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

㈣ 如何组织策划实施与人才的招聘和选拔

人力资源的筛选，应遵循人格平等、双向选择、择优录用等原则。 1. 招聘渠道 (1)媒体招聘：指通过报纸、电台、电视、网络刊登广告的方式进行招聘。媒体招聘的方式适用于各类企业、各类人才。 (2)人才招聘会：指通过参加人才交流会或人才市场进行招聘。人才招聘会的招聘形式适用于初中级人才或急需用工的招聘。 (3)委托招聘：指通过职业的中介机构进行招聘，这种招聘方式适应于初中级人才或急工的招聘。 (4)代理招聘：指委托猎头公司代理招聘，这种方式适用于高级人才的招聘。 (5)院校招聘：指直接到大、中专或职业院校招聘应届毕业生，这种方法适用于对发展潜力较大的新人才招聘。 (6)内部招聘：指内部员工推荐或内部选聘，这种方法主要用于初级劳工或核心人员的招聘。 (7)指令性招聘：指复员、退伍军人的安排。 2. 录用原则 (1)由人事部门建立统一的企业人员招聘和录用制度，作为企业各单位执行标准。 (2)企业应立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，内部现有职员具有岗位竞争优先权。 (3)人才来源应多元化，应以实用性人才为主。 (4)为降低招聘成本，招聘应批量进行。 (5)注意新进员工与企业现有员工在性格、结构上的互补。 (6)落实国家与地方政府有关用人的制度、法律和政策条例。 3. 选聘步骤 (1)材料选择：根据企业的招聘条件和要求，通过求职者填写的职位申请表进行初选。 (2)面试：由人事主管对求职者进行面试，以确定求职者的基本素质条件是否符合企业的招聘条件和要求。 (3)专业测试：由企业人事部门组织专业人员对求职者进行深层了解的测定，并对其有关的应聘材料、证件的真实性进行核对、调查，以及教育程度与经历的核实与评价。 (4)就业测验：① 智力测验：指其分析、解决问题的能力和应变与适应能力。 ② 技能测验：指具体工作所需的特殊技能。 ③ 个性测验：指其性格特征、事业心、价值观、自信心、耐心。 ④ 职业倾向：指其职业兴趣和取向。 (5)建立劳资关系 ① 建立并妥善保管应聘人员的分类工作资料和档案。 ② 为了保护雇佣双方的合法权益，应参照国家和地方的相关法律和政策，就员工的工资、福利、工作条件与环境等事宜达成一至，签定具有法律效力的劳动合同。

㈤ 怎样很好的招聘到人，而且花钱少，多提供点途径

招聘途径大盘点 2008-04-15 09:55 一、划分一（一）报纸优点：标题短小精炼，广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域，各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。缺点：容易被未来可能的求职者所忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的的读者付费。广告的印刷质量一般也较差。何时使用合适：若想将招募限定于某一地区时。当可能的求职者大量集中于某一地区时。当有大量的求职者在翻看报纸。并且希望被雇佣时。（二）杂志优点：专业杂志会到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告的印刷质量较高。有较高的编排声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看。缺点：发行的地域太广，固在希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。何时使用合适：当所招募的工作承担者较为专业时。当时间和地区限制不是最重要的时候。当与正在进行的其它招募计划有关联时。（三）广播电视 优点：不容易被观众忽略。能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招募信息。可以将求职者来源限定在某一特定的地域。比印刷广告更能有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争。缺点：只能传递简短的、不是很复杂的信息。缺乏持久性：求职者不能回头再了解（需要不断的重复播出才能给人留下印象）。商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为无用的广告接收者付费何时使用合适：当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告。当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又又足够求职者的时候。当需要迅速扩大影响的时候。当两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电轰炸”的时候。（四）现场购买（招募现场）优点：在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性。缺点：作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证求职者能够到招募现场来。何时使用合适：在一些特殊的场合，如为劳动者提供就业服务的的就业交流会、公开招聘会上布置的海报、标语、旗帜视听设备等。或者当求职者访问组织的某一工作时，向他们散发招募宣传材料。（五）外包优点：可根据企业用人需求随时开展人才招募活动，企业招聘的总体成本低，命中率高，人才的发展辅导及企业用人安全可得到保障。缺点：一次性费用高，人才的背景调查、选择、录用时间一般周期较长。何时使用合适：针对中高级职位及稀缺性专业技术人员，对有用人计划的企业配合得更好。二、划分二（一）媒体招聘：指通过报纸、电台、电视、网络刊登广告的方式进行招聘。媒体招聘的方式适用于各类企业、各类人才。（二）人才招聘会：指通过参加人才交流会或人才市场进行招聘。人才招聘会的招聘形式适用于初中级人才或急需用工的招聘。（三）委托招聘：指通过职业的中介机构进行招聘，这种招聘方式适应于初中级人才或急工的招聘。（四）代理招聘：指委托猎头公司代理招聘，这种方式适用于高级人才的招聘。（五）院校招聘：指直接到大、中专或职业院校招聘应届毕业生，这种方法适用于对发展潜力较大的新人才招聘。（六）内部招聘：指内部员工推荐或内部选聘，这种方法主要用于初级劳工或核心人员的招聘。（七）指令性招聘：指复员、退伍军人的安排。三、划分三（一）内部招聘 有人说，理念相同的人一同工作容易达成目标。认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。 换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高；同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气； 另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提

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㈥ 怎么样才可以招外国（诸如非洲，老挝，菲律宾之类一些贫穷国家）劳工来我的单位工作，要走怎样的流程，有

必须提供国际劳务公司来处理，那么该公司要接触各国的外交部下属的各部门，因此，要找合法的国际劳务公司帮忙。

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用人单位招聘办理须知

发布日期:2012-07-11 字体显示：大 中 小

一、用人单位办理现场招聘、委托招聘或直接联系招聘时，必须提供以下资料：

1、单位有效的工商营业执照（副本）原件（或《事业单位法人登记证》原件）及加盖单位公章的复印件；

2、用人单位介绍信；

3、经办人员身份证原件及复印件；

4、须真实、完整填写《单位招聘人员登记表》；

5、劳务派遣企业招聘派遣员工还需提供与接受派遣工单位的派遣协议原件和有效复印件及该单位出具的用工证明；

6、非本市用人单位必须提供当地县以上劳动保障部门开具的同意到本市招工的证明材料。

二、注意事项

1、现场招聘单位确需变更《单位招聘人员登记表》中的有关招聘内容，最迟应于招聘前一天传真告知，招聘当天无法更改；

2、现场招聘单位应按预定时间携带《单位招聘人员登记表》第二联抵达摊位，及时组织招聘工作，推迟招聘时间应提前一天告知，否则视为自动放弃；

3、职业中介类机构一律不许进入市场招聘；

4、一个招聘摊位只能发布一家企业的用工信息（派遣企业只能发布一家接受派遣工单位的用工信息），如有违反本规定并经劝导无效的，将当场取消本次招聘，相关招聘费用不予退还；

5、现场招聘工作结束后，须立即通知前台工作人员将招聘信息归档，并于当天凭《单位招聘人员登记表》第二联到一楼西侧现场招聘服务窗口领取误餐补贴，逾期不予补发；

6、直接联系招聘的单位在招聘人员已满时，请及时通知前台工作人员撤销该招聘信息。

厦门市职业介绍服务中心

㈧ 工地招工难什么方法能够有效解决

1、通过本工程企业所在的社区、街道，还有主管的上级单位，让他们帮忙给宣传、推荐，可以扩大招募的渠道。目前阶段他们也有协助企业招工的职责和义务，能对企业的招工起到辅助作用。

2、让已招募到的工人进行推荐，因为工种类别相同的人，周围都有类似工作岗位的同乡、同事及朋友，他们互相知道根底，推荐给公司的工人上岗率更高，对推荐到岗录用的推荐人员进行相应的奖励，以激励他们快速推荐到更多的人上岗。

3、去相应的工程类的中专技校，让学校或班主任给予宣传和推荐。这样招募到的工人更专业、更容易满足公司人员需求量，也更容易上手工作。

4、通过当地的网媒、普工招聘的网站及当地的发行量比较高的报纸发个招工广告。这样获取招工消息的人员更多，受众更广泛，更容易快速的招到所需的工人。

㈨ 小地方的小公司怎么招聘人才

1、提供正确的战略和路径

根本还是小企业在用正确的方法做正确的事情，正确的事情是方向，正确的方法是路径;牛人们多年的积累也恰好能够在这件事情上发挥作用，并分享到发展的成果。

即使小企业咬牙提供一个较高的工资，而如果企业没有实质性的提升，也会让候选人感到难以为继。

在当前技术、商业模式快速变化的情况下，小企业一定会日益分化，一类逐渐沉淀到底层，从事产业链的低端、边角环节，靠压低成本苦求生存;

一类则在自己独具优势的特定的点上，以自己的独特模式快速成长，建立竞争优势，颠覆竞争对手、颠覆行业，跻身大企业之列。

2、给人才踏实的感觉

很多公司招聘其实不务实的。有不少企业甚至用虚假薪酬、甚至没有薪酬来招募人才。人才上当一次就不会再有第二次。

而负责人直接招聘，容易当场拍板。

省去了犹豫不决的环节。省去了怀疑人才、考虑人才、错失人才的际遇。

3、找到合适的招聘平台

在人力资源领域，招聘平台很多，竞争同样很激烈，所以定位分类异常重要。小的公司并非无发展和无作为，只是实力暂时没有那么强大。

选对合适的人才，不挑剔，给人才快速上岗的机会反而容易给了自己机遇。

4、老板要有个人魅力

作为小公司的老板，首先要很有活力，人品好，要让你的员工看到你非常实干，让人感觉跟你混是有饭吃的。

让员工看到虽然目前处于困难期，但困难总会克服的。所以，小企业老板要有个人魅力。

5、设身处地的为人才着想

不是所有的人才都是为了户口，为了钞票。只要找到他们真正关心的利益点，自然很容易获得认同感。

综揽该企业的招聘，我觉得成功的地方有：能够真正吸引人才、让人信服、节省成本、不苛责挑剔人才、量才录用。

拓展资料：

人才市场

人才市场，属于人力资源社会保障局管辖，农民工市场、劳务市场、劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指适龄劳工供求的市场。

人才市场是企业、事业单位进行招工、招聘，劳动者进行求职、投递填写简历的市场。

由于互联网的蓬勃兴起，目前已经发展成了实际场地人才市场，网上人才市场，校园招聘人才市场，等。

参考资料：网络_人才市场