快速发奖金的方法

A. 公司是如何发年终奖的

年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的红包外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金。但是企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单，有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。

B. 奖金如何发放才能有效激励员工

奖金如何发放才能有效激励员工

引导语：发奖金的确很重要，物质激励不仅能调动员工的积极性，而且为公司实现战略目标提供了人员稳定的保障。下面是我为你带来的奖金如何发放才能有效激励员工，希望对你有所帮助。

奖金不同于绩效工资

有研究表明，奖金与绩效挂钩会使利润提高，奖金增加10%，则企业的资产收益率会上升1.5%，但所有的报酬都遵循收益递减规律，是奖金的形式而不是奖金的数量决定奖金的激励功能，在奖金发放方面，很多细节也许看起来并不重要，但在员工眼里，他们会把这些感受作为对自己和企业的评价，而且褒奖每一个人等于没有褒奖任何一个人，所以选择合适的奖金发放形式是奖金发挥功效的关键所在。

将奖金与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的(比如销售额)，它的奖金额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量，因此易于拉开差距。此外，个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的员工，有利于体现公平性，平衡那些因职位得不到的晋升的优秀员工留在企业里继续努力;由于目前工作过程及性质都发生了较大的变化，团队作为一个基本工作单位，工作的相互依赖性以及对合作的需要意味着奖金必须对共同工作加以强化。团队奖励就是针对产出是集体合作的结果，而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而设计的。团队奖励标准一般都根据生产率改善、客户满意度指标以及财务绩效或者产品服务质量等来确定，由于这种奖励是在群体内部平等地分配报酬，所以很容易出现搭便车问题，另一方面团队奖励又比个人奖励更容易建立绩效衡量方法。至于选择个人奖励还是团队奖励，这取决于需要完成的任务的类型、组织对团队的认可程度以及工作环境的类型。

短期奖金一般依据特定的绩效标准，根据在某种主观的绩效评价中所获得评价等级获得奖金。它符合即时奖励的`原则，但值得注意的是应提高绩效评价的精确度，确保奖金在不同评价等级间有足够的差异;长期奖金目的在于鼓励员工努力实现长期的绩效目标，这些绩效标准主要针对企业长期目标，如投资收益、市场份额和净资产收益等。对于企业高级经营管理人员来说，他们的薪酬设计的要点在于使决策与股东的利益最大化保持一致，因此长期奖励计划最有用，其中最普遍的就是股票选择权计划，但有时股票价格上涨主要是因为市场本身的作用，而不是高级经营管理人员的实际绩效所致，因此这种奖金计划要求高级经管人员必须达到某种即定的业绩目标，此外，年终奖金也常常发挥非常重要的作用。而对于一般监督人员和销售人员，必须将他们的薪酬与客户满意度联系起来，直接的经济奖励是他们的主要激励因素。因此，销售人员的战略奖励计划应当能够将理想的销售人员行为与组织的战略结合起来，必须用奖金让销售人员知道什么时候需要加强客户服务，什么时候要加强销售额。对于核心的销售人员，有的企业也采取直接的股票授予方式，而有些企业则采取限制性的股票选择权，但员工持股计划并不能作为一种真正的激励因素，它的效应是长期的，这种奖励主要有助于吸引并保留他们为企业长期服务。

如何建立有效的奖金计划

企业的战略决定所有资源的配置，奖金发放是否支持企业的战略，是检验其成本有效性的唯一标准。组织绩效可变程度的相关性决定了奖金发放的力度和规模，若组织绩效具有低可变性，企业总体绩效很少大起大落，对于那些个绩效不稳定或目标不断变化的员工，高奖金的方式有利于稳定个人绩效从而增加组织绩效;而对于总体绩效出现常规性大起大落的高可变性企业，奖金的额度应小一些，降低员工的收入风险有助于稳定员工队伍。

奖金发放能否起到激励作用，一方面要看员工是否需要这份薪酬以及需求的程度有多大，另一方面要看员工经过自身的努力是否能获得所承诺的薪酬。这两个条件的满足与否是决奖金计划成败的关键。一般来说，奖金至少达到工资的10%才会引起员的注意，15-20%的水平较为合适。最为重要的是奖励标准必须根据员工的实际生产力状况来合理制定，要使优秀员工可以完成，保证努力程度与奖金有直接的关系，要界定清楚什么情况下这样的标准有效;同时也要为一般员工提供相应的培训、设备和工具，切忌“水涨船高”，这样的工作标准会使员工失去对企业的信任而放弃努力，从而使奖金计划落空。

由于大多数奖励计划都不会覆盖企业中所有员工，而员工对自己的薪酬需要和自己所能完成工作目标的可能性又要有清楚地认识，并且复杂性越高的奖励计划越要求更为有效的沟通以及计划参与者之间更高水平的相互信任，因此让员工参与奖金计划的制度会有助于奖金标准的公平性。同时，一个成功有效的奖金计划还要易于计算，要让员工清楚他完成多少任务会得到多少奖金，必须使员工相信自己的努力可以获得明确的报酬，同时用规章制度的方式固定下来会增加员工的信心。

此外，还要调整相关的薪酬结构，不能因为奖金计划的实施而影响总体薪酬制度的公平性。值得注意的是，在针对工作小组的团体奖励的奖金计划下，同事压力会影响到生产的提高，如果团体认为计划公平，会使绩效差者离开企业;而团体认为计划不公平时，却有可能导致绩效优秀的人离开企业。因此，如果针对团体实行的奖金计划其个人努务程度与报酬的关联程度不如个人奖金计划清楚，最好使用后者为益。

总之，奖金计划作为一种最灵活的调整薪资的工具，可能是刺激业绩增长的最好的方法，经常给员工一些非正式的报酬，不但有利于沟通交流，而且也便于制定目标。然而，企业真正所要关注的还是如何建立一套符合企业长期发展要求的有效的薪酬体系，奖金计划毕竟只是一种辅助的薪酬手段。所以对企业而言，要发挥奖金制度的有效激励功能，重点还在于建立一套完整的报酬体系，从而使奖金计划真正发挥作用。

C. 奖金要怎么发放

企业在发放员工工资时，工资可以直接打到员工工资卡上，如果是奖金，则可以打到卡上或者直接发放现金。
奖金主要是指作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。
任职受雇的单位对职工发放与任职受雇有关的“奖金”，是个人工资薪金的组成部分，应按“工资薪金所得”应税项目计征个人所得税。按照政策规定，不同形式的奖金，其计税方法不一样，产生的税负也不一样。政策差异根据现行政策规定，个人取得的不同类型的“奖金”，个人所得税计算方法不一样。1、对每月随工资发放的奖金（通常称为“基本奖金”）是职工工资的重要组成部分，按月计征个人所得税。
对于基本奖金，随工资发放，在工资单中注明，一般每月数额不变且不大。人事制度相对健全的单位，基本奖金一般是事先定明或在合同中明确记载的。对实行计件工资制并规定每月完成一定量就可以发放奖金的企业，其按每月实际完成的量计发的奖金属于基本奖金的概念。
对于数月奖金，从概念上讲，“数月”属二个月以上，只要发放的奖金属于超过二个月的，均可认定为数月奖金。如何发放一般情况下事先都在文件规定或临时会议纪要中明确。在具体操作上，一是应当了解会计的原始凭证记录，如会议纪要中明确发放季度奖或半年奖。
奖及不同人员的不同数额等；二是除季度奖、半年奖和年度奖三类特殊奖金外，数月奖金一般不得重复，如三月发1－2月奖金，四月发1－3月奖金，五月发1－4月奖金等，这是明显的分解收入，对此情况税务机关可以合并其收入。三是同一笔奖金分月发放的应当合并申报计税，包括不同月份发放奖金的会计原始凭证如果相同，则说明其属同一笔奖金，也应当合并计税。最近，某报刊登的有关年终奖发放及节税的税收筹划文章称，年终奖金的节税方法之一是将其分三个月发放。笔者认为，这是对数月奖金计税方法的误解。关键是数月奖金的发放形式必须是有权决定的部门做出的，实际也是对税法有关“次”收入的理解，与分几个月发放无关。
对于双薪制奖金，目前基本上是在机关、事业单位和规范的国有企业中试行，发放时均有文件依据，凭文件确认即可。
对于年薪制奖金，不同类型的企业单位，决定年薪制的方法不同，税务机关应当根据决策者事先的决定文件和年薪计发办法来确定是否应享用年薪制的计税办法，对临时或事后决定如2004年末或2005年初决定对企业经营者2004年度的生产经营实行年薪制制度的，不应当做为享受年薪制优惠计税办法的依据。
对于实物奖金，这类奖金多发生在手中拥有一定技术、或具有某方面专长的人身上，能得到这类奖金的人，应聘时与用人单位一定有签定合同，企业在账上对此事项的记录也是相当明确的。在实际操作中，实物奖金有两种办法，一种是用人单位购房、购车等后送给应聘者。采用此种办法的，个人所得税计算可以套用实物奖金的计税办法。另一种是应聘者自己去购房、购车，单位则在合同规定的金额内予以补助。而补助也有两种形式，一种形式是直接补助个人。
这种形式下，主要问题是如何确认，一般情况下，确认难度较大、漏洞也较大，只能按单位给予的一次性奖金办法来计税；另一种形式是汇款到销售单位（如购房的汇到售房单位或个人等），这种形式下，一般确认难度不大，可以套用实物奖金计税办法。
对于股权奖金，多发生在技术含量较高的单位，如单位聘用网络人才等。这种聘用，合同记载齐全，涉及金额较大，兑现记录明确，因此确认没有难度。但对母公司在境外、股权奖励具体操作也在境外的单位，由于保密性较强，则主要依靠个人主动申报，或通过税收协定的情报交换、境内公司涉及境外业务需要境外提供财务审计报告而披露等途径获知。

D. 如何巧妙给员工发放年终奖

分析：案例中老张发放年终奖的初衷是好的，大家都辛苦一年了，作为老板
年终奖发放要保密。水至清则无鱼，距离产生美，也产生相应的吸引力。作为经销商企业，要想保持员工对企业的好奇心与向心力，促使员工始终追随，那么，经销商就要注意：
一，薪资制度要相对保密，在工资标准相对公开的基础上，也要注意一定的保密性，比如，规定不得随意探听别人薪酬状况，不问与自己无关的薪酬标准等等。因为经销商老板会根据个人能力的大小，在总体薪资标准的基础上，合理调配员工工资，因此，保持薪资制度的隐秘性，对于经销商留人、用人将有较大好处。
二，奖金发放也要保密。在这里，主要是指奖金的数量，这个需要严格保密的，大家可以都明白，年终奖是大家都有的，但具体多少，不得随意探问。外资企业发放奖金为何很少有问题出现，就因为外资企业明文规定，不得随意打探别人的薪金及其他福利待遇。人不患寡，就患不均。年终奖发放遵循保密的原则，会让企业少去很多麻烦。并且，引导大家，各自做好各自的工作，有贡献，一定会有好收获。
他山之石，可以攻玉，经销商在发放奖金时，也可以把奖金拆开来发，不但给员工，还给其家人，借此，不但可以模糊发放的额度，而且，还借此可以攻心，攻谁的心？员工爱人、孩子、父母等等，这样，经销商就可以花钱不多，但效果却很明显，因此，把握发放奖金的范围也很重要，通过扩大发放范围，其实就是扩大了经销商的统一同盟战线，也让员工的家属也站在了企业一边，并且，还能够起到扩大口碑的效应，进一步凝聚员工的信心和忠诚度。
年终奖要结合员工工龄。一些老员工为何在发放完奖金后，选择离开，有时候并不是这些员工不近人情，而是经销商并没有关注一些细节，比如，同样都是经销商企业的员工，有的工作了三年、五年，有的才是刚加入的，如果年终奖都一样，那么，就很难让老员工口服心服，因此，
设计年终奖时，一定要把工龄部分的奖金，单拉出来，并在发放时，明确告诉老员工，这是老员工才享有的奖励，增强老员工的自豪感、归属感和自尊心，并吸引他们继续努力工作，以回报企业对其的厚爱和照顾，让其明白知遇之恩。
年终奖不但是奖金，还有物质和精神。很多经销商朋友，一谈到年终奖，马上就浮现出奖金的概念，其实，年终奖不仅包括奖金，还包括奖品、福利甚至荣誉证书等物质或者非物质层面。其实，三方面结合才最有效。奖金，是对其一年来工作成绩的肯定和认可，是最大的主要激励，物品，比如福利品，面、油、鱼、水果、点心、小家电等等，这些都能够激发员工的荣誉感，满足他们的虚荣心，中国人最要紧的就是爱面子，爱攀比，这些物品，让他们有了攀比的前提，而荣誉证书、奖状、喜报，加上披红戴花，则满足了员工内在的精神层面的需要，激励他们更好地发扬创新的精神，为企业作出更大的贡献。
注意发放的时间、地点。有些经销商老板在发放奖金时，不注意方式，比如，在众人面前，集体发红包，集中在发工资时发红包，其实，这都是不合适的。集中在某一时间、某一地点发红包，有如下缺陷：让大家感觉，年终奖都有，好像是吃大锅饭，都有嘛，体现不出来独享的优越性，同时，也会让优秀而作出更大贡献的员工心生不服，贡献有大小，奖励幅度怎么能一样呢？
其次，集中发放，让大家一下子有了攀比或者议论的机会，容易引发一些负面的争论，甚至群体事件（比如，有的员工认为经销商老板发放奖金不公，从而串通集体辞职），而让经销商自己出力不讨好。因此，何时、何地发放年终奖，经销商老板当好好思量，最好是分开来发，甚至在不同的时间、不同的地点，因时、因地、因人而制宜，这样，才能更具针对性，更具突出的效果。

E. 怎样给员工发奖金

胡百师 北京全景赛斯科技发展有限公司副总裁兼CTO
发奖金是一种艺术，奖金要怎么发才能让发的人心甘情愿、领的人皆大欢喜或者说没有怨言呢？我想，直接涉及到的就是发奖金的参考数据：考绩。记得我还是个小员工的时候，我所在的部门有百来号人，每次到了年底要发奖金之前，部门领导都要把自己关在他的房间里一整天，不许任何人去找他谈事，那一天他只干一件事，就是把奖金分配到每一个人，当时我们都戏称领导是在闭关修炼。我一直想不明白，为什么他要那么干？直到我也成了别人的领导之后，我才知道当时的他有多么为难。“发奖金”的另外一面就是“看表现”，每家公司都会有“员工绩效考核办法”或相应的规定，一般来说这就是看表现的依据之一，但是绩效考核的结果，真的足以让领导很容易去发奖金吗？我的经验告诉我，没那么容易。如果真那么简单，那么用计算机套个公式就可以算得出来了。当然，若是绩效考核能做到百分之百的客观，那就可以省掉很多“人为判断”的时间。我的做法很公开，但不一定公平，我会先将奖金分为几个档次，并做出各档次人员的百分比分配，再拿出该员工的考核结果，叫上相关的主管，直接讨论那个人该分到哪个档次。每个人都依照此方法弄完后，再做一次全面的微调，基本上就算搞定。与主管讨论的内容，无非是参照考核的结果，说说该员工的整体表现、特殊事迹以及各主管对他的主观认定，请注意这里说的是“主观”，因为我认为很难做到客观。另外有一个比较简单的方法，就是“授权”。把奖金按照你自己的数据来源（可以是员工的考绩，也可以是你自由心证的结果），对你所属的二级组织进行奖金总额分配，然后由各二级组织的主管去伤脑筋发放个人的奖金。这样对你这个当领导的人来讲，是最省事的。其实，奖金不管怎么发，最主要的是要做到“发的人心甘情愿，领的人皆大欢喜”，这种体会相信会在每个人的心底找到说服自己的答案。张静 深圳市万兴软件有限公司资深人力资源总监我们激励员工的方式方法应该说是全面的、周到的，从激励的层面上来讲，精神的、物质的都有；从激励的层次来看，高、中、基层员工都覆盖到了。我们设计了网状激励方案，除了公司的年终奖和季度绩效奖以外，还特别拨出一笔款项用于专项激励，而专项激励是分为部门级、体系级、公司级的，各部门、各体系可根据自身情况制定方案，公司审批通过后即可执行；针对重大的临时性的工作，还可以制定“临时重大项目奖励方案”。软件公司员工最大的特点就是他们是知识型员工，不仅所从事的工作本身要求他们快速更新知识，员工自身也有很强的学习意愿，基于此，我们打造了 “4*4”的培训体系，按照人员类别分类进行课程设计和人员培养，有针对高层的“金星计划”、针对中层的“银星计划”、针对新任经理人的“启明星计划”、针对新员工的“新星计划”，同时从时间上保证每天、每周、每月、每季度都有课可学；设计了覆盖管理、技术和职能三大职类的职业生涯规划体系，为员工自我管理、能力提升、职业发展提供了重要依据和方向。此外，我们还为员工提供弹性工作时间、午休、免费体检、免费旅游、生日礼物、员工班车、员工宿舍等人性化的福利，并组建了员工俱乐部，使员工的业余生活更加丰富多彩。为了解决中高层管理人员日常生活和工作交通问题，于2010年推行“出行无忧计划”，为部分管理人员配置了出行用车。以上这些措施都极大地激发了员工的工作积极性，也正因如此，万兴在2009年、2010年连续两年获得最佳雇主的荣誉称号。方泉 用友畅捷通软件有限公司人事部经理奖金是对于员工绩效表现进行正向激励的重要手段。很多时候，员工和管理者会把奖金的概念聚焦于现金形式。而事实上，随着人力资源管理理念的更新，奖金的形式除了传统概念上的绩效奖金，还包含很多物质及非物质的表现形式。单纯就绩效奖金而言，通常分为三种：一，跟随绩效周期与绩效评估成绩紧密挂钩的绩效奖金，也称绩效工资；二，为了奖励员工的特殊贡献或者在某些非日常性工作中的卓越表现，我们会就一些具体事件或者员工行为予以现金或者其他物质方式的奖励；三，我们还会在半年度、年度大会时设立创新奖、优秀团队奖、优秀个人奖等奖项，予以奖励。此外，公司还提供各类由公司支付费用的培训机会、轮岗、带薪假期、晋升、加薪、列席高级别会议、公开表彰等形式，都可归入奖金体系。员工在工作中希望获得的不仅仅是现金收入，更多的是获得使自身增值的机会和能力，所以我们设立了物质/非物质、定期/不定期、个人/团队等多维度相结合的激励体系。我们的激励体系建设，经过对于不同类型的岗位职能、绩效预期以及各岗各级人员的构成情况进行综合性分析，结合公司战略需求，以企业发展的需要和提升公司战略执行力为核心，而设计出的，目的是为了使得企业员工能力与职业发展可以和企业发展同步同向进行。战略执行力首先来自于员工的工作动机，只有对于员工工作动机有比较清晰的了解，才会使得激励手段的运用达到甚至超过预期效果。奖金是激励体系的具体表现之一，也是一个系统性工程中非常重要的环节，但绝不是激励体系的全部。我们最近又在研发一些新的激励模式，希望能进一步实现员工与企业的共赢。楚辀 翰威特咨询公司薪酬咨询经理从整体上来说，按照销售岗位和非销售岗位的不同，奖金也分为两大类：年终奖金和浮动奖金。销售人员和非销售人员共同的部分是年终奖金，这部分比较固定，与公司的业绩好坏无关。在中国比较普遍的是十三薪或者十四薪，这可能源于中国人喜欢年底派发红包的习惯。而销售人员和非销售人员奖金的区别主要是在浮动奖金。销售人员的奖金是按照业绩提成来发放，而非销售人员的奖金占的比例会相对低些，可能只有工资的10%~15%，但级别越高，奖金的比例会越高一点，因为这些人的行为可能会对整个公司的业绩产生比较大的影响。奖金的发放方案多种多样。第一种，综合业绩计划，也是用得最多的方法，70%以上的公司，都在选用这种业绩计划。公司从全球业绩、中国业绩、部门业绩、个人业绩等多个维度来考虑给员工发浮动奖金，然后再给各维度设定不同的权重，从而形成综合业绩计划。当然，虽然也有公司全球业绩不好，但是在中国特别好，就可能会单独给中国员工额外的奖金。第二种，现金利润共享，就是说有些公司除了额定的奖金之外，在某一年利润特别高，为了激励员工的行为，拿出盈利按百分比发放给员工。第三种，个人业绩奖励或者叫团队业绩奖励，对研 发类员工会用得比较多，因为可能需要一年或者更长的时间，项目才能付诸实施，才会产生具体的产品，所以对这些部门，很难用公司业绩衡量他们的业绩。奖金的发放原则，必须在设计奖金方案的初期就要制定好，这样员工才会针对目标去付出努力，管理者也不至于在发奖金的时候再头疼。除了制定好发放方案外，在每个季度或者每个月都要给员工一些反馈，对他们的进行评价和提示，并给他们一些指导性的改进建议。