如何管理好手下足疗员工五种方法

㈠ 怎么管理足浴技师

以下是我所知道一家公司的制度。
洗浴技师管理奖惩制度
1认真遵守国家法律法规和各项规章制度。
2技师必须按照浴场规定的仪容仪表上岗，并着统一工装以及规定的丝袜或棉
袜，违者罚款100元。
3未经允许不得穿工装出入或穿回家，违者罚款100元。
4技师穿便装不得进入营业区域，不得在营业区域客人聊天，违者罚款100元。
5技师上岗时所带现金不得超过五十元，超过部分须另作登记，否则按私拿小
费论处；违反者按查到的金额予以双倍罚款。
6上下班不得在营业区内会客, 并不得容留亲友洗浴或住宿，违者罚款200元。
7迟到、早退、不按规定时间吃饭、洗澡、不在规定地点就餐者将罚款100元。
8上班迟到超过一小时按旷工处理，连续三天安自动离职处理，工资押金一律
不退。
9浪费水电当班时间睡觉点名不到者罚款100元;当月罚单三次以上加罚100元。
10营业结束后不得参加任何赌博.吸毒等违法活动违者罚款200元，再犯除名。
11进房服务应面带微笑，热情服务不带情绪做项目,违者罚款100元。
12必须五至十分钟报钟，并 电话通知服务台所作服务项目，违者罚款300元。
13与客人和服务人员乱拉关系出现抢钟、乱排钟以及技师之间互相点钟的行为初犯罚款100元所作项目作废；情节严重的给与300元罚款。再犯除名。
14被客人投诉或做出超出服务项目的行为，经落实严肃处理；轻者 处100元罚款、单据作废。情节严重予以除名。
15严格遵守服务规程，不得无故减免服务项目，任意缩短或延长时间由此出现的投诉或超时行为，罚款100元单据作废并自买
16技师开错手牌号或因技师送单不及时产生的跑单、错单现象，除本单金额外加罚同等金额。
17严禁未经客人同意，私自填写钟费，强行索要小费的行为，一经发现予以重罚。导致客人不予买单，由技师自己买单。索要小费被客人投诉的罚款200元。
奖励制度
1引进新项目或自主研发的按摩项目，并得到公司审核并投入实际营业中的推荐和研发技师,公司将予以本人优先上钟权3次的奖励。
2当受到客人不公正待遇时，能顾全大局忍辱负重并不与客人争吵者，公司将启动“委屈奖”的运作机制，予以本人3次优先上钟权的鼓励。
3拾金不昧的行为将受到2次优先上钟权的奖励。
4发现或遇到意外事故或火灾隐患时,能及时报警或奋不顾身补救,为企业挽回损失者,奖励1至 3次优先上钟权。
5努力工作、成绩突出、每月工资排名前三名者将予以优先上钟权的奖励。 第一名奖励3个钟； 第二名奖励2个钟；第三名奖励1个钟；
6对违反规章制度以及损害公司利益的检举行为,公司将予以内部奖励。

㈡ 如何管理好手下员工

如何管理好手下员工

如何管理好自己手下的员工呢？当自己在一家上市公司当上小组的组长时，要怎么才能合理管理好自己手下的员工呢？我给大家整理了如何管理好手下员工的文章，希望对大家都有所帮助。

如何管理好手下员工1

一、无制度不成方圆

首先，企业必须设立一份规章制度，对员工实行规范化管理。每个人的工作职责，办事的流程，让每一位员工明确自己的责任。以及知晓当事务超出自己职责范围时，该如何解决。

二、自成榜样、以身作则

都说父母是孩子的第一个老师，因为他们日常生活会受父母的影响，对事情的判断和处理方法会和如出一辙。其实员工进入企业后也一样，管理者的处事方式和工作态度，都对员工日常工作状态有着影响。 身为管理者应该起带头作用，多示范，给员工一个争取的指引。如果管理者是消极的工作状态，每天也是迟到早退，不重视规则，又怎么有底气要求员工达到这些要求呢？

三、打造团队氛围，价值观统一

想要打造一个真正的团队，需确立明确的目标和价值观。价值观的存在，是指引员工前进方向的指向标，是跋山涉水从林外的那片绿地，是夜空中最亮的星。只有明确的价值观指引，团队成员才能够同心同力，携手共进，完成团队乃至企业的目标。

四、公平公正对待每一位员工

员工进入企业就是团队的一份子，无论是犯错还是表彰，都要一碗水端平，处罚要公正，表彰要公平。一个团队内，比较忌讳偏袒某位员工，容易滋生怨念情绪，对员工的工作状态会有不利影响。

五、给与员工更多的肯定

不仅仅是作为一个员工，其实人是需要被肯定的。当员工A顺利完成了一个项目后，如果管理者能够在公开场合，在其他员工面前给与A员工表扬及肯定，下一个任务一定能完成得更出色。大家都是喜欢夸奖的，也让其他员工的工作积极性有所提高。

六、在失败面前，多些包容

可能很多管理者会认为，失败等于没有能力，为什么还要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面对员工失败时，不是一味的责骂，而是与员工交流失败的原因，进行复核，并鼓励员工下一份工作任务努力完成。这么有人情味的管理者，谁会不喜欢呢~

七、适度放权

在对管理者权利的把控中，也需要尽量避免“一言堂”的情况出现。管理者掌握大部分权利无可厚非，但某些项目其实可以放手让下面的员工去做，提高员工的参与感。适度的放权，更能促进员工的成长。一直在管理者命令下做事，事业发展难以避免停滞不前的情况。

八、保持有效沟通

管理者虽然总给人一种高高在上的感觉，但有的时候也需要来“民间”巡视一下~保持和员工长期有效的沟通，对于一些工作项目的想法，一些工作状态的分享，不能以微信、电话代替面对面沟通，管理者需聆听员工心底真实的声音

如何管理好手下员工2

每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。

经理必须对这一点有一个清醒且坚持的认识，否则，它将给你带来麻烦。

王军是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，管理严格，他能从一个中专学历的毕业生爬到现在这个位子多半也是因为如此。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。

他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。

他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时，既使员工无事可做，也要陪伴在身边。

假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日进行了重新规划，以适合他工作的需要。有时员工若将午休的时间全部用来休息，也会引起王可的不满。

他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的'空间，随时都被经理管制和监督，好象自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。

最近，员工小刘已经采取行动了，他开始断断续续地请假，以各种理由和借口逃避王军的工作检查，另外他已经开始实施他准备已久的辞职计划，他实在是无法忍受这样的经理，他希望自己能早日找到下一份工作，离开这个让他伤心透顶的上司。

王军属下的员工被尊重的需求离显然没有得到满足，王军的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。

王军的例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似王军的经理不少见。

他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。

他们鄙夷所谓的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他们放心，而这就是最好的管理方法，也只有如此，自己才对得起公司给的高薪，自己的价值才能得到体现。

在人性化管理被普遍提倡的今天，王军经理们的管理风格显然要受到质疑和挑战。

这种典型的X风格的管理使得新经济下的知识型员工难以忍受，知识型的员工需要的是流畅的工作流程，高效的团队合作，懂管理会领导的经理的指导，而不是事事被安排，时时被监督。他们更愿意在工作上展现自己的个性，体现自我的价值，得到能力的提高和业绩的提升。

作为经理，你可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，你可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样一个高度要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。

但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。

并非每个人都象经理一样敬业，一心只为工作，也不是每个人都发自内心地愿意接受经理的监督，时时受经理的管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。

如果员工作为个体受到了经理的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。

马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我管理和自我实现。

对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多的员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被经理视为己有，时刻受到经理的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。

如果经理允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”，这个“发动机”能否有效运转和经理的风格有关，和经理加油的力度有关，如果员工没有被发动起来，经理就要反思自己的管理风格了。

经理当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示你的员工，让他们做到你“示范”的每一项事务，那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性，习惯了等待命令和接受监督，一旦他们脱离了你的控制，他们的做法可能更令你失望，可能什么都不做或者什么都不会做。

尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。

大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。

他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的时候被经理的电话骚扰，更不愿意在自己梦香的时候被电话吵醒。

他们更喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划，能对工作有更多的主动权，能驾御更多的工作内容，如果没事的时候，能上网浏览信息或者读读自己喜欢的书籍，和自己欣赏的人探讨工作和生活。

他们也希望在下班的时候暂时忘掉工作，享受家庭团聚的温馨，与好友一起娱乐一把，聊聊天，叙叙旧。他们不希望一天二十四小时内都时时挂念着工作，时时处在备战状态。

尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。

依据“二八”法则，员工自己喜欢的的工作只占全部的20%，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。

你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。

尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖—独立—互赖的发展过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。

人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为更本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。

㈢ 足疗职业经理人的管理方法

足疗职业经理人的管理方法

足疗职业经理人如何对足疗店进行管理你知道吗？下面是我为大家带来的足疗职业经理人的管理方法，欢迎阅读。

1.罚款是没有用的

所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任，其实这只是想当然！一个足疗店的管理者，要懂得自己想的和别人想的是两回事，你自己觉得OK的，下属很多时候是觉得不OK的。罚款，很多下属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎样？根本没有把教训放在心上。

如果你的下属是一群基层员工，那你不仅要罚，而且要罚得清清楚楚、明明白白。可是当你是老板或者店长的时候，面对的是一群部门经理或者主管的时候，你才会明白罚款的坏处。

道理很简单，如果你是个小孩子，你犯了错，你爸爸会满街追着你打；可是当你成人之后，你的父亲就不会这么做了，因为你的角色和身份已经不一样了，如果你父亲再满街追着你打，你以后就别想再做人了。

所以，如果你今天当着足疗店所有人的面骂你的技师长，罚掉他两个月的薪水，那么第二天，80%你会收到他的辞职信。

2.根本没有民主和刻薄的区分

民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。从表面上看，似乎民主比较安全，其实不然，你必须要认定一个事实——大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。所以，如果一个足疗店的老板或者店长相信管理要民主，那基本上，他干不了什么事情。

但一个人如果对什么都刻薄，那么他同样也干不了什么事情。所以一个足疗店的老板或者店长，要有内敛的气质，要懂得有些事情，要摆上台来，搞民主的样式，而有些事情，要放在心里，暗中进行。

3.人才就是那些不听话的人

一个人如果非常听话，那么这个人，基本上是没有什么用的。只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。

真正有才干的人，都是有傲骨的，他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去都可以找到工作。所以，对于日常听话的人，作为足疗店的老板或者店长基本上是不用自己来费心的，因为这种事情，低级主管可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难？作为足疗店的老板、店长，难就难在，要去收服这些真正有才干的人。

为什么人才不听话？因为他有着跟你不同的见解，他可能看到了你的见解中不足的地方，就是这么简单。一个人，看到了你看不到的地方，并且愿意告诉你，不希望你错下去，这样的人，才算是人才。所以他才会显得“不听话”，显得没有执行力。

如果一个人，你看到的东西，在你告诉他之后他才看得到，那这种人算什么人才？你如果手下带的都是这样的人，那和你一个人在战斗完全没有两样。

4.看任何问题，都要往深一层想

一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个足疗店的基层员工。

一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果？这个人是个足疗店的低层主管。

一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里？这个人是一个足疗店的店长。

一个人，看到苹果会想，这样的苹果值不值钱？这个人是足疗店的老板。

作为足疗店的老板、店长，要善于解读表层下面的意义，比如，所有员工都很害怕你，是什么原因？所有员工都非常亲近你，又是什么原因？表相和真相，很多时候是完全相背离的，所以，要善于想。

5.好人难做

一个人要做坏人，其实是非常简单的，因为没有什么能力的人，才会去做坏人；而有能力的人，才会试着做好人。

做坏人，没有任何顾虑，对任何人都可以大呼小叫，强迫员工工作，其实也不过是一个狠心、一把嗓门而已。项羽就是这样的人，虽有军事天才，但最后都是失败，就是因为他有“坏人”的脾性。对于一个足疗店老板来说，如果你的店长是这种“坏人”，那你要小心店面被他搞垮，因为人才都流失了。所以，要小心这种没有能力，却飞扬跋扈的人。

6.善于从大局出发

足疗店的老板和店长永远都要明白，无论什么事情，轮到你的时候，一定都是一些大问题，一些很难解决的问题——虽然它表面上看起来可能非常简单。

因为在你下面，还有一些低层主管，而低层主管都是轻易不把事情向上报告的，因为你会追问，会责难。

所以，一个足疗店老板、店长在做任何决定的时候，都要多重考虑：为什么要这么做？有没有更恰当的方法？足疗店如果在这方面有规定，为什么低层主管不照规定来做，而要向上传？是不是足疗店的规定不符合实际情况？其它人对于这件事情的看法是怎么样？所有这些，都是要考虑的'。照本宣科，那是愚蠢的做法。

7.能够优秀的回答下面的问题

1、有三个人走过来，有一个胖子，一个瘦子，还有一个平均人，请问三个人里面，谁最有可能是老板？

平均人是老板，因为一个足疗团队里，需要一个能力介于太强和太弱之间的人，来采用不同的策略，调和二者之间的关系，协调力量配比，做到人尽其用，形成团队向心力。

2、你离职，跳到一家比原来店面小，但薪水和职位比较高的足疗店。原来的足疗店送你一张“优秀管理人员”奖状，你觉得原来的足疗店对你的感觉是怎样的？原来的足疗店会认为，离职是因为你的能力没有被认可，而不是因为薪水。

3、老板今天早上对你说：店里的财政很危险，可能支持不下去。为了不贻误你的时间，帮你介绍了一家更好的足疗店。这时候，你要怎么做？

最好的答案是：我愿意和足疗店共同努力，坚持到最后一刻。

8.必须要善于学习和发现

这不仅仅是对足疗店老板和店长的要求，对基层管理者同样如此。只不过作为足疗店的老板或店长，就像看电影时坐在一排座位中间的人，他如果起来上厕所，一旁的所有人都要跟着起身；而坐在最边上的人上厕所去，几乎不会惊动任何人。原因无他，因为老板活店长所处的位置，决定了他做同样的事情所引发的结果。

;

㈣ 如何才能管理好手下员工

假如你想管理好的手下员工，首先：要不断提升自己的处事能力，从而提高员工对你的归属感 二：完善纪律体系，对违规的员工处于一定的惩罚 三：完善赞励制度，利用赞励来提高员工的积极性。 管理下属的几个原则： 1、有责必究。下属有错或是不负责任，你放过了他们，一是你失败，二是你的下属失败。下属犯错误多了或是长期不负责任，是会被开除或是降低待遇的，而下属犯的错误多了、不负责任的事情多了，上级也就降职了或是被辞退。管理人员对错误现象不处罚、不控制员工的错误行为、不教育员工，为不履行权力，也是失职。管理人员及监督人员可以用任何善意方式调查员工的错误行为，不调查为不履行权力，为失职。 2、不和下属比能力、争功。不能和下级争功，因为从你的上级的角度来说，你的下级的功劳，全是你的功劳，你的下级的错误，全是你的错误。一般来说，下级专业能力应强于上级，管理能力要低于下级，这是正常的，如果长时间没有下级的专业能力强于你，说明你的管理能力不行，不能很好的发展自己的下级，是你的失败。因此当上级专业能力强于上级时，上级不能与下级比专业能力，也不能和下级在专业能力上争上下，而应该高兴才对。下属如果管理能力在你之上，你应该多和他沟通交流，相互学习，有合适的机会还可以向企业推荐自己的下级。 3、用下属的能力、特长。管理人员不会管人，不算是有管理能力。判定管理人员是不是有能力和工作是不是干的好，就是评测一下他的下属人员是不是把工作干好了。 4、上级应让下级明白自己的意图，不能让下级猜测，上级说的很有水平但下级不明白，证明上级没有水平，下级越明白，证明上级越有水平。 5、对下级尽量少承诺，一旦承诺，必须兑现。 6、管理工作要在职责范围内，不能越权管理，不借用非直线上级管理人员角色管理或借用下线人员角色管理。如：一个监督部的人员直接去管生产或是技术或是质检等部门的人员是越权管理。生产部人员对下属说：监督部门的某人查着你们卫生不好，是借用了别人的角色管理等。 7、管理不要怕，怕主要就是想说得全对，在管理中也不能说的全对，也做不到全对，不全对是非常正常的。就是神仙，也不可能做的全对，因为想管的全对，所以就不敢管别人了。错了就说错了，向人家道歉。管理中错了不丢人，丢人的是不道歉，不说、不做永远不知道对错的，知道错了，改正了，管理能力也就逐步提高。 8、上级有责任根据下级实际情况，指明工作远景，并且是切实可行的，不能骗下级。帮助下级建立成长目标和成长计划，有责任帮助下级成长。对下级的承诺全心不负责，不能用大目标，大远景，大计划骗下级。没有远景，没有希望，没有希望就没有信心。有信心没目标就没有进步的方向，没有计划，就很难实现目标。给下级的远景、目标、计划一定现实，不要脱离实际。脱离实际，过上几年，下级就认为你在骗他。 9、管理者不能用衡量自已的标准衡量下级，因为上级和下级的待遇不一样，能力也不一样。所以如果这样做会造成不认可多数人，使自己孤立，较难找到自已满意的下级，这与考官用考大学的试卷考初中学生是类似的，都考零分等干考官是零分考官。用高标准要求下级是对的，衡量下级是错的。

㈤ 如何管理好下属员工

一、拿出敢管的底气，让自身素质“硬起来”。

打铁必须自身硬。敢管，就要拿出敢管的底气和硬气。正所谓其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。

二、使出会管的套数，把实招妙招“用起来”。

常言道，会管的抓制度，不会管的抓事故。出了事故才知道抓、才想起管，为时已晚。

所以，要讲究方式方法，用制度管人管事管物，要管住关键人、管好关键处、管在关键时。

三、树立愿管的思想，把管理责任“扛起来”。

做人的工作，是一项艰苦细致的工作，同时也是容易得罪人的工作，许多人都有躲避和逃避心态。

特别是面对不听话的下属，当是你该管的时候，要主动靠上去，树立愿管的思想，把该担的担子挑起来，把该负的责任扛起来。

㈥ 足疗技师管理技巧是什么

1. 作为一个足疗店铺的管理者，应该有个“日记本文化”，主要记录经营日志和员工信息。

2. 注意伙食的标准和地区差异，尽可能解决吃好、吃饱的问题。对于上下钟员工的吃饭问题尤为关键，在伙食分配上优先给予在上钟或饭后下钟的技师。

3. 奖励和赞美。店铺的经营机制一定要把奖励行为做活、做透，平时的一个赞美可能改变一个技师的一个辞职决定，实践证明：管理者经常赞美技师会增加她的业绩。

4. 在人性化管理中尊重很重要。每个员工的性格和做事方式不同，管理者应该尊重每个员工的个人行为和思维方式，只要大家朝一个方向走，就应该鼓励和赞美，而不是吹毛求疵。
   

㈦ 作为一个管理者，如何管理好手下的员工

一个普通人，如何成长成为一个基于岗位胜任力的人才，就需要我们企业拥有系统的人才培养体现，管理者掌握一个人才的成长历程和应该具备基本的管理素质。如下：
（1）耐心：一个新人，成长为一个成熟的人才（胜任岗位），大概需要一个3——6个月的时间，因此我们管理者应该有足够的耐心。在很多企业发现这种现象，刚开始的时候，我们管理者还很热心，过了一段时间，发现新人出现了各种各样的问题，不是心态不好，就是做事情不积极，专业技能又不行等等问题，管理者的心理就开始失去了平衡，没有耐心，就会找各种各样的原因，让人力资源部门换人，这样高频率的换人，导致了企业成本大幅度的提升，还造成了企业大量的人才流失（潜在的人才）。（适度的淘汰一些人，是有利于企业的发展的，但大量的淘汰，就是有问题的）培训过很多的企业，了解到有些企业的流失率达到80%，当出现这种问题的时候，我们就不得不怀疑一下管理者的水平了。
（2）解决问题为导向：作为一个管理者，我们应该学会倾听，倾听一下员工内心的声音，和下属的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培养方法去培养，俗话说得好，‘一个人不是他不东西，而是因为没有触动到他那根敏感的神经’，因此管理者也要时刻的去观察下属的内心想法，当我们满足了员工的需求，员工才会满足我们的客户需求，我们的企业才会壮大、发展。
（3）影响力：管理不是一味的用权来管，作为一个优秀的管理者，我们还有具备超凡的影响力，当你有一定影响力的时候，我们的影响就会无处不在，从而帮助我们去管理我们权利无法管的方面。
有些管理者不重视对员工的培养，这也就说明他根本不重视企业的发展前途，21世纪最重要的你不需要，那我们看不出这家企业还需要什么，还能有什么发展。不论是古代还是现代，已经有太多的事例告诉了我们人才的重要性，这也不难解释为什么那些成功者都是一些用人方面的天才。
《营销管理》（第10版）
《竞争战略》
《第五项修炼》
《从优秀到卓越》
《高效能人士的七个习惯》
《变革的力量》
《基业长青》
《6西格玛管理法》
《再造宏基》
《大败局》

㈧ 怎样管理好手下员工

    管理好下面的人员不是一件简单的事，需要考虑到方方面面才行。作为一个领导者，应该充分考虑到自身和下面的人员的特点，具体问题具体分析，灵活多变才能管理好下面的人员。1、作为领导要以身作则。
  要管理好下面的人员，领导者首先做好榜样，这样在管理下面的人员时才能有威信、有说服力。  比如管理下面的人员的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范自己的下属的考勤。
  2、建立完善的奖惩制度。员工对于薪资是再重视不过了，因此要管理好下面的人员就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励；工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。
    应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。3、按时发放工资、奖金福利等。要管理好下属，按时发放工资福利是很重要的。这样才能调动下属工作的积极性，否则克扣工资会让下属无心工作，更别谈服从管理了。
  4、该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。这一点也是很重要的，管理下属首先要对下属加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近的样子。  这样下属只会不情愿的听自己的调遣。而应该把下属当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张的工作气氛。
  当然在下属做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。这样下属会心服口服，比较好管理了。5、多进行人性化的管理。人们生存压力增大，轻快的活工资少，工资高的活又太累。    作为领导，管理下属时要考虑到这一点。
  多理解理解这些劳动者，当下属某天身体不舒服时，要适当的降低其工作量，然后多慰问一番。定期给辛苦作业的员工送上毛巾、水杯等物品。让下属体会的家的温暖，这样管理起下属来也很轻松了。6、要相信下属。
  信任对一个人来说很重要，当下属某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，可以再给下属一次机会，相信下属能做的更好，这样下属反而会感激领导，并会努力去做好工作。

㈨ 如何管理好手下员工

很多时候员工出现问题，其实问题就出在管理上。很多管理者都觉得管理工作时间让人头疼的事情，带好员工虽然有难度，但并非无技巧可循。下面是我带来的是如何管理好手下员工，希望对您有帮助。

明确员工岗位职责，让他们知道该做什么。员工岗位职责的不规范，可能会导致执行不力、随意散漫的态度。员工需要知道自己的工作内容是什么，要承担什么样的责任，怎么做会更好，不该做的、不能行使的范围是什么。若没有明确清楚，很难让员工更好的专注在自己的工作范围内，造成该处理的事情没人处理，从而影响工作效率。

发布任务要告诉员工你要他们做什么。很多管理者会抱怨员工做的不好，达不到期望，但却忽视了在需要让员工干活的时候需要清晰准确、言简意赅传达给手下员工你要他们做什么，怎么去做。给员工工作的自主权不是一味的让员工去试错，员工总在同一个地方犯错是需要人去指引的，讲清楚期望目标是什么以及要怎么开始，让员工对工作、对管理者的意图有一定程度的掌握。没有明确的`指出期望，那也很难问责员工。

围绕制度、规范开展管理工作。一个团队要正常稳定的运行需要有制度的护航，管理者的重视、管理者的以身作则会对员工产生影响。如果制度形同虚设，那么员工的行为，团队的运行就会失去标准，必然会秩序混乱出现偏差。管理者如果忽视制度，随意的凭感觉去处理事情，不仅不能公正无私地开展工作，团队也难营造良好的竞争机制和工作氛围，会让员工觉得不满不公平，随之员工的积极性也会下降，造成消极怠工等情况出现。

㈩ 如何管理手下不好管的员工

如何管理手下不好管的员工

如何管理手下不好管的员工，在任何团体关系当中，都需要一位管理者，不管是出于什么目的，对于大家来说都会起到一个自我约束的作用，以下是如何管理手下不好管的员工的内容

如何管理手下不好管的员工1

第一个方法：先看看自己有没有问题

很多时候领导不能服众，大部分是因为他们能力不够，却还爱指手画脚的瞎管理，员工自然就不爱听，所以作为领导也要看看自己有没有问题，再去管别人。

第二个方法：心态要摆好

你作为领导肯定是需要给员工解决问题的，所以心态一定也要摆好，千万不要一副，你们什么都做不好，我要你们有什么用的态度，这样你不仅树立不了自己的威信，还会让员工背地里产生叛逆心，他们也只会口服心不服。

第三个方法：对局势要有评判

我们可以拿刺头来开刀，但是在此之前，你要做好对局势的评判，看清楚他们在员工中的重要度，做出轻重不一的处罚，并弄清楚他们之间的小团体，这样你以后管理起来也会更加的容易，大家也会更加的信服你的做法。

第四个方法：员工需要团结，也需要争斗

你作为领导，千万不能让自己的员工太过于团结了，他们虽然在工作中，合作默契可以减低错误，但是过于团结的团队，对于领导来说是十分不利的，因为这样你就会成为他们斗争的对象，如果出现问题的时候，你稍微出现一点问题，就会成为他们集体抗争你的契机，那么以后你就没有丝毫地位可言了。

第五个方法：对手可以适当边缘化

我们虽然是领导，但是在员工之中也要有自己的同伙，也就是你要有自己的心腹，这样你才有了解员工内部情报的渠道，对于那些对手，不服管理的人，你才可以采取边缘化的形式，让他们知道，公司里面谁才是说话管用的那个人，这样几次，他们也就不敢跟你做对了。

第六个方法：学会合理让步

在工作中，领导也不是绝对的话语权，很多时候，你想要听到员工的真实想法，就不能太过于强势了，适当合理性的让步，会让员工觉得你容易亲近，也愿意跟你吐露心声。

第七个方法：制度一定要完善

无规矩不成方圆，很多人就是会钻公司制度你空子来给自己谋福利，所以你作为领导，完善的惩处机制还是必须明确的，千万不能让他们觉得有机可乘，不让大家都会一一效仿，那么原本乖巧的员工，也会觉得可以偷懒，那么你的兵就会变成一盘散沙。

对于一些新手领导来说，管理一直都是一个头疼的地方，但是从一开始你就要树立自己的威信，千万不能让员工觉得你好欺负，不然以后你会进入两难的境地。

如何管理手下不好管的员工2

管理员工，说简单也简单，说难也难，从员工角度来说，说起来就3个词：求知识，求财，求快乐。

1、求财，相信绝大多数人，找工作，首先关注的肯定是工资待遇，这也是员工能否在一家公司稳定工作的前提。毕竟，工资待遇一方面能让自己生活的.更好，有经济能力做更多的事情，另外一方面工资也代表自己在这个社会的价值体现。

2、求知识，这个可能对一些刚入职场的人更加重要，一家好的公司，肯定是能学到更多的知识，也为以后的职场规划有更多的选择。平台的好坏，也是相当重要的。

3、求快乐，如果一个人在公司呆着不愉快，相信这样的员工肯定是做不长久的。即便有上升空间或者工资待遇足够，也会是管理员工不稳定的因素。如果在一家企业不愉快，一旦有机会换其他平台，这样的员工会毫不犹豫更换公司的。

其实，在现实职场中，能真正做到这3点的是极少数的，对于大多数管理者而言，只要能够满足员工2个方面的要求，那么员工还是相对容易管理。

如何管理手下不好管的员工3

如何管理员工

充分了解企业的员工，作为管理者要能充分的认识员工不是一件很容易的事。

但是管理者如果能够充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利很多。

聆听员工的心声，管理者都有强烈的自我主张，对待犯错误的人员也应当采取聆听的办法。

不应一味责难他们，而应给他们解释的机会，只有了解个别情况后才能对他们对症下药，妥善处理。